薪酬与福利管理华南理工答案.doc

薪酬与福利管理平时作业

改错题
1.要素计点法是工作分析一种重要措施。要素计点法操作环节是要选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值，最终一步要形成岗位比较等级表。其长处是可以量化，可以防止主观原因对评价工作影响，并且设计比较简朴。其缺陷是对管理水平规定较高，成本相对较高，无法常常调整。它适合于那些岗位不雷同，岗位设置不稳定，对精确度规定较低企业。
请指出上述描述中存在5处错误，并予以改正。
答：
（1）要素计点法是薪酬管理中岗位评价措施。　　　　　　　　　 　　　　　　
（2）要素计点法最终一步是编写“点值指南”或“岗位评价指导手册”。　　　　
（3）要素计点法设计比较复杂。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
（4）要素计点法可以常常调整。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
（5）要素计点法适合于对精确度规定较高企业。

2.同一企业内从事不一样性质工作员工，其薪酬构成项目可以有所不一样，但从事同一性质工作，处在不一样薪酬等级员工薪酬构成项目是相似。薪酬构造比例是按薪酬等级划分，同一薪酬等级，不一样性质工作员工，其薪酬构造比例是相似。一般，高级管理人员由于其工作成果对企业影响较大，因此在其薪酬构造中固定工资应占较大比重。以消除其后顾之忧。以工作为导向薪酬构造，其明显长处是鼓励效果好，缺陷是轻易导致员工不重视与他人合作、交流。以绩效为导向薪酬构造比较合用于各工作之间责、权、利明确企业。
请在原文指出上述表述中存在5处错误，并把对表述写出来。
答：
（1）但从事同一性质工作，处在不一样薪酬等级员工薪酬构成项目也可以有所不一样；
（2）薪酬构造比例应视从事不一样性质工作员工比例有所不一样；
（3）高级管理人员由于其工作成果对企业影响较大，其劳动绩效基本可以自己控制，因此在基薪酬构造中浮动工资应占较大比重；
（4）以绩效为导向薪酬构造，其明显长处是鼓励效果好，缺陷是轻易导致员工不重视与他人合作、交流；
（5）以工作为导向薪酬构造比较合用于各工作之间责、权、利明确企业。

3.员工薪酬并不是固定不变，而是不停调整，工资定级性调整对象包括办完入职手续新员工，新调入企业员工，离退休员工等。物价性调整是为了赔偿因物价上涨而给员工导致经济损失而实行一种工资调整措施，企业可以建立员工工资水平与物价指标自动挂钩体系，这个体系可以防止加薪“时滞”性问题，工龄性调整时把员工资历和经验当作一种能力和效率予以奖励工资调整措施，为了保障鼓励有效性，奖励性调整不应采用非货币性奖励。效益性调整一般针对那些为企业做出重大奉献和突出成绩员工，但在分派商存在平均主义问题，考核性调整前提时企业必须具有完善人力资源规划体系。
请在原文指出上述表述中存在5处错误，并把对表述写出来。
答：
（1）工资性定级调整不包括离退休职工。
（2）员工工资水平与物价指标自动挂钩体系不能防止“时滞”性问题。
（3）将理性调整可以采用多种形式。可以是货币形式，也可以是非货币性奖励。
（4）效益性调整针对是全体员工。
（5）考核性调整前提事具有绩效考核体系。

论述题
1， 论述绩效工资制度及其特点
答：
绩效工资制重要特点是：员工薪酬根据其近期劳动绩效来决定，员工薪酬随劳动绩效量不一样而变化，并不是牌同一职务或者技能等级员工能保证拿到相似数额薪酬。绩效工资，有助于员工工资与可量化业绩挂钩，将鼓励机制融于企业目和个人业绩联络之中；有助于员工工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；有助于突出团体精神和企业形象，增大鼓励力度和企业凝聚力。
绩效工资制不完善之处和负责影响重要是：轻易导致对绩优者奖励有方、对绩劣者约束欠缺现象，并且在对绩优者奖励幅度过大状况下，轻易导致某些雇员虚报业绩行为。由于，对雇员业绩精确评估和有效监督是绩效工资实行关键，计件工资、销售提成工资、效益工资等薪酬构造都属于绩效工资制。

2， 论述制定工资等级制度基本原则
答：
制定期应遵照如下原则：(1)对辨别和反应劳动质量差异。这是制定工资等级制度关键。假如没有对评价各类劳动，那么按劳付酬以及合理安排职工工资关系，就无从实现，必然会导致工资差异同劳动差异不相符合，产生平均主义或高下悬殊现象。(2)与劳动组织，形式、生产工艺、工作性质等相适应，可以反应其劳动特点，从而有助于计量劳动消耗。(3)既要友映目前文化、科李、技术和管理无进水平，又要考虑到职工现实劳动力素质状况，做到先进合理。(4)工资差异应当反应劳动差异。冬类劳动工资比例关系要与劳动复杂程度、纯熟程度、繁重程度、责任大小等相适应。工资原则确实定既要保证每一种职工都能满足基本生活需要，又要充足体现劳动差异，反对平均主义。(5)简朴、明了、易行。既让每一种职工都能理解工资等级制度内容，做到心中有数，又能使职能部门和职能人员纯熟掌握和迅速推行，以便业务操作和提高工作效率。

3.论述制定薪酬措施程序及其长处、缺陷
答：制定薪酬措施有：一、岗位评价法和。二、薪酬调查法。有关程序及其优缺陷如下：
一、 岗位评价法
1. 岗位排列法
岗位排列法是根据多种岗位相对价值或它们对组织相对奉献进行排列。其程序为：选择评价岗位；获得工作阐明书；进行评价排列。其长处为：简朴以便，易理解、操作，节省成本。其缺陷为评价原则宽泛，很难防止主观原因；规定评价人对和线个岗位细节都非常熟悉；只能排列各岗位价值相对次序，无法回答岗位之间差距。
2. 岗位分类法
岗位分类法是将多种岗位与事先设定一种原则进行比较来确定岗位相对价值。 其程序为：进行岗位分析并分类；确定岗位类别数目；对各岗位类别各个级别进行定义；将被评价岗位与原则进行比较，将它定位在合适岗位类别中合适级别上。其长处为：简朴明了，易理解、接受，可以防止出现明显判断失误。其缺陷为：划分类别是关键，成本相对较高。
3. 要素比较法
要素比较法是确定标尺性岗位在劳动力市场薪酬原则，将非标尺性岗位与之相比较来确定非标尺性岗位薪酬原则。其程序为：选择普遍存在、工作内容稳定标尺岗位；确定薪酬要素；确定各标尺性岗位在各薪酬要素上应得到基本工资；将非标尺性岗位在每个样本要素上分别同标尺性岗位进行比较，确定其在各薪酬要素上得到酬劳，并加总。其长处是可以直接得到各岗位薪酬水平。其缺陷是应用最不普遍，要常常做薪酬调查，成本相对较高。
4. 要素计点法
要素计点法是选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值。其程序是：选择评价原则和权重；对各要素划分等级并赋以分值；进行打分。其长处是可以量化；可以防止主观原因对评价工作影响；可以常常调整。 其缺陷是：设计比较复杂，对管理水平规定较高，成本相对较高。
二、 薪酬调查法
1. 电话调查法
电话调查法长处是可以对少数易辨别职位进行数据搜集，是一种迅速有效措施。通过电话可以与某特定区域内类似企业薪酬报专人进行迅速联络，这种数据搜集措施可以获得急需数据。缺陷是会使被调查者承担过重，被调查者需要立即投入时间和精力。
2. 问卷调查法
问卷调查法是通过向调查者发出简要扼要征询单，请示填写对有关问题意见和提议来间接获得材料和信息一种措施。其长处是实行起来较轻易，成本较低。其缺陷是：不一样人对同样问题也许会有不一样理解，会使调查成果受到影响。

4，论述以绩效为导向薪酬构造类型特点、长处、缺陷和合用企业类型
答：
 以绩效为导向薪酬构造：特点：薪酬根据绩效来确定，并劳动绩效量不一样而变化，处在同一岗位员工不能保证拿到相似数额劳动薪酬。长处：鼓励效果好，缺陷：只重眼前效益，不重视长期发展；只重视自己绩效，不与他人合作、交流。:合用范围：任务饱满，有超额工作必要，绩效能自我控制，可通过主观努力来变化。计件工资、销售提成工资、效益工资属于这种构造。 

5.影响员工薪酬原因有哪些？
答：
影响薪酬设定原因是多方面，这些原因可以分为内部原因和外部原因两种。
（一）内部原因
影响薪酬设定企业内部原因有许多，重要波及如下几种方面：
1.企业经营性质与内容。在劳动密集型企业中，员工重要从事简朴体力劳动，劳动成本在总成本中占很大比例；在高科技企业中，高技术员工占主导，这些员工从事是科技含量高脑力劳动，因此劳动力成本在总成本中比重不大。这两种类型企业薪酬方略必然不一样。
2.企业组织文化。组织文化对薪酬设定有重要影响，企业一般制定某些正式或非正式薪酬政策，以表明它在劳动力市场中竞争地位。
3.企业支付能力。经营比较成功企业会倾向于支付高于劳动力市场水平薪酬。这种支付能力一般只可以决定薪酬设定最高限额，怎样合理设定薪酬，还需考虑其他诸多原因。
4.员工。一般，假如企业但愿员工可以进行某种行为，那么它就必须在员工一出现这种行为时，就予以该员工以奖励。因此员工个人业绩水平是薪酬设定重要影响原因。此外员工资历、经验、潜力、技能也会影响薪酬设定。
（二）外部原因
外部原因也波及多方面内容，它们是：
1.地区、行业特点。这些特点也包括了伦理道德观和价值观。例如在讲求“平均主义”社会中，薪酬设定等级差异就不会很大。
2.当地生活水平。当地生活水平提高了，员工对个人生活期望就会提高，这给企业导致了较高薪酬压力。
3.国家政策、法规。许多国家和地区对薪酬设定下限和性别歧视问题均有对应规定。

6.论述绩效工资制度及其特点。
答：
答案同论述题1（由于题目是同样）