门店人员绩效考核办法.doc

＊*纺织服装有限公司
门店人员薪资和绩效考核方案(试行）
2012年05月
一、 目的
最大化促进单店销售增长和盈利能力，提升员工工作积极性和公司认同感.

二、 工资构成
工资=基本工资+补贴+工龄工资+提成+奖励
(一) 基本工资及补贴：
职位
底薪
一星店长
1800
二星店长
1900
三星店长
2000
一级店助(收银）
1600
二级店助(收银）
1700
三级店助(收银）
1800
见习导购
1200
初级导购
1400
一级导购
1500
二级导购
1550
三级导购
1600
二）工龄工资：50元/年,以整年计（在第一个一个日历年内工作满8个月的在年初可按1年工龄计算，未满不计)，十年（即500元）为上限；本规定自2012年起执行。
(三) 补贴：
l 法定节假日补贴：法定节假日上班的员工，按3倍工资补贴。
l 法定节假日：除夕、大年初一、大年初二、清明、端午、中秋、5月1日、10月1、2、3日、1月1日.
l 社保补贴：按公司规定。
l 其他补贴：按公司规定。
l 加班补贴：
1、导购员每周休息1天，日工作时间按班表排定。特殊情况需报市场部审批和备案。
2、门店人员如果应工作需要需加班的，可按加班小时数安排在本月或者下月调休；若不能调休的,则累积加班时间，年底按8元/小时进行补贴.
（四）提成：
为体现兼顾原则和多劳多得原则，提成主要分成两块（不包括团购、员工购买及礼券消费）
1、公共提成部分：
每月完成门店预定营业额的：少于70％，无提成
70％——85％之间，提成为实际营业额的0.5%
85%以上，提成为实际营业额的1％
此提成为门店正式员工按比例进行分摊提成;提成体现在当月的工资中。
2、个人提成部分:
每月完成个人预定销售额的：少于80％,无提成
80％-—100%之间，提成为个人销售额的0。5％
100％——150％之间，提成为个人销售额的1%
超过150%,提成为个人营业额的1.5%
个人销售额部分由部门经理每月的月底宣布下月的销售目标及个人销售额;个人销售额提成按季度发放;
（五)奖励：1、每月100元全勤奖，加公司其他规定的奖励.
2、破SALES奖，门店一天内的营业额突破以往一天营业额的最高纪录(不包括员工消费、团购和礼券)，且人均营业额超过10000元，公司奖励每人300元购物券。
三、门店员工的定级管理
(一） 店助和店长定级
1. 店助从优秀导购员中提升，见习期为三个月，期满将对其进行考核，合格正式任命；
2. 新入职店助为一星级；店助原则上每季度进行考评，每一年进行考核。
3. 新入职店长为一星级；店长原则上每季度进行考评,每一年进行考核。
4. 对考评优秀店长可获提升为公司辅助管理人员及管理人员的机会。
(二） 导购员定级
导购员。
2. 初级导购员，第一个月无销售提成。第二、第三个月开始有公共提成和个人提成。公共提成比例为0.5—-0.8（其他正式员工比例为1),个人提成可以按照公司规定。第四个月提成比例按正式员工比例计算。原则上每季度进行一次考评，每一年进行考核。
3.一、二、三级导购员,原则上每季度进行考评,每一年进行考核。
（三） 考核办法
1、根据不同的岗位,设定不同的考核内容和标准
2、考核以季度为单位，年终进行统计和考评.
3、等级,将设为5个级别：年度统计平均90分以上，为卓越;80-—90分，为优秀；70——80分，良好；60—-70，需改进:60分以下，不适合.
4、不同等级的奖惩：卓越,在原有岗位基础上升一级；优秀,基础工资下一年每月增加50元;良好，有待考察；需改进，在原有岗位基础上降一级;60分以下，开除.
1。 见习导购员为刚入职导购员，见习期一般为1个月。第一个月考核不合格者开除处理；合格者转为初级
附表
店长考核表
考核项目
考核指标
分值
评价标准
自评
上级
经理
工作业绩
定量指标
销售完成率
30
实际完成销售额÷计划完成销售额×100％

考核标准为100%，每低于1％，扣除该项1分
销售增长率
15
与考核销售业绩相比,每增加1%，加1分，出现负增长不扣分

新客户开发
10
每新增一个客户,加1分

定性指标
市场信息收集
5
1．在规定的时间内完成市场信息的收集,否则为0分

2．每月收集的有效信息不得低于×条,每少一条扣1分
报告提交
5
1．在规定的时间之内将相关报告交到指定处,未按规定时间交者,为0分

2．报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分
工作能力
专业知识
4
1分:了解公司产品基本知识

2分：熟悉本行业及本公司的产品
3分：熟练的掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多
4分：掌握熟练的业务知识及其他相关知识，并能带动员工专业知识的提升
分析判断能力
4
1分:较弱，不能及时的做出正确的分析与判断

2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断
3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中
4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩
沟通能力
4
1分：能较清晰的表达自己的思想和想法

2分:有一定的说服能力
3分:能有效地化解矛盾
4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通,建立协同一致的团队
领导能力
4
1分：较弱,无法带领团队

2分：一般,未能带领团队及时完成上级布置任务或完成质量不达标
3分：较强,能带领完成上级布置任务,提升员工的积极性和认同感
4分：很强，团队建设中能提出自己的建设性和针对性意见并行之有效.
工作态度
员工出勤率
5
1．月度员工出勤率达到100％，得满分,迟到早退一次，扣1分。

2．个人请假超过3次或迟到早退超过3次，该项0分.
日常行为规范
10
员工违反一次未及时纠正，扣1分;店长违反一次，扣5分。

服务意识
4
出现一次客户投诉，扣2分

收银考核表
考核项目
考核指标
分值
评价标准
自评
上级
经理
工作业绩
销售完成率
20
实际完成销售额÷计划完成销售额×100％

考核标准为100％，每低于1％，扣除该项1分

销售增长率
10
与考核销售业绩相比,每增加1%，加1分，出现负增长不扣分

新客户开发
10
每新增一个客户，加1分

工作能力
专业知识
4
1分：了解公司产品基本知识

2分:熟悉本行业及本公司的产品
3分：熟练的掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多
4分：掌握熟练的业务知识及其他相关知识
分析判断能力
4
1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断

2分:一般，能对问题进行简单的分析和判断
3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中
4分:强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩
沟通能力
4
1分：能较清晰的表达自己的思想和想法

2分：有一定的说服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通
灵活应变能力
4
应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施

工作态度
员工出勤率
6
月度请假3次或以上，或者累计迟到早退三次以上者，该项得分为0

日常行为规范
12
违反一次，扣2分

责任感
20
营业款未及时上交 ，扣10分

营业款中出现假钞,扣5分
钱票保管不妥造成丢失,扣20分
票据书写不规范，扣5分
收银差错率高，收银长短款现象严重，扣10分
服务意识
6
出现一次客户投诉,扣2分

导购考核表
考核项目
考核指标
权重
评价标准
自评
上级
经理
工作业绩
定量指标
销售完成率
30
实际完成销售额÷计划完成销售额×100%

考核标准为100％，每低于1％，扣除该项1分
销售增长率
10
与上一月度或年度的销售业绩相比,每增加1%，加1分，出现负增长不扣分

新客户开发
10
每新增一个客户，加2分

定性指标
团队协作
5
因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项5分

工作能力
专业知识
4
1分：了解公司产品基本知识

2分：熟悉本行业及本公司的产品
3分：熟练的掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多
4分：掌握熟练的业务知识及其他相关知识
分析判断能力
4
1分：较弱,不能及时的做出正确的分析与判断

2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断
3分:较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中
4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断,并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩
沟通能力
4
1分:能较清晰的表达自己的思想和想法

2分：有一定的说服能力
3分:能有效地化解矛盾
4分:能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通
灵活应变能力
4
应对突发情况，能灵活的采取相应的措施

工作态度
员工出勤率
5
1．月度员工出勤率达到100%，得满分,迟到一次，扣1分(3次及以内）

2．月度累计迟到三次以上者,该项得分为0
日常行为规范
10
违反一次，扣2分

责任感
8
0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务

4分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误,有时推卸责任
6分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责
8分:除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作
服务意识
6
出现一次客户投诉，扣3分

说明:
1．门店人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标,公司将会每季度调整一次。
2．员工考核时间：下一月的第一周.
3．员工考核结果公布时间：下一月的第二周.
4．员工考核结果每月通知到被考核员工个人，并在公司通告栏给予公布
5．每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
6．如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。
7．本考核办法自2012年进入试行阶段，经实践完善后颁布正式版本。