人力资本1.pptx

人力资本人力资本If you think educations expensive,try ignorance!Derek Bok人力资本投资理论与基本模型教育投资的分析在职培训中国的人力资本投资第一节、人力资本投资理论与基本模型人力资本投资问题的提出 人力资本的涵义与特征人力资本投资的涵义与内容人力资本理论形成简史人力资本投资与经济增长人力资本投资的基本模型教育的属性传统上认为教育是一种纯粹的消费，它是消耗物质资源和对财富进行再分配的一种手段。现代人力资本理论认为，教育不是纯粹的消费，尽管也非一种纯粹的投资，它既有消费，更具有显著的人力资本投资的特点和属性。按照现代人力资本类型的划分，人力资本投资包括教育和培训、劳动力流动和迁徙、劳动力的健康等。其中教育和培训是最重要的部分。人力资本投资的阶段劳动者在知识和技能上的投资分为三个阶段：1、儿童时代依赖于他人决策2、青少年和刚刚成人阶段正规教育阶段3、进入劳动力市场之后在职培训。明塞尔认为人力资本投资的各种范畴可以按照生命周期年表来加以描述。用于孩子抚养和儿童开发上的资源代表学前投资。这些投资将与随后而来的正规教育投资相重迭。在有关职业培训与学习、寻找工作与劳动流动和工作努力等方面的投资将发生在整个就业年龄段。保健投资和其他维护健康的活动则要伴随人的终生。学习完本章回答：为什么一些人可以获得大量学校正规教育，而有些人年纪轻轻就辍学？教育上的花费是不是一项好的投资？人力资本的含义人力资本是一种非物质资本，它是体现在劳动者身上的、并能为其带来永久收入的能力，在一定时期内，主要表现为劳动者所拥有的知识、技能、劳动熟练程度和健康状况。人力资本的特征：是一种无形资本；具有时效性；具有收益递增性；具有累积性；具有无限的潜在创造性什么是非人力资本？两者的关系？广岛、汉堡和人力资本广岛二战末，70%建筑物被炸毁，30%人口死亡。24小时之内，开始返回城市，三个月之内，三分之二幸存者返回。爆炸后24h电力恢复，48h铁路恢复，1w电话恢复。1m四分之三的工厂恢复。汉堡1943盟军轰炸。一般建筑物被摧毁，3%人死亡。几天之后，电力、煤气、电报正常供应，一周银行开门。5个月之内生产力恢复80%。结论：物质资本与知识和技能表示的财富相比？人力资本与人力资源观点一：人力资本往往与经济学相关（能力、收入流），故描述为人力资本投资。而人力资源往往与管理学相联系，即人力资源管理。观点二：人力资本是与旧的物质资本相对应提出的一个范畴，而人力资源则是与传统的人事管理的范畴相对应产生的一个概念。观点三：“According to Barney,resources fall into three categories:Physical capital resources,human capital resources and organizational capital resources.Physical capital resources consist of such things as the firms plant and equipment,technology and geographic location.Human capital resources include such things as the experience,judgement and intelligence of the individual managers and workers in the firm.Organizational capital resources consist of such things as the firms structure,planning,controlling and co-ordinating systems,and informal relations among groups within the firm and other firms in its environment.”人力资本投资的涵义 “这一学科研究的是通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动。这种活动就叫做人力资本投资。”贝克尔人力资本投资的内容各级正规教育；在职培训活动；健康水平的提高；对孩子的培养；寻找工作的活动；劳动力迁移。人力资本投资理论研究集大成者亚当斯密：最早在国富论提出这个概念，他认为人力资本投资、劳动者的技能影响个人收入。舒尔茨：他把经济增长问题的研究和人力资本联系在一起，代表作为论人力资本投资。其观点有:人力资本存在于人的身上，表现为知识、技能、体力（健康状况）价值的总和，一个国家的人力资本可以通过劳动者的数量、质量以及劳动时间来度量。人力资本是投资形成的。人力资本投资是经济增长的主要源泉.人力资本投资是效益最佳的投资。人力资本投资的消费部分实质是耐用性的贝克尔 他将新古典的分析方法应用于人力资本投资研究，并提出了一套理论分析框架。其代表作为人力资本、家庭经济分析。观点如下：人力资本投资的目的既要考虑到将来的收益，也要考虑到现在的收益 在职培训是人力资本的重要内容。提出了人力资本投资收益率计算公式。提出了年龄收入曲线。说明了高等教育收益率，同时也比较了不同教育等级之间的收益率差别。信息的收集也是人力资本的内容，同样具有经济价值。明塞尔 在收入分配和劳动力市场行为等问题的研究过程中开创了人力资本的方法，代表作为人力资本投资与个人收入分配。其贡献如下：他最早建立了人力资本投资收益率模型。最先提出了人力资本挣得函数将人力资本理论与分析方法应用于劳动市场行为与家庭决策提出了“追赶”时期的概念，并用于分析在职培训对终生收入模式的影响。人力资本与经济增长以资本决定的增长理论产生了一系列难解的“经济之谜”：索洛在1956年发表了对经济增长理论的一个贡献，提出经济增长的源泉主要来自劳动力的增长和资本的增长。而实际计算结果表明，产出增长要大于劳动和资本两种投入增长。产出增长与投入增长之差，就是著名的索洛的“残值”。“库兹涅茨之谜”：美国在经济增长同时，净资本形成却在减少，即更多的产出是用较少的资本生产出来的。对“经济之谜”的一些解释：贝克尔指出，解决这两个谜的最大进步是认识到劳动并不能用人时衡量，因为与其他人相比，经过训练的人具有更高的生产力。由于生产中投入的劳动力并非同较高质量的劳动力具有更强的生产能力和更高的生产效率，而较高质量劳动力需要教育和培训，这种投入也就成为真正的投资。丹尼森的研究表明，在1929年-1957年期间，美国的经济增长中有五分之一是来自教育，由于工人受教育水平提高，使劳动力的平均质量提高0.97个百分点，对美国国民收入增长率的贡献为0.67个百分点，占实际国民收入增长的23%。新增长理论的兴起罗默建立的经济增长理论-知识推进型模型，除考虑资本和劳动生产要素外，加进了了第三个要素-知识。认为知识作为生产要素的加入，将使资本和劳动等投入要素也产生递增收益。从而解释了增长之谜。总之，解决增长与收益之间偏差这一问题有两种方法：或包含人力资本，或考察技术进步。这两种方法都建立知识积累模型，都充分强调人力资本投资，并作为经济增长的关键因素。人力资本投资：基本模型人力资本投资：基本模型 人力资本投资净现值法 所谓净现值法就是把未来收益与成本按预定的贴现率进行折现后，比较两者的差额，如果差额为非负值，那么作为追求效用最大化并抱有终身观点的决策主体而言，就有继续投资的意愿；如果差额为负值，则投资中止。Q 0 为人力资本投资收益现值 为人力资本投资成本现值 人力资本投资：基本模型人力资本投资：基本模型人力资本投资内部收益率法：在实际中，人 们在计算内部收益率时，首先是通过使收益的 现值与成本相等，即根据 求出内部收益率r,然后再将这种内部收益率与其他投资的报酬率s加以比较。如果人力资本投资的内部收益率r超过了其他投资的报酬率s，则人力 资本投资计划就是有利可图的。个人人力资本投资两种不同的情况A:直线MC代表的是具有较高边际成本的人，他们对人力资本的需求要少一些。B：那些预计自己从追加的人力资本投资中获得未来收益较少的人，MB”代表，也需要较少的人力资本投资。为什么受教育程度很低的人收入高？1、正规教育不等于全部的人力资本。培训、预防保健、迁移都是人力资本的形式。2、人力资本理论也不否定运气、相貌在特定时间、特定地点对收入的影响作用，但教育和培训决策，在收入中起的作用至关重要。关于教育的基本事实：重要性 关于教育的事实：与经济发展的关系关于教育的事实：与生育率变动的关系教育的成本投入教育和劳动力市场的关系教育的收益率不断增加，而且受过高等教育和没受过高等教育的人之间收益差距在扩大（Park,et.al,2005,JCE）在劳动力市场冲击严重的时期，更高的教育有利于保持自己的工作岗位。人力资本投资决策今天的1元的价值，并不等于明天收到的1元的价值。任何投资都要通过比较当前成本以及未来收入，来计算该项投资的收益。人力资本也不例外。为什么选择上大学？为什么继续求学？是不是在比较不同时期的花费和收入，进而做出决策。教育投资的成本：包括货币成本与非货币成本货币成本包括直接成本和间接成本。直接成本与间接成本或机会成本。直接成本是学杂费、书本费等，是接受大学教育直接发生的费用。间接成本，也称为机会成本，是由于上学而无法去工作而放弃的收入。非货币成本是指由于上大学所承受的心理成本。教育投资的收益：包括经济收益和非经济收益经济收益就是从终生收入来看，由于上大学的人一生得到的收入总量高于没有上大学的人一生得到的收入总量的部分。非经济收益包括由于上大学而得到的社会地位的提高、知识面的扩展所带来的生活兴趣的广泛等。成本与收益的模型分析 收入流A反映了未上大学的终生收入流，也就是代表18岁高中毕业后不去上大学，立即工作；收入流B反映了18岁上大学的人到65岁退休的终生收入流。教育程度不同人的收入流教育决策（年龄收入）示意图WHSWCOL选择：今天获得100元，要么明年获得100元？今天的100元，如果利率是5%=明年的100*（1+5%）明年的100元，同样利率=今年的100/（1+5%）=95.24明年的100元的现值（现在的货币价值）仅仅只有95.24元。因此下一年的一项支付，比如y的现值可以表示为：PV=y/1+r,其中r是利率，贴现率。T年后的y元的现值：PV=y/(1+r)tt学校正规教育模型学校正规教育与更低的失业率和更高的收入相联系，为什么不是每个人都愿意获取博士学位呢？假设：每一个劳动者都愿意获得使他毕业收入的现值最大化的技能水平。即：教育和培训都是有价值的，仅仅是因为它们能增加收入。忽视它们的副产品。一个例子18岁刚刚获得高中毕业文凭的男性苦苦思索：是直接进入劳动力市场，还是进入大学学习，延迟4年进入劳动力市场？同样适用于大学毕业后的决策假设一：没有在职培训假设二：从教育中获得的人力资本终身不变，不会折旧这些假设暗含：一旦其离开学校，其劳动生产率就不再变化，因此他的实际收入（按照通货膨胀进行调整后的收入）在整个生命周期内都会稳定不变。教育决策：现值、年龄和收入一个人只受到中学教育，其收入流的现值为：如果获得大学教育，其收入流的现值为：上大学决策：PVCOLPVHS .如果大学毕业生挣到的钱还没有高中生多，那么几乎就没有人愿意上大学了。贴现率在个人教育决策中起非常重要的作用。由于个人的教育投资在很远的将来才能获得回报，因此，贴现率高的人投资于教育可能性就小。我们经常假设市场利率等于贴现率。但贴现率也取决于个人的偏好，即我们对放弃现今的消费和获得未来的回报是如何感受的。“时间偏好”存在巨大差异。教育的收益率包括私人收益率（Private Return）和社会收益率（Social Return）教育的私人收益率是观察劳动力市场表现的重要指标，也是人力资本投资的重要决定因素教育的社会收益率则和经济增长相关教育的收益率：收入工资曲线受教育程度越高的人挣的收入也越高。雇主要想吸引受教育程度更高的雇员，就必须补偿他们为获得更高教育所支付的成本。曲线的斜率反映了增加一年教育，收益会增加多少。该曲线是凹的。这就象生产函数一样，教育的个人收益也是边际递减的教育的边际收益率：MRR上述曲线的斜率：w/s，告诉我们增加一年教育，收益会增加多少 教育的边际收益率则是指每个单位的教育投资所引起的收益变化的百分比教育投资引起的收入变化的百分比有两类因素决定了不同的工人会有不同的不同的受教育水平（教育决策），并在劳动力市场上有不同的收益（教育收益）两类因素分别是贴现率的差异和能力的差异成本与收益的模型分析结论1、其它条件不变，上大学的总成本降低，对上大学的需求将增加；反之，总成本上升，对大学教育的需求下降。2、其它条件不变，大学毕业生与无大学学历劳动者的收入差别扩大，则要求上大学的人数增加。即收入流的规模会对教育决策产生影响。3年龄是影响决策的因素之一影响评估个人教育投资收益的因素：1、现实生活中，能力与学校教育在获取高报酬时都能发挥作用。2、人们时常忽略了构成报酬的福利部份，或者没有考虑某些工作的心理收益，而这些工作往往能给人愉悦的感受。3、个人的职业选择问题 文凭的两种功能：第一种功能是接受高等教育能提高人们的生产效率，因此高学历的人能获得高报酬。第二种认为学历只是一种发现哪些员工具有高生产效率的手段，即信号功能。文凭的信号功能：如果企业主认为那些善于学习、能够用较低成本达到一定教育水平的人员也是在工作中更有效率的人员，那么员工接收的教育年限可以起到这种甄别的作用。关于教育与培训需求的几点推论：1、在其他条件相同的情况下，目光短浅者比目光远大者上大学的可能性小。2、大多数大学生都是年轻人。3、如果上大学的成本上升，则大学入学人数会下降。4、如果大学毕业生的工资报酬与高中毕业生的工资报酬之间的差距扩大，则大学入学人数会增加。离校后的人力资本在很多情况下，人力资本是通过在职培训（on-the-job training,OJT）的形式获得的，约占人力资本形成的一半：Mincer,1962,JPE）在职培训的意义增强企业竞争力的关键技术方面的快速变化员工在各类岗位间的轮换变得普遍在职培训的成本：包括直接成本和机会成本。1、直接成本包括雇员在培训期间的工资和举办培训活动所需要的费用。2、机会成本有两部分组成，一部分是受训人员在参加培训要花一定的时间和精力所带来的成本。另一部分是利用有经验的员工和机器从事培训活动的成本。在职培训的收益：最终收益是企业员工的劳动生产率得以提高。边际劳动产品MP2（培训后）MP*(未培训)MP1（培训中）培训对边际产品曲线的影响在职培训的模式德国模式：表现为所谓的双重学徒制，即由企业和员工个人共同投资，共同做出投资决策和个人取得培训证明。日本模式：根植在生产制造系统内部，并在员工加入本企业后进行。北欧模式：政府提供技能培训。自由市场模式：政府培训项目涉及人数极少，主要目的在于帮助最困难的劳动力就业。其他项目都是由私营部门提供的。OJT可以分为两种形式：一般性培训和特殊培训（Becker，1993）一般性培训是指受训者一旦获得某些技能，将可以应用于所有的企业，如打字、驾驶、使用电脑等。企业是不愿意为员工提供适用性很强的普通培训，这一类培训任务往往交给各类职业技术学校完成。如果企业提供普通培训，一般是员工在接受培训期间接受一个低于本来能获得的工资更低的起点工资。特殊培训是指只对受训者获得技能的企业有益的培训方式，雇员一旦离开该企业，培训的价值就消失了。如在军队学习驾驶坦克，背诵某个组织的组织结构。在此条件下，员工的辞职率要低于普通培训条件下的员工的辞职率，因为受训员工承担了一部分培训成本，而且由此得到的特殊技能还不被其他企业所接受。同样，企业也不愿解聘员工，此类员工的离去会给企业带来损失。双方协商解决各自承担的成本与分享收益。实际上，大多数在职培训是一般培训和特殊培训的结合。在职培训涉及成本和收益。在普通培训下，一个人既负担成本又在以后获得收益；而在特殊培训下，成本和收益由提供训练的企业和获得训练的工人分享。在两种情况下，人们对训练的支付都是通过在培训期间接受一个比市场均衡工资为低的工资来进行的，这种成本是接受培训的机会成本。在有特殊训练的工作中，在训练期间，人们的所得大于其VMP，此后则少于VMP。在有一般训练中，工人的所得总是等于VMP，但其VMP随着训练时间增加而上升。有风险存在，人力资本投资的收益存在不确定性，各种因素可能会降低人力资本投资收益。假设一个企业和工作者的雇佣关系有两期的培训模型TC1：第一期的总劳动成本；TC2：第二期的总劳动成本；VMP1和VMP2为两个时期的劳动边际产值；r为跨期贴现率等式表明雇佣成本即工资的现值等于边际产品价值的情况。假定在职培训只发生在第一期，培训花费企业的成本为H，总成本为TC1=H+w1，因为时期2没有培训，则时期2的雇佣成本可以简单地表示为工资谁为一般培训付费？考虑所有的培训都是一般培训的情形。在培训之后的时期内，所有企业中工作者的边际产品价值都上升为提供培训的企业要么把工资上升到 ，要么失去这个工作者。所以时期2的工资一定会等于，所以公式（2）可以改写为所以时期1的工资等于工作者时期1的边际产品价值减去培训成本。就是说，工作者通过接受较低的工资而为培训支付费用。（实习生）谁为特殊培训付费？接受培训者离开企业，来自特殊培训的生产率收益消失。所以工作者的可替换的工资（alternative wage,即其他企业愿意支付的工资）与培训无关，而等于他培训前的生产率。那么谁为其付费，谁又获益呢？员工付费若由员工付费。那么员工在培训期获得较少的工资，而在培训后工资较高。但是他们也无法确信自己在时期2仍被雇佣，如果被解雇，无法得到培训投资回报，因为这种培训在其他地方无用武之地，因此除非他们确信自己不会被解雇才会愿意投资特殊培训。缺乏有法律约束力的合约将员工和企业终身捆绑在一起。所以，企业和个人都对是否进行特殊培训犹豫。Becker认为，企业和个人签定一个微调的合同将会保证特殊培训的进行。合同保证：中国教育投资的现状及问题 我国的教育既有总量问题，也有结构方面的问题。总量问题表现在我国劳动力接受教育的整体水平和国家教育投资数量的偏低。结构的问题主要表现在职业技术教育的发展滞后、地区教育投资水平的不平衡和教育所提供的劳动力供给与实际的劳动力需求发生脱节。各级教育生均公共财政预算教育事业费增长情况地区普通小学普通初中普通高中2009年2010年2009年2010年2009年2010年总 计3357.924012.514331.625213.913757.64509.54北京市11662.0214482.3915581.0620023.0416312.0320619.66天津市9131.4311505.4211083.1614819.4810222.4913233.87上海市14792.6816143.8518224.2519809.9816853.7220346.58江苏省5820.27252.395903.748385.894391.555595.47浙江省5611.996732.416886.538382.495674.836415.4安徽省2480.813192.123048.553963.552234.222817.27福建省4023.474785.854501.615715.614366.445221.83江西省2141.812470.253113.753375.172674.333016.21河南省19492186.142965.133410.022205.482457.82广东省2896.533487.023418.713920.974834.385312.93海南省3891.95578.474333.225801.614185.16421.43西藏自治区6302.338164.327157.097242.816127.227245.76教育投入来源我国企业人力资本投资的现状及问题企业职工培训在我国普及度还不够高企业职工培训在不同产业间发展不平衡企业职工培训在不同经济类型企业间存在显著的差异企业职工培训在地区间存在显著的差异中国人力资本状况的总结中国的人力资本结构失衡人力资本存量不足人力资本发展水平与发达国家相比存在重大差距人力资本利用效率低下 人力资本现状形成的原因认识上的误区，没有充分发挥市场在与人力资本有关的资源配置中的积极作用。资金的限制体制上的障碍外部因素的影响，主要是“智力外流”造成大量人力资本的损失解决对策转变观念，充分认识人力资本投资对高质量劳动力供给的意义加大人力资本投资，调整投资结构从根本上讲，是要加强人力资本投资的制度建设 人力资本理论的政策意义1）人力资本的投资是一种生产性投资。2）教育投资应该实行国家、社会和个人三结合模式。3）教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量信号。4）改善人力资本投资结构。5）及时充分发挥人力资本的潜能。6）建立统一的劳动力市场，优化配置人力资本，提高人力资本投资收益水平。本章复习提要1、简述人力资本投资的概念与类别2、舒尔茨人力资本投资理论的主要观点是什么？人力资本投资的基本模型表示的是怎样的经济含义？3、请具体分析教育投资的成本和收益都包括什么？4、普通培训和特殊培训的经济含义是什么？。作业请通过调查对比分析本科毕业生和硕士毕业生的就业情况，评估读研究生的成本和收益。2、对于现在热议的大学生失业问题，你怎么看？你认为大学生失业严重是真的吗？