花卉公司人力资源管理.pptx

吉姆麦卡恩刚成为800花卉公司总裁时，公司负载累累，年收入不足100万美元。为有效地满足顾客对花卉运送的需求，公司需要专门的订单接收员和客户服务代表。但是在这些部门，员工热情最低，辞职率最高。季节波动和花卉行业的变动进一步增加了问题的复杂性，因为这意味着公司在业绩高峰季节，如情人节和母亲节需要多达2400名员工，而在业务淡季中只需900名员工。为了重新获得竞争优势，吉姆麦卡恩需要一个可以解决对员工的波动的需求战略。此外，为了建立和保持有效优质服务的声誉，公司需要留住在高度紧张的订单接收和客户服务部门的优秀员工。麦卡恩如何保持优秀员工队伍，以解决季节变化对额外员工的波动的需求？人力资源管理能否成为重建公司竞争优势的战略的一部分？800花卉公司人力资源管理花卉公司人力资源管理吉姆麦卡恩的措施：1.跨职能培训员工2.对在节奏很快的接收订单和客户服务部门中成长很快的员工，作为对他辛勤工作的奖励，他们会调到公司的零售部或总部工作。3.在业务高峰期，普通订单接收员变成了训练和帮助临时工人的主管。4.麦卡恩将跨职能培训称之为“锐步系统”，每个参与者都得到了一双崭新的锐步运动鞋。结局：800花卉公司从一个负载累累，年收入不足100万美元公司变成年收入达一亿美元以上的大公司。*留住了优秀的员工，并使他们更负责和更有效地满足顾客。刘备用人之道-买胡萝卜1按不同档次向员工陈列展示按不同档次向员工陈列展示各种令人兴奋的胡萝卜各种令人兴奋的胡萝卜2 2当员工在工作上有优异表现当员工在工作上有优异表现时，经由上司或同事提名，就时，经由上司或同事提名，就可以获得一个荣誉点数。可以获得一个荣誉点数。3 3集合足够的荣誉点数，就可集合足够的荣誉点数，就可以向公司兑现现金、奖品，以向公司兑现现金、奖品，（家电用品或旅游。）也可以（家电用品或旅游。）也可以将点数继续积累，将来兑换更将点数继续积累，将来兑换更大的奖品。大的奖品。海尔的用人之道海尔的用人之道-人人人人是人才，赛马不相马是人才，赛马不相马1 1在位监控（自检、互检、在位监控（自检、互检、专检）专检）2 2届满轮流届满轮流3 3三工转换（三工并存、三工转换（三工并存、动态转换）动态转换）-（优优秀员工、合格员工、适用员秀员工、合格员工、适用员工）工）吸引有效的劳动力吸引有效的劳动力人力资源计划人力资源计划工作分析工作分析预测预测招聘招聘选择选择保持有保持有效的劳动力效的劳动力工资薪水工资薪水福利福利劳动关系劳动关系中止中止开发有开发有效的劳动力效的劳动力培训培训开发开发评估评估人力资源环境人力资源环境竞争环境竞争环境立法立法社会趋势社会趋势国际动态国际动态第八章 人力资源管理第一节 人力资源计划第二节 员工的招聘第三节 员工的培训第四节 绩效评估第五节 职业计划与发展人人力力资资源源管管理理（Human Human Resource Resource ManagementManagement或或HRMHRM）是是现现代代管管理理学学中中组组织织管管理理理理论论的的重重要要组组成部分。成部分。从经济学从经济学的角度：的角度：-人人力力资资源源的的合合理理配配置置是是现现代代化化生生产产的的根根本本要要求求和和必必然然趋趋势势，人力人力资资源的源的优优化化组组合往往是提高合往往是提高劳动劳动生生产产率的率的关键关键因素。因素。从从行行为为科科学学的角度：的角度：-如如何何调调动动和和发发挥挥人人的的主主观观能能动动性性是是保保持持优优良良生生产产绩绩效效的的前前提提条条件。件。第八章 人力资源管理观点观点1 1-人力资源管理人力资源管理:就是就是现现代人事管理，是指代人事管理，是指对对人力人力资资源的取得源的取得、开发开发、保持和利用等方面所、保持和利用等方面所进进行的行的计划计划、组织组织、指、指挥挥和控制的活和控制的活动动。它它是是研研究究组织组织中中人人与与人人关关系的系的调调整、人整、人与与事的配合，以充分事的配合，以充分开发开发人力人力资资源，源，挖挖掘人的潜力，掘人的潜力，调动调动人的人的积积极极性，提高工作效率，性，提高工作效率，实现组织实现组织目目标标的理的理论论、方法、工具和技、方法、工具和技术术。因此，也可以把人力。因此，也可以把人力资资源管理源管理简称为现简称为现代人事管理。代人事管理。第八章 人力资源管理观观点点2:人力人力资资源源 国国内内有有人人把把人人力力资资源源管管理理定定义义为为：“通通过过对对人人和和事事的的管管理理，处处理理人人与与人人之之间间的的关关系系，人人与与事事的的配配合合，以以充充分分发发挥挥人人的的潜潜能能，并并对对人人的的各各种种活活动动予予以以计计划划、组组织织、指指挥挥和和控控制制，以以实实现现组织组织的目的目标标”第八章 人力资源管理观点观点3-3-人力资源管理人力资源管理所谓人力资源管理，主要指的是主要指的是对对人力人力这这一一资资源源进进行有效行有效开发开发、合理利用和科、合理利用和科学学管理。管理。从开发从开发的角度看的角度看它它不不仅仅包括人力包括人力资资源的智力源的智力开发开发，也包括人才的思想文化素，也包括人才的思想文化素质质和道德和道德觉觉悟的提悟的提高；不高；不仅仅包括人力包括人力现现有能力的充分有能力的充分发挥发挥，也包括人力潜在能力的有效，也包括人力潜在能力的有效挖挖掘。掘。从从利用的角度看利用的角度看-它它包括包括对对人力人力资资源的源的发现发现、鉴别鉴别、选选拔、分配拔、分配与与合理利用。合理利用。从从管理的角度看管理的角度看-它既它既包括人力包括人力资资源的源的预测与规划预测与规划，也包括人力，也包括人力资资源的源的组织组织和培和培训训。不。不论论在企在企业业，还还是在事是在事业单业单位，人力位，人力资资源管理都源管理都应当应当成成为为其其现现代化科代化科学学管理的核心管理的核心 主要主要内内涵包括涵包括-员员工的招聘、工的招聘、选选拔、工拔、工资报资报酬、培酬、培训与开发训与开发、个个人生涯人生涯发发展展与组织发与组织发展以及展以及劳劳资关资关系等。系等。第八章 人力资源管理 企业人力资源管理的内容与结构企业人力资源管理的内容与结构 企业人力资源管理的内容主要包括以下方面：(1）人力资源规划：通过制订这一规划保证人力资源管理与企业的战略目标相一致；另一方面，保证人力资源管理活动的各个环节相互协调。同时在制订和实施这一规划时，应当充分考虑创造一种公平的竞争规则，以便提供相对平等的就业机会。（2 2）职职务务（或或工工作作岗岗位位）设设计计与与职职务务分分析析：通通过过对对工工作作任任务务的的分分解解，根据不同的工作内容，设计具体的岗位职责、工作条件和待遇。，根据不同的工作内容，设计具体的岗位职责、工作条件和待遇。第八章 人力资源管理（3）招聘计划：就企业所所需需人人员员的的数数量量和和质质量量进进行行计计划划和和安安排排，根根据据企业实际情况提出裁员或招聘的具体计划。企业实际情况提出裁员或招聘的具体计划。（4 4）招聘：招聘：通过一定的竞争手段遴选企业所需的合格通过一定的竞争手段遴选企业所需的合格 人才。人才。（5 5）甄甄别别和和选选择择：通通过过相相对对科科学学的的评评估估和和测测试试机机制制选选拔拔最最为优秀和最适宜特定岗位的人才。为优秀和最适宜特定岗位的人才。（6 6）事事业业和和职职业业生生涯涯发发展展计计划划：根根据据企企业业员员工工的的个个人人禀禀赋赋、学学识识、经经验验、性性格格、工工作作能能力力、交交际际手手段段和和气气质质、兴兴趣趣、偏偏好好和和价价值值观观等等特特点点，同同时时结结合合企企业业组组织织的的运运行行与与发发展展需需要要，为为员员工工制制定定符符合合本本人人个个性性特特点点的的事事业业发发展展计计划，不断开发员工的潜能和创造力。划，不断开发员工的潜能和创造力。第八章 人力资源管理（7 7）绩效评价绩效评价：通过考核员工的工作绩效，及时作出信息反馈通过考核员工的工作绩效，及时作出信息反馈，奖罚分明，从而进一步提高和改善员工的工作绩效。，奖罚分明，从而进一步提高和改善员工的工作绩效。（8 8）培训与开发培训与开发：通过培训提高员工个人、群体和整个企业员：通过培训提高员工个人、群体和整个企业员工的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智工的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能。力潜能。（9 9）工资福利：根据员工的工作绩效，给予不同的奖酬和福利）工资福利：根据员工的工作绩效，给予不同的奖酬和福利待遇，使每一位员工都能得到适宜的激励或鼓励。待遇，使每一位员工都能得到适宜的激励或鼓励。（1010）劳资关系：企业管理者代表企业所有者与企业内有组织的）劳资关系：企业管理者代表企业所有者与企业内有组织的员工群体就工资、福利及工作条件和医疗、退休和失业保障等员工群体就工资、福利及工作条件和医疗、退休和失业保障等问题进行谈判，协调企业内部的劳资关系。问题进行谈判，协调企业内部的劳资关系。(11(11）安安全全与与保保健健：为为保保障障员员工工的的健健康康，减减少少空空气气和和噪噪音音污污染染，减少工伤和死亡事故发生所必须采取有效措施。，减少工伤和死亡事故发生所必须采取有效措施。第八章 人力资源管理此此外外:确确立立标标准准对对于于人人力力资资源源管管理理控控制制过过程程具具有有重重要要的的意意义义，因因为为有有效效实实施施管管理理控控制制需需要要三三个个基基本本条条件件：第第一一，必必须须建建立立可可供供具具体体操操作作的的管管理理控控制制标标准准；第第二二，必必须须能能够够得得到到反反映映实实际际结结果果与与标标准准要要求求之之间间的的偏偏差差的的信信息息；第第三三，必必须须有有能能力力采采取取措措施施纠纠正正实实际际结结果果与与标标准准要要求求之之间间的的偏偏差差。显显然然，没没有有标标准准就就不不可可能能具具有有衡衡量量、评评估估实实际际绩绩效效的的根根据据；没没有有信信息息就就无无法法了了解解态态势势；没没有有相相应应的的措措施施，整整个个管管理理控控制制过过程程就就会会成成为为毫毫无无意意义义、没没有有依据的活动。依据的活动。第八章 人力资源管理选人人力资源规划职务设计与职务分析招聘人员配备甄别和甄别和选择选择事业和职业生事业和职业生涯发展计划涯发展计划绩效评价绩效评价工资福利工资福利培训与开发培训与开发 用人第八章 人力资源管理n人力资源计划（规划）：人力资源计划（规划）：通过规划使组织的需要和人力资源的基本情况通过规划使组织的需要和人力资源的基本情况相匹配。确保组织总目标实现。相匹配。确保组织总目标实现。n人力资源计划的任务人力资源计划的任务:n 1系统评价组织中人力资源的需求量系统评价组织中人力资源的需求量n 根据组织职务的数量和类型根据组织职务的数量和类型n 选配合适的人员选配合适的人员 因事择人因事择人；因材器使；因材器使;用人所长用人所长;人事动态人事动态n 制定和实施人员培训计划制定和实施人员培训计划第一节 人力资源计划职务设计体现的结果为职务设计书：职务设计体现的结果为职务设计书：包含的内容：职务名称与代号；承担此职务的员工数目；所包含的内容：职务名称与代号；承担此职务的员工数目；所属部门名称及直属主管姓名；待遇情况及级别；职务概念属部门名称及直属主管姓名；待遇情况及级别；职务概念（工作的性质、范围、和目的）；职务开展（工作的具体内（工作的性质、范围、和目的）；职务开展（工作的具体内容、对象、方法和步骤、标准、所使用的工具与设备、工作容、对象、方法和步骤、标准、所使用的工具与设备、工作环境与疲劳程度；担任该职务应接受的教育程度及工作经验；环境与疲劳程度；担任该职务应接受的教育程度及工作经验；任职者所应接受的生理状况、个性和行为特征；任职者所应任职者所应接受的生理状况、个性和行为特征；任职者所应拥有的智商程度和技能。拥有的智商程度和技能。（二）评估未来人力资源状况（二）评估未来人力资源状况（三）制定一套相适应的人力资源计划三）制定一套相适应的人力资源计划第一节 人力资源计划一一.管理人管理人员员招聘的招聘的标标准准1.1.管理愿望管理愿望2.2.良好的品德良好的品德3.3.勇于勇于创创新的精神新的精神4.4.较较高的高的决决策能力策能力二二.员员工招聘的工招聘的来来源源与与方法方法来来源：源：广告、推荐、（广告、推荐、（员员工、工、关联关联人人员员、职业职业推荐）推荐）方法：方法：外部招聘外部招聘、内内部提升部提升2、员工招聘的程序与方法三、员工的解聘 第二节员工的招聘外部招聘外部招聘：就是根据组织制定的标准和程序从组织外部选拔符合空缺职位要求的员工。优点：优点：1.具备难得的具备难得的“外部竞争优势外部竞争优势”2.有利平息并缓解和内部竞争者之间的紧张关系有利平息并缓解和内部竞争者之间的紧张关系 3.能够为组织输送新鲜血液能够为组织输送新鲜血液缺点：缺点：1.外聘者对组织缺乏深入了解外聘者对组织缺乏深入了解 2.组织对外聘者缺乏深入了解组织对外聘者缺乏深入了解 3.外聘行为对内部员工积极性造成外聘行为对内部员工积极性造成打击。第二节员工的招聘内部提升：组织内部成员的能力和素质得到充分确定之后，被委一比原来责任更大、职位更高的职务，以天补组织中由于发展或其他原因而空缺乐的管理职务。优点：1.有利调动员工的工作积极性 2.有利于吸引外部人才 3.有利保证选聘工作的正确性 4.有利被聘者迅速展开工作缺点：1.可能导致组织内部近期繁殖2.可能会引起同事之间的矛盾第二节 员工的招聘一一.人员培训的目标人员培训的目标 组织通过对员工的有计划、有针对性的教育和训练，使其能够改进目前的知识和能力的一项连续而有效的工作。补充新知识，提炼新技能 全面发展能力，提高竞争力 转变观念，提高素质 交流信息。加强协作二二.人员培训的方式、方法人员培训的方式、方法方式：新职工培训、在职培训、离职培训；方法：专业知识和技能培训、职务轮换培训、提升培训设置助理职务培训、设置临时职务培训。第三节 员工的培训现在职务现在职务现在职务现在职务实际成绩实际成绩要达到的要达到的成绩成绩差距：对取得的成绩差距：对取得的成绩进行审查，以此确定进行审查，以此确定目标。目标。下一个职务下一个职务现有才能现有才能要具备的要具备的才能才能差距：对现有才能进差距：对现有才能进行审查，以此确定要行审查，以此确定要求。求。根据变化了的根据变化了的内外环境所要内外环境所要求达到的新的求达到的新的才能才能由最高主管部门由最高主管部门确定的附加要求确定的附加要求个人的培训要求个人的培训要求组织的培训计划组织的培训计划在职培训在职培训脱产培训脱产培训考核评审考核评审第三节 员工的培训n一绩效评估的定义和作用一绩效评估的定义和作用n定义定义：是指组织定期对个人或群体小组的工作行为及业绩进行考察、评估是指组织定期对个人或群体小组的工作行为及业绩进行考察、评估和测度的一种正式制度。和测度的一种正式制度。n作用：作用：n a.为最佳决策提供了重要的参考依据为最佳决策提供了重要的参考依据n b.为组织发展提供了重要支持为组织发展提供了重要支持n c.为员工提供了一面有益的镜子为员工提供了一面有益的镜子n d.确定员工的工作报酬提供依据。确定员工的工作报酬提供依据。n e.为员工潜能的评价以及相关人事调整提供了依据为员工潜能的评价以及相关人事调整提供了依据。n二绩效评估的程序与方法二绩效评估的程序与方法n 确定绩效评估目标确定绩效评估目标 确定考评责任者确定考评责任者 评价业绩评价业绩 n 公布考评结果，交流考评意见公布考评结果，交流考评意见 将绩效评估结论备案将绩效评估结论备案。第四节 绩效评估确定考确定考评责评责任者：任者：全方位反全方位反馈馈，多，多维维度度评级评级评评价价业绩业绩：精确的精确的评评价价业绩业绩公布考公布考评结评结果，交流考果，交流考评评意意见见：对对管理者管理者进进行培行培训训使他使他们们能能够够有效地利用有效地利用业绩业绩评评估估访谈访谈，经经理要能理要能够够恰恰当当的反的反馈馈，以提升，以提升业绩业绩和促和促进员进员工以一步工以一步发发展。展。将绩将绩效效评评估估结论备结论备案案？（双双方的方的会谈记录会谈记录）第四节 绩效评估 由于缺乏计划或没有兴趣进行改善而导由于缺乏计划或没有兴趣进行改善而导致经常无法工作致经常无法工作计划、沟通、观察目标、计划、沟通、观察目标、更新同计划有关的操作状更新同计划有关的操作状态、按需要及时修正进度。态、按需要及时修正进度。没有计划和工作安排，没有计划和工作安排，缺乏时间观念缺乏时间观念 很差的计划，界定不清晰，不现实的进很差的计划，界定不清晰，不现实的进度度不错的计划，但是忽略了不错的计划，但是忽略了对目标观察或者是没有报对目标观察或者是没有报告进度落后和其它问题告进度落后和其它问题制定期限列表并进行修正，但是经常制定期限列表并进行修正，但是经常出现没有预料到的事件出现没有预料到的事件通常能在时限内完成，通常能在时限内完成，不经常出现时间和成本不经常出现时间和成本超支超支有小的操作问题但仍能有效地沟通为有小的操作问题但仍能有效地沟通为工作和日程安排好一切工作和日程安排好一切制定合理程序、形成文档、获得必要支制定合理程序、形成文档、获得必要支持并分发给相关的人员持并分发给相关的人员 BARS方法方法-工作维度：工作进度（产品线主管）工作维度：工作进度（产品线主管）第四节 绩效评估三、考评的内容、考评的内容1.个人素质考核个人素质考核2.主管人员的考核主管人员的考核1.是否为本组织或本部门规定了长短其目标及可考核的目标是否为本组织或本部门规定了长短其目标及可考核的目标2.是否理解上级政策在其决策中的指导作用并确保下属也这是否理解上级政策在其决策中的指导作用并确保下属也这样做样做3.是否定期的检查计划，了解计划是否与现在的期望一致是否定期的检查计划，了解计划是否与现在的期望一致4.选择方案时是否注意到对问题起作用的关键要素选择方案时是否注意到对问题起作用的关键要素（二）主管人员工作效率方面的考评（二）主管人员工作效率方面的考评 1.思维与决策效率思维与决策效率 2.知人用人的效率知人用人的效率 3.处理事务的效率处理事务的效率 4.控制时间的效率。控制时间的效率。第四节 绩效评估（一）（一）职业计划与发职业计划与发展的意展的意义义和特点和特点职业计划职业计划:员员工根据自己的能力和工根据自己的能力和兴兴趣，通趣，通过规划职业过规划职业目目标标以及以及实现实现的手段，使自的手段，使自己在人生的各己在人生的各个个不同不同时时期得到不期得到不断断的的发发展。展。（二）（二）职业职业生涯生涯发发展：展：组织组织在在发发展展过过程重要据程重要据内内外外环环境的境的变变化，要求化，要求对员对员工工进进行行动态调动态调整，使每位整，使每位员员工的能力和志趣都能工的能力和志趣都能与组织与组织的需要相吻合的需要相吻合职业职业生涯生涯发发展的展的阶阶段和特点段和特点（三）（三）职业职业生涯生涯发发展的途展的途径径 1.传统传统路路径径法法 2.2.网络网络路路径径法法 3.3.横横向技向技术术路路径径 4.4.双双向向职业职业路路径径一一个个人人职业职业生涯生涯发发展的五展的五个阶个阶段段摸索期摸索期立立业业期期生涯中期生涯中期生涯后期生涯后期衰退期衰退期第五节 职业计划与发展职业生涯发展的意义：职业生涯发展的意义：意义：意义：人才是组织的关键要素人才是组织的关键要素，人才并不是在职业生涯的每一时刻都表，人才并不是在职业生涯的每一时刻都表现出卓越的才华的。他们的现出卓越的才华的。他们的精力、兴趣和能力都会随着新的工作环境及精力、兴趣和能力都会随着新的工作环境及工作内容的改变而发生变化的工作内容的改变而发生变化的，这种变化将会影响到他们的职业生涯。，这种变化将会影响到他们的职业生涯。组织可帮助员工设计一条切实可行的未来生涯发展路径，组织可帮助员工设计一条切实可行的未来生涯发展路径，通过各种有效通过各种有效的方式使组织中的人力资源得到充分的利用的方式使组织中的人力资源得到充分的利用。特点特点：1.确保组织获得需要的人才确保组织获得需要的人才 2.增加组织的吸引力以留住人才增加组织的吸引力以留住人才 3.使组织成员都有成长和发展的机会使组织成员都有成长和发展的机会 4.降低员工的不平衡感和挫折感。降低员工的不平衡感和挫折感。第五节 职业计划与发展二、职业生涯发展的阶段及其特点：二、职业生涯发展的阶段及其特点：第五节 职业计划与发展三、有效管理三、有效管理职业职业生涯的方法生涯的方法a.a.慎慎重重选择选择第一第一项职务项职务：最有：最有权权力的部力的部门门或或权权力影力影响响大的部大的部门门。b.b.努力掌握工作中的平衡：了解努力掌握工作中的平衡：了解组织组织的的权权力机力机构构，了解努力，了解努力争争取取对对稀缺而十分重要的稀缺而十分重要的资资源加以控制源加以控制c.c.适适时时表表现现自我：了解自我：了解组织组织文化特点以及文化特点以及与组织关键与组织关键任任务协调关务协调关系系等，等，对对可表可表现现性差或特定性差或特定贡献难贡献难以以与别与别人人区别区别的工作要努力的推荐的工作要努力的推荐自己自己d.d.要善于同上要善于同上级处级处好好关关系：系：帮帮助上助上级级成功；成功；寻寻找推荐人找推荐人e.e.保持一定的流保持一定的流动动性性第五节 职业计划与发展作作 业业 题题1.什么是人力资源管理什么是人力资源管理 2.人力资源计划的任务人力资源计划的任务3.人员配备的基本原则人员配备的基本原则 4.组织提升的方式及其优缺点组织提升的方式及其优缺点5.人员培训的意义及方式、方法。人员培训的意义及方式、方法。6.绩效评估的概念和作用绩效评估的概念和作用7.进行职业生涯管理的意义进行职业生涯管理的意义8.职业生涯发展的阶段及其特点。职业生涯发展的阶段及其特点。