我国企业人力资本开发研究(毕业论文)1.doc

西华大学教育学院毕业论文 题 目 我国直销业问题初析 专业班级 级工商企业管理 学 号 姓 名 指导教师 2年3月1日 摘要 关键词: 直销直销业立法Astracith te omig of th noledge cnm time, entrpreneur huancpi, an catl and land afterlabor after，become rductve foce most actvforth elemes， not ony forthe urvivl and devemntof enerprise, but lso conr， egio a eteri sstainabe cometiive dvantage of e k. That is, make ood se f scarcity neeneurs resouces to a contry or rgionsrapid eomc develoen，syse rfom ainnovatin， and silprogrss ereel portnt。 or on time， bcueurty eneris stm byystm， hisoryfactor iit and the defect,nd the imporant rolef entrepreneus humaaital failedtoget work. This notl obstacl fothercess f throm ofstate-oed enterpries， h more unfavrablto e iem o Chias intrnationa cmetitivenes。Threfor, th cet ishow o create theconitionsforentrprneurs market oeration, otoeffectiely elop n us the scace ntral hmn caialhscome China mdern conom tore of evepent。 Mandotisholar in th rea robem, pushd by entrpreer human apitalothe evepmet andreseach Btee lted ndecriptv and theorta rsarc, anhasnot formed a systemo entrepreeur huma apial teoryand ountersurs ramoTi ppeas to try use thenewiniuioa ecomic heory tol d alsis methd, combiin conomi modelnbr， aalzacmpee nteprener huma cpial thor sysm,at te same ieon our modern etrerur uman apita dlopmentnresearch problem aayis， o construct a sytem famewk f countemesures。This to ourconry theestalsmentof a modereterrise system, ntrepreners ande develomen of the team of econmc growth ve目录摘要。.。.。.。.。.bsr。.。.。.。.。1研究的意义。.。.。1。1国内外研究现状概述.1。.1企业理论.。2。2人力资本学说.。1。2。3企业理论。.。1。3研究的目标与内容。.。.2。1企业人力资本的概念或特征. 21。1企业人力资本的含义。.。1。2我国企业人力资本开发的历史、现状语文题。.。.2.1形成过程。.。.。.2.2现状分析。.。.。.。.。.。.。.。.。2。我国企业人力资本开发与关系分析。.。.1人力资本和我国经济增长，。.。2。.企业人力资本和经济可持续增长.。2.我国开发人力资本的必要性与可行性分析.。.。.。4。必要性分析。.。.。.。.。2可行性分析。.1企业人力资本制度形成因素的国际比较与分析.。.。3。1。1外部因素。.。.3.1.2内部因素。.。.。.。.。.。.。.。.。3。2企业人际资本的价值实现分析。.3.2.1企业人力资本产权形成分析。.。.3。2企业人力资本的价值分析.。.。3。2。企业人力资本激励约束机制分析。.。.。.。4。1我国企业人力资本开发的对策.4。2创造人力资本优先投资的宽松环境。.。.。.。.。.。.。.。.。.。4。3增加人力投资 提高人力投资效率.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.II附件:文献翻译(中、英文)。.。.。.IV1绪论1.研究意义随着知识经济的来临，智力资本已成为企业最重要的资本面对形势的重大转变,企业必须重新思考经营战略,再造核心能力,尽快实现由传统管理方式向现代管理的转变。人力资本是企业的第一资源,现代管理必须注意发挥“人”的作用,围绕“人来构筑企业的核心能力。13研究的方法和思路本文采用文献研究、实证研究、案例分析、经验总结相结合的研究方法，从企业实际出发,对企业知识型员工的激励策略进行了比较深入和认真的研究,旨在揭示知识型员工的特点,了解他们与一般员工不同的需求,提出对知识型员工的比较有效的激励措施。这对于提高知识型员工工作效率、提高企业经营管理水平和增强企业市场竞争能力具有重要的意义.本文基本按照找出问题分析原因解决问题的思路进行研究.首先，介绍了研究涉及的基本理论和概念;其次，指出企业中知识型员工激励存在的问题；第三,分析激励效果不佳的原因;最后,提出改进激励知识型员工的建议。 文献综述2。1知识型员工的概念美国著名的管理学家彼得德鲁克认为知识型员工实质就是一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面本身具备较强的学习能力和知识创新能力。其中知识创新能力是知识型员工最主要的特点,此外，知识型员工的工作主要是思维性活动,知识的更新和发展往往随环境条件的变化而有所变化以达到适应新环境，具有很大的灵活性。总之,知识型员工具知识型、创造性、灵活性等方面的特征。加拿大著名学者、加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯赫瑞（Francesorb)认为:“简而言之,知识员工就是那些创造财富是用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值”综上所述,知识型员工是指在一个企业组织之中用知识技能所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。如:企业管理人员、新产品开发人员等。后工业经济社会里，企业之间实力资源的抗衡,将不再只是依靠自然资源和廉价的劳动力了.其关键资源逐渐变成人力资源以及附着在人力资源上的智力、知识.企业只有取得了竞争对手的人力资源,并充分发挥他们的智力能量，才能在竞争中取得胜利并保持优势所以企业竞争进入到了知识资本竞争时代，多数企业存在“千军易得,一将难求“的问题。2.2 知识员工与非知识员工的对比从知识员工和非知识员工在工作方面的差异来看（表2。1），二者的本质区别在于前者拥有知识资本这一生产资料,也就是说知识员工是知识所有者，他与资本所有者一样,具有对所谓剩余价值的索取权。传统的经济理论和企业实践都把劳动力看作是“成本”.而现在的知识员工则应被看成是企业的一份“资产”,是知识资本结构中的主要组成部分.成本必须控制和降低，而资产则应该不断得到增值。知识员工可以通过自己的智力技能使价值得以实现.当知识员工把他们的智力资本投资在一个组织中,结果既能使员工得到满足,又能为公司创造更多利润。表2。1知识员工与非知识员工的区别：知识员工非知识员工工作形式脑力劳动为主体力劳动为主对工作环境要求通常较高一般,甚至较低工作时间一般超出明示工作时间的限制，工作的时空界限不明显一般限于明示的工作时间之内,超出则企业需支付加班费工作自主性较强较弱监视与督导一般不需要,甚至反感通常需要2。3 知识型员工的特点通过了解知识型员工的含义,我们知道知识型员工比其它员工具有更强的竞争性,因此企业必须结合自己的自身特点，调整合适企业的激励模式，并建立有利于知识员工彼此进行合作的创造性方式。彼得德鲁克从两方面来描述知识型员工的工作特点。首先,他们可能会由于心情不佳而导致生产率下降;其次，他们不是雇员，而是志愿者,尽管他们也获得相应的报酬。造成知识工作者生产率低下的主要原因是上级让知识员工工干的活并不是他们想干的活，有时甚至违反了当初企业与其的约定。彼得德鲁克还说:“知识员工之所以不能被有效管理，是因为他们比组织内的任何其他人都知道他们的特殊性。”为此，必须充分了解以及掌握知识员工的特点,才能管理好知识员工。知识员工是追求自主性、个性化、多元性和创造性的群体。下面简单的概括知识员工的特点:1自主性、独立性。与流水在线操作工人被动地单一地适应设备运转工作相反，知识员工更倾向于拥有一个自主的工作环境,不仅不愿意受制于物,甚至无法忍受远处上司的遥控指挥,而更强调工作中的自主、独立。这种自主性也表现在工作场所、工作时间方面灵活性要求以及宽松的组织氛围。2 劳动具有能动性。知识员工从事的不是简单重复性的工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感,应对各种可能发生的情况,推动着技术的进步,不断使产品和设备得以更新。主动去发现问题并解决问题,这也就是我们常说的主观能动性.3劳动过程的不可控性.知识员工的工作主要是思维性活动,准备工作的思考和劳动过程往往是无形的,随时随地都有可能发生。其它人很难知道应该怎样做,由于没有固定的劳动规则。对劳动过程监控既没意义,也不可能.1劳动成果难以计量。在知识型企业,员工一般并不独立工作,他们往往组成工作团队,通过跨越组织界限以便获得综合用处。因此,劳动成果是团队智慧和努力的结晶,这给衡量个人的极限带来了困难，因此分割难以进行除此之外,成果本身有时也是很难度量的。比如,一个市场营销人员的业绩就难以量化，原因不仅在于营销效果的滞后性,而且在于影响营销业绩的因素的多样性。5强烈的成就动机。与一般员工相比,知识员工更在意自身价值的实现，并强烈期望得到社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性任务，而是尽力追求完美的结果。因此,他们共热衷于具有挑战性的工作,把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式.6流动意愿强。知识经济时代对传统道德雇佣关系提出了新的挑战，“资本雇佣劳动”这个定律开始受到质疑.因为在知识经济时代原始自然资本不再是稀缺经济要素，知识取代了它的位置，长期保持雇佣关系的可能性减低了。7强烈的学习动机为了和专业的发展现状保持一致,他们需要经常更新知识,他们对专业的投入意味着他们很少把工作日定义为每天工作5个小时,每周工作5天.强调工作的内在价值。知识员工的工作观念发生了显著变化。杨克洛维基(anlaloic）认为,由于社会发展和物质丰足，人们的工作观正逐渐由“工具性工作观(工作时达到目的的手段)向“精神面”的工作观（寻求工作的内在价值)转变。这一点在知识员工身上表现得尤为明显。8角色的互动性.在知识型员工团队中,领导和被领导的界限模糊了,双方即是一种互动关系,又是一种角色置换关系，尤其是高科技企业，领导的有限性在于认识这种互动性，有意识地管理这种动态性.沟通、重视、信任、承诺、支持、创新、学习、合作等成为新的人力资源管理准则.9成功越来越依赖于组织资源。一方面，拥有生产工具的知识员工流动性增加;但另一方面,由于社会分工的进一步精细和加强,越是优秀的知识员工越来越依赖于组织为他提供优越的、独一无二的工作资源.知识员工对组织资源的依赖是因为在知识型企业中知识员工的创新性研究的成果有风险性,可能成功也可能失败；创新研究出成果的时间具有不确定性、可能时间较短也可能较长，而一般的绩效考核有固定的时间期限;在知识型企业，由于所需知识系统的复杂性,只是员工一般并不独立工作,他们往往组成互相协作、技能互补的工作团队,通过团队成员的精诚协作更能够获得综合效益,因此，致使创新成果都属团队集体智慧和努力的结晶，这同时对知识员工个人的绩效评估提出了挑战.42。 企业中激励知识型员工的重要性在当今知识经济时代,管理者如何看待当今社会的知识型人才，已经成为管理者能否管理好现代企业的关键，是企业管理者成功实施管理活动的前提条件.企业宝贵的财富是知识型员工,知识型员工是生产力的代表，知识型员工的工作效率决定了企业的竞争能力。因此,如何激励知识型员工成为企业探讨的一个重要问题。只有有效地激励好知识型员工,才会使企业得到更好的发展。、激励知识型员工是企业发展的必然需要。随着知识型员工在数量上的日益增多和对组织资源控制程度的进一步加深，组织要想稳步地发展与壮大,不仅要使人在组织,而且是要使人的的心在组织，即不仅是利益共同体的交换关系，而且是命运共同体的伙伴关系,这就有赖于激励机制,来解决知识型员工的动力问题，使他们为实现组织目标而全身心投入,同时也使其自我实现，创造双赢的局面。2、可促进企业尤其是高新技术企业的资本价值增值。在企业的资本价值增值过程中，知识型员工起着尤为关键的作用。知识型员工能够通过提高企业中物质资本如机器设备的技术含量，从而提高物质资本的运作效率和价值增值能力。例如微软公司生产的“ndows 98”、“Winds 20”等系列软件产品，只不过是一种制造成本不到1美元的软盘，但是由于它凝结了丰富的人力资本,市场价值一度达到000美元之多；耐克公司生产的耐克鞋,由于含有流体动力学和空气动力学的知识含量，价值昂贵;一种粒子,由于它的培育过程中凝结了遗传学、基因工程的知识,身价倍增。所以有效地激励知识型员工,可以促进这种资本增值,提高企业的竞争能力。3有利于企业吸引和留住人才。美国哈佛大学的詹姆士(W。Jm)教授在对员工激励研究中发现，按时计酬的薪酬制度只能让员工发挥%0的能力,如果受到充分激励,员工的潜力能力可以发挥800。这两种情况之间60%的差距就是激励的作用。管理学的研究表明,员工的工资绩效是员工能力和受激励程度的函数,即绩效=F（能力激励)。绩效与激励效果正态相关。同时激励知识型员工有利于企业留住不可多得的人才.只有当知识型员工对企业做出的对“未来的人力发展”的“贡献”感到满意时，他才会留在企业中。一项对员工7大离职原因的调查结果表明:除了“对薪水不满和“公司福利不佳”两项外，其它几项均与“经济利益”无关。它们分别是：1、想尝试新工作；2、公司没有提供成长学习环境;3、与当初所期望的工作不合；4、追求升迁机会；5、职业倦怠，与公司理念不合。因此,我们可以看出知识型员工是资本而不是成本，要把他们与普通的员工区别对待。知识型员工不同于普通员工的本质特征是他们拥有知识资本这一生产数据,也就是说知识型员工是知识所有者具体而言,知识型员工具有个人素质高，独立自主性强,其劳动过程难以监控,成果难以衡量,员工流动性强等新时期的员工的特点。知识型员工更加重视能够促进他们不断发展的、挑战性的工作,他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给与自主权,使之能够以自己认为有效的方式进行工作并完成企业交给的任务;获得一份与自己贡献相衬的报酬并分享自己创造的财富，这仍然是激励知识型员工的一项重要因素,但与成长、自主和成就相比,金钱的边际价值已经退居到相对次要地位。从马汉坦姆的研究成果看,对知识型员工的激励,不能以金钱刺激为主,而应以其发展、成就和成长为主。换一种说法就是：注意长期效应还是注意短期效应。作为知识型员工来说，应该是以长期效应为主。11所以,我们当今的管理者要用最实用、最有效的策略来激励知识型员工创造最大的效益,针对知识型员工的具体特点和要求，应采取相应的激励措施。我们可以从美国一些企业的事例中看到对知识型员工激励的重要性每年,在美国的得克萨斯州农业机械大学里，由后勤人员组成的团队都要在学生活动中心举办“奥林匹克比赛”。在这一别开生面的赛事中,他们精心设计了一些项目,以测试团队成员的办事效率，其中甚至包括拖地、给地板打蜡等有趣的项目。如同真正的奥林匹克大赛一样，在参加决赛之前,参赛者要经过预赛的选拔。所有这些比赛都以团队为单位展开。通过这样的活动,各团队增强了成员之间协作能力;在愉快友好的气氛下,增加了团队的凝聚力。可见,企业在培育与激励知识型员工的时候是一种自主与协作并存的企业文化,从而提高了员工的活力和企业的凝聚力、竞争力综上所述,金子的光芒是磨砺出来的,知识型员工如同企业的一块金子,金子要想发挥其璀璨的光芒，是靠管理者去有效地激励的，只有通过很好的磨砺才会使其最终发出灿烂的光芒,为企业创造更大的财富利润。总之,知识型员工是企业中把知识变成财富的人群,是企业再生资本资源。5研究涉及的基本理论2。马斯洛的需要层次理论美国心理学家拉罕马斯洛的需要层次理论(hierachy neds teory)是最著名的激励理论。它假设每一个人内部都存在着以下5种需要层次：1。生理需要:这是人类为了维持其生命最基本的需要，也是需要层次的基础。这些基本的物质条件包括饥饿、干渴、寒冷、炎热等引起对维持生存所必需的各种物质的需要2安全需要：既保护自己免受生理和心理伤害的需要。包括安全、稳定、依赖;免受恐吓、焦躁、混乱的折磨；对体制、秩序、法律、界限的需要；对于保护者实力的需要.3。 社会需要:因为人类是有情感的动物,他希望与别人进行交往，希望与伙伴和同事之间和谐相处，关系融洽，希望得到关心、爱护、支持、友谊和忠诚。“我相信我们社会的流动性、传统的团体的瓦解，家庭的分崩离析,代沟、持续不断的都市化，以及消失的乡村式的亲密;还有美国式友谊的肤浅，加剧了人们对接触、亲密、归属的无法满足的渴望,以及战胜目前广为蔓延的异化感、孤独感、疏离感的需要。这句话充分描述了人的群体性,认识需要爱他人和被他人所爱的，所以人有社会的需要,即归属和爱的需要.。 尊重需要:既希望别人对自己的工作、人品、能力和才干给予承认并给予高度的评价。具体可以分成两类：一类是对于实力、成就、优越、胜任、面对世界时的自信、独立和自由欲望；另一类是对于名誉或威信的欲望(如名誉、名声、地位、名望、受人注意、尊严与感激）尊敬与自卑感的关系非常微妙，有的人由于存在自卑感，则更多的表现出沽名钓誉、自我夸耀、自我炫耀、自我表扬.5。自我实现需要:这是最高层次的需要，是指一个人需要做他最适宜的工作，发挥他最大的潜在能力,表现个人的情感、思想、愿望、兴趣、能力、意志和特性,实现自己的理想,并能不断的自我创造和发展。马斯洛的解释为“一个人能够成为什么，他必须忠实于自己的个性。”他认为在这一层次上，个人之间的差别是最大的自我实现的需要就是要实现个人理想和抱负，最大限度地发挥个人潜力并获得成就的需要。它是一种追求个人能力极限的内驱力,包括成长、发挥自己的潜力和自我实现。这种需要往往通过胜任感和成就感来获得满足。2自我实现人的特点主要表现在自动、思想集中于文体、超然、自治、不死板、同别人打成一片;具有非恶意的幽默感、有创造性、无偏见、不盲从、同少数特定的人关系密切.马斯洛把种需要分为高层次的和低层次的。生理需要和安全需要是较低层次的需要,社会需要、尊重需要和自我实现需要是较高层次的需要.区分这两个层次需要的前提是:较高层次的需要从内部使人得到满足，较低层次的需要从外部使人得到满足。当任何一种需要基本上得到满足后，下一个需要就成为主导需要。如图-1所示,个体顺着需要层次的阶梯前进.生理需要安全需要社会需要尊重需要实现需要自我图21 需要层次理论从图中可以得出以下结论:1。排在前面的那些需要得到满足（相对满足）后,才能产生更高一级的需要.即人类基本需要组成一个相对优势层次。2。 在特定时刻中,人的一切需要如果都也得到满足,那么最主要的满足就比其它需要的满足更迫切。同一个人可能存在几种需要，但是总有一种占支配地位.3. 当某一需要得到满足,就不再具有激励作用,只有为了满足的需要才有激励作用.从激励的观点来看,这种理论认为，虽然不存在完全获得满足的需要，但那些获得基本满足的需要也不再具有激励作用。所以,如果要激励某个人,根据马斯洛的需要理论，你需要知道他现在处于需要层次的那个水平上，然后去满足这些需要及更高层次的需要.52。5。2赫茨伯格双因素理论2世纪年代末,赫茨伯格提出了一个新观点，认为调动人的积极性主要是从人的内部,从工作本身来调动人的内在积极性,工作对人的吸引力才是主要的激励因素.其结论来自于他对9个企业中203名工程师和会计师的调查,研究成果发表于工作的激励(15年）、工作与人性(166年）等专著中,他提出了别具一格的“双因素理论”.他本着这样的信念: 个人与工作的关系是一种基本关系,他对工作的态度在很大程度上将决定其成败.双因素理论分为:激励因素和保健因素。激励因素:1。成就，.赏识,3。提升,4.工作本身，。发展前途 激励因素能改善职工的积极性，提高生产率.保健因素：1.公司的政策和制度,2。技术监督,与上级之间的人事关系，4。与同级和下级之间的人事关系,5.工资，6.职务保障,7。个人生活,8。工作条件,.职位。当存在这些问题时,职工首先感到不满,但解决了问题,只能消除不满,不能使职工变得满意,不能提高生产率。6从以上可以总结出赫茨伯格的新观点主要有:。修正了关于满意与不满意的观念。2.不是所有的需要得到满足都能激励起人们的积极性,只有那些被称为激励因素的需要得到满足,才能起到极大地调动积极性的作用。3。不具备保健因素是将引起许多不满，但是具备时并不一定会调动为强烈的积极性；另一方面，具备激励因素会引起强烈的积极性和满足,但是缺乏失去并不会引起很大的不满.4。激励因素是以工作为核心的。换言之，它是在人工作时发生的。(）得到满足就没有不满,得不到满足则产生不满-保健因素。(2）得到满足则感到满意,得不到满足则没有满足感（但不是不满）-激励因素。赫茨伯格认为,使员工感到满意的因素与使员工感到不满意的因素是大不相同的.使员工感到不满意的因素往往是由外界环境引起的,使员工感到满意的因素通常是由工作本身产生的。从调查结果中,赫茨伯格总结出,某些特征总是与工作满意有关,而某些特征与工作不满意有关内部因素，如工作富有成就感、工作成绩得到认可、工作本身、责任大小、晋升、成长等，看起来都与工作满意有关，赫茨伯格把这类因素称为激励因素.当调查者对工作满意时，他们倾向于把这些特征归于自己。这些因素的改善,能够激励员工的工作热情。另一方面,他们不满意时,他们倾向于抱怨外部因素,如公司政策及行政管理、监督者、与主管的关系、工作条件和生活条件等.这些因素改善了，只能消除员工的不满，但不能使员工变得非常满意,也不能激发他们工作的积极性赫茨伯格认为,统计资料表明满意的对立面不是不满意,清除工作中的不满意因素并不必然带来工作满意。根据赫茨伯格的观点，带来工作满意的因素和导致工作不满意的因素是不相关的和截然不同的,因此,管理者若努力消除带来工作不满意的因素，即如公司政策、监督、人际关系、工作环境和工资等保健因素，可能会带来平静,却不一定有激励作用。他们能安抚员工,去不能激励他们。如果想在工作中激励人们,赫茨伯格提出,就要强调激励因素如成就、认可、工作本身、责任和晋升,这些因素使内部奖励。双因素理论是在需要层次论基础上的补充,主要表现在以下几个方面:1、双因素理论中的激励因素或满意因素相当于马斯洛的较高层次的需要,这是激励人们去完成任务的因素,为激励人的行为提供了环境条件2、双因素理论中的保健因素或不满意因素相当于马斯洛的生理的、安全的和社交的需要,他们基本上是预防性的因素，没有它会导致不满,但它本身的存在也不能挖掘人的内在潜力，激励人更好地工作。3、双因素理论比马斯洛的需要层次论更近了一步。双因素理论认为,并不是所有需要的满足都能激励职工的积极性，有的需要的满足指会使人感觉到外在的、有限的激励作用,而有些需要的满足则可以极大地激发人的工作动机，调动职工的积极性.10双因素理论对企业管理的基本启示是：要调动和维持员工的积极性,首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。但更重要的是要利用激励因素去激发员工的工作热情,努力工作,创造奋发向上的局面，因为只有激励因素才会增加员工的工作满意感。3 企业中知识型员工激励所存在的问题 当今世界信息技术飞速发展,世界面临着信息化、全球化的两大趋势。竞争环境不断改变,激烈程度日趋增强，企业发展的速度越来越快,尤其是高科技企业，从而导致对知识型员工的激励与管理跟不上企业的发展.存在问题主要表现在以下几个方面:3.员工流动频繁现今社会的科学技术飞速发展，人才的竞争战愈演愈烈。社会对科学技术和信息的渴求,为知识型员工的流动提供了宏观的社会环境;这为知识型员工的流动提供了可能性,据国际资料公司介绍，2000年全世界共有160万的左右的职位空缺。一个出色的人才通常被几家公司争夺,人才的稀缺程度越高，人员流出的拉力越大一些企业的知识型员工的流动率高达以上.由于流动的加速，企业人力投资风险由谁来承担成为企业面临的一个困境。知识型员工的流失，对企业来说，损失的不仅仅是人才，还会给企业带来许多风险。如：核心技术和商业机密泄漏，经营发展战略的更改；对企业绩效的损害;企业成本大幅上升;知识型员工的离职可能导致企业关键岗位的空缺;使团队士气涣散，失去核心竞争力造成企业内人气损伤等9。绩效难以考核知识型员工从事的工作具有较高的知识含量和较强的创造性。因此，对其工作业绩考核面临着与一般工作考核不同的新问题。第一,工作过程难于监控.由于知识型员工的工作内容在很大程度上是创造性的，工作过程往往是无形的,没有确定的流程和步骤,不存在固定的工作规则。这给人力资源管理带来了一个困难:如何监控和评价知识型员工的劳动过程，以帮助企业和员工及时了解其工作进展中的问题。第二，工作成果难以衡量.知识型员工工作成果的评价更多的是注重其工作完成的质量而非数量.如何进行公正合理的定量化考核，是知识型员工绩效考核必须面对的一个难题。另外,介于工作的复杂性、不确定性、风险性，这就不得不允许其在工作中出现某种程度上的失误。但是,什么样的失误,多大程度上的失误是允许的呢?第三，个人绩效难以评定。知识型员工的劳动成果多是团队智慧的结晶,工作更多依赖于团队合作而非个人力量.这使得考核个人绩效变得困难,其团队合作的成果如何分割到每个人身上成为考核难题。第四,考核标准难以设定.知识型员工的工作内容往往是高知识含量、高挑战性的,完成需要较长时间,工作成果在短期内难以体现出来。13因此,如何对知识型员工进行阶段性考核,如何设定工作过程的考核标准成为考核中的一大问题。3自我管理效果不理想谈到管理，往往过多强调了“约束和“压制.其实管理还有一个保护被管理者的作用随着知识经济时代的到来,人们逐渐意识到管理中“尊重”和“激励的重要性.推行知识型员工的自我管理,培养员工的责任感和自我管理精神，让员工认同企业目标,凭自己的良心做事。管理大师杜拉克说:“注重管理行为的结果而不是监控行为，让管理进入一个自我控制的管理状态。”企业管理者给知识型员工创造宽松、自由的工作环境，授权给知识型员工让其通过自我引导、自我管理来发挥其工作战斗力,提高企业竞争力,促进企业发展。14然而，知识型员工的集体跳槽、集体应聘仍普遍存在.过分授权的失控造成的企业损失、风险屡有发生.知识型员工自我管理的成效不如预期理想，那么是否该广泛推行知识员工自我管理，仍是人力资源管理中一个富有争议的问题。4 激励效果不佳的原因知识型员工激励中存在的问题归其原因主要有以下几个方面:4。1重视组织价值，忽视个体需要知识型员工是企业最重要的资源,已经成为许多企业及人力资源管理者的共识。但是这种认识基本上还是停留于“组织本位论的水平上。即仅仅把知识型员工及其它人力资源看作组织运作过程中的投入要素;看重这种投入要素对组织目标的贡献价值,而忽略了知识型员工这种特殊生产要素自身目标价值的实现。没有考虑知识型员工的职业生涯发展,更没有把员工的职业生涯发展与企业目标的实现相匹配，形成互为动力的综合发展途径。4。2薪酬制度欠合理在新经济时代,员工价值贡献差异很大，对价值回报的渴望必然也不一样.物质待遇虽是低层次需求,但它已是一个人社会声望的标志,变成一种成就层次上的满足.与其它员工相比,知识型员工更多的是考虑个人发展的潜能和成就感，并获得与其贡献相匹配的合理公正的报酬。而许多企业对知识型员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，明显不能满足知识型员工的多样化需求，也无法满足企业长远发展对留住人才的需求。显然不合理的薪酬制度,将不能有效地发挥薪酬制度的激励作用4。3重视激励的短期作用、忽视激励的长期作用企业的管理者激励制度是短期激励加强而长期激励不足。一般来说，工资加奖金,或者年薪制,激励的重点是党旗的经营绩效，属于短期激励,在这方面的激励近年来普遍有所提高。但经营者如果片面追求短期利益,可能会影响到企业的长期发展，许多决策行为的成效往往需要几年之后才能显现,如果没有相应的长期激励，皆可能诱发经营者的短期行为而损害出资人的根本利益.但许多长期激励的措施,如股票期权、经营者持股等，尽管许多企业有这方面的要求,但由于缺乏配套的政策,暂时还难以实行。54.激励政策过于统一化许多企业在实施激励措施时，并未对员工的需求进行具体的分析,而是“一刀切地对所有人采用同样的激励手段,结果适得其反。从外部看,统一激励措施在不同的企业环境下,会得到不同的激励结果;从企业内部看,激励至少存在两个层面,一是所有者对经营者的激励，另一层次是管理人员对员工激励。不分对象和层次的激励就犹如泛滥药方，不能充分发挥其应有的作用刘力和李兵是同事,两人的能力相当，在过去的一年当中都为公司新产品的研制付出了辛勤的劳动并最终取得了成功，为企业成功地占领市场立下了汗马功劳。企业决定每人奖励两万元，希望他们在以后的工作中继续努力。但不久公司领导就发现了刘力的干劲更大了,而李兵却显得无精打采的,其工作绩效明显不如从前。经过调查才明白,刘力刚从学校毕业,而且家庭比较困难,所以奖金能够缓解他的经济困难;而李兵参加工作已经几年，所期望的并不是高额的奖励,而是希望自己事业方面的发展,也就是说，从短期来说更期望得到提升。16从以上的案例可以看出,激励政策统一化不能达到预期的激励效果，在实践中一定要遵循个性区别的原则，要因人而异、按需激励，防止“一刀切的激励方式。5 改进激励知识型员工的建议企业应根据自身的实际情况，制定合理有效的激励体系,并严格执行.才能有效地激励知识型员工,为企业创造更多的财富。提倡以人为本的思想管理,对此,下面提出几点