物流业主管管理才能对组织绩效之影响.docx

编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第8页 共8页n 当前文档修改密码：8362839物流业中阶主管其管理才能对组织绩效之影响Sally Lin 1, Gabi Wu 21Department of Marketing and Logistics China University of TechnologyNo.530, Sec.3, Chung Shun Rd., Hu Kou, Hsinchu, TaiwanHsinchu, TaiwanE-mail: sallycute.edu.tw2Department of Institute of Commerce Automation and ManagementChina University of TechnologyNo.530, Sec.3, Chung Shun Rd., Hu Kou, Hsinchu, TaiwanHsinchu, TaiwanE-mail: gabina.wuAbstract:大环境的改变，台湾产业受到冲击，就物流业而言，如何能撑握优秀人才提升组织效率。基于未来产业人才的无可取代性，本研究将针对中阶管理阶层为主要研究之对象，以发放问卷方式进行调查, 总共280份。有效回收样本数182份，回收率65%。藉此了解中阶主管所拥有的管理才能(Leadership skill, administration skill, professor skill, personal characteristic, capability characteristic, motive characteristic)对组织绩效(perceived organizational performance, perceived market performance)之影响，其模式建立与预测。研究结果发现出管理才能因素，并非全部的管理才能皆对组织绩效是有影响性，最具有正向影响的是专业技能、行政技能与领导技能对认知市场的绩效;反之，认知的组织绩效则不完全支持研究假设。Keyword: Competency; Preformance; Logistics Industries1. INTRODUCTION1.1研究动机全球化下，大环境受到冲击，国际间产业席卷着一股更强而有力的竞争,Drucker(1998)产业从区域性转化成全球化，这无形的竞争压力下，渐渐的影响企业经营管理者企图心的改变，为了顺势这波竞争压力之冲击，企业为了求生存，不断的求新、求变，促使组织进行再造与重新定位。即使是小规模经营之企业为了能够让企业走向跨国际与跨地域性的发展，不断的调整组织的经营与创新以在这日益竞争的全球化效应里，将危变转变成成功的落角石。脉动速度下，受到大环境的影响，组织面对这多元化与百家争鸣之处境里，唯一不变的策略就是应变，建立企业再造模式与新的管理机制，有效的改善劣势与增进强化企业本身的优势，更进一步的调整企业的经营模式与变革组织之管理。产业不断竞争下，以台湾地区之产业而言，是危机亦是转机。产业要推向国际化舞台，取得产业相对间的竞争优势，保有潜藏的竞争力是一大关键成功要因之一。就物流产业而言，物流业已不同于过去经营模式的方式，在受信息技术所带来之影响，信息的公开透明化，讯息的实时传送、同步的整合、配送与运作下，更强化物流前后端服务体制，而将物流业推向一个全球运筹模式下，更趋于国际化与专业化的组织结构。举例来说:一般企业为了降低成本与价格因素，分将原、物料运往以劳力密集之地区，经由加工生产后，再将制成品配送移转至顾客端，这一切攸关产品服务流动之过程，从最原始的原料开始至最后的成品而言，将会是物流业者所需提供的服务、创造核心价值与顾客满意之功能，这一连串的流程，对物流业而言，所需提供服务的对象可能是个人、团体组织，大则将遍布到各产业别的领域。换言之，物流业将对产业而言将是一个重要枢纽，供需面之间的流动物，都将会是物流业所开发的商机，也表示未来物流业将会愈来愈重要，且具有发展性的业态。因此，物流业已创造出产业竞争优势与无法取代的利用价值，没有不变的企业成功，但是一个企业的成功必会适时适宜的应对环境所带来的改变。未来，物流将会愈来愈具重要性，1970年代日本早稻田大学授教提西泽修提出，物流将会是企业经营中不为人知的第三利润泉源。对于物流业本身而言，是机会更具有挑战性，其服务的过程势必各自形成关键且环环相扣，也更加的强化组织内人力资源的结合，致力于解决与面对庞大的物流需求，相对重要且关键则在于人力资源上的能力的配置与培养。一个企业的经营与价值，主要来自于企业所拥有之无形资产创造出来的综效，管理大师彼得.杜拉克(1954)所言:在所有资源中，唯有人力资源才能成长和发展;组织发展与社会进步的关键要因也在于人才本身所拥有与具备的各项才能。因此，企业动荡下，创造竞争力与组织优势的根本之道则是于将组织的核心即人力资源的人才进行有效投资与运用，创造公司有用的才能与核心能力，以提升公司绩效。Morf(1986) 也提出绩效会等同于才能再加上工作环境，而绩效是会受到个人和其工作环境而产生一种互动的函数。换言之，员工的之才能是会影响组织绩效的优或劣。 Ducker(1977)也认为管理才能发展为组织所具有之功能或活动，其旨在促进企业之健全，生存与成长，其最终的目的在于激励主管成为明日经理人，发挥潜力，以提高组织效能。虽然拥有好的人力资源，企业不一定就会成功;相对来说Ducker提出在二十一世纪，将会是一个以知识工作者主导的产业，而一个成功的企业，势必一定拥有着具有专业知识与真正具有管理才能的人才。1.2研究问题与目的企业的生存与发展，须赖于组织管理人才的经营与管理，以实现企业目标。管理人员是否具备其核心的能力，为一大关键所在。对于，组织内的专业经理人本身所具备的各项才能为何？以及对组织会有何种的冲击与影响？皆是本研究所欲探讨之问题。因此，本研究将以问卷发放给予物流业界的中高阶主管，进一步的分析探讨物流业，研究中高阶主管之管理才能对于组织绩效间之影响。LITERATURE REVIEW2.1物流业美国物流管理协会(1986)将物流定义为符合顾客需要，对原料、制程中存货、制成品与相关信息，自起运点至最终消费点间所讲求效率与成本节省之计划、执行与控制之过程。依据中华民国物流协会对物流的定义为：物流是物品流通活动的行为，在流通过中，透过管理程序有效的结合运输、仓储、包装、流通加工、信息等相关物流机能性活动，以创造价值、满足顾客及社会需求。若从供给面来看，物流业即为物流服务之供给者，是以提供物流需求者专业性物流为主要项目之企业体。换言之，以提供服务及促进物流活动为主要营业项目之企业，均可在物流业中。例：传统之运输业、仓储业、货运承揽业、报关行、快递业、物流中心、搬家物流、流通加工等(中华民国物流协会，1997)。本研究将物流业视为一个具备支持各产业服务的物流，包括厂商供应原材料开始至最后使用者之间的流动，商品的规划、设计与开发、采购、流通加工、储存与配送之功能，都将攸关于物流业之范筹，包括：物流中心、运输业、快递业、仓储业、货运承揽业等。2.2中阶主管一般在组织中担任各种功能性质之工作者，称之管理者(manager)、领导者(leader)、主管人员(executive)或者监督者(supervisor)等。Robbins(1994) 依据组织层级之高低，将管理者区分为三级：基层管理者、中阶管理者与高阶管理者等三等级。其中，中阶主管包括协理、经理、副理等。2.3管理才能1970年代初期，最早为心理学领域揭橥才能运动(competency movement)，美国哈佛大学心理学教授Dr.David McClelland发表一篇为才能而非智力的评量(Testing for competence rather than for intelligence)，此研究主要针对高等教育普遍用智商做为筛选新生之工具而提出质疑与挑战。研究结果显示，于挑选时更应该重视学生实际会影响学习绩效的才能，而非智商。而何谓才能(Competency)？Spencer & Spencer(1993)认为才能应指一个人所具有之潜在特质(Underlying Characteristic)，而这些潜在特质指一个在人格中扮演深层且持久的角色，即使身处于不同的职务或是工作中，都可以藉由这些潜在特质预测个人可能会有的思考与工作表现。McLagan(1980)认为能够完成主要工作结果的一连串知识、技术与能力而称之为才能。Peak&Boyatzis(1982)则认为才能应是个人所具备的某些基本特质，而这些基本特质会导致且影响个人在工作上表现出更好、更有效率的工作绩效与成果的基本关键特性。Albanese(1989)表示才能是可以产生卓越工作绩效的技巧与其个人特质。Cofsky(1993)在适当的情境中，将才能、知识、特质及其它因素妥善地组合将能够预测高绩效的产出，尤其是在管理阶层与特定的工作上，某些才能高助于高绩效的产出，同时在确定的情境下也有助于预测组织的成功。Parry(1998)，说明才能系指一个组织与工作绩效有关的知识、态度和技能，此一能力可以根据某种标准予以衡量，也可以是经由训练和发展而予以提升。Raymond(1998)，则指出才能是员工能够成功获得优良工作成果，或成功执行其职责之个人能力;而才能可能为知识、技巧、价值观或个人特质。综观上述文献，本研究认为才能应是会依不同的工作环境与职责而呈现出不同的表面与潜在特质，换言之，才能必须包涵个人动机与特质、知识与技能、价值观、基本的人际沟通技能等能力，藉此，以增加个人的附加价值，进而提升个人工作绩效，间接使组织效能有效的运作，产生综效。何谓管理才能？Katz (1955) 认为管理才能为可进行开发的管理能力，此种能力并非必定是天生的，它是可以从工作绩效中显示出来的，而非只是潜藏着的能力。Klemp (1980) 管理才能乃指管理人员有效地、优异地执行任务所具备的特质。Boyatzis (1982) 认为管理人员之个人动机、特性、技能、自我形象(Self-image)与社会角色所应用的知识之有效整合。也有学者认为，所谓的管理才能必须对组织具有其项献，能够创造附加价值，主要是个人知识、技术与资质三项。知识意谓着对特定工作领域具有深入的了解; 技术意谓具有完成某项工作任务的能力; 最后资质意谓着天生的知慧与智商是发展前两者的有利基石(Nordhaung,1993)。Westley&Mintzberg (1989) 说明管理才能包括组织策略领导者能清楚表达策略与愿景，以及组织整体来沟通此愿景，并赋权组织成员以实现愿景的独特能力。Quinn,Gaerman,Thompson,&Mcgrath(1990)认为管理才能系指主管人员执行特定任务角色所需具备之知识与技能。综观上述文献，本研究认为管理才能即为管理者本身所应具备的特质与才能加以整合成一个协助组织执行策略的资产，由个人层人的技能、态度、特质与价值观等才能，用于工作情境中能产生超卓表现与创造组织阜越绩效。管理才能相关文献中，吴秉恩(1984)针对研究主管人员必须具备那些能力之研究方法区分成三大类别，及其所强调的重点分别有所不同如人格特质研究法(Personality-trait Approach)所强调的人格特质、功能研究法(Functional Approach)则着重其行为，而情境研究法(Situational Approach)则强调情境因素。首先，人格特质强调成功的主管，则必定有与众不同的特质，属于英雄造时势论点，Walf(1962)认为成功的管理人员具有六项特质，包括：强烈的成就感、升迁需求、社会地位需求、权威者形象、判断力及果断、事实求是的精神等。Ghiselli(1971)认为成功的管理人员具有较佳的监督能力、成就动机、智力、自我成就需要、自信心及果断力等特质;功能研究法认为管理能力不完全是天性，而是可经由后天培养而成，主管人员对于管理能力之需求是基于工作上所需而出现。Katz(1995)则认为一个优秀的管理人员应该具备有专业技能、人际技能与理念技能。Sandwish(1993)对于如何培养管理能力的角度，整理出五项管理者应具备之管理才能领域而提出能力领域模型(Competency Domain Model)，包括概念领域、领导领域、人际领域、行政领域与专业领域，并与Katz(1955)持相同观点会随职位的不同，所需具备的才能也有所差异;情境研究法则认为成功的管理者，主要成功的关键在于管理者所面临的情境，属于时势造英雄论点，此研究方法最著名的例子Fiedler(1967)的情境模式与House& Mitchell(1974)的路径-目标理论二者。综观上述文献，本研将采用人格特质与功能研究法之概念，整合两方学派之论点。在人格特质法中，采用Reilz(1981)认为在个人特质中，包括人格特质、能力特质与动机特质等三项特质;功能研究法则以Sandwish(1993)所提出的五大管理技能为基础。最后，本研究决定以领导技能、行政技能、专业技能、人格特质、能力特质与动机特质为管理才能架构之基础。2.4组织绩效一般衡量绩效方式可分为客观绩效(如销货毛利率)与主观绩效(如市场获取度、成功的管理、财务绩效、管理绩效与技术绩效等)(Zaheer&Mosakowski,1997;Reuer&Miller,1997;方世杰,2001)。由于客观绩效较机密且难以正确取得，根据Dess&Robinson (1984) 认为精确的取得资料并不容易，尤其是一些与绩效相关的数据，是相当敏感的，而且即使取得客观资料也可能因为各公司在会计处理上的不同而有所差异，而产生其偏误，因此可以使用主观的评估方式来替代客观数据的评估方式。然而，组织会依其目标有不同的绩效衡量方式 (Chow, 1994) ，且绩效即是衡量策略的良好指标 (Bowersox & Daugherty, 1995) 之一，所以绩效如何衡量，将显得其格外的重要。Ruekert, Walker&Roaring (1985) 将绩效分成效能、效率以及适应性三种构面来探讨。Arthur (1994) 提出组织绩效其衡量准据以劳动生产力、质量、员工流动率。MacDuffie(1995)以生产力、质量为绩效准据。Dyer&Reeves(1995)则以人力资源、组织、财务与会计为绩效衡量指标。综观上述文献，本研究将采用Delaney&Huselid (1996) 所提之构面作为衡量绩效指标，分别为认知的管理绩效与认知的市场绩效。METHODOLOGY3.1Framework本研究主要针对物流业，探讨中阶管理者之管理才能对组织绩效之影响。管理才能视为自变量，包括：领导技能、行政技能、专业技能、人格特质、能力特质与动机特质等三项技能和三项特质;组织绩效为依变量包括：认知的管理绩效和认知的市场绩效。本研究架构如下图1所示：CompetencePerformance Fig.1.Conceptual framework.3.2Hypothesis 本研究探讨影响性假设，物流业高阶主管之管理才能对组织承诺有显著性之影响。H1：物流业中阶主管之管理才能对认知的管理绩效有显著性之影响差异。H2：物流业中阶主管之管理才能对认知的市场绩效有显著性之影响差异。3.3研究变项之操作型定义与衡量方法管理才能即为管理者本身所应具备的特质与才能加以整合成一个协助组织执行策略的资产，由个人层人的技能、态度、特质与价值观等才能，用于工作情境中能产生超卓表现与创造组织阜越绩效。然而，衡量管理才能之构面，经由前测分析后决定以领导技能、行政技能、专业技能、人格特质、能力特质与动机特质视为衡量变数。其管理才能之操作定义，如下：(1) 领导技能(leadership skill)：能够直接或间接的影响组织的成员，协同完成组织目标之技能。(2) 行政技能(administration skill )：组织中有关行政事务，能有效的执行。(3) 专业技能 (Professor skill)：工作范围内所需具备的专业性知识与技术等之技能。(4) 人格特质(personal characteristic)：个人的自信心、行为态度或者是个人在工作上之责任等特质。(5) 能力特质(capability characteristic)：管理者自身之体能、适应能力与果断性之决策能力。(6) 动机特质(motive characteristic)：管理者自身的企图心、追求自我成就与团队合作之特质。本量表源自于学者Sandwish (1993) 与Reilz (1981) 之构面加以修订之。管理才能共计二十九题选项，利用李克特式等量表填答计分，分成五个尺度由小到大，依序为1分表示极需改善; 2分表示待改善; 3分表示普通; 4分表示佳; 5分表示非常好。当得分数愈高时，也表示量表内的管理才能较高; 反之则低。在信度方面六构面量表的内部一致性Cronbachs Alpha系数为0.88、0.82、0.80、0.80、0.88、0.79，一般Cronbachs Alpha值0.35为低信度，0.35Cronbachs Alpha值 0.7则为高信度，也显示本研究之量表内部一致性具有高信度。组织绩效将采用Delaney&Huselid (1996) 所提之构面作为衡量绩效指标，分别为认知的管理绩效与认知的市场绩效。其组织绩效之操作定义，如下：(1) 认知的管理绩效(perceived organizational performance)：包括顾客之满意度、管理者与员工之间的关系以及员工间的关系。(2) 认知的市场绩效(perceived market performance)：包括营业额成长率、市场占有率。本量表源自于学者Delaney&Huselid (1996) 所提之构面加以修订之。组织绩效共计五题选项，利用李克特式等量表填答计分，分成五个尺度由小到大，依序为1分表示极需改善; 2分表示待改善; 3分表示普通; 4分表示佳; 5分表示非常好。当得分数愈高时，也表示量表内的管理才能较高; 反之则低。在信度方面六构面量表的内部一致性Cronbachs Alpha系数为0.62、0.68，一般Cronbachs Alpha值0.35为低信度，0.35Cronbachs Alpha值 0.7则为高信度，也显示本研究之量表内部具有一致性相当的信度。3.4研究对象本研究欲对物流产业之物流中心、快递业、货运承揽与运输业进行问卷发放，以中阶管理层级为发放对象，总问卷数为280份，有效回收问卷182份 (65%) ，无效问卷98 (35%) 。3.5统计分析与处理本研究将所回收之资料加以量化后，运用SPSS10.0统计软件包进行统计资料分析。(1) 信度分析 (Reliability analysis) ：本研究以Cronbachs 系数来衡量各变项之内部一致性。(2) 叙述性统计分析(descriptive statistic)：针对研究样本数据分布，并陈述之。(3) 回归分析 (Regression analysis) ：回归分析主要是在求出一个线性方程式，用来预测自变量与依变量之间关系，并探求对自变量对依变量之预测能力。而本研究将以管理才能和组织绩效构面进行回归分析，以建立回归模式。RESULTS4.1研究对象基本数据根据回收的样本中，物流产业之行业分布在物流中心、运输业、快递业与货运承揽业为主要样本对象，有效问卷中以运输业中阶主管最多有69位，约占四成，其次为快递业53位与物流中心52位，均占三成;分布最少为货运承揽业，占4.45%。中阶管理者以男性分布最多，169位，占了九成比率之重;女性则不到一成的比率。教育程度则是以专科学历大于大学之次数，127位之中阶主管，大学则占三成。年龄则是主要分布在41至45之间最多，其次为4650、3640等。而担任中阶主管年资则是以9至11年之间为最多，高达六成(162位);其次则为担任不到三年为次多，其余则是79年、35年与57年，最少为大于11年的年资。Table1. 物流产业中阶主管之基本数据Var.ItemN (%)Var.ItemN (%)IndustryLogistic center52 (28.6%)Sexmale169 (92.9%)Transportation69 (37.9%)female13 (7.1%)Express53 (29.1%)EducationTraining school128 (70.3%)Forward8 (4.45%)University54 (29.7%)Var.ItemN (%)Var.ItemN (%)Age313518(9.9%)Manager Seniority114(2.2%)Total1824.2模型验证结果本研究将管理才能之变量设为自变项，而将组织绩效两个变量设为依变项进行多元回归分析，以检定管理才能对于组织绩效的获得与建立之影响，其模型如下所示，结果汇整如表2。 Yi=0+1Xj+E (1)Xj (j=16，管理才能之各变量：领导技能、行政技能、专业技能、人格特质、能力特质与动机特质);Yi (i=2，认知的管理绩效与认知的组织绩效);E=误差项。Table.2管理才能对组织绩效之回归分析DependentIndependent-valuet-valuep-valueAdj R2F-valuePerceived organizational performanceLeadership skillAdministration skillProfessor skillPersonal characteristicCapability characteristicMotive characteristic-0.251-0.0250.4980.371-0.5620.102-1.144-0.1171.5901.264-1.8200.3230.2540.9070.1140.2080.0710.7470.0271.828perceived market performanceLeadership skillAdministration skillProfessor skillPersonal characteristicCapability characteristicMotive characteristic0.484*0.752*0.904*-1.780*-0.796*0.5052.8844.6283.770-7.917-3.3672.0800.040.000.000.000.040.390.4323.767* p0.1 * p0.05 * p0.01由表2可看出其模型的解释力(Adj R2)呈现部份可接受之水平;本研究发现对认知的管理绩效均无显著性之相关;另外对认知的市场绩效而言，只有动机特质呈现无显著影响之关系，其它像最高的专业技能( =0.904)、行政技能( =0.752)、领导技能(=0.484)为有显著性的正向影响，但对于人格特质与能力特质则是呈现负相关之影响关系。由此从下表3可知，其管理才能对认知的管理绩效与认知的市场绩效显示，只有部分之认知的市场绩效具有显著，实证结果显示假设1未均获得支持;而假设2则大部份获得支持。Table3. 研究结果汇整Independent DependentOrganization Performance Perceived organizational performancePerceived market performanceManagementCompetenceLeadership skillXOAdministration skill XOProfessor skill XOPersonal characteristicXOCapability characteristicXOMotive characteristicXXResult不成立部份成立X 无显著性 ; O有显著性5.CONCLUSION5.1结论根据表3得知，本研究将证实管理才能的各项变量并非完全的影响着组织绩效。具有显著影响之认知的市场绩效洞察出，最具有正向影响的为专业技能与Katz(1955)所提出的能力论点之一相符，专业能力将会影响着个人才能的绩效是如何？而其拥有的管理才能并非天性，是可经由训练与开发的。因此，也证实着，公司组织的绩效高或低？人才的首要才能还是以拥有具有竞争优势的专业技能为主，提高个人工作效率，间接的提升整体或部门的绩效;对组织而言，招募适职适所的人才，却更具有其重要性，能否将对的人才放置于最佳的职能下，对组织的绩效是有意义且重要的。其次，行政技能对于中阶主管而言，同样具有正向的影响效果，因此本研究认为中阶主管的对于行政事务的规划与分配之能力，将会造成着组织气候，其组织效率的高与低皆会影响着整体组织的绩效;另一项重要正向影响-领导技能，身为中阶主管，Robbins(1994) 认为中阶主管之角色，即为扮演着高层与基层间之一个沟通平台，拥有执行与领导之功能，将上级所指示的任务，采用多元化的方式进行团队合作方式，专业分工的带领着员工完成使命，达成组织目标，增进组织绩效之阜越。因此，本研究认为中阶管理者拥有领导技能对个人才能而言，被视为一项重要且是必然的才能修件之一。5.2建议经由上述实证，管理才能是会造成影响组绩的好与坏，然而如何持续不断的撑握与开发最佳的人力资源，对于身处在无国界的竞争世界里，重要且迫切的思考该如何改善，与开创管理人才的附加价值。对此，本研究认为企业要不断的成长，需懂的一些新的知识与技能，搭配个人潜在的能力，发挥其利用性的价值，改善组织绩效的瓶颈。对此，将提出一些建议，以增加管理才能的方式。(1) 提供学习型的组织建立以团队型的组织，藉由相互学习的过程中，间接的带动员工、同侪、主管间之默契与组织的向心力，日积月累所建立的共识、价值观等，均会间接的改善组织员工间与绩效的影响。(2) 定期的教育训练固定按月、季或是周期性的时间，给予人才职内训练(工作轮调、教练法、师徒训练等)，或是给予职外训练，邀请专家学者来渲讲、参加研讨会、个案讨论等各项教育训练，吸收新的知识与技能，将其转化用在工作过程中的技能与创新。5.3研究限制本研究因涉猎中阶主管之管理者, 在样本回收方面以物流业为主，因此无法确切的比较出各产业的理性程度。若各产业所占比例相似，即可观察出相同的文化特性与组织文化下，不同管理才能对组织的影响程序。另外，由于物流业之中阶主管工作趋于忙碌以致于问卷调查极为困难，故此次问卷样本数偏少。REFERENCRS1. 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