新员工越轨创新失败事件关键性与创新绩效的关系研究_王弘钰.pdf

编码：新员工越轨创新失败事件关键性与创新绩效的关系研究王弘钰赵迪（吉林大学商学与管理学院）摘要：基于事件系统理论，通过 对新员工领导的两阶段配对数据，探究了越轨创新失败事件关键性对新员工创新绩效的作用机制。研究结果表明：越轨创新失败事件关键性正向作用新员工的创新绩效，对失败任务的反思学习在越轨创新失败事件关键性与创新绩效之间发挥中介作用；协同多样性氛围感知不仅能强化越轨创新失败事件关键性与对失败任务的反思学习之间的正向关系，并且正向调节对失败任务的反思学习的中介作用。关键词：越轨创新失败事件；创新绩效；事件系统理论；新员工社会化中图法分类号：文献标志码：文章编号：（）（，）：，：；收稿日期：基金项目：国家自然科学基金资助项目（）研究背景在受教育程度不断提高、资质过剩在全球范围内普遍存在的当下，新员工对工作自主权有更高的期望，更注重工作所带来的积极体验，渴望利用自身资质为组织创造独特价值从而被组织接纳，他们会引入不同的工作方式来应对新工作环境中的压力，并借此向外界证明自身的独特性和差异性。新员工在社会化阶段，考虑到贸然表达不同观点或高调实施创新可能会招致领导和同事的误解甚至敌意，因此，在没有获得领导授权的情况下，自己先进行非公开的探索，等到创意价值被证明后再选择公开是一种更可行的创新途径。这种创新方式被称为越轨创新，指在没有获得组织正式支持、通常不为管理层所知的情况下，个体为实现对 组 织 有 益 的 创 新，私 下 进 行 的 创 意 深耕。但由于对角色的认知尚不充分，再加上对组织战略和任务特征缺乏深入了解，新员工易基于自身的局外人视角提出挑战或打破既定组织战略的创意。这样的创意即使有很多前期探索工作的支撑，也往往会以被领导否决告终，第 卷第期 年月管理学报 即越轨创新失败。有研究发现，如果新员工将社会化阶段经历的失败事件视为促进自身成长的挑战和机会，而不是使自己陷入困境的问题或威胁，那么更可能充分利用这些失败经历提高经验和技能，进而提高未来的工作表现。由此，本研究认为，新员工能否以及如何将越轨创新失败的经历转化为后续的创新绩效是一个非常值得关注的问题。近年来，学术界开始关注社会化阶段新员工创新的现象，但现有研究中对新员工创新的探讨十分有限。关于新员工创新的前因，已有研究发现，个体因素中的差异化取向和情境因素中的授权型领导 都会对新员工创新有正向影响；关于新员工创新的结果，有研究则指出，新员工创新能促进其对群体的认同，而且既可能给群体带来预期中的创新，也可能引发意料之外的创新。虽然已有研究证实，在面对困难的情况下（如充满焦虑和高度不确定性的社会化阶段），新员工易产生创新想法或进行创新探索，。但现有研究却忽视了一个重要的现实，即全新的工作环境和工作方式易使还未社会化的新员工产生意义构建偏差、创意沉浸偏差、角色认知矛盾等问题，导致新员工不能游刃有余地实现预期创新目标，提供能被组织接纳的创新方案。鉴于此，新员工社会化阶段的创新探索活动最终极可能成为其经历的一个失败事件。显然，新员工如何应对并转化创新失败事件将决定其社会化阶段创新探索的真正价值；同时，如果能证明这种失败经历对创新绩效的作用，那么就能为组织管理和引导新员工创新提供指导。根据事件系统理论，在工作场所经历的事件会触发实体的受控信息加工过程，进而引发实体的改变，而且强度越大的事件越能促使实体做出应对和调整。由此，本研究认为，新员工经历的越轨创新失败事件的强度是其将越轨创新失败经历转化为创新绩效的决定因素，且这种转化是基于一种受控信息加工过程 对失败任务的反思学习，即审视并理解自己失败的任务经历，同时对这一失败经历做出内因推断和意义建构的认知学习过程。具体而言，在事件强度的个维度（即新颖性、关键性、颠覆性）中，相较于新颖性和颠覆性，越轨创新失败事件的关键性最可能促使新员工对失败任务的反思学习，进而提高未来创新绩效。这是因为新员工会因为缺乏足够的胜任能力而放弃应对颠覆性；同时，新员工可以直接吸收新颖性里面传达的新信息而不必进行急迫地调整。在事件强度的个维度中，只有关键性需要新员工优先应对和处理，它决定着新员工能否从这次创新失败的经历中收获知识和经验，以及在未来尽快向新环境释放能力信号，因此，更可能引发新员工对失败任务的反思学习过程。由此，新员工通过分析失败结果与自身内在原因的关联，形成对失败经历的深刻理解，进而能提升未来的创新绩效。此外，事件系统理论还指出，探析事件对个体的影响时，可以同时考虑个体自身特征的作用。新员工对于组织氛围的感知和判定会影响其学习和成长的动力水平。具体而言，决定新员工能否将越轨创新失败经历转化为创新绩效结果的一个关键因素，在于他们是否感知到了组织赋予其发挥创造力的机会，以及组织包容失败的程度。组织氛围可以帮助新员工确认自身可以通过什么方式完成工作目标来实现社会化，并引导其培养有利于提高创造性工作表现的学习能力。有研究发现，组织的协同多样性氛围有利于激发新员工的学习动力和创新动力。当感知到鼓励知识交流、重视新员工发展的协同多样性氛围时，新员工便能感知到组织尊重成员间的差异并包容失败，认为自己可以通过对比学习其他成员的表现和观点获得成长，并且拥有与资深同事一样的创新机会。由此，当新员工感知到的协同多样性氛围水平越高时，越轨创新失败事件的关键性能够引发的对失败任务的反思学习水平会越高，从而对创新绩效的正向作用越强。由此，本研究将协同多样性氛围感知作为调节变量纳入研究模型。综上所述，本研究将基于事件系统理论来探究新员工越轨创新失败事件关键性与创新绩效之间的作用机制。理论基础与研究假设 越轨创新失败事件关键性和创新绩效在新的工作环境下，新员工会为开始一个新历程而感到兴奋。这种积极的情绪会扩大新员工的注意力、认知和行动范围，使其能敏锐地识别出可以利用自身技能优势进行工作重塑的机会，并灵活、创造性地开展行动。采用越轨创新的方式低调探索就是新员工灵活创新的一种途径。这样既可以通过产生创造性成果彰显自身的独特价值，又能够避免因高调创新而招致误解或敌意等负面影响。在面对困境和压力时，处于新岗位兴奋感中的新员工也拥有更管理学报第 卷第期 年月广泛的应对策略和适应能力，能快速从失败打击中恢复并吸取经验，。这意味着虽然越轨创新极可能以失败告终，但新员工有能力应对这种打击，并从高水平的创新投入过程和探索经历中收获实施创新的经验。由此可见，社会化阶段的越轨创新失败经历可以成为提升新员工未来创新绩效的一个重要事件。事件系统理论认为，事件作为外部情境的一部分会对个体产生影响，且这种影响通过个体对事件强度的主观评价来传递。即个体感知到的事件强度越大，事件给个体带来的影响越大，个体越会做出应对和调整，。关键性是事件强度的一个方面，反映了事件的重要程度或需要被优先对待的程度，事件越关键，越需要个体给与更多的关注并调配更多的资源。一般而言，新员工期望快速彰显出自身的独特价值，融入组织，但他们的越轨创新往往会遭遇失败。新员工越想通过越轨创新的方式证明自己的能力和价值，那么这次失败的越轨创新经历对新员工而言就越关键、越重要。当新员工感知到越轨创新失败事件对自身职业发展的关键作用，便会给与该事件更高的重视程度，并越能在新工作兴奋感的驱动下调动更多的情绪资源和认知资源去应对及处理此次失败的创新探索经历。此外，新员工还会关注并消化该事件中包含的各方面信息，并根据这些信息吸取创新经验，试图在未来创造出能被组织认可的创新，因此，新员工社会化阶段经历的越轨创新失败事件的关键性会正向影响其创新绩效。由此，提出以下假设：假设 越轨创新失败事件关键性正向影响创新绩效。对失败任务的反思学习的中介作用根据事件系统理论，事件关键性会触发个体的受控信息加工过程，进而促使其做出调整和改变。所谓受控信息加工过程是一种运用逻辑，需要付出认知努力和一定时间，有意识进行地深度信息加工方式。对失败任务的反思学习是指个体有意识地通过思考，来对其消极工作经历进行解释，并以此进行自我反思的认知学习过程，即审视消极的工作经历并分析负面工作结果与自身局限性之间的关联。由此可以看出，对失败任务的反思学习关注的是个体事后从自身（而非外部环境）的角度来寻找导致消极工作结果的原因，通过对自身劣势或缺点的反思，个体可以对消极结果有更深刻的理解。显然，对失败工作任务的反思和学习属于受控信息加工过程的范畴。基于此，从理论上而言，越轨创新失败事件关键性会触发新员工的对失败任务的反思学习。有研究发现，为满足工作岗位或创新任务的要求，新员工会采取一些策略来降低自身行为与组织期望之间的差距。在越轨创新失败后，新员工会意识到自身的创新方式或创意内容与组织期望之间存在差距。为了尽快适应新的工作环境、满足新工作的要求，他们会启动对失败任务的反思学习，以分析到底是自身哪方面的不足导致了创新失败，从而获取到关于“如何恰当表现才能在组织中实现创新目标”的信息。越轨创新失败事件的关键性越高，意味着新员工想要通过展现创造力的方式释放能力信号的预期越大，那么他们就越想从失败的越轨创新经历中寻找失败原因、获取经验，从而能够做出正确的调整。新员工这种想要缩小自身行为与创新目标之间差距的动力，能激发出高水平的对失败任务的反思学习。由此，越轨创新失败事件关键性正向作用对失败任务的反思学习。对失败任务的反思学习是一种认知加工过程，其会促使注意力处于高度活跃的状态。在这种状态的作用下，个体在反思失败原因、整合不同信息、形成全新解决方案等方面会保持高水平的 工 作 记 忆 能 力，进 而 提 高 了 创 造 力 水平。此外，有研究发现，对失败任务的反思学习，有助于减少个体的“认识盲点”，提高其未来在工作中的反应能力和工作表现。这是因为个体的反复思考与琢磨不仅有助于其理解自身的不足，还能够促进其对组织创新条件和创新环境的全方面了解，这样的知识可以为处理现实问题提供丰富的角度和途径。同时，反思自身不足还有助于个体打破常规思维、建设性解决问题。以上这些均对创新绩效有积极影响，因此，对失败任务的反思学习正向作用创新绩效。由此，提出以下假设：假设 对失败任务的反思学习中介了越轨创新失败事件关键性与创新绩效间的关系。协同多样性氛围感知的调节作用事件系统理论提出，个体自身特征与事件强度会对相应结果变量产生交互影响。个体对情境的感知是通过加工情境信息来实现的，但受到认知方式和过往经历等因素的影响，不同个 体 会 对 情 境 信 息 形 成 不 完 全 相 同 的 解释。换言之，员工对情境的感知具有一定个体特征。协同多样性氛围感知是指员工对组织促进表达、倾听、重视以及整合不同观点，从而新员工越轨创新失败事件关键性与创新绩效的关系研究 王弘钰赵迪提高整体学习和绩效水平方面实践的感知。协同多样性氛围尊重并整合个体间差异，有助于缩小新员工在创造性工作表现方面与老员工存在的 差 距，易 激 发 新 员 工 的 学 习 和 成 长 动力。由此，基于事件系统理论，本研究将考虑新员工的协同多样性氛围感知与越轨创新失败事件关键性对失败任务的反思学习的交互作用。如前文所述，越轨创新失败事件关键性越高，越容易激发新员工缩小个人行为与创新成功之间差距的心理动力。但是，能否将这种心理动力转化成具体的认知学习过程，还有赖于协同多样性氛围感知的参与。如果协同多样性氛围感知水平较高，那么新员工会感知到组织尊重并包容成员间的差异，且新员工的创新受到鼓励，不会受限于自身经验、资历以及资深员工的看法，可以通过对创新失败经历的反思学习去实现创新目标；同时，新员工也会感知到组织鼓励成员间的信息共享，能从其他成员的表现和观点中得到学习，促进自身的成长。由此，这时越轨创新失败事件关键性引发的对失败任务的反思学习的水平会更高。相反，当协同多样性水平感知水平较低时，新员工感知到的组织包容性和成员间信息共享水平就较低，其学习和探索热情会被减弱。同时，外界信息的匮乏会导致新员工丧失对比反思学习的锚点，更倾向于从外部环境而非自身角度去寻找创新失败的原因。鉴于此，相较于感知到高水平协同多样性氛围，此时越轨创新失败事件关键性引发的对失败任务的反思学习的水平较低。由此，提出如下假设：假设 协同多样性氛围感知对越轨创新失败事件关键性与对失败任务的反思学习之间的关系具有调节作用。即当协同多样性氛围感知较高时，越轨创新失败事件关键性与对失败任务的反思学习之间的正向关系更强。结合假设和假设，本研究进一步提出，协同多样性氛围感知不仅正向调节越轨创新失败事件关键性与对失败任务的反思学习之间的关系，还会影响越轨创新失败事件关键性通过对失败任务的反思学习提高创新绩效过程中的间接效应。当协同多样性氛围感知水平较高时，新员工感知到的组织包容成员间的差异以及成员间信息共享水平较高，这时越轨创新失败事件关键性越会促使其对比反思自身不足以及学习其他成员的经验（即对失败任务的反思学习），形成对越轨创新失败经历更全面、深入的理解，并随之调整自身的认知和行为，进而提高未来的创新绩效。由此，提出如下假设：假设 协同多样性氛围感知调节了对失败任务的反思学习在越轨创新失败事件关键性与创新绩效之间的间接效应。即协同多样性氛围感知水平越高，越轨创新失败事件关键性通过引发对失败任务的反思学习进而提升创新绩效的间接效应越强。综上所述，本研究的理论模型见图。图理论模型图研究设计 研究对象与程序本研究采用问卷调查的方式收集数据，以企业中入职一年以内的新员工为研究对象。调查对象为来自互联网、制造和通信行业的企业。为了寻找到企业中有过越轨创新失败经历的新员工，课题组首先通过人际网络接洽到有关企业人力资源部门的负责人，就本次问卷调查的目的进行了详细说明，并保证有关调研数据仅用于学术研究，绝不会泄漏相关个人的隐私信息。然后，课题组在各企业人力资源管理负责人的协助下对新员工进行编号，并通过其将设置有关于越轨创新经历相关内容题项的电子问卷发放给新员工，该问卷同时也设置了筛选题。根据问卷结果锁定有过越轨创新失败经历的新员工，将他们作为正式调研的研究对象。接着，各企业的人力资源管理负责人进一步协助课题组对那些符合筛选条件的新员工及其主管进行编号匹配。为保证数据质量，避免共同方法偏差问题，本研究采用了配对式问卷调查方式，并在两 个 时 点 回 收 数 据。具 体 如 下：时 点（），该阶段通过设置问卷引导语让被试对越轨创新失败事件进行回顾，并评估该事件的关键性程度、由该经历引发的对失败任务的反思学习情况，以及对所在组织的协同多样性氛围的感知情况；同时，完成人口统计学信息和其他控制变量的相关题项。该时点共发放问卷 份，回收问卷 份。时点（），该阶段在阶段的有关问卷调研完成个月以后进行，根据员工与主管的匹配编号获得主管对该员工创新绩效的评价结果，即让主管评价新员工的创新绩效。该时点共发放问卷 份，回收问管理学报第 卷第期 年月卷 份。剔除明显敷衍答题或存在较多缺失值的问卷后，最终回收有效配对问卷 份。在有效样本中，性别方面，男性占 、女性占 ；年龄方面，岁占 、岁占 ；教育背景方面，大专占 、本科占 、硕士及以上占 ；行业方面，互联网行业占 、制造业占 、通信行业占 。变量测量本研究所使用的测量量表均来自国内外研究中的成熟量表，且所有英文量表都按严格的翻译和回译程序，将有关内容翻译成中文，以保证所使用量表的题项内容表述能被准确地理解，从而保证量表的信效度。所有量表均采用 点计分法，表示从“完全不符合”到“完全符合”。（）越轨创新失败事件关键性该变量的测量采用 等 开发的量表，共个题项，如“越轨创新虽然失败了，但该事件对于我的长期成功是重要的”。（）对失败任务的反思学习该变量的测量采用 等 开发的量表，共 个 题 项，如“我会反思自己在越轨创新过程中犯的错误”。（）创 新 绩 效该 变 量 的 测 量 采 用 韩 翼等 编制的创新绩效量表，共个题项，如“该员工会为了改善现有状况提供新想法”。（）协同多样性氛围感知该变量的测量采用 等 使用的量表，共 个 题项，如“我所在企业会包容不同的观点”。（）控制变量关于人口统计学变量，考虑到本研究的调查对象为新员工，这已经对被试的年龄和工龄进行了一定的筛选，因此，只选择性别和教育背景作为本研究的控制变量。此外，本研究还对事件系统理论中另外两个强度属性维度（新颖性、颠覆性）进行了控制。数据分析与结果 信度和效度分析本研究对理论模型涉及到的所有变量进行信效度检验。信度检验方面，采用 系数和组合信度（）来衡量个变量测量量表的内部一致性，有关结果见表。由表可知，越轨创新失败事件关键性、对失败任务的反思学习、创 新 绩 效 和 协 同 多 样 性 氛 围 感 知 的 系 数 值 分 别 为 、，均大于 ；值分别为 、，均大于 ，说明各量表的信度良好。效度检验方面，聚合效度采用平均方差萃取量（）来评价。表中，越轨创新失败事件关键性、对失败任务的反思学习、创新绩效和协同多样性氛围感知的 值分别为 、，均大于 ，说明聚合效度良好。区分效度借助验证性因子分析结果来评估，有关结果见表。由表可知，四因子模型的拟合度（.、.、.、）明显优于其他因子模型，说明个变量之间具有足够的区分度。表信度检验和聚合效度检验结果变量 组合信度（）平均方差萃取量（）越轨创新失败事件关键性 对失败任务的反思学习 创新绩效 协同多样性氛围感知 表区分效度检验结果模型 四因子模型（、）.三因子模型（、）.二因子模型（、）.单因子模型（）.注：代表越轨创新失败事件关键性、代表对失败任务的反思学习、代表创新绩效、代表协同多样性氛围感知。共同方法偏差检验本研究通过 单因素检验法对共同方差问题进行检验。有关结果显示，第一个主成分解释了总方差的 ，不超过 ，初步可判断本研究的共同方法偏差不严重。根据 等 的建议，本研究进一步对加入共同方法潜因子的模型拟合改善情况进行检验，结果显示，加入共同方法潜因子后的五因子 模 型（）.、.、.、）相较于四因子模型的拟合指数并没有显著改善，由此说明本研究的共同方法偏差不严重。描述性统计分析和相关分析本研究的描述性统计分析和相关分析结果见表。由表可知：越轨创新失败事件关键性与创新绩效（.，）、对失败任务的反思学习（.，.）显著正相关；对失败任务的反思学习与创新绩效显著正相关（.，）。这与本研究的理论预期相符，有关研究假设获得了初步支持。新员工越轨创新失败事件关键性与创新绩效的关系研究 王弘钰赵迪表描述性统计分析和相关分析结果（）变量均值标准差 性别 教育程度 越轨创新失败事件新颖性 越轨创新失败事件颠覆性 越轨创新失败事件关键性 对失败任务的反思学习 创新绩效 协同多样性氛围感知 注：、分别表示.、，下同。假设检验对于主效应的检验。本研究基于层级回归法，在控制了性别、教育程度、越轨创新失败事件新颖性和越轨创新失败事件颠覆性这些因素的基础上，对研究变量进行了多元回归分析（见表）。以创新绩效为结果变量，在控制变量的基础上将自变量纳入回归模型。表中，由模型可知，越轨创新失败事件关键性对创新绩效有显著正向促进作用（.，.）。由此，假设得到了支持。表层级回归分析结果（）变量创新绩效对失败任务的反思学习模型模型模型模型模型模型模型模型性别 教育程度 越轨创新失败事件新颖性 越轨创新失败事件颠覆性 越轨创新失败事件关键性 对失败任务的反思学习 协同多样性氛围感知 关键性协同多样性氛围感知 注：表示 ；表中系数均为未标准化的结果。对于中介作用的检验。首先，以中介变量作为结果变量，在控制变量的基础上，将自变量纳入回归模型。表中，由模型可知，越轨创新失败事件关键性显著正向作用对失败任务的反思学习（.，）。接着，将创新绩效作为结果变量，在控制变量的基础上，将自变量和中介变量纳入回归模型。表中，由模型可知：对失败任务的反思学习正向影响创新绩效（.，.）；越轨创新失败事件关键性 正 向 影 响 创 新 绩 效（.，）。结合模型还发现，加入中介变量后，越轨创新失败事件关键性对创新绩效的回归系数依然为正，但绝对值从 下降到 。这说明对失败任务的反思学习发挥了部分中介作用。同时，本研究还采用 方法对中介效应进行了检验，重复抽样 次的结果显示，间 接 效 应 的 估 计 值 为 ，标 准 误 为 ，置信区间为 ，不包含。由此，假设得到支持。为了检验协同多样性氛围感知的调节效应，在控制变量基础上，将自变量、调节变量同时纳入回归模型（即表中模型），接着再将自变量、调节变量以及二者的交乘项同时纳入回归模型（即表中模型）。由模型可知：交乘项系数显著（.，）；同时，相较于模型，模型的 值有所增加。为更直观地呈现调节作用关系，本研究还绘制了简单斜率分析图，即分 别 绘 制 高（）、低（）协同多样性氛围感知水平下，越轨创新失败事件关键性与对失败任务的反思学习之间的关系图（见图）。由图可知，随着协同多样性氛围感知水平的上升，越轨创新失败事件关键性与对失败任务的反思学习之间的正向关系被强化。由此，假设得到支持。为进一步检验被调节的中介效应，本研究根 据 等 提 出 的 方 法，采 用 程序来检验对失败任务的反思学习的中介作用是否被协同多样性氛围感知调节，有关结果见表。由表可知，协同多样性氛围感知会正向调节对失败任务的反思学习在越管理学报第 卷第期 年月图协同多样性氛围感知调节效应图轨创新失败事件关键性与创新绩效之间的间接效应。具体而言，在协同多样性氛围感知水平较高、较低的情况下，间接效应 置信区间分别为 ，均不包含，且两者间接效应的差异显著，置信区间为 ，不包含。由此，假设得到支持。表被调节的中介作用 检验结果（，次抽样）调节变量效应值标准误差 置信区间下限上限高协同多样性氛围感知 低协同多样性氛围感知 差异性 结论与讨论本研究主要得到以下结论：新员工在社会化阶段经历的越轨创新失败事件的关键性越高，越有助于促进其创新绩效的提升；对失败任务的反思学习中介了越轨创新失败事件关键性与创新绩效之间的正向关系；协同多样性氛围感知正向调节了越轨创新失败事件关键性与对失败任务的反思学习之间的关系，以及越轨创新失败事件关键性通过对失败任务的反思学习间接影响创新绩效的中介路径。本研究的理论贡献主要在于：不同于“新员工的社会化适应过程与创新过程很难同步推进”的研究观点，本研究认为，并非所有的新员工都会被这种悖论困境所限制，那些具备高水平成长动力和创新动力的新员工能够有效整合社会化适应过程和创新过程，通过创新性探索活动收获经验和组织知识，并借此提高创新性工作的表现，从而加快社会化适应的进程。以往研究发现，新员工在社会化阶段的主动探索性活动虽然有助于学习到宝贵的经验，但在该过程中也常常会经历挫败体验。然而，却鲜有研究关注新员工如何从挫败事件中学习到必要的社会化知识进而加速社会化进程这一问题，致使对新员工如何调整自己以满足新工作要求的过程缺乏深入理解，并缺乏相关实证研究的检验。本研究认为，社会化阶段经历的失败事件能给新员工带来很大成长，也是新员工学习如何正确表现自己、如何用组织能认可的方式参与组织协作的一个重要时机。由此，本研究探究了越轨创新失败经历对新员工创新绩效的作用效果，以此拓展了新员工主动社会化的相关研究。基于事件系统理论，将新员工社会化阶段的越轨创新失败经历视为事件，从事件视角探究了越轨创新失败事件的属性（关键性）对新员工创新绩效产生的影响。不仅丰富了事件导向的有关实证研究，而且还将事件系统理论引入越轨创新的研究领域，拓展了事件系统理论的应用范畴。基于事件系统理论，本研究发现，在社会化阶段，新员工越轨创新失败事件关键性会正向影响其创新绩效。该结论揭示出新员工如果感知到越轨创新失败事件对其成长和发展具有关键性，那么就会产生将该失败经历转化为创新绩效的动力，丰富了越轨创新失败的作用效果研究。本研究发现，对失败任务的反思学习是越轨创新失败事件关键性作用创新绩效的一个关键路径。这一发现再次佐证了以往研究中关于对失败任务的反思学习的相关结论，即对失败任务的反思学习有助于形成对失败经历的深刻理解并通过认知和行为调节来提升未来的工作表现。此外，该结论还同时响应了 等 对于“未来的研究需要解释事件与其对个体影响结果之间缺失的联系”的呼吁，在一定程度上打开了越轨创新失败事件影响新员工未来创新表现的“黑箱”。发现相较于低协同多样性氛围感知，当感知到高水平的协同多样性氛围时，新员工更具备通过对失败任务的反思学习将关键的越轨创新失败经历转化为创新绩效的条件和内在动力。本研究的这一发现丰富了越轨创新失败事件关键性影响新员工未来创新表现的情境因素研究，从组织氛围感知的角度完善了越轨创新理论的相关研究。本研究的管理启示主要在于：管理者需要思考如何结合新员工的创造力需求充分调动他们的创新潜力来激活组织，为组织注入活力和动力。为了尽快融入组织，那些具有高创新需求的新员工进入新环境之后往往会通过一些探索性活动去摸索新工作的特征，并凭此向外界释放能力信号。由此，对于管理者来而言，应在招聘过程中优先选择那些具有高创造力、高新员工越轨创新失败事件关键性与创新绩效的关系研究 王弘钰赵迪创新需求的新员工，并为其提供一定的工作自由度和自主性，使其拥有创新探索的空间。这些新员工的探索动力和学习能力会促使其快速成长，进而实现个体与组织的双赢，即在提高其个人创新表现的同时也为组织注入了创新的活力。由本研究的结果可知，新员工在社会化阶段实施的越轨创新以失败告终时，应意识到采取的应对策略和态度将决定自身能否从中获得有价值的经验。换言之，如果新员工能将这次失败的经历视为促进自身成长的机会，而不是一个将自己打垮的困境，并沉下心来认真反思自身的不足和短板，做出有效地调整，那么该经历将有助于其提高未来的创新表现。简言之，这样的处理方式可以帮助新员工在社会化阶段有效地应对所遭遇的失败事件。组织应重视营造协同多样性氛围，为新员工提供平等的创新机会，充分激发他们的创新意愿和动力，从而提升新员工的创新表现。协同多样性氛围不仅能促使新员工从成员间平等地进行沟通和信息交换中反思学习，而且能包容新员工与老员工之间存在的差距，更易激发出新员工的创新行为。换言之，组织应促进并包容不同观点的表达，鼓励不同资历员工之间的交流，注重将所有员工的优势和观点整合起来，而不是简单依据组织资历、教育背景等因素差别对待不同的员工。研究局限与展望本研究也存在一定的局限性：在同一时点对自变量和中介变量进行了自我报告式的测量。虽然本研究已经通过统计分析的方式证明了共同方法偏差问题并不严重，但是为了在更大程度上避免共同方法偏差对结果产生的影响，未来研究可以进一步在两个时间点上分别测量自变量和中介变量。在越轨创新失败事件关键性与创新绩效的关系上，只关注了协同多样性氛围感知的调节作用。鉴于新员工在社会化阶段很容易受到情境因素的影响，未来研究可以考虑其他情境因素的影响，以探究不同情境的作用效果。仅关注了新员工越轨创新失败事件所产生的影响。事实上，新员工会经历很多不同类型的失败事件，未来研究可进一步探究其他类型失败事件对新员工认知或行为方面的影响，以更好地丰富新员工社会化阶段所经历失败事件的影响效果研究。参考文献 ，：，（）：蔡地，刘佳，王海悦 导师指导对“后”新员工组织幸福感的作用机制研究管理学报，（）：，？，（）：张靓婷，王斌，付景涛组织社会化视角下员工组织公民行为动态变化趋势及其形成机制 心理科学进展，（）：胡巧婷，王海江，龙立荣 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