年度薪酬调整方案(岗位绩效工资制).docx

薪酬调整方案试行岗位绩效工资制一、薪酬的界定本方案的薪酬是指公司对员工承当的工作和提供的劳动奉献所支付的现金报酬。包括根本薪酬 和可变薪酬或浮动薪酬，但不包括福利，福利将在员工福利管理制度中表达；根本薪酬包括根本 工资、岗位工资、司龄工资；可变薪酬或浮动薪酬包括绩效工资、年终奖。二、本方案的适用范围1. 本方案适合除总监以上高管、车间一线员工、综合部搬运工以外的所有岗位；2. 总监以上高管实行年薪制，另行制订方案；3. 车间一线员工含各班组长执行车间工时定额手册；4. 综合部搬运工实行搬运工工时定额手册。三、薪酬构成注释：标准工资=根本工资+岗位工资工资总额=标准工资+绩效工资月薪酬=标准工资+绩效工资+司龄工资年薪酬=（工资总额+司龄工资）x 12+年终奖1. 根本工资是员工的保障性收入，以实际出勤天数核发；公司根据实际经营开展状况和当地社会劳动保障部门正式公布的城乡居民最低生活保障、城市 居民最低工资标准进行调整；本方案执行统一的根本工资标准，定为xx元/月，其中xx元为最低生活保障标准。注： 员工因绩效低下或违纪，工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准； 公司在经营不景气时期以及事业开展暂时受挫阶段将启用自动降薪措施，但降薪后不得低于 员工最低生活保障标准； 待岗、停职员工在待岗、停职期间工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准。2. 岗位工资：岗位工资是岗位不同价值的表达，以实际出勤天数核发；依据岗位所承当的工作责任、所需的知识技能、及所处的工作强度与工作环境等因素进行岗位 价值评估，参照本地区、同行业相关标准，结合公司实际情况及未来开展战略规划进行制定；以任职者自身综合能力结适宜岗度评价为付薪依据，实行动态管理，易岗易薪，岗变薪变。3. 绩效工资:是以对员工工作绩效的有效考核为根底，实现将工资与考核结果相挂钩的效果;每个岗位对应一个固定的绩效工资标准，根据月度季度绩效考核结果核发。绩效工资标准为该岗位工资总额的15%至40%，岗位等级越高，如下表所示:职等ABCDE绩效工资标准占工资总额的比50%40%30%20%15%4. 司龄工资司龄工资以员工自入职本公司之日起计算其中2021年3月1日之前入职的员工，以2021年 3月1日改制时间为起算日，满一年的次月起享受每月50元司龄工资，司龄每增加一年，司龄工 资对应增加50元；司龄工资实行上限封顶，司龄满8年后不再追加兑现司龄工资，即司龄工资总额 不超过4元/月。5. 年终奖：由总经理办公会议讨论另行制定，并报董事会审批，原则上当年第一季度计发上年度年终奖;发放原则如下：入职时间入职不满6个月入职6 12个月入职12个月及以上发放标准不发放按比例发放全额发放6. 薪酬计算公式：月实际薪酬=（标准工资+司龄工资）X当月实际出勤日/当月应出勤日+绩效工资标准X绩效考核系数-扣项。淤 绩效工资标准=工资总额X15%50%。四、岗位等级设计根据公司目前的实际情况，参照企业组织架构，从岗位所承当的工作责任、工作强度和所需的 知识技能、价值奉献等方面进行岗位排序，具体岗位价值评估，待公司薪酬管理方法与定岗定编方 案正式发布后，公司组织专题岗位价值评估工程组予以完善制定，经公司薪酬委员会审核同意后另 行公布。2. 岗位等级设计公司所有岗位进行排序，可分为5个职等，每个职等内包含有23个职级，详见xx岗位等级 表表1。表1 XX岗位等级表职岗位描述职典型岗位职类等级管理序列职能序列专业技术序列操作序列A决策层A1总经理总经理A2常务副总经理常务副总B高层管理B1副总经理副总经理B2总监/总工艺师总监总工艺师C中层管理C1经理部门经理副总工艺师C2副经理部门副经理主任工程师C3高级主管高级主管主责工程师D基层管理/业务骨干D1主管科室主管工艺技术员D2见习主管见习主管业务部门核心岗位机修专工/助理工艺技术员核心岗班长/核心岗主操手D3专员职能支持部门核心岗位机修普工/工艺员班长/主操手/专业技术工人E助理E1一级助理业务部门一般岗位工艺助理技术工人E2二级助理职能部门一般岗位生产一线操作工人E3三级助理职能支持部门操作岗位生产辅助工人说明:1. 管理序列从事管理工作并拥有一定管理职务的职位。通俗的理解是“手下有兵的人，企业因其承当的 方案、组织、领导、控制职责而成为主要的企业付薪依据。如：企业的基层、中层和高层管理者。2. 职能序列从事某个方面的职能管理工作且不具备或不完全具备独立管理职责的职位，企业付薪依据的主 要依据不是因为其承当的方案、组织、领导、控制职责，而是其辅助、支持的职责。如：会计、行 政助理、人事助理、QA、统计员、采购员等。3. 专业技术序列从事技术操作或设备维修相关专业的技术人员，表现为需要一定的技术含量，企业付薪依据的 主要是该岗位所具备的技能，一般付薪的工程不表达为计件的形式，但不排除少量的工程奖金。4. 操作序列指在公司内部从事生产作业的职位，一般工作场所比拟固定。五、薪酬等级及水平设计根据公司未来开展战略目标及当前盈利水平，参照本地区、同行业相似企业薪酬水平，制定公司薪酬等级和薪酬水平，详见XX薪级表表2；表2 XX薪级表薪 级级 差薪档工资总额档 差职等E职等D职等C5档4档3档2档1档E3E2E1D3D2D1C3C2C125242322212019181716151413121110987654321说明：1. 每一职等对应一特定的薪酬区间表中阴影局部，原则上该职等内所有岗位的薪酬不 会突破这个区间；2. 本表不包括职等A和职等B薪酬水平标准；3. 表中共有25个薪级，每个薪级又分为5档，其中3档为标准值。六、岗位定级依据XX薪酬实施方针与政策，由各级管理负责人负责实施本系统内各个岗位的等级评定工作。确定岗位标准薪级水平后，再依岗位任职者的具体工作表现，确定任职者的实际薪级薪档。七、附则具体操作实施详见附件一。起草者审核者批准者编制日期审核日期批准日期附件一鉴于公司目前实际情况，缺乏详细的、可执行的岗位说明书，无法对各个岗位价值进行比拟准 确的评估，因此本方案的正式实行将按以下过程开展：1. 过渡阶段：指从原有的薪酬体系过渡到本方案的过程，主要表达在薪酬结构和薪酬水平的调 整，形成合理的结构，缓和岗位之间现有薪酬水平的不平衡；以下员工或岗位不在调整范围内：（1） 2021年10月之后入职的员工；（2） 2021年因转正、调岗、 晋升或其他原因已进行薪酬调整的员工；（3）执行其他薪酬方案的岗位。由总经理会同各部门分管领导根据各岗位说明书进行综合评估，先确定该岗位的职级，再对 应该岗位所处职级的薪酬宽带中值，根据以下原则进行调整：调整后工资总额原则上不得超过该岗位所对应的薪酬中值；1.2调整后工资总额增幅，根据该岗位对应的中值数高于其原工资总数的比例，遵守以下原则: 调整后工资总额增幅=调整后工资总额-原工资总额/原工资总额x 1%； 中值数高于原工资总数的比例=中值-原工资总数/原工资总数x1%；中值-原工资总数/原工资总数x1%调整后工资总额增幅=调整后工资总额-原工资总额/原工资总额x 1%20%以内不得超过25%20%40%不得超过35%，其中D1、。3不得超过45%40%以上不得超过50%，其中D2及以下职级不得超过40%1.3调整过程中遵行就近原则；1.4在调整过程应适当的考虑到员工在本岗位所具有的工作经验和技能。2. 第二次微调：对于过渡阶段调整后月标准总薪酬低于其薪酬中值的岗位，可进行第二次微调， 由各部门分管领导依据绩效考核实施方案，以岗位说明书为根底，并结合本部门工作任务及岗 位关键业绩指标，制定各个岗位月度绩效考核方案及二次调整方案，报总经理批准后，同时报综合 部人力资源科备案，调整方案期间如该员工考核结果符合要求，则按方案实施调整，否则延缓；3. 最终定级：待各部门定岗定编方案、岗位说明书及公司薪酬管理方法正式发布后，公司组 织专题岗位价值评估工程组进行岗位价值评估，再根据价值评估结果对本方案中岗位定级进行矫正， 最终确定各个岗位的实际薪级，经公司薪酬委员会审核批准后将本方案及绩效考核方案同步公布 施行。