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5月人力资源管理师二级考试预测试题答案

第一部分职业道德 一、 职业道德基础理论与知识部分
( 一) 单项选择题 1．A2．B3．A 4．D 5．C 6．D 7．B 8．C
( 二) 多项选择题 9．AD 10．ABC 11．ABCD 12．AD 13．AD 14．CD 15．BD 16．ACD
第二部分理论知识 ( 一) 单项选择题

26．C
27．D
28．D
29．C
30．C
31．A
32．D
33．B
34．D
35．D
36．B
37．B
38．C
39．B
40．A
41．B
42．D
43．B
44．C
45．A
46．D
47．A
48．B
49．B
50．C
51．B
52．C
53．D
54．A
55．C
56．A
57．D
58．B
59．A
60．D
61．A
62．B
63．C
64．A
65．D
66．D
67．A
68．B
69．B
70．D
71．B
72．C
73．A
74．B
75．C
76．C
77．A
78．B
79．D
80．C
81．C
82．A
83．A
84．A
85．C

( 二) 多项选择题
86．BD
87．ACD
88．CE
89．ABC
90．ABCDE
91．BCDE
92．BD
93．BC
94．ADE
95．ABCDE
96．BCDE
97．ABCD
98．ACD
99．ABE
100．BCDE
101．BD
102．ACDE
103．ABCD
104．ABCDE
105．ABC
106．ABCDE
107．ABCDE
108．ACD
109．ABDE
110．ACDE
111．CDE
112．ABCE
113．AC
114．BCE
115．ABC
116．ABCDE
117．AD
118．BCD
119．ABE
120．ACDE
121．ABC
122．CE
123．ABCD
124．BDE
125．AC
专业技能部分答案 一、 简答题
1、 企业各类人员计划的编制P28-29
(一)人员配置计划
(二)人员需求计划
(三)人员供给计划
(四)人员培训计划
(五)人力资源费用计划
(六)人力资源政策调整计划
(七)对风险进行评估并提出对策
2、 调整员工工资时应注意的问题:
当员工有加薪要求, 但绩效考核成绩较低, 没有达到加薪的标准时, 就应该向她解释公司的加薪政策, 鼓励她努力工作, 争取下次获得好的绩效考评成绩。如果某员工的绩效考核良好, 却没有得到加薪时, 就要认真调查原因, 是由于工作失误造成的, 还是由于该员工的工资已经较高, 不宜再加薪。如果是前者, 则应该立即纠正错误, 对员工进行弥补; 如果属于后者, 就应向员工解释企业中与她能力、 岗位相同或类似的其它员工的平均工资水平, 或介绍同行业其它公司同岗位的工资水平, 以得到她的理解。
如果员工指出与她岗位相同、 能力相同的员工得到了加薪, 而她自己却没有加薪时, 这时不要轻易地将该员工与她所讲的员工进行比较, 这样往往会使冲突更加激烈。如果这两位员工同属一个部门, 则应该交由部门经理进行解释(部门经理有对她们加薪的建议权, 因此一定有她自己的理由); 如=果这两位员工不属于一个部门, 则应该告诉她每个部门的加薪标准不同。

3、 被派遣劳动者的管理
被派遣劳动者的接受单位是实际用工单位, 作为组合劳动关系的有机组成部分, 享有获得劳动给付的权利, 对被派遣劳动者行使生产性劳动组织、 指挥、 管理等权利, 严格履行劳务派遣协议规定的义务。其管理的特殊性主要在于避免可能出现的劳动歧视问题, 即单位的正式雇员与被派遣劳动者在地位、 待遇等方面的差别对待。为了协调控制被派遣劳动者与单位正式雇员的关系, 防范和制止对被派遣劳动者的歧视, 在管理中应当注意下述要点:
1．被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利, 如参加工会的权利、 民主参与的权利、 提请劳动争议处理的权利等, 工作时间、 休息休假、 劳动安全卫生等劳动标准统一适用; 实际用工单位的集体合同规定的劳动条件标准同样适用于被派遣劳动者。
2．在同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员应当同等待遇, 同岗同酬。被派遣劳动者与正式雇员待遇的差别对称于劳动义务的差别, 而不能有身份的差别。应当告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬; 支付加班费、 绩效奖金, 提供与工作岗位相关的福利待遇; 对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必须的培训; 连续用工的, 实行正常的工资调整机制。
3．实际用工单位的内部劳动规则的实施, 包括劳动定额标准、 劳动纪律、 绩效评价等对被派遣劳动者与正式雇员一律平等。
4．实际用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限, 不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
5．被派遣劳动者能够依据《劳动合同法》的有关规定, 与劳务派遣单位解除劳动合同。
6．被派遣劳动者如果有严重违纪、 严重失职、 营私舞弊以及不能胜任工作等《劳动合同法》规定的相应情形的, 用工单位能够将劳动者退回派遣单位, 派遣单位依法能够与劳动者解除劳动合同。被派遣劳动者的派遣期限到期, 应提前告知, 并应协同派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。
7．实际用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其它用人单位。
二、 综合题
1．请你按照某省公务员录用以结构化面试方法提出自己的看法和理由。(118～120)
(1)你对要报考的单位有什么了解吗?是经过什么渠道知道的?
(2)你有个朋友生病在家, 你带着礼物前去看望, 偏巧在楼道里遇见了你领导的爱人, 对方以为你是来看你的领导, 接下礼物并连连道谢。这时你如何向对方说明你的真正来意, 又不伤害对方的面子?
(3)从你的自我介绍中知道你做过管理工作, 能否请你举一个你认为管理成功的工作例
子, 详细说明你从事计划、 组织、 协调方面的情况。
(4)随着经济发展, 环境污染也日益成为百姓关注的问题。你对环境与发展的关系有何看法?
(5)《红楼梦》中你最喜爱的人物是哪一位, 作者塑造这一人物的个性是什么?
(6)如果报酬等条件相当, 任你选择, 你更加倾向于图书馆管理员, 还是大学生政治辅导员?
(7)如果在工作中, 你的上级非常器重你, 经常分配给你做一些属于别人职权范围的工作, 对此同事对你颇有微词, 你将如何处理这类问题?
答: (1)此题所测的要素为语言表示能力, 并为深入了解求职动机、 工作能力等收集信息。
题型是背景性题目。这类题目的目的如下:
一是让应聘者心理放松, 能够自然进入面试情境;
二是作为面试的最初探查, 了解应聘者是否有备而来;
三是收集话题, 为深入面试提供引导;
四是核实应聘者的某些背景信息。
应聘者回答语言清晰、 流畅, 表示内容层次分明, 富有逻辑可评为上等; 应聘者回答语言通顺, 表示内容条理基本分明, 评中等; 应聘者回答结巴, 语言表示不清、 累赘, 表示内容没有条理, 缺乏逻辑性, 评下等。
(2)此题所测的要素为应变能力, 题型是情境性题目, 使应聘者面临一种微妙、 棘手、 有压力的情境, 观察应聘者思维的敏捷、 周密、 机智、 灵活的程度及情绪的稳定性。应聘者回答情绪稳定, 思维敏捷, 设想得体, 可评为上等; 应聘者回答情绪基本稳定, 设想基本得体, 评中等; 应聘者回答不知所措, 窘迫、 紧张, 或设想的言行不得体, 甚至让对方下不了台, 评下等。
(3)此题所测的要素为计划、 组织、 协调能力及处理问题的风格, 题型是行为性问题, 对没有管理经历的应聘者可换一个角度或问题了解。应聘者所举的例子中由其负责组织活动的计划、 组织、 协调内容较复杂, 应聘者能综合各方面的因素很好地进行组织, 采取措施效果好, 说明层次清楚, 可评为上等; 组织活动的内容不很复杂, 措施基本有效, 说明有条理, 评中等; 所组织的活动简单有漏洞, 说明不清, 评下等。
(4)此题所测的要素为综合分析能力, 题型是思维性问题, 重点了解应聘者对热点问题的关注程度, 看日常观察问题的能力, 思考问题的深度, 有没有独立的看法, 知识面是否宽广, 思想是否成熟, 而非让应聘者发表专业性意见。
(5)此题所测的要素为形象思维能力, 属于专业素质, 适用于新闻出版文学评论方面的岗位, 不属于测试公共素质的范畴, 题型是知识性题目。对于报考某种专业岗位的应聘者, 了解她们专业方面的意识和能力很有必要。同上一题相反, 需要应聘者发表专业性的看法, 没有专业方面的意识和能力, 说明应聘者胜任不了这类专业性较强的岗位。
(6)此题所测的要素为求职动机与拟任岗位的匹配性, 题型是意愿性题目, 提问方式是迫选, 强迫应聘者在选择比较中表现出真实的特点。不论应聘者怎样选择都无所谓对错, 不同的选择反映了不同应聘者的个性, 但评价时应以与拟任岗位的匹配程度来决定等级和分值。
(7)此题所测试的要素为人际交往的意识和技巧, 将应聘者置于两难境界, 测评其处理上下级和同级权属关系的意识及沟通的能力, 题型是情境性问题。应聘者能从有利于工作和团结的角度考虑问题, 积极、 婉转、 稳妥地说服领导改变主意, 在工作中对同事的冷嘲热讽甚至过分的做法, 表示出较大的宽容, 并能够进行适当的沟通, 能够评为上等; 感到为难, 但又不好向领导提出来, 怕辜负领导的信任, 私下里能与有意见的同事进行沟通, 希望能消除误会, 评中等; 不感到为难, 坚决执行上级交代的任务, 并认为这是自己能力强的必然结果, 评下等。

2．某外贸企业为提升企业的竞争力, 针对部分业务人员进行了为期3天的商务礼仪培训,
希望经过培训使每个学员能运用规范的商务礼仪来进行各种商务活动, 塑造良好的企业形象。
培训结束后, 人力资源部门为了解受训者对培训项目的感性认识, 同时为将来课程的改进收集信息, 要求受训者填写培训调查表。, 。
请根据上述情况, 为该企业设计出一份培训调查表。
评分标准:
(1)符合题意, 要点清晰, 内容充实。
(2)语言精练, 层次清晰, 逻辑性强。
(3)开放式问题与封闭式问题相结合。

答: 培训调查表如下:
表3—6培训调查表
┌──────┬─────────────────────────────┐
│课程名称││
├──────┼─────────────────────────────┤
│日期││
├──────┼─────────────────────────────┤
│讲师││
├──────┴──────────────┬──────────────┤
│您是否在课前对于本课的内容有清楚的了解│是口否口│
├─────────────────────┴──────────────┤
│活动期间对您的工作有帮助的部分为何处?│
├────────────────────────────────────┤
│分项评估│
├───────────┬───────────────┬───────┤
│课程内容│请选择您认为的那一项│请提出改进意见│
├───────────┼──┬───┬────┬───┼───────┤
│1．课程结构│好│较好│一般│差││
├───────────┼──┼───┼────┼───┼───────┤
│2．气氛营造│好│较好│一般│差││
├───────────┼──┼───┼────┼───┼───────┤
│3．练习活动│好│较好│一般│差││
├───────────┼──┴───┴────┴───┼───────┤
│讲师表现│请选择您认为的那一项│请提出改进意见│
├───────────┼──┬───┬────┬───┼───────┤
│1．专业能力│好│较好│一般│差││
├───────────┼──┼───┼────┼───┼───────┤
│2．讲授技巧│好│较好│一般│差││
├───────────┼──┴───┴────┴───┼───────┤
│学员参与度│请选择您认为的那一项│请提出改进意见│
├───────────┼──┬───┬────┬───┼───────┤
│1．本人参与度│好│较好│一般│差││
├───────────┼──┼───┼────┼───┼───────┤
│2．其它学员参与度│好│较好│一般│差││
├───────────┴──┴───┴────┴───┴───────┤
│总体而言, 请您为此培训打分(总体满意度为100分)分。│
├────────────────────────────────────┤
│除了本次培训之外, 您还期望在哪几个领域得到培训?│
├────────────────────────────────────┤
│恳请您对此次培训提出意见或建议: │
└────────────────────────────────────┘
姓名: 部门:

3．请简单介绍考评量表的类型, 并指出以下各表分别属于哪种类型的考评量表。

表4-4
姓名
领导能力等级(3>2>1)
刘荣
3口2口1口
肖强
3口2口1口
李洁
3口2口1口
张珊
3口2口1口

表4-5
姓名
性别(男1, 女0)
刘荣
1口0口
肖强
1口0口
李杰
1口0口
张珊
1口0口

表4-6
姓名
语言组织与表示能力得分
刘荣
5口4口3口2口1口
肖强
5口4口3口2口1口
李洁
5口4口3口2口1口
张珊
5口4口3口2口1口

表4-7
姓名
考评效标
分效标
比率(％)
得分

效标1
效标1．1
40

效标1．2
60

刘荣

效标2
效标2．1
68

效标2．2
32

答: (1)表4—4为等级量表, 表4—5为名称量表, 表4—6为等距量表, 表4—7为比率量表。
(2)各种量表的概念:
①名称量表又称类别量表, 是量表在测量上一种最低的形式。名称量表根据一般原则指派给事物某一类别(特征)的数字或其它标志, 仅仅是符号或称呼, 没有任何数量大小的含义.
②等级量表又称位次量表, 是在已经分类基础上或者在一个变量上对事物进行分类, 可是根据事物的特性和分类原则, 这时量表上每一个类别只具有序列性, 因而指派给每一类别的数字就具有等级或序列的特性, 但不表示数与数之间的差距是相等的。
③等距量表除了具有类别和等级量表的性质外, 还要求一定数量差距在整个量表的阶梯上都是相同的。根据事物的性质和特点以及分派原则, 这时量表的各个部分的单位是相等的, 但没有绝正确零点。
④比率量表是在量表中测量水平最高的量表, 也被科学家认为是较为理想的量表。一个比率量表除含有类别、 等级、 等距量表的特征外, 还有一个具有实际意义的绝对零点。
为了保证绩效考评标准设计的科学性和有效性, 在使用等级量表、 等级量表、 等距量表和比率量表中任何一种量表时, 都应该充分认识其性质、 结构和特点, 明确量表中”数字”的性质, 并根据绩效考评的对象和特点, 以及绩效考评指标和标准的设计要求, 正确地选择确定适用的测量量表。