绩效管理与绩效考核实施办法讲述.doc

H:精品资料建筑精品网原稿ok（删除公文）建筑精品网5未上传百度绩效管理与绩效考核实施办法 第一章 总则第一条 为了提高和改进员工绩效,公平、 公正的评价员工的岗位业绩, 贯彻 ”岗位报酬与岗位贡献相一致”的利益分配原则, 激发员工的工作积极性和创造性, 全面提高悦华集团系统的管理水平, 根据集团人力资源管理的相关规定制定本办法。第二条 本办法适用于悦华集团所属各企业及集团总部各职能部门。第二章 绩效管理 第三条 悦华集团倡导集团所属各企业及集团各职能部门推行以目标管理为基础的绩效管理与绩效考核, 遵照”利益共享”的原则应用考绩( 绩效考核结果) 。第四条 集团经过推行绩效管理与绩效考核, 引导集团各企业及集团各职能部门改变传统管理手段和管理方式, 最大限度的改进和提高绩效。第五条 悦华集团系统各企业的”绩效管理”是经过目标管理中的”年度目标责任”这个载体来实现的。第六条 集团所属各企业应根据与集团签订的年度目标责任书来设定本企业的年度经营目标, 原则上企业所设定的经营目标要高于企业与集团签订的目标, 但不得低于集团所定的目标。第七条 各企业的年度经营目标要分为”经济目标”和”管理目标”两部分。具体的”经济目标”和”管理目标”由各企业总经理办公会确定, 并于当年度一月底编制完成。第八条 各企业应按照本企业各部门的工作性质及职能作用, 分别向本企业各部门分解、 下达本年度”经济目标”和( 或) ”管理目标”。第九条 企业各部门应按照本部门与企业签订的目标责任要求, 及时制定本部门年度目标责任实施方案和年度目标责任实施计划, 并将部门目标分解到部门内各个岗位。第十条 企业各部门要根据实施年度目标责任实施方案及年度目标责任实施计划的实际需要, 拟定本部门各岗位的岗位职责考核标准, 集团人力资源部和企业人力资源管理部门应向企业各部门提供相应的指导和帮助。第十一条 悦华集团系统内的各级管理人员, 应加强对直接下级日常工作的指导和帮助, 切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。各企业要倡导企业部门负责人和部门主管领导从具体的工作中解脱出来, 切实履行好管理者的管理责任和指导责任。第十二条 集团系统内的各级管理人员要加强与下属之间的交流与沟通, 与下属形成战略合作伙伴关系, 指导下属改进、 提高绩效, 从而提高集团系统的整体绩效与管理水平。集团倡导各企业要逐步形成对企业中层及中层以上管理人员的绩效按照其所有下属的平均绩效来确定的绩效核定体制, 切实促使集团系统的中层及中层以上管理人员与下属同步发展, 从而提高悦华集团的团队效能。第十三条 集团和企业的绩效考核组织在对中层及中层以上管理人员实施绩效考核时, 要把她们对直接下属日常工作情况的”记录”、 ”辅导”及与部属共同”协作”、 ”沟通”的情况, 作为考核的关键指标来进行考核。第十四条 集团人力资源部或各企业的人力资源管理部门应分别会同集团各职能部门或企业各业务部门根据上述绩效管理原则, 分别制定集团对企业总经理、 企业财务负责人及总部工作人员或企业对企业各部门工作人员实施绩效管理与绩效考核所需的管理文件和管理表格, 上报集团人事评议委员会或企业绩效考核委员会核准后使用。第十五条 本办法所称”利益共享”原则的内涵为: 1、 各企业按照与集团签订的年度目标责任的相关规定, 在完成集团年度目标责任时, 按集团规定比例提取”企业年度理论奖金额”。2、 各企业根据本企业各部门对企业贡献程度的评价结果,由总经理办公会确定各部门在企业的权重( 部门权重) , 并据此核定该”部门的年度理论奖金额”, 即 ”部门年度理论奖金额=公司年度理论奖金额部门权重”。3、 企业各部门根据本部门内各岗位对部门贡献程度的评价结果确定各岗位在本部门的权重( 岗位权重) , 并据此核定各”岗位的年度理论奖金额”, 即”岗位年度理论奖金额=部门年度理论奖金额岗位权重”。4、 各企业要经过对本企业各部门实施绩效管理与绩效考核, 客观、 公正的评价各岗位、 各部门在被考核期内的绩效成果, 以此结果为依据来核定各部门、 各岗位的年度实际奖金, 从而激励各个团队自觉改进、 提高自身的绩效。5、 各岗位的”实际岗位延期报酬”、 ”部门年度实际奖金”及”岗位年度实际奖金”与”考绩”之间的关系及计算方法如表1所示: 项 目 绩效考核成绩( 考绩Y分) Y60 60Y90 Y90年度部门实际奖金额 0 0 部门理论奖金额Y%年度岗位实际奖金额 0 0 岗位理论奖金额Y%实际岗位延期报酬 0 预留延期岗位报酬标准Y% 预留延期岗位报酬标准100%说明: 1、 员工的岗位延期报酬( 预留部门) 只有在考绩高于90分时, 才能全额得到; 2、 部门年度实际奖金及各岗位年度实际奖金只有在考绩高于90分时才有效。第三章 绩效考核第一节 考核分类第十六条 按照不同的考核对象, 悦华集团系统内的考核分为月度考核、 季度考核和年度考核三类。第十七条 月度考核适用于对企业中层以下员工的平时考核。第十八条 季度考核适用于对企业中层及以上管理人员( 不包括总经理) 和除集团总部职能部门负责人以外其它人员的平时考核。第十九条 年度考核( 或半年度考核) 适用于对企业总经理和集团总部职能部门负责人的平时绩效考核以及对集团系统内所有工作人员的半年和年终考核。第二节 考核内容第二十条 悦华集团系统根据绩效管理的需要, 考核分为”总经理岗位考核内容”和”非总经理岗位考核内容”两部分。第二十一条 总经理岗位考核内容从以下四个项目来设定: 1、 工作态度( 勤、 德状况, 权重为25%) ; 2、 经济指标( 经营成绩, 权重为45%) ; 3、 管理目标( 管理才能, 权重为30%) ; 4、 安全生产( 安全意识, 扣分项, 不计权重, 如企业出现安全事故, 视其情节, 从总”主分”中扣分) ; 5、 创造性( 创新纪录, 加分项, 不计权重, 如有创造性举措时, 视其情况, 向总”主分”加分) 。总经理岗位各考核项目的具体内容, 集团在征求各企业意见的基础上, 由集团人力资源部负责制定( 详见附件) 。第二十二条 非总经理岗位的考核内容从以下五个项目来设定: 1、 工作态度( 权重为10%) ; 2、 团队合作性( 权重为10%) ; 3、 岗位责任履行情况( 权重为80%) ; 4、 遵章守纪情况( 扣分项, 不计权重, 如有违纪情形时, 从总”主分”中扣分) ; 5、 创造性( 加分项, 不计权重, 如有创造性举措时, 视其情况, 向总”主分”加分) 。非总经理岗位各考核项目的具体内容, 按照本办法第三章第三节的规定, 分别由集团总部或各企业负责制定。集团人力资源部应向各企业提供相应的指导和帮助。第三节 考核权限划分第二十三条 考核权限根据悦华集团人力资源管理条例的相关规定来划分。第二十四条 集团负责对集团总部工作人员、 集团所属各企业总经理或全面主持企业日常工作的副总经理( 以下简称总经理) 以及集团委派至各企业的财务负责人实施绩效考核。第二十五条 各企业负责对本企业内除由集团考核人员以外的其它所有人员实施绩效考核。第四节 考核组织第二十六条 悦华集团人事评议委员会是集团系统内绩效管理和绩效考核工作的最高权力机构, 负责实施对集团各企业总经理、 集团总部工作人员的绩效审核认定以及与绩效管理和绩效考核有关的其它工作。集团委派至各企业财务科长的考核, 由集团授权各企业纳入到本企业中层及中层以上管理人员的考核行列, 集团总部财务部门要参与财务科长岗位考核标准的制定工作和具体考核工作。第二十七条 各企业的绩效考核委员会是各企业绩效管理与绩效考核工作的最高权力机构, 负责实施对本企业内除由集团考核人员以外的其它所有人员的绩效审核认定以及与绩效管理和绩效考核有关的其它工作。第二十八条 集团各职能部门在集团人事评议委员会的授权下, 负责本部门普通员工的平时绩效考核工作。企业各部门在企业绩效考核委员会的授权下, 负责本部门普通员工的平时绩效考核工作。第二十九条 集团人事评议委员会和各企业绩效考核委员会( 以下简称考委会) 是非常设性机构, 只有在实施绩效考核工作时组成会议, 考核工作结束后自动解散。考核委员会闭会期间的日常工作由同级的人力资源管理部门负责。第三十条 绩效考核机构的组成1、 集团人事评议委员会的组成遵照福建悦华集团人力资源管理条例的规定。2、 各企业绩效考核委员会由本企业中、 高层管理人员和基层员工代表组成, 设主任1名, 委员4-8名。主任由企业总经理担任, 委员由熟悉绩效考核规程且处于公正地位的人力资源管理部门主管、 熟悉员工工作情形的部门主管及基层员工代表组成。员工代表由员工民主推选产生, 人数不得少于考核委员会人数的三分之一。在实施有关考委会委员自身绩效考核时, 考委会委员要提出职务上的回避。第五节 考核方式第三十一条 平时考核方式月度考核和季度考核按照平时考核方式进行考核。平时考核在遵循绩效考核公开、 公平、 公正的基本原则下, 按照简化程序进行, 在下月( 或下季) 7日前, 由员工的直接上级根据其日常工作情况, 对照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核, 原则上不再进行复核和核定。考核结果在考核结束当日通知被考核者本人。在实施平时绩效考核时, 员工如果对直接上级的考核结果有异议时, 应在收到考核结果通知的当日, 经过本单位的人力资源管理部门向同级绩效考核委员会提出申诉, 考核委员会应在两日内召开会议, 对申诉员工的考绩进行重新核定。考核委员会的核定结果为最终结果。第三十二条 年度和半年度考核方式1、 初核: 又称初步考核, 是指考核者根据被考核者的岗位职责考核标准, 对被考核者在被考核期内对岗位职责的履行情况所实施的初步分析、 统计及评价。初核人员必须是熟悉员工工作情形的直接上级。2、 复核: 是指对初核的结果所进行的进一步核实或校正。复核由上级主管负责。3、 核定: 是指对被考核者在被考核期内绩效的正式审核认定。核定由绩效考核委员会负责。第三十三条 各级考核组织的分权界定: 1、 一级考核组织( 部门) : 负责初核本部门普通员工的绩效。2、 二级考核组织( 企业主管领导) : 负责初核中层管理人员( 部门经理级) 的绩效; 负责初核所主管部门的部门绩效; 负责复核所主管部门普通员工的绩效。3、 三级考核组织( 考核委员会) : 负责初核高层管理人员( 副总经理级) 的绩效; 负责复核中层管理人员的绩效; 负责复核各部门的部门绩效; 负责核定各级员工的绩效; 负责重新核定提出绩效申诉员工的绩效。第三十四条 考核委员会会议由人力资源管理部门负责召集, 由主任主持, 主任因故不能履行职责时, 由主任指定的委员或委员公推一人代表主任履行主任的职责。考委会会议只有在四分之三以上考委会成员出席时方能召开。第三十五条 考核委员会会议按以下程序进行: 1、 由人力资源管理部门向各委员提供被考核者的考核标准及考核所用表格; 2、 由初核者阐述初核的过程及事实依据; 3、 由复核者说明复核过程及事实依据; 4、 考委会委员对初核或复核有疑问时, 能够向初核者或复核者提出质询, 被质询者对考委会委员的质询事宜必须做出解释; 5、 各委员在充分了解被考核者的岗位职责考核标准、 听取初核者及复核者的阐述和说明的基础上, 对复核者所做出的绩效结果进行确认表决; 6、 考委会委员按一人一票来表决, 实行少数服从多数原则, 出席会议的过半人数经过后方为有效, 正反意见人数相同时, 由主任裁决。7、 由主任或主任授权的人员签署考绩及考委会的考核评语; 第三十六条 总经理岗位考核方式1、 由集团人力资源部向集团人事评议委员会提交企业总经理日常出勤的考勤统计报告及任职企业在被考核期内安全生产情况的报告; 2、 由集团财务部向集团人事评议委员会提交总经理任职企业在被考核期内的经营成果的报告( 经济指标) ; 3、 由集团人力资源部向集团人事评议委员会提交总经理任职企业在被考核期内管理成果的报告( 制度建议、 人才队伍建设、 以制治企情况) ; 4、 由集团人事评议委员会授权的考核工作小组向集团人事评议委员会提交对总经理在被考核期内工作态度方面的评价报告; 5、 集团人事评议委员会各委员在听取上述各项报告的基础上, 根据考核标准与评分办法的要求, 对企业总经理进行绩效考核评价给分; 6、 统计各委员的评分, 按照统计学原则, 去掉一个最高分和一个最低分后求平均值, 得出被考核者的考绩。7、 由集团总裁确认考绩。如果总裁认为被考核者的考绩有需要修正时, 在征得出席会议三分之二以上委员的同意后, 能够做出适当修正。集团董事长对人事评议委员会决议的考绩有异议时, 可发回人事评议委员会重新审议, 但发回的次数以两次为限。第六节 考绩申诉第三十七条 对考绩结果不服者, 被考核者可在接到考绩通知之日起二个工作日内, 以书面形式经过本单位人力资源管理部门向同级考核委员会提出申诉, 被考核者有要求有关考核者回避的权利。考委会在组成再次审议会议时, 对要求回避的考核者不得列入会议组成人员。第三十八条 申诉人在提出申诉时, 必须详细记载申诉理由及申诉请求。第三十九条 考核委员会对提出申诉的考绩案件, 应在三个工作日内召开绩效考核委员会会议重新审议。审议时, 申诉人应到会接受考委员会的询问; 申诉人无故不到会接受询问者, 考委会可径直做出不改变绩效的决定。第四十条 考核委员会在重新审议时, 仍按正常考核程序进行。第四十一条 考委会的审议结果为最终结果。第七节 考核原则与考核者第四十二条 考核原则及注意事项1、 绩效考核必须坚持公开、 公平和公正的原则。2、 考核必须根据事实, 实事求是, 不明事项不能去猜想, 必须核实。3、 被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏, 均不得考虑在内; 新近发生的偶然事件或例外事件, 不得作为评分的主要依据, 必须考核整个被考核期的绩效; 4、 确实了解被考核者职务和责任的具体内容及标准, 不得以自己认为重要或不重要的工作而夸大被考核者的成绩或缩小被考核者的成绩; 5、 如被考核者的考绩、 行为、 待遇等方面有须记过事项, 请毫不保留地记入考核评语内, 并请注意措词及内容; 6、 避免对合作时间较长的下属给予过高评价, 对新进下属评价过低; 7、 初核及复核人员在核定成绩时一律使用蓝色笔或黑色笔, 核定人员使用红色笔; 8、 各级复核人员可依据相关事实修改下级考核人员所做出的成绩, 但不得要求下级考核人员涂改考核成绩。第四十三条 考核者1、 对考核者的要求考核者要高度认识考核工作的严肃性和重要性, 必须公开、 公平、 公正的评价被考核者, 不得徇私舞弊, 不得利用职权进行打击报复或谋取私利; 考核者应理解考核的意义、 步骤、 方法, 掌握考核技巧及工作程序。2、 考核者的培训绩效考核委员会应组织考核者经过学习、 讨论、 集训等各种方式的培训, 使考核者达到所需的标准。考核者未达到本办法所规定技能和要求时, 不得参与绩效考核工作。3、 考核者的行政责任考核者在考核工作中, 不得利用职权之便, 进行打击报复、 谋取私利或违反考核纪律, 否则, 由集团人力资源部根据悦华集团人力资源管理条例的相关规定, 从严进行处罚。集团内所有工作人员, 对违反考核纪律或利用绩效考核工作职权之便, 对同事、 下属等进行打击报复或谋取个人私利的考核者, 均有权向本单位人力资源管理部门或集团人力资源部进行举报。各企业人力资源管理部门对所接到的举报案件, 在调查核实的基础上及时上报集团人力资源部。受理举报的部门和个人, 要严格为举报者保密, 若出现泄密事件, 由集团人力资源部根据悦华集团人力资源管理条例的相关规定, 对相关直接责任人和人力资源管理部门负责人从严进行处罚。第八节 考核沟通及考核结果反馈第四十四条 考核前的沟通1、 集团各部门或企业各部门在确定本部门岗位分类及制定岗位职责后, 对各个岗位的工作内容、 工作要求、 所负权责要予以明确规定, 并据此制定本部门各岗位岗位职责考核标准, 上报集团人事评议委员会或各企业考委会核准。2、 各岗位岗位考核标准经考委会核准后, 各级主管要与直接下属进行充分沟通、 面谈, 并与直接下属共同制定工作方案和工作计划。让其充分理解、 认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用, 使绩效考核在全员认同的工作环境下进行。第四十五条 考核后的结果反馈各岗位的考绩经考委会核定后, 各部门负责人应及时将本部门被考核者的考绩等级及考核评语通知被考核者本人。自通知之日起五个工作日后, 由绩效考核委员会正式公布全体人员的考绩。第九节 考核分值设置及评分方式第四十六条 为了全面准确的反应被考核者的整体绩效, 绩效考核设”主分”和”附加分”两种分值。1、 主分: 指正常应得分, 主分以100分为满分。2、 附加分: 是用来反应被考核者在某些或某个方面的正面突出情况或反面突出情况, 分别用正附加分和负附加分来表示。得正附加分应给予倡导和专项奖励, 得负附加分应给予警示和重点辅导或处罚。第四十七条 评分方式1、 绩效考核评分一律采取依据事实扣分的原则, 即被考核者在某些或某个方面未达到岗位职责所要求的标准时, 按照考核标准与评分标准的要求, 用扣分的方法从该项”主分”中来扣分, 扣除后所剩的分值为该项的”主分”实得分; 2、 扣分时, 只能针对本项来扣分, 当本项”主分”值已被扣完, 若还有需在本项中扣分的事项, 那么该扣分项就计为负的附加分, 不得扣除其它项目的”主分”。3、 当被考核者在某些或某个方面表现特别突出时, 考核者或考核组织应酌情给予一定的正附加分, 以表示对被考核者在这些或这个方面工作情况的肯定和提倡。第四十八条 考核成绩以”主分”的实得分为准, 100分为满分。按照不同分值分为七个等级, 其等级与分数对应关系如附 表2所示。第四十九条 考绩等级配比以及考绩等级与年度薪资晋级之间的关系如附 表3所示。第五十条 各企业绩效考核委员会在实施年终考核时, 应根据本企业当年度的经营状况来核定各考绩等级人数的比例。1、 当企业出现亏损时, 企业所有人员考绩均不得列四等以上; 2、 企业未亏损, 目标指标完成低于50%( 含) 时, 企业所有中、 高层管理人员的考绩均不得列四等以上; 普通员工考绩列四等以上的人数比例应控制在30%以内。3、 企业未亏损, 目标指标完成介于51%到79%时, 企业中、 高层管理人员考绩列四等以上的人数比例应控制在45%以内; 普通员工考绩列四等以上的人数比例应控制在55%以内。4、 企业未亏损, 目标指标完成80%以上时, 考绩列四等以上人员不给强制性限定比例。附表2: 考绩等级与考绩分数之间的对应关系考绩等级 参考分数特等 95分以上一等 9095二等 8089三等 7079四等 6069五等 5059六等 50分以下附表3: 考绩等级与年度薪资晋级之间的关系: 考绩等级 薪资等级晋级程度特等 晋升职务或实施特殊奖励一等 薪资晋升一级, 并列入侯选提拔人行列二等 薪资晋升一级三等 薪资不晋级, 给予适当奖励四等 薪资不晋级, 提示需改进五等 薪资降一级, 并给予重点辅导六等 免职劝退第五十一条 半年度考核和全年度考核为全面考核, 考核日期与考核进度如附表四所示。附表四: 考核日期与考核进度安排表: 年中考核 年终考核 工作内容06月21日07月07日 12月21日01月07日 人力资源管理部门准备考核资料并分发07月08日07月14日 01月08日01月14日 普通员工绩效的初核07月15日07月18日 01月21日01月18日 中层管理职员绩效的初核、 普通职员绩效的复核07月19日07月20日 01月19日01月20日 高层管理职员绩效的初核、 中层管理职员绩效的复核07月21日07月30日 01月21日01月30日 全体绩效的核定、 面谈、 通知本人、 存档第五十二条 绩效考核档案管理绩效考核原始记录及绩效考核结果说明书正本由人力资源管理部门加入员工档案保存存档; 复印绩效考核结果说明书作为副本由各部门保管。绩效考核档案属机密文件, 按照机密文件进行保管。第四章 考绩的应用第五十三条 考绩作为对各岗位工作人员及各业务部门工作成绩的客观评价, 是集团或企业实施奖罚、 改进工作、 拟定培训计划等工作的决策依据。第五十四条 年终绩效考核结束后, 集团人力资源部或企业人力资源管理部门应根据考核结果, 结合薪酬管理规定的相关规定, 对员工的薪资级别进行调整。第五十五条 月度绩效考核于每月8日前完成, 季度考核应于每季度结束后8日内完成。绩效考核结束后, 集团人力资源部或企业人力资源管理部门要会同同级财务部门, 根据员工的实际考绩, 按照本办法第十五条第5款之规定于本月( 或本季) 十日核发员工上月( 或上季) 的实际延期岗位报酬。第五十六条 年终考核结束后, 各级人力资源管理部门应对照考绩, 按照集团或企业的奖惩规定, 制定集团或企业的奖惩方案, 报集团总裁办公会或企业总经理办公会批准后执行。第五十七条 年终考核结束后, 各企业人力资源管理部门要会同本企业各部门, 根据考核结果确定本企业需接受教育培训的人员及培训方案, 上报公司批准后执行。第五十八条 年终考核结束后, 集团人力资部要根据集团各企业的实际情况, 制定整个集团培训方案, 报集团总裁办公会批准后执行。第五十九条 年终考核结束后, 根据考核结果, 由集团总裁办公会核准各企业和集团总部各职能部门年度实际奖金, 并向各企业和集团总部各职能部门提出绩效改进要求, 制定下年度目标责任。各企业总经理办公会核准本企业各部门及部门各岗位的年度实际奖金, 并向各部门提出绩效改进要求, 制定下年度目标责任。第五章 绩效面谈及改进第六十条 考绩经考核委员会正式公布后, 各级主管要与直接下级进行绩效面谈, 就考核事项、 考核评定结果交换意见, 相互沟通, 达成共识, 使每位被考核者对考核结果有个客观、 理性的认识, 达到心悦口服。第六十一条 绩效面谈结束后, 各级主管就直接下级如何改进绩效, 要对直接下级进行辅导并达成共识。第六十二条 与直接下级共同制定绩效改进计划和方案并付诸实施。第六十三条 主管与直接下属在面谈后, 要将面谈内容写于面谈记录表上, 面谈记录表经直接下属署名后, 由各部门统一上缴本单位人力资源管理部门存档。第六章 名词释义第六十四条 本办法所称”部门权重”是指按照该部门在企业里所承担的责任及向企业所做贡献重要程度为依据, 用百分比形式来表示该部门在企业重要程度的一种衡量指标。第六十五条 本办法所称”岗位权重”是指按照该岗位在企业里所承担的责任及向企业所做贡献重要程度为依据, 用百分比形式来表示该岗位在企业重要程度的一种衡量指标。第六十六条 本办法所称”考绩”是指根据本办法的考核规定, 对各个岗位在一定时期的工作情况, 经过一系列的相关测试、 考核及评价后, 以百分制形式来表示各个岗位工作人员在这个时期对本岗位职责履行情况的一个评价结果。第七章 附则第六十七条 岗位绩效考核标准及相关文件、 表格是本办法的有机组成部分, 与本办法具有同等效力。第六十八条 本办法由集团人力资源部负责制定、 解释与修改。第六十九条 本办法经集团总裁办公会审议批准后生效。第七十条 本办法自公布之日起执行, 以前与办法相抵触的相关规定同时废止。