大华会计师事务所薪酬管理体系的改进设计.pdf

10126-31103539分类号密级U D C编号大华会计师事务所 薪酬管理体系的改进设计培养单位:经济管理学院学 科：高级管理人员工商管理 摘要特殊普通合伙制形式的会计师事务所是典型的知识密集型行业。由于这类 会计师事务所的“人合”性质决定了执业能力较强、专业知识过硬的注册会计 师是会计师事务所的核心资源，建立一套科学、完整的薪酬激励体系以有效的 手段留住和吸引人才是会计师事务所赢得市场竞争优势的关键。本文在梳理了经典的薪酬相关理论基础上，结合特殊普通合伙制形式的会 计师事务所“人合”本质及行业特点，对大华会计师事务所薪酬体系的现状进 行评价，找出作为特殊普通合伙制事务所在薪酬管理过程中存在的问题和不足。在此基础上，以战略的视角对大华会计师事务所薪酬体系的完善进行探讨。围 绕大华会计师事务所薪酬体系改进预期实现的目的，设定了完善薪酬体系的原 则和依据，对特殊普通合伙制的会计师事务所在工资待遇、福利、后续教育和 升职等薪酬要素改进措施进行研究，并对改善后的薪酬体系的实施条件进行分 析。关健词：薪酬体系，会计师事务所，特殊普通合伙AbstractSpecial partnership accountants firms attribute to typical knowledge-intensive industry.Expertised accountants,which are able to strengthen the firms operation ability are the main sources of these firms.Thus,the establishment of a scientific and complete compensation and incentive system(to attract and keep accountants)is an effective means to win the competitive advantage in the market.In addition to the review of typical general compension systems,this paper evaluated the Dahua Certified Public Accountants remuneration system referring to the special general partnership form of Certified Public Accountants co the nature and characteristics of the industry.On this basis of the literature review,this article discussed the Dahua Accountants compension system in a strategic version.Around the Da Hua Certified Public Accountants remuneration system improvements are expected to achieve the purpose of setting the principles and basis to improve the pay system,the special general partnership accounting firm in wages,welfare,education and fbllow-up promotion and other remuneration elements of improvement measures research,and improve the conditions for implementation of the pay system analysis.Pay system,Certified Public Accountants,Special general partnership_ _目录第一章引言.11.1 选题背景.11.2 研究意义.31.3 研究思路与方法.4.2.1 薪酬管理的基本原理.62.1.1 薪酬概念的界定.62.1.2 薪酬的作用.62.1.3 影响薪酬的决定因素.72.2.-2.2.1薪酬理论.92.2.2薪酬管理理论对事务所薪酬设计的启示.122.3会计师事务所薪酬管理实践的启示.13第三章大华会计师事务所薪酬管理现状分析.143.1 大华会计师事务所薪酬管理概况.143.1.1 大华事务所基本情况.143.1.2大华会计师事务所现行薪酬体系.153.2 大华会计师事务所薪酬管理诊断分析.213.2.1大华所薪酬体系构成与计算举例.213.2.2大华会计师事务所现行薪酬体系存在的问题.22.234.1 薪酬体系改进设计的目的.234.1.1降低优秀注册会计师的流失率.234.1.2关注员工与企业共同成长.234.2 薪酬体系设计的原则.244.2.1 合法性原则.244.2.2激励性原则.244.2.3福利多样化原则.244.2.4公平性原则.244.2.5经济性原则.254.2.6适度性原则.254.3 大华所薪酬体系改进设计的依据.254.3.1 岗位价值.254.3.2 能力.254.3.3 业绩.254.3.4 市场.264.4 大华所薪酬体系改进设计考虑的公司特征.26第五章大华会计师事务所薪酬体系改进的内容.275.1 工资体系的改进.275.1.1 基本工资.275.1.2 标准工时工资.325.1.3 绩效工资.335.1.4 年终奖的确定.355.1.5 特殊贡献奖的确定.355.1.6 剩余收益.365.2 福利待遇的改进.375.3 后续教育的改进.395.4 工作环境的改进.39第六章大华会计师事务所薪酬管理体系改进实施的条件.416.1 薪酬管理的组织建立与人员配备.416.1.1 薪酬管理委员会.416.1.2 人力资源与薪酬管理部门.426.2 建立工时统计与考核制度.426.2.1 工时统计与考核制度.426.2.2考核制度的执行.43结语.45参考文献.47II致谢49ill第一章引言第一章引言1.1 选题背景随着注册会计师行业的发展，注册会计师行业正处在腾飞的历史时刻，特殊 普通合伙制组织形式的引入，为会计师事务所做大做强提供了有效框架，是注 册会计师行业在会计师事务所组织形式上的国际趋同。特殊普通合伙是指两个 或两个以上普通合伙人组成，依合伙企业法核准注册，当一个合伙人或数 个合伙人在执业活动中因故意或重大过失造成合伙企业债务时，应当承担无限 责任或无限连带责任，其他合伙人以其在合伙企业中的财产份额为限承担责任。合伙人在执业活动中非因故意或重大过失造成的合伙企业债务以及合伙企业其 他债务，由全体合伙人承担无限连带责任。特殊普通合伙作为一种新型的组织 形式，有助于实现责任的划分和风险的控制，有助于吸引优秀的注册会计师加 入到合伙人队伍。建立一套科学的、合理的、公平的薪酬体系正是为了适应这 种组织形式，进一步提高业务质量、激励员工、强化内部控制，使事务所收入 得到持续增长。国际“四大”凭借其良好的品牌、强大的实力、较高的威望，正在不断蚕 食中国的会计行业市场。吸引优质的客户资源和优秀的注册会计师。注册会计 师行业已由过去的单一市场竞争行为，演变为市场与人才并列的会计师事务所 竞争,归根到底就是人才的竞争,是优秀人才数量和执业质量的竞争。会计师 事务所综合评价前百家信息的通告中了解到“四大”2010年在中国市场的业 务收入分别为普华永道29.6亿元、德勤26亿元、安永20.9亿元、毕马威18.6 亿元。2010年排名较前的本土会计师事务所在中国市场的业务收入中瑞岳华为 10.4亿元、立信为8.2亿元：2011年在中国市场的业务收入分别为普华永道 29.6亿元、德勤29.3亿元、安永22.8亿元、毕马威19.3亿元。2011年排名 较前的本土会计师事务所在中国市场的业务收入立信为15亿元、中瑞岳华为 13.1亿元；通过两年国际“四大”与本土事务所的收入对比分析，发现本土会 计师事务所在中国市场的业务收入远远低于国际“四大”-国际“四大”在中 国的市场份额占有率高的原因是其对优秀人才的吸引，国内知名大学会计类、财经类专业本科、研究生毕业后纷纷选择国际“四大”，而人才的吸引源于科 第一章引言学合理的薪酬。国际“四大”薪酬体系具有外部竞争力强、内部公平、激励性 强和考核体系科学等特点，薪酬的基本构成有基本工资、加班费、差补、额外 津贴和福利等五部分组成。本土会计师事务所的薪酬结构主要是平时预发基本 工资，年终根据收入完成情况计算薪酬。本土会计师事务所只有建立科学的薪 酬激励机制，加强与员工在薪酬方面的沟通，了解员工的需求，对薪酬体系进 行改进，才能在人才竞争上赢得主动，才能吸引、培养更多更优秀的复合型人 才，降低人才的流失率，促进本土会计师事务所的长远发展。事务所主要的资源是客户和人才，客户是基础，而人才是关键，是发展的 源泉和动力。事务所之间的竞争表现为更多的是人力资本竞争。不难看出，事 务所发展的关键是是否有高质量、高水平的审计服务。而是否有高质量、高水 平的审计服务还需依赖于专业知识丰富、执业能力较强的注册会计师，所以高 素质的注册会计师才是重中之重。人力资本成为事务所投资管理的重点。事务 所兴衰成败的关键是吸引人才、培养人才、留住人才以及充分发挥现有人才的 潜力o而薪酬体系的改进设计正是激发员工潜能、实现人力资本效用最大化的 直接手段。薪酬体系设计既是人力资源管理与开发的重要环节，也是建立现代 企业管理制度的前提和重要组成部分。注册会计师行业是一个典型的知识密集 型行业,高素质的注册会计师是会计师事务所的核心资源。事务所面临的重要课 题是如何建立一套科学合理、适应事务所组织形式、能促进事务所发展的薪酬 体系。本文对大华会计师事务所薪酬体系的现状进行评价，找出作为特殊普通 合伙制事务所在薪酬管理过程中存在的问题和不足。在此基础上，以战略的视 角对大华会计师事务所薪酬体系的完善进行探讨。进而提出了改进后薪酬激励 设计模式。把事务所的薪酬分为工资体系、福利待遇、后续教育和工作环境三 大类。并得出全面、科学的薪酬体系有利于激励员工潜能最大化、稳定人才队 伍、增强企业核心竞争力的结论。大华会计师事务所是经财政部批准成立的具有证券、期货相关业务（审计）资格及首批取得金融机构审计资格的大型会计师事务所，是由业内资深注册会 计师发起设立的会计师事务所，在上海、深圳、呼和浩特、包头、武汉、大连、福州、郑州、重庆等中心城市设有分所，是全国少数几家跨省区有总所派出机 构的会计师事务所之一。大华会计师事务所从业人员400余名，所有执业人员 全部具有大专以上学历，中级以上专业技术职称，还有一批经验丰富的管理咨 询专家，并从相关科研机构、高等院校、政府部门、国际中介机构、知名企业 2第一章引言聘请了一批资深人士组成专家咨询委员会，为有关业务提供权威的技术支持和 指导。具有良好教育背景和较深专业造诣的后起之秀与经验丰富的资深专家共 同组成了一支整体业务素质较高、职业道德优良、年龄结构合理的执业队伍，为大华会计师事务所今后的发展，奠定了坚实的基础。事实证明，在缺乏有效激励的前提员工的潜能只能发挥出20%-30%,科学有效的激励机制能让员工将剩余的70280%的潜能发挥出来。会计师事务 所的劳动过程主要是智力投入，体现在注册会计师凭借其执业资格、运用其专 业知识经验和职业判断为客户提供高质量的审计、咨询服务。主要投入是智力 劳动，产出的是智力产品。为了有效发挥注册会计师的潜能，需建立一套合理、有效、科学的薪酬激励体系。激励是管理的核心，薪酬是激励的有效手段。能 否建立完善的激励机制，将直接影响事务所的生存与发展。本文借鉴了国内外 先进的激励理论和薪酬管理理论，结合大华会计师事务所现行薪酬体系设计进 行了分析，补充完善了大华会计师事务所现有薪酬体系。1.2 研究意义会计师事务所也是企业，这已是大家的共识。但它具有与一般企业不同的 特征。会计师事务所是知识密集型、智力密集型企业，其明显特征是“人合”，这决定了它的内部管理必然是以人力资源管理为核心。一般企业“资合”的明 显特征决定了它的内部管理必然是以财务管理为核心，其日常管理工作大量体 现为资金的筹集、计划、调配、使用。本人在事务所工作将近二十年，经历了 注册会计师行业稳定发展、规范整顿、脱钩改制、快速发展等不同阶段，所在 的事务所由30名员工发展到现在的400多人；由以前返聘的注册会计师为主，到现在以年轻的注册会计师为骨干；服务市场由以前依赖于行政指定、行政干 预到现在的市场自主选择。而市场客户对事务所的选择更注重注册会计师的专 业素质和服务质量。会计师事务所对客户提供优质高效的专业服务离不开专业 人才，而发展人才、吸纳人才、留住人才的源动力在于人才的激励。见于以上 背景情况，结合本人多年在会计师事务所的工作经验，研究并梳理出一套改进 后的大华会计师事务所薪酬激设计体系，供广大同业者参考。3第一章引言1.3 研究思路与方法本文从注册会计师行业角度出发，以大华会计师事务所薪酬体系设计诊断 为案例，结合特殊普通合伙制的组织形式，指出了大华事务所现行薪酬体系设 计中存在的问题，比较系统的对目前会计师事务所的薪酬体系进行了探讨研究,旨在通过对一个改制为特殊普通合伙会计师事务所薪酬体系改进设计的研究，为大华会计师事务所建立新的薪酬体系奠定制度基础，也为会计师事务所将来 大规模改制为特殊普通合伙事务所建立薪酬制度提供参考。本文首先对薪酬的 经典理论进行了分析研究，找出了适合会计师事务所的行业特点和实际情况的 薪酬构建与设计的理论依据，然后通过分析研究大华会计师事务所现行薪酬体 系的基本现状、特点和运行情况，提出了薪酬体系中存在的主要问题：一是没 有认真设计绩效考核体系，盲目认为绩效考核的指标就是收入完成指标，事务 所上下都以业务收入为重点，容易出现认真踏实做事的员工虽然辛苦，但因未 收到审计费而拿不到任何薪酬，将业务收入欠款和审计收费执行不一的风险转 嫁给员工，容易打消员工积极性，绩效考核应以员工完成的数量与执业质量为 主要指标进行考核。二是薪酬体系剩余收益的分配以出资额为限分红，应以合 伙人的绩效及劳动成果为基础进行分红，以充分体现特殊普通合伙制的组织结 构和行业特点。最后，以适合会计师事务所薪酬体系设计理论为指导，结合大 华会计师事务所发展战略和人力资源管理等相关制度，按照薪酬设计的原则、流程和方法，对大华会计师事务所薪酬体系进行了改进设计与再造。研究方法是以个案研究法为基础，综合运用调查法、观察法、描述研究法、理论研究与实证分析相结合、定性分析与定量分析相结合的研究方法。考虑了 大华会计师事务所的人力资源管理现状，最终提出与事务所组织形式、发展战 略和组织文化相匹配的薪酬方案。研究思路具体如下图：4第一章引言图1-1研究思路图会计师事务所与一般企业不同之处在于高度集中的人力资本，其所执行的 审计活动是一个充满决策和职业判断的思维运动过程，也就是说审计报告的产 生主要依赖于注册会计师的个人技能、执业判断能力。被审计单位在选择服务 时，主要依据是注册会计师的品行、技能和事务所的声誉，而良好的声誉是事 务所内部员工共同创造的。有限责任形式的会计师事务在一定程度上弱化了注 册会计师的风险意识和责任意识，一些注册会计师为了迎合客户的非分要求而 放弃独立、客观、公正的基本原则。特殊普通合伙制组织形式的产生，体现了 注册会计师之间地位平等、风险共担、资源共享。基于以上背景情况，本文结 合大华会计师事务所薪酬现状，通过研究薪酬激励理论基础，借鉴国内外先进 的管理思想，针对大华会计师事务所特殊普通合伙的组织形式，对现行的工资 体系、福利待遇、后续教育和工作环境进行了改进，提出可行的、科学的薪酬 体系设计方案，以引进和吸引优秀的注册会计师，做大做强会计师事务所，提 高本土会计师事务所的国际竞争力。为会计师事务所人力资源管理提供一种先 进的、具有现实操作意义的薪酬体系设计方案。52.1 薪酬管理的基本原理2.1.1 薪酬概念的界定对薪酬概念的理解，不同的学者有不同的解释。一部分学者认为，薪酬是 指雇员由于付出体力劳动和脑力劳动所得到的各种货币和实物报酬的综合。薪 酬包括直接薪酬和间接薪酬两种形式，直接薪酬包括基本工资、效益工资、奖 金、福利补贴等。间接薪酬包括各种保障、带薪假期、后续教育、工作环境等。另一部分学者认为，薪酬是劳动者因完成工作而得到的外在和内在的薪酬。对薪酬的理解不同的利益主体也不尽相同，对雇员而言，薪酬是自己付出 的脑力劳动和体力劳动所得到的直接和间接薪酬，是企业针对员工给企业所做 贡献付出的报酬。薪酬对雇员非常重要，它不仅是一种谋生手段，而且可以满 足雇员的价值感和成就感，尤其对于知识型雇员，薪酬也代表自己的个人能力、品行和发展前景。对经营管理者而言，薪酬是企业人力成本的重要组成部分，也是企业竞争的主要手段，是影响雇员工作积极性、工作成果的重要因素。对 雇主而言，薪酬是其投入为实现其目标的生产性资本。对企业而言，薪酬是企 业战略目标和组织文化的重要组成部分，是实现企业战略目标和经营理念的行 动方案，是维系企业实现目标与员工实现价值的纽带。对社会而言，薪酬是国 民收入分配和社会消费的重要组成部分，也是评判社会发展与进步的重要尺度。本研究将薪酬定义为：薪酬是企业对员工的贡献包括员工的能力、价值、工作态度和业绩的认可与回报。薪酬包括外部回报和内部回报，外部回报是指员工凭借其知识、技能、经 验付出努力，企业根据其业绩和能力给予各种形式的回报，如基本工资、绩效 工资、奖金、福利补贴等。内部回报是指员工自身心理感觉上的回报，如个人 成长的机会、工作环境、个人能力提升的途径等。2.1.2 薪酬的作用薪酬的基本作用是满足员工付出的努力、占用时间、学识、技能、经验与6创造而得到相应的回报，从而使薪酬的接受者与发放者都能实现期望的目标。1、薪酬对个人的作用经济学家、心理学家对工资与其他工作或组织特征、个人心理变化所作的 预测，强化了工资激励员工的重要性。在工作中绩效工资对激发员工内在动机 具有很大的作用，高工资具有分选效应，可以吸引到高素质的人才。薪酬对个 人具有重要意义，货币化的报酬不仅对员工的行为具有导向性作用，也影响到 员工的工资满意度、晋升和未来职业发展、工作质量、努力程度以及自信心和 自我感知。2、薪酬对组织的作用薪酬不仅具有激励效应，激励员工付出巨大努力。而且具有分选效应，吸 引高素质的人才来到企业。员工所具有的知识、技能、能力、态度和行为是影 响企业经营状况的决定因素，薪酬激励设计系统提供了一种想要强化所需行为 的能力。实施薪酬管理是应对企业外部环境的变化，市场需求的变化、竞争对手的 变化、相关宏观政策的调整对企业薪酬管理带来重大影响。目前大型会计师事 务所出现了不少问题，诸如高管人才流动性大、注册会计师工作压力大、本行 业对优秀人才吸引力下降等。需要我们及时调整薪酬体系，以适应外部环境的 变化。实施薪酬管理是加强科学管理的需要，薪酬管理是利用薪酬工具来适应外 部环境的变化，同时协助企业战略的实施。薪酬体系对于企业控制成本、吸引 人才、提升绩效以及对员工的行为和态度有直接和间接的影响。3、薪酬对社会的作用薪酬对社会的作用主要表现在劳动力素质结构的合理调整和劳动力的合理 配置。通过薪酬体系的调节来达到劳动力资源的优化配置。引导员工学习急需 的知识和技能，实现员工素质结构的合理调整。薪酬作为劳动力价格的信号，调整着劳动力供需和劳动力的流向。当某一地区某一行业劳动力供不应求时，薪酬就会上涨。当某一地区某一行业劳动力供过于求时，薪酬就会下降。结果 会促使劳动力向紧缺的行业流动，最终趋向平衡。2.1.3 影响薪酬的决定因素影响薪酬的决定因素主要分为三类：个人因素、企业内部因素、企业外部7因素。2.1.3.1 个人因素企业希望员工进行某种行为，就必须在员工积极努力的实现某种行为时，以奖励的形式给予该员工。员工的个人绩效水平是薪酬设定的重要影响因素。以下个人因素影响薪酬体系的设定。1、任职资格和教育程度，考取各类执业资格和受教育程度的高低决定该员 工的掌握的知识与技能，薪酬的高低需考虑衡量这项指标。2、员工工龄，企业应考虑员工的工作年限给予不同的工龄工资，以鼓励员 工在企业长期工作。3、岗位级别，员工从事不同的工作岗位，需要不同的专业技能，而某些技 能需要长期经验积累才能具有的，所以不同的薪酬差别设计是必要的。4、工作绩效，对不同的工作表现、所作贡献的不同，实行差别性的薪资待 遇突出绩效考核，将员工的收入与考核结果适度挂钩，借此调动员工工作积极 性。5、工作量与工作质量，薪资水平的高低取决于员工工作的数量和质量，体 现按劳分配、多劳多得、营造创先争优的良好环境。2.1.3.2 企业内部因素1、企业的历史与组织文化，组织文化对薪酬设定有重要的影响，企业通常 制定一些薪酬政策，以表明它在劳动力竞争市场中的优势。2、企业决策者，决策者的风险态度、工资取向和价值观以及经营策略都会 对薪酬水平产生影响。3、企业能力，经营比较成功的企业会倾向于支付高于同行业社会平均水平 的薪酬。因为企业的经济效益好坏决定企业对员工薪酬的支付能力。2.1.3.3 企业外部因素1、经济状况，社会经济环境较好时，劳动者的平均薪酬往往比较高。2、地区及行业差异，企业所在地区不同，生活消费水平不同，薪酬设定就 有差异。企业在制定薪酬标准时会考虑行业特点。3、劳动力市场状况，劳动力供求关系影响薪酬水平，劳动力在供大于求时，8是企业降低薪酬水平的机会。4、国家政策和法规，当地社会平均工资、个人所得税征收制度、强制性劳 动保险等都会影响薪酬水平的制定。2.22.2.1薪酬理论2.2.1.1 薪酬决定论薪酬决定论包括边际生产力薪酬论、集体谈判薪酬论、效率薪酬论、供求 均衡薪酬论。边际生产力薪酬论指资本数量不变时，工人人数决定工资水平，薪酬取决于劳动的边际生产力；集体谈判薪酬论指工会组织通过限制劳动力供 给、提高标准薪酬率、消除买方垄断、改善劳动力要求等途径与劳资方谈判提 高薪酬；效率薪酬论指劳资方通过支付高薪酬发挥以下几种效应：刺激效应、逆向选择效应、社会伦理效应、劳动力流动效应来提高效率，达到提高利润的 目的；供求均衡薪酬论指劳动力供给与劳动力需求平衡决定薪酬水平。2.2.1.2 薪酬分配论薪酬分配论包括按劳分配理论、分享经济论、整体薪酬理论。按劳分配理 论指以劳动时间为依据，社会统一分配，等量劳动获取等量报酬；分享经济论 指劳动的边际成本小于平均成本的经济，把工资经济改为分享经济；整体薪酬 理论指员工参与薪酬设计，设单独机构针对每位员工设计薪酬。-2.2.1.3 薪酬运用理论薪酬公平理论指员工的所得与付出平衡就是公平，如果设计的薪酬体系具 有市场竞争性，就体现外部公平。同等学历、同等资质、同等能力的员工所得 与付出的比例相同体现员工个人公平。组织内部相互协调体现内部公平。战略薪酬理论，战略薪酬是联接员工与组织的纽带，是实现组织目标的管 理流程，员工是组织发展与竞争的战略伙伴。员工发展与组织文化、理念、目 标相结合，员工的薪酬与其自身的能力、价值相结合，报酬的支付与人力资源 管理相结合。战略薪酬以组织战略为前提，为企业整体和长远利益服务。9薪酬激励理论，从管理学激励理论和经济学激励理论两个角度分别介绍。管理学激励理论侧重对一般人性的分析，是以问题研究为导向，以人的需求和 人的行为为基础，以管理环境为依托，是在经验总结和科学归纳的基础上形成 的。管理学理论分为内容型激励理论、行为型激励理论和过程型激励理论。1、内容型激励理论主要包括麦克利兰的激励需求理论、马斯洛的需求层次 理论、赫兹博格的保健-激励双因素理论、阿得弗的ERG理论。内容型激励理论 又叫需要理论，根据不同的社会环境和人的不同需要设计不同的激励方案，是 从激发行为动机因素角度来研究激励问题，人的积极性和受激励程度主要取决 于需要的满足。激励需求理论认为：权力需要、亲和需要和成就需要是组织中的人最重要 的三种需要。具有权力需要的人有两种，一种追求职位性权力，一种追求个人 权力。追求职位性权力的人侧重于理性的为不同岗位挑选合适的人才，追求个 人权力的人喜欢以控制他人的方式来实现自己的统治；具有亲和需要的人倾向 于在平和的环境中工作，对人际关系敏感，善于替他人着想；具有成就需要的 人对工作的胜任感和成功有强烈的需求，通常能非常圆满完成任务以获得成就 感。需求层次理论认为：每个人都有五种需要即：自我实现的需要、尊重需要、社会需要、生理需要、安全需要，这些需要是激励的驱动力，管理者要激励员 工，必须了解员工的需求，并针对不同的需求设计薪酬激励方案，以引导员工 行为，实现组织目标。保健激励理论认为：认可与工作内有关的因素，可以消除不满意，防止问 题的发生，如福利待遇的提高、工资待遇的激励、晋升机会、良好的工作环境 等。良好的保健因素是必须的，但不能产生更积极的激励效果，只有与工作有 关的因素才是“激励因素”，才能有效提高员工的工作效率，达到激励的目的。比如管理者通过学习达到员工素质的提高、不断接受工作意义和工作本身的挑 战，以激发员工的热情。ERG理论认为：生存需要、相互关系的需要、成长发展的需要可以同时存 在，是人的三种核心需要。如果关系需要得不到满足，可能导致对其他需要更 强烈。三种需要都能发挥激励因素的作用。2、行为型激励理论是研究如何使人的消极行为改变为积极行为，激励的目 10的是要修正和改造人们的行为。斯金纳理论认为，人为了达到某种目的，都会 采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为结果不利时，这种行为就会 减弱或消失。当行为结果有利时，这种行为就会重复出现。3、过程型激励理论侧重研究人的动机形成和行为目标的选择，如何选择自 己的行为与其个人需要、工作目标结合起来，在员工的行为方向上与其需要的 满足之间建立必要的联系。过程型激励理论主要包括：亚当斯的公平理论、佛 隆的激励-期望值理论、波特-劳勒的激励模型。(1)公平理论认为：个体的激励不仅来自于自己经过努力获得的报酬是否 满意，也会关心自己的报酬与同行业的他人以及自己过去的薪酬水平进行相比 的自我心理感觉。将自己付出的劳动和所得的报酬与他人付出的劳动和所得的 报酬进行比较称之为横向比较，如果个人回报率低于他人，员工会感到不公平，影响工作的积极性；如果个人回报率与他人相等，员工觉得自己受到公平对待;如果个人回报率高于他人，对员工短期内有激励作用。(2)期望理论认为：当员工认为某种行为能给自己带来良好的绩效评价结 果时，而且这个结果可以满足员工的个人目标，员工就会倾向于采用这种行为。员工内部潜力的强度等于达成目标后对于满足个人需要的大小乘以根据以往经 验判断达成目标导致某种结果的可能性。(3)激励模型指出：员工完成目标的过程要经历由激励激发员工努力工作,高绩效会给员工带来报酬，满足员工对目标的期待；员工的满意度不仅取决于 所获报酬的多少，也与员工的公平感有关；绩效的提升和评定不仅与个人有关,也与组织和团队有关；个人的努力程度不仅受到预期报酬的影响，也会受到预 期报酬率分布的影响。经济学激励理论指出市场和人力资本内在的共同需要是激励，设立合理的 激励机制可以吸引和留住优秀人才。经济学激励理论主要包括生产要素的经济利益驱动理论、产权理论、委托-代理理论。1、经济利益驱动理论认为市场价格决定着生产要素的需求和供给的均衡。2、产权理论认为人力资本也是一种产权，它与其所有者不可分离，当人力 资本的产出高于其所得时，人力资本的所有者个人将通过行使自由退出权，提 高其价格，保护其产权权益。3、委托-代理理论认为企业是委托人和代理人围绕风险分配所作的一种契11约安排。代理人可能存在不以委托人利益最大化为目标的逆向选择和道德风险。2.2.2薪酬管理理论对事务所薪酬设计的启示薪酬决定论揭示了薪酬是劳资方最经常谈判的对象；效率薪酬论揭示了薪 酬对降低逆向选择、提高效率有积极作用；薪酬分配论中将工资经济改为分享 经济的理念和员工参与薪酬设计，针对每位员工设计薪酬对事务所的薪酬制度 的完善和合理化进程的加速有非常好的借鉴意义。薪酬运用理论的公平原则强调公平薪酬有利于促进组织内部相互协调；战 略薪酬理论认为薪酬作为联接员工与组织的纽带，对员工发展与组织文化、理 念、目标相结合，合理的薪酬有利于员工为企业整体和长远利益服务；薪酬激 励理论认为根据不同的社会环境和人的不同需要设计不同的激励方案，使人的 消极行为改变为积极行为，对降低代理风险有很好的作用。通过以上理论分析，对事务所薪酬设计可以得到以下启示：1、要从战略高度考虑会计师事务所薪酬问题，事务所在复杂的市场竞争中 建立自己的品牌地位和市场竞争优势，占领较大的市场份额，需要一定量的优 秀复合性人才，人才是事务所核心竞争力的重要表现，对事务所人才薪酬的激 励状况无疑直接关系到事务所市场竞争力的大小，这就要求事务所必须以战略 的角度来思考薪酬问题，将事务所薪酬体系的设计与事务所的发展战略有机结 合起来，使事务所薪酬体系成为事务所发展战略的重要杠杆。2、薪酬战略导向要求事务所坚持“效率优先，兼顾公平”的分配原则，正 确理解薪酬公平理论，在体现外部公平与内部公平的同时，还要看薪酬是否反 映了个人对事务所贡献的大小，要真正建立以工作的数量和质量为基础，兼顾 知识、技能、品质态度和执业经验等方面的全面科学的薪酬体系，有利于更好 的体现“以人为本，与员工共享事务所发展成果”的薪酬原则，增强薪酬对员 工的激励作用。3、要注重薪酬设计的动态性，事务所要根据发展的不同阶段、组织形式等 内部条件和外部环境的变化对薪酬设计进行相应的调整，发挥薪酬的调节功能，增强员工的责任感和风险意识，综合考虑薪酬内部回报与外部回报的重要性，使薪酬最大化的发挥激励作用。会计师事务所是知识、智力较为密集型的组织，是注册会计师凭借其执业 能力，运用专业会计与审计知识、职业经验和专业判断为客户提供高质量的审 12计、咨询服务。适应事务所转制的需要，调动事务所执业人员的积极性，是改 进后薪酬体系设计必须考虑的问题。2.3会计师事务所薪酬管理实践的启示会计师事务所前身为事业单位，工资体系是按国家规定核发。1999年全面 完成脱钩改制，关于事务所的薪酬激励问题，主要集中在以下几种方式：1、基本工资加业务提成的分配方式这种方式是根据员工的级别不同划分不同的基本工资，以满足员工的最低 生活保障，在基本工资的基础上每做一项业务，根据业务收入的一定比例给予 业务提成工资。2、全体员工参与剩余收益分配的方式这种方式体现“利益共享、风险共担、共同占有、权力共使”的共享利益 制度，让合伙人与非合伙人共同参与剩余收益的分配。3、合伙人参与剩余收益分配、员工实行以差别化的年薪和职位升迁的方式这是国际“四大”会计师事务所的经验做法。即实行先进的平衡记分卡，把事务所的战略目标与注册会计师的业绩考核相结合，促进事务所的长远发展。4、考虑签字注册会计师在承担责任与高风险时，要取得相应的个人收入和 权力的方式这种方式体现合理的收益分配不仅有利于审计技术和方法的创新，而且有 利于注册会计师更好的发挥职业判断能力，遏制审计过程中的机会主义行为。从会计师事务所薪酬实践的发展中我们看出。薪酬激励其实一直历来都是 会计师事务所共同关注的问题，会计师事务所薪酬制度在不断的探索中有了长 足的进步。不论哪一种薪酬制度的设计，都考虑了注册会计师的行业特征，均 反映了会计师事务所制定薪酬制度时既考虑风险又兼顾公平原则；不仅提高薪 酬，同时通过薪酬制度更好激励签字注册会计师更好发挥职业专长；不仅要重 视短期收益，还应该设计长远晋升通道；良好的薪酬制度还能起到抑制机会主 义的作用。13第三章大华会计师事务所薪酬管理现状分析第三章大华会计师事务所薪酬管理现状分析3.1 大华会计师事务所薪酬管理概况3.1.1 大华事务所基本情况大华会计师事务所是经财政部批准成立的具有证券、期货相关业务（审计）资格及首批取得金融机构审计资格的大型会计师事务所，是由业内资深注册会 计师发起设立的有限责任会计师事务所，在上海、深圳、呼和浩特、包头、武 汉、大连、福州、郑州、重庆等中心城市设有分所，是全国少数几家跨省区有 总所派出机构的会计师事务所之一。大华会计师事务所总部位于北京，始建于1984年，其前身内蒙古会计师事 务所为内蒙古地区创立时间最早、规模最大的一家会计中介机构，于1992年获 得全国首批从事证券相关业务资格。近20年中，大华会计师事务所已为包括中 国长江三峡工程开发总公司、中国工商银行总行、首都创业集团、包头钢铁集 团等大型企业以及伊利股份、钢联股份、北方股份、稀土高科、仕奇实业、兰 太实业、内蒙华电等四十余家上市公司在内的近千家客户提供了各项专业服务。近几年并相继开发了代理记帐、税务咨询与代理、会计制度设计 财会人员培 训、投资分析和建设项目可行性研究、企业策划和管理咨询等诸多服务项目。整体事业规模、业务层次、执业水准不断向前推进，赢得了社会各界的普遍赞 誉和高度信赖，在维护社会经济秩序、致力协助客户成长中体现出了自身的社 会价值，在公众心中树立了诚信、效率、客观、公正的企业形象和良好的社会 声誉。敬业勤勉、勇于开拓、团结奋进，追求卓越始终是大华会计师事务所的精 神风尚。多年来，大华会计师事务所根植于中国的资本市场，孜孜以求而不敢 有丝毫懒怠，以自己的诚实劳动见证和参与了中国资本市场的发展历程。大华会计师事务所于1998年底完成脱钩改制，成为有限责任制的社会中介 机构，2011年上半年，为谋求更快更强的发展，整合各方优势资源，立信大华 联合国内几家大型会计师事务所的部分精英团队，重组业务板块后进行合伙制 转制。根据财政部、国家工商总局联合发布关于推动大中型会计师事务所采14第三章大华会计师事务所薪酬管理现状分析用特殊普通合伙组织形式的暂行规定，在财政部、中注协等行业管理部门的 大力支持下，在全体合伙人的共同努力下，如期成功转制为特殊普通合伙制会 计师事务所，并更名为“大华会计师事务所”。转制后的大华会计师事务所成 为国内最具规模的八大会计师事务所之一。大华会计师事务所现有从业人员400 余名，所有执业人员全部具有大专以上学历，中级以上专业技术职称，还有一 批经验丰富的管理咨询专家，并从相关科研机构、高等院校、政府部门、国际 中介机构、知名企业聘请了一批资深人士组成专家咨询委员会，为有关业务提 供权威的技术支持和指导。具有良好教育背景和较深专业造诣的后起之秀与经 验丰富的资深专家共同组成了一支整体业务素质较高、职业道德优良、年龄结 构合理的执业队伍，为大华会计师事务所今后的发展，奠定了坚实的基础。3.1.2 大华会计师事务所现行薪酬体系大华会计师事务所的薪酬体系由固定工资、绩效工资、剩余收益分红三部 分构成。3.1.2.1 固定工资包括：出勤工资、执业补助、职务补助、学习补助、带徒补助、交通补助、通讯补助、午餐补助。固定工资根据员工当月考核情况按月计发。固定工资中 的各项目的具体内容如下：出勤工资：指根据职务级别确定的基础工资，不同的职务级别执行不同的出 勤工资：执业补助：指给予具有执业资质的业务人员的补助；职务补助：指鼓励优秀执业人员长期在事务所发展，并积极进取的激励性 补助；学习补助：指鼓励员工通过各种方式、途径进行学习，建立学习型组织的 专项补助：带徒补助：指对项目经理以上人员完成“传、帮、带”任务的补助；交通补助：指对员工上下班乘坐公共交通工具的专项补助；通讯补助：指为提高工作效率，保证联络通畅的专项补助；午餐补助：指为员工改善午餐质量的专项补助.业务人员月固定工资标准按照员工级别确定如下：15第三章大华会计师事务所薪酬管理现状分析表34业务人员月固定工资分级明细表单位：元序号岗位级别出勤 工资执业补助职务 补助学习 补助带徒