心理契约视角下智慧馆员影响因素和激励机制_谭璐.pdf

长沙航空职业技术学院学报JOURNAL OF CHANGSHA AERONAUTICAL VOCATIONAL AND TECHNICAL COLLEGE第 23 卷第 1 期2023 年 3 月Vol.23 No.1Mar.2023-83-DOI:10.13829/ki.issn.1671-9654.2023.01.020心理契约视角下智慧馆员影响因素和激励机制谭璐，左珊(长沙航空职业技术学院，湖南长沙410124)摘要：从心理契约视角探讨和研究智慧馆员激励机制，对提升智慧馆员的积极性和创造力、实现智慧图书馆的建设都有着十分重要的意义。立足心理契约理论，剖析智慧馆员心理契约的维度结构，构建智慧馆员激励模型，并分析出图书馆与智慧馆员匹配的心理契约有利于目标达成。图书馆应在分析智慧馆员心理契约内容的基础上，采取有针对性的激励策略，形成对智慧馆员的物质激励、成就激励、发展激励三个层次的有效激励机制。关键词：心理契约；智慧图书馆；智慧馆员；激励机制中图分类号：G251.6文献标识码：A文章编号：1671-9654(2023)01-0083-04The Influence Factors and Incentive Mechanism of Smart Librarian from the Perspective of Psychological ContractTAN Lu,ZUO Shan(Changsha Aeronautical Vocational and Technical College,Changsha Hunan 410124)Abstract:It is of great significance to explore and study the motivation of smart librarians from perspective of psychological contract to promote the enthusiasm and creativity of smart librarians and to realize the construction of smart library.Based on the theory of psychological contract,this paper analyzes the dimensional structure of the psychological contract of smart librarians,constructs the incentive model of smart librarians,and analyzes that the psychological contract between library and smart librarian is beneficial to the achievement of a goal.Based on the analysis of the content of the psychological contract of smart librarians,a library should adopt the targeted incentive strategy to form an effective incentive mechanism of material incentive,achievement incentive and development incentive for smart librarians.Key words:psychological contract;smart library;smart librarian;incentive mechanism收稿日期：2022-10-10基金项目：本文为湖南省哲学社会科学基金项目“智慧城市背景下社区图书馆信息生态系统构建研究”（编号：20YBQ014）、长沙航空职业技术学院院级课题“基于智慧图书馆馆员的胜任力测量与评价研究”（编号：YC2004）阶段性研究成果。作者简介：谭璐（1979），女，湖南长沙人，副研究馆员，管理学硕士，研究方向为信息情报、智慧图书馆研究。随着图书管理系统、各种自助设备等的应用替代了传统图书管理功能，图书馆的服务趋向信息化、智能化、智慧化发展，对图书馆员的要求越来越高，智慧馆员成为智慧图书馆发展和变革的核心力量。随着智慧图书馆建设发展的深入，智慧馆员不仅面临改革的挑战，还有角色适应、职业定位和身份地位等职业支持体系方面的困扰。图书馆急需大批智慧人才，人才却大量流失；图书馆人员配置的沿用，已经与智慧建设不相适应。因此，着眼于心理契约视角，开展智慧馆员激励机制研究，对智慧图书馆的建设和智慧馆员的成长都有着十分重要的意义。一、智慧馆员心理契约的维度结构（一）智慧馆员相关研究近年来，图书馆学界越来越重视智慧馆员培养发展的研究。通过文献梳理和高校图书馆调研发现：图书馆员普遍存在着年龄偏高、学历偏低、职称偏-84-长沙航空职业技术学院学报第 23 卷低、专业不对口等情况1，大多数馆员的能力还不足以胜任智慧图书馆建设和发展需求2。学术界对于智慧馆员没有统一的定义，但基本认同智慧馆员除了具备普通馆员的基本素质能力外，还应具备智慧图书馆建设和发展所需要的全部素质能力3。因此，智慧馆员应受过系统图书情报专业训练并具备一定学科知识背景，是具有多种知识与技能的高层次专业人才；智慧馆员能够利用现代化信息技术为用户提供智慧服务，是未来智慧图书馆建设的中坚力量；智慧馆员是集科研、学科、嵌入、创新于一体的综合型馆员，是关系智慧图书馆建设成败的关键。（二）智慧馆员心理契约心理契约是美国著名管理心理学家施恩教授正式提出的，他将其定义为“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”4。心理契约是一种无形契约，通过匹配达成心理协议，激励组织和个人不断调整优化，有着有形的作用和影响力。智慧馆员心理契约应包括智慧馆员与图书馆组织之间的心理契约、智慧馆员与普通馆员之间的心理契约、智慧馆员与用户之间的心理契约三个层面5。智慧馆员的激励主要由图书馆组织来实施：图书馆期望智慧馆员承担相应的义务，同时智慧馆员也期望图书馆对其履行相应的责任。当责任与义务一致并得到认同，就能激励智慧馆员努力工作，从而实现智慧图书馆建设目标。因此，依据心理契约理论，图书馆应分析智慧馆员心理，设计相应的激励机制和措施，开展科学化管理，调动并激发馆员智慧，为智慧图书馆建设发展助力。（三）心理契约的维度结构Rousseau 等提出心理契约三维度结构模型：交易型、关系型、团队成员型6，这是组织行为研究的一个标志性成果。李原验证了三维度结构对中国组织的合理性，并进一步将团队成员型明确为发展型维度7。因此，智慧馆员心理契约可由交易型、关系型、发展型三个维度构成，如表 1。在智慧馆员激励策略中，交易型契约与物质激励效用匹配，是指智慧馆员期望图书馆提供薪酬待遇和物质资源，这些是保障其生活和工作的基础，而图书馆期望智慧馆员能遵守规章制度，完成工作任务。关系型契约与成就激励效用匹配，是指智慧馆员期望图书馆能提供和谐氛围和工作环境，构建良好的人际关系和得到社会认可尊重，而图书馆期望智慧馆员能快速融入图书馆，有集体荣誉感和奉献精神。发展型契约与发展激励效用匹配，是指智慧馆员期望图书馆帮助其实现职业发展和自我价值，而图书馆期望智慧馆员有发展动力和创新精神，为建设智慧图书馆积极进取。因此，以心理契约构建为基础的组织激励和个人激励，以追求承诺兑现和价值回报为核心，可以更好地使物质激励、成就激励和发展激励与图书馆的外在激励和智慧馆员的内在激励有效地结合，提高激励的有效性。表 1 智慧馆员心理契约三维度结构维度智慧馆员预期图书馆预期激励交易型合理规范的图书馆规章制度和薪酬结构，工作稳定，条件完善，薪酬福利待遇公平，生活有保障智慧馆员能遵守国家法律法规和图书馆的规章制度，完成职责性工作和临时任务物质激励关系型和谐信任的文化氛围、舒适融洽的工作环境、良好有效的人际资源、长期稳定的沟通渠道智慧馆员快速融入图书馆，与同事和睦相处、相互帮助，能拓展事业发展空间，有主人翁意识和集体荣誉感，有奉献精神成就激励发展型能指导职业发展规划，安排职业培训和学习，畅通职务职称晋升渠道，提供职业发展平台，赋予丰富和创新的工作任务智慧馆员有规划，有目标，积极上进，努力进取，适应社会变化，富有创新精神，有良好的工作业绩，努力为建设智慧图书馆提供服务和智力支持发展激励二、智慧馆员心理契约的影响因素智慧馆员心理契约主要受馆员自身素质、图书馆组织环境、社会宏观环境等多种因素的综合影响8。一是智慧馆员自身素质影响因素。年龄、性别、教育程度等外在条件和工作环境、福利、期待等内心需求的个体差异，会导致馆员自身对心理契约的理解和体验有其主观性。智慧馆员是图书馆馆员中掌握核心管理和技术的群体，其个体对图书馆有不同的期望，以及与图书馆之间所产生的不同的心理契约，都会对图书馆的智慧建设和发展产生深远影响。二是图书馆组织环境影响因素。在智慧图书馆转型发展过程中，图书馆的资源都在不断变化调整-85-谭璐，等：心理契约视角下智慧馆员影响因素和激励机制第 1 期组合。智慧馆员受到组织环境的冲击，心理契约将由稳定向着不稳定转变。这也要求智慧馆员有应对新事物、新环境的心理素质，更需要智慧馆员不断创新，为建设智慧图书馆服务。三是社会宏观环境影响因素。包括社会各图书馆或其他企业的环境，如对于智慧人才的人事政策、管理制度等。智慧馆员会了解大环境中的各种信息，将自身的工作与其他进行比较,同时大的经济社会环境也会对组织的各项政策产生影响，智慧馆员的心理契约也会因为这些因素的波动而变化。三、智慧馆员心理契约的激励模型（一）智慧馆员激励模型的构建从心理契约的内涵、结构和激励本质出发，结合图书馆和智慧馆员的特征，构建一个基于心理契约的智慧馆员激励模型，更好地激励智慧馆员为智慧图书馆建设服务。在“图书馆预期”和“智慧馆员预期”的相互作用下形成“心理契约”，进而采取相应激励措施。目标匹配使得“绩效提升”，通过组织行为分析解密，使图书馆和智慧馆员的预期一致，使双方都达到满意，形成新的预期，进入再一次的循环过程；目标不匹配使得“冲突背离”，通过组织行为分析解密，调整激励措施，进而使得图书馆和智慧馆员调整预期，心理契约相应进行修正和完善，如图1。激励模型以图书馆预期与智慧馆员预期达成一致构建心理契约，是图书馆和馆员双方重复博弈的建立的均衡，形成一个可以自我验证匹配的动态循环。图 1 智慧馆员心理契约的激励模型（二）智慧馆员激励模型的可行性分析模型从心理契约的内涵、结构及影响因素切入，形成一个可以自我修正调整的循环，解决了图书馆与智慧馆员之间激励的机制和作用问题。图书馆和智慧馆员构建的不同激励视角，理论意义上，可以激励馆员发挥最大潜能，为图书馆创造最大价值；实践意义上，以智慧图书馆建设为目标，以物质、成就、发展激励为手段，激励智慧馆员的行为，通过修正和完善最终达到共同目标，有较强的可操作性。四、智慧馆员心理契约的有效激励机制（一）物质激励与智慧馆员的需求满足智慧馆员的工作、生活状况直接影响其身心健康和工作积极性，进而影响图书馆的创新工作9。掌握现代信息技术的智慧馆员通常是图书馆员中相对年轻的群体，也是图书馆中学历较高的专业技能型人才，承担图书馆学术、建设、变革的任务，同时还面临工作上提升职称和增长资历，生活上成家立业、抚养子女、赡养老人、买车买房等现实问题。因此，适当的物质激励，能使智慧馆员的生活保证正常的水平，从而在工作上安心努力，更踏实地投入到智慧图书馆建设中。有效的物质激励是构建心理契约的最低保障，构建合理的薪酬绩效机制是进行物质激励的重要手段，只有确保薪酬体系的公平性、合理性才能实现物质激励的良性循环10。一是制定有效的薪酬制度。图书馆可以通过学习、宣讲的方式，让智慧馆员充分了解不同级别职称的待遇，也应在合理范围向学校建议，让薪酬既满足基本物质需求，又有一定的外部竞争优势，充分发挥薪酬的激励作用。二是提高弹性福利待遇。图书馆应建立可供选择的福利方案，设计增幅机制，设立绩效奖励和政策，使智慧馆是既能解决生活后顾之忧，又能将精力放在工作上，增强其幸福感和主观能动性。三是调整完善薪酬结构。图书馆可探索直接薪酬与间接薪酬相结合的薪酬结构，挖掘智慧馆员的内在动力和创新创造力，使其付出的努力与收获成正比，提升其对图书馆的忠诚度和归属感。四是建立公平公正的绩效考核体系。图书馆应保证薪酬的标准有依据，绩效制度公开透明，薪酬机制的公平合理，通过奖励公示、设立建议箱等方式，让智慧馆员的工作绩效得到全面、客观的反映，使其获得尊重感与公平感。（二）成就激励与智慧馆员的社会融入智慧馆员的物质需要得到满足后，还会有社会关系、工作成就的需要，工作氛围，同事间关系，社会、单位融入度都会影响其工作创造性，进而影响图书馆的事业发展。智慧馆员面对新工作环境、组织制度、职位水平等，更加追求和谐、宽松的工作氛围，同事间相互信任与尊重，融入图书馆、学校和社会，-86-长沙航空职业技术学院学报第 23 卷成就学术、行业和社会声誉等。这需要智慧馆员熟悉和适应新的群体和新的规则，投入精力和时间去融入群体，拓展行业交往圈，有更多社会性条件的支持，建立长期的人际关系11。适当的成就激励，为智慧馆员创造舒适度较高的工作环境，使其感受到和谐融洽的工作氛围，帮助其协调良好的人际关系，获得有利的资源，从而提升其归属感和忠诚度。有效的成就激励是心理契约的较高层次的满足，使得智慧馆员能迅速融入环境和社会，人际关系和谐，完成出色的业绩。一是营造人性化管理制度。图书馆在管理制度的制定上要考虑宽松的体制，工作环境自由平等，既要符合人性管理，也要严格按制度来管理和执行，激发智慧馆员的动力，提高智慧馆员的满意度。二是构建和谐的人际环境。图书馆应帮助智慧馆员尽快融入集体，增进与同事、同行的交流合作，营造融洽相处、积极向上的人际氛围，丰富智慧馆员的工作内容和业余生活，使其主动参与跨部门、跨行业的学习交流活动，感受集体的关怀与温暖，激发奋进的动力。三是建立稳定的沟通渠道。图书馆要畅通组织与智慧馆员之间的沟通渠道，提供特定的社会性条件支持，提升立体化效能和幸福体验，形成融入智慧图书馆发展的良性循环。四是提供适度挑战的工作责任。图书馆可以给予智慧馆员更多信任，安排其参与更多具有挑战性的工作，激发其工作的热情和潜能，使其达成更加出色的业绩，更加自信和有成就感。（三）发展激励与智慧馆员的职业成长图书馆是智慧馆员实现其人生价值和个人理想的舞台，而获得成就感和社会认同感是智慧馆员智慧发展的需求和动力12。图书馆应健全机制体系，不断优化健全智慧馆员发展路径，提升智慧馆员的忠诚度、成就感，确保其与图书馆共同发展。智慧馆员职业成长主要体现在职称晋升、职业发展规划、个人成就和个人工作专业成果等方面。一是指导职业生涯规划。智慧馆员要分析自己的定位、职业的发展路径，拓展职业发展空间，而图书馆要引导指导其制订好职业规划，帮助其根据自身优势，确立职业发展目标，确保智慧馆员职业目标和图书馆发展目标协调一致。二是加强职业培训。图书馆可根据智慧馆员的职业规划定位，定制个人专属的培训计划，既要分析其存在的不足，指明可发展方向，又要给予充分的发展空间，促使其快速成长。同时，将图书馆文化融入智慧馆员职业培训计划中，提升其对图书馆的认同感。三是建立职业发展平台。图书馆需要积极关注智慧馆员的职业生涯发展，帮助其教学、科研学术进步，进入人才发展梯队，职称晋升。同时，图书馆应建立科学合理的发展机制，完善人才培养体系，为智慧馆员提供更多通道平台，打造有助于智慧馆员专业提升的长效机制。五、结束语从心理契约角度分析影响智慧馆员行为的因素，通过科学、合理、可行的激励举措调动智慧馆员的积极性和主动性，从而促进智慧图书馆的建设和发展。今后还需要进一步理论联系实际，在智慧馆员胜任力绩效考核和评估方面进行更深入的研究，智慧馆员研究工作任重道远。参考文献：1 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