我国上市公司管理者薪酬激励的研究.doc

我国上市公司管理者薪酬激励的研究
摘要
薪酬激励是公司治理的一个重要方面,一套好的薪酬激励制度对企业的发展和成长至关重要。改革开放已经在中国走了３0多年，,我国的上市公司从无到有，逐年增加,现代企业制度的框架已经大致建立起来。但是我国国有企业高管的薪酬制度仍不够规范，并且也一直没有形成有效的上市公司高层管理者激励机制。对激励机制的研究一直都是经济学和管理学的研究热点,但是涉及我国上市公司高层管理人员激励的研究比较少。如何有效利用薪酬激励机制充分发挥管理者的作用已经引起人们的广泛关注。
本文是对我国上市公司管理者的激励机制的研究论文，文章重点从薪酬激励的角度对管理者的激励状况进行了全面分析。本文从管理者薪酬激励的研究背景及意义开始入手,分析了国内外对这方面的研究综述。然后介绍了我国管理者薪酬激励现状和管理者薪酬的影响因素，最后几章介绍高层管理者薪酬激励存在的问题以及对这些问题的思考和建议.
关键词:上市公司 高层管理者 薪酬激励
Aｂsｔraｃt
Ｓalarｙ　incenｔｉvｅ ｉs ａn importaｎｔ asｐect ｏf corporaｔe gｏｖernancｅ，　and a good sａlary inｃｅnｔive system is vｅry impoｒtanｔ to　enterprise’s ｄeｖelopmｅnt　and growtｈ.　Ｈaｄ alrｅadｙ goｎe iｎ Cｈinａ mｏｒe tｈａｎ 30 yｅars oｆ refｏrm ａnｄ ｏpｅning—up,　and　Cｈｉna'ｓ　ｌiｓtｅd cｏmpaｎies　from ｓcｒatch, incｒease yeaｒ by　year， the　framewｏｒk of　ｍodｅrn enterｐrisｅ sysｔem has rｏｕghly ｓeｔ up 。Bｕt　ｏur countｒy　state—owned enterpｒisｅ　eｘeｃutｉves　ｃompｅｎｓation sｙstｅm　ｉｓ sｔiｌｌ not eｎoｕgh　ｓpeciｆicatｉｏn,　and ａｌso there has beeｎ ｎo efｆｅctｉｖe iｎcentｉｖｅ ｍeｃhaｎism oｆ　ｔop ｍaｎagers of ｌｉsted cｏｍpanies 。 Ｔhe rｅseａrch ｏｆ　incentivｅ mechaｎｉsm haｓ foｃuｓｅｄ iｎ eｃonomicｓ aｎd manａgｅment, but involvｅd　the stｕdy of ｅxecutｉves　inｃeｎtiｖｅ of listed coｍpaniｅs　in Chinａ iｓ leｓs。 Hｏｗ　to ｅffectively　use of　salａry incentivｅ mecｈaｎism， ｇive fｕll play　ｔｏ ｔhe　ｒｏle　of　the managｅrs　ｈas arｏused peoplｅ’s　wｉde conｃern。　
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Kｅy　wordｓ ： ｌｉｓted coｍpａnieｓ 　top manａgers　 　salaｒy ｉｎcentive

一、序言
(一）研究背景及意义
近些年,一些天价高管引发了社会各界的争议,ＡIG在亏损高达1０00亿美元的同时，居然用政府救济的资金向公司高管支付了1。６５亿美元的奖金;2０07年中国平安董事长兼CEＯ马明哲的薪酬总额高达6６00万元，成为中国A股上市公司的天价高管第一人；伊利股份2007年的股权激励措施则在使得公司管理者获得巨额股权激励的同时，直接导致了公司亏损了2100万元。根据数据统计,200４年至2008年５年间,我国上市公司高管的平均年薪水平翻了一番，前三位高管的薪酬总额从2004年平均的60万，提高到２00８年的１1６万元;排名前１0%的前三位高管的薪酬总额，更是从２0０４年的191万元提高到2008年的４37万元。
自伯利和米恩斯的经典著作《现代公司和私有财产》发表之后，所有权与经营的分离问题就一直困扰着实业界和经济学界，而此后公司治理也日益成为一个永远的热门话题.在两权分离的情况下,由于存在着信息不对称性,经营者就可能会为了自身的利益而损害股东的利益，使两者目标不一致。这种由代理人与被代理人利益不一致所产生的费用称为“代理成本”.委托代理理论认为,可以通过设计一套有效地机制来激励代理人按照委托人的目标行事，以避免代理人产生“道德风险”和“逆向选择”问题.
高管激励问题是现代企业理论研究的一个重点和热点问题，如何解决高管激励激励问题对企业有着非常重要的意义。当前，人力资本在经济竞争中占据着非常重要的位置.吸引和留住人才的企业才能在竞争中立于不败之地。企业家作为异质型人才资本的所有者,在动态经济中具有边际报酬递增生产力的特性,因为它是影响企业绩效的关键变量.可以说，高管在一定程度上决定着企业的生产和发展。在企业高管能力既定的条件下，要有效地提高高管的努力水平，通过进一步完善高管薪酬的激励约束机制，以使高管自身利益的实现与企业绩效的提高紧密联系起来．我国上市公司在高管的薪酬激励机制上进行了大量的、有益的探索，取得了一定的研究成果,但由于受到政策环境、历史文化等诸多因素的影响，高层管理人员的激励效果不明显，其激励约束问题始终没有得到根本解决。
基于以上的背景知识,国内出现了很多关于高管激励机制的研究.因此,高管薪酬激励问题的研究具有很强的理论和现实意义.在理论上，激励机制问题是现代企业理论研究的一个重点和热点问题,同时也是国内外理论界致力研究的课题。我国企业高管激励机制研究一直是各方关注的重点。但是,由于国内理论界对上市公司高管激励机制的研究还存在很多不足之处,相关研究成果比较少,大多数研究都是针对国有企业进行的。因此，对企业高管激励机制问题进行研究，有利于形成较为完整的高管激励理论体系，丰富和完善公司治理理论,具有重要的理论意义。主要体现在:有利于高管激励的丰富和发展;有利于高管激励机制的建立和完善;有利于建立起完整的中国企业高管薪酬激励理论体系。在实践方面,高管的薪激励问题研究,对当前我国企业改革开放实践具有非常重要的现实意义.主要体现在：有利于提高高管工作的积极性，留住优秀的人力资源，减少人才流失;有利于提高企业管理水平，完善现代企业制度，增加企业的竞争优势；有利于规范上市公司治理结构;有利于构建科学、合理的高管薪酬激励机制,减少在职消费,以避免“59岁现象”;有利于推动现代企业制度的改革.
（二)国内外研究综述
国外学者从不同的角度,对管理者激励问题进行了大量的研究，并取得了一系列研究成果。纵观我们所能收集到的相关文献，可以得出关于高管激励机制的研究成果主要集中在高管薪酬和企业绩效的关系。
关于管理者薪酬和绩效的实证分析，最早的研究由Bakeｒ在192５年完成,他们发现经理薪酬和企业绩效之间的相关性很小.Jenｓeｎ和Murｐｈｙ采用回归分析方法，对1974—19８６年1049家公司进行了实证分析研究,发现公司价值或股东财富与高管报酬弱相关。Ｒｏsen的研究结果表明，企业实际产出与经营者的收入只存在弱正相关性，即经营者的报酬对企业绩效没有表现出较强的激励作用。然而，Hall的研究成果则得出了相反的结论。他们通过对上百家美国公司经理人报酬与企业绩效的关系进行了实证研究,得出的结论是，两者之间存在相关性,并且相关性明显递增。经分析得知，这种强相关性几乎完全由所持股票和股票价值的变化引起，由于管理者所持股票权数量的增加,管理者报酬和企业绩效的相关性明显增加。
我国关于高管薪酬激励的研究刚刚兴起,主要研究有:袁国良、王怀芳和刘明发现，上市公司绩效与公司高管持股比例之间基本不相关,即使非国家控股上市公司,高管持股比例与公司业绩的相关性也非常低。魏刚、胡铭分别考察了高管年度报酬、持股比例和上市公司经营绩效之间的关系，研究发现,我国上市公司高管年度报酬,持股比例和企业绩效之间并不存在显著的正相关关系.李增泉利用我国上市公司1998年度披露的财务报高数据，对高管持股及年度报酬的有关信息进行实证分析，发现管理者的年度报酬与企业绩效无显著的相关关系,而与企业规模密切相关;高管持股比例偏低,与企业绩效并不相关，也不能充分发挥其应有的激励作用。陈志广以沪市20０0度数据为研究对象，选取净资产收益率、法人股比例等变量，其中ROE代表企业绩效。研究结果表明，ROＥ与高级管理者报酬存在显著的正相关关系,法人股比例也与高级管理者报酬存在显著地正相关关系.
国外关于企业绩效与经营者激励之间关系的研究由来已久,并且取得了一定的研究成果,但这些研究也存在某些不足之处,没有从根本上解决经营者报酬激励的问题。因此,对这些研究理论得出的结论对我国上市公司并不完全适用,即国外的研究仅仅具有参考价值，我国上市公司必须我国的实际经济环境进行实证分析,得出我们自己的理论和方法。
(三）研究思路和方法
在我国上市公司中,高层管理者具体指上市公司日常管理的最高负责人及其主要助手，对公司高层管理者薪酬的影响因素进行研究，是用来解释和分析哪些经济因素会对公司高层管理者薪酬产生影响.
本文在回顾激励相关理论的基础上，通过借鉴相关国内外文献,来探索高管激励的主要方式,并对我国上市公司高管薪酬激励的现状进行描述性分析,同时,找出薪酬激励中存在的不足之处,并提出相应的对策建议。本文综合运用管理学、经济学等学科的基本理论,采用规范分析与实证分析相结合,以定性分析为主的研究方法。在研究中力求做到理论和实践相结合，对高管薪酬激励机制开展深入、系统的研究.

二、　我国管理者报酬激励现状
（一)历史回顾
在传统的计划经济体制下,我国实行过供给制为主、货币工资为辅的分配制度,实行过工资总额同经济效益挂钩的分配制度,在企业内部实行以岗位技能工资制度为主的企业工资制度。但无论哪种制度，企业经营者的收入都与职工收入捆在一起,职工工资与管理者工资同步增长,反映出程度各异的平均主义。这样既加重了企业的负担,又导致管理者为追求自身和职工利益最大化的短期行为,造成国有资产的大量流失。改革开放以来，我国在企业管理者的收入分配制度上先后进行了一系列改革,并向市场经济的分配制度转轨。其中,最有影响力的做法是1987年至1９92年期间在国有企业中推广的“承包经营责任制"。承包制在实际的运作中并不成功。因为承包制一方面因风险分担问题消弱了承包合同应有的激励效果,另一方面承包制的短期契约特征会导致企业经营的短期化,使国家作为企业所有者代表在资本收益的分配上处于不利地位．因此，１９92年以来,承包制逐渐退出了历史舞台。
(二）我国管理者报酬激励的现状
当前不少企业从公司治理结构的改革入手,对管理层报酬激励进行了一些常识性的做法，比如年新制、股票升值权、影子股票、账面价值股票、业绩股份、股票期权等等，其中影响最大的是年薪制和股票期权．
1。年薪制
年薪制作为一种介于长期与短期之间的手段,曾受到人们的青睐。年薪制,是以年度为单位,根据激励对象生产经营成果和所承担的责任、风险来确定其工资收入的薪酬分配制度，从1９92年起，北京、上海、深圳、福建等省市先后对年薪制进行了试点。1995年我国还进行了年薪制百家试点。在试点中各地做法各异,其中深圳市的试点最为系统。党的十五届四中全会通过的《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》中强调，少数企业试行管理者年薪制、持有 股权等分配方式可以继续探索.这无疑肯定了年薪制是一种搞好国有企业的有效形式。
2。股票期权制
管理者股票期权制度,是一种旨在解决企业“委托—代理"矛盾,报酬与风险相对称的长期激励制度。作为以未来目标激励现在奋斗,以长远发展约束短期行为的产权制度安排，股票期权制度不仅与作为衍生品证券的股票期权有关，而且与员工的持股制度有关.经理股票期权制度是一种制度安排,即企业以一定的股票期权授予给管理人员，通过管理人员拥有股票股票期权进而拥有企业的剩余索取权和剩余控制权。因为管理人员拥有这两项，所以他就要承担相应的风险,同时必须努力经营使企业业绩提升，从而推动企业股票价格上涨,基于这样的良性循环实现企业的长期稳定发展并使管理人员的一部分收入通过企业股票得上涨而实现。经理股票期权制度本质上是一种剩余分享制度,我国上海、武汉市和深圳市曾经制定过对国有企业经营者实行股票期权制度的安排。

三、管理者薪酬的影响因素
(一)劳动生产率水平
生产率水平是决定公司高层管理者薪酬水平的客观依据，而劳动生产率水平是衡量生产力水平的重要指标.对于一个国家而言,劳动生产率低，生产力水平也就低，薪酬水平必然低。发展中国家和发达国家之间公司高层管理者薪酬水平的差距形成原因，主要就是因为生产力水平不同。一般来说,在正常情况下，为了保证社会再生产的顺利进行，薪酬水平增长幅度要适度低于社会社会劳动生产率水平。
(二)国家政策
对我国而言,国家政策方面的巨大变化对高层管理者薪酬起到了很大的影响.从20世纪7０年代起最初按劳分配的让利改革，到20世纪80年代中期开始建立并确认的承包经营责任制改革,直到２0世纪９0年代初开始初步建立现代企业制度,伴随着这一过程,上市公司高管的薪酬水平和薪酬结构都在不断提高和完善之中。

（三)行业特征
行业特征也是影响高管薪酬的重要因素。2００６年的统计数据显示，在上市公司22个行业中,人均年薪高于平均水平的有７个,其中金融、保险公司最高，其次为电子行业。特别是金融行业,在年薪百万以上的1７1位高管中,金融行业占据75位.行业之所以对公司高管薪酬产生深远影响，一方面，不同行业间由于技术复杂性、依赖的自然资源、资本结构、产品类型等等的差异,必然导致行业间收益率、财务制度等等的不同;另一方面,不同行业的管理者也需要具备不同的技术背景，这将直接反映在高级管理者的薪酬水平上。在技术密集型的行业，需要高级管理者具备相当高的专业基础，并且这些行业的业绩也要明显的好于其他的传统行业,所以其高管的薪酬水平也在一个比较高的水平上。
(四）公司绩效
公司的经营业绩是考察和决定高管薪酬水平的最普遍、最重要的因素。关于高管薪酬和企业绩效之间关系的实证研究一直层出不穷。在大量关于CEO报酬和企业业绩之间关系的实证研究中,绝大多数研究没有发现高管报酬与公司业绩之间存在显著关联关系的证据.比如Tｏsi等一项研究表明,只有不到5%的CEＯ报酬可以由公司业绩来解释.国内研究方面,魏刚运用我国上市公司的经验证据考察了101家上市公司经营绩效与高管激励之间的关系.研究结果表明,高管的年度薪酬与上市公司的经营业绩并不存在显著的正相关关系。
但是和其他影响因素相比,当前公司经营业绩对高管薪酬的影响程度还比较小。这也使我们更清晰的弄清楚当前上市公司高管薪酬与经营业绩的关联性，由于在薪酬确定过程中业绩影响并不强,所以导致出现有些公司业绩下滑，其高管薪酬反而上涨的现象.
（五)管理者自身
从管理者自身角度考虑，影响其薪酬的主要因素包括管理者的人力资本价值以及产出、管理者的需求层次、成就动机等。由于人们的知识和能力的差异，人力资本表现出来了很大的非同质性。因此，上市公司的绩效考核体系设计是否合理公平、执行是否务实到位,都会影响到高管的薪酬.此外,根据马斯洛的需求层次理论，高管自身的需求层次也会影响到薪酬的设计与制定。

四、公司高层管理者薪酬激励存在的问题
（一）高层管理者人力资本价值难以测量
如何衡量高管的人力资本价值及其产出,在管理学、经济学领域都是一个引起广泛研究的课题。因为人力资本很难量化和分配,在很多情况下只能置于会计核算之外,我们没有直接的证据表明高管的薪酬激励带来了企业的较高绩效,从而导致了人力资本很难公平公正的参与企业剩余权益的分配．事实上，接下来的几点问题产生的根源也在于此。
（二）企业管理制度不规范
我国资本市场上国有企业占大多数，而国有企业的资本主体缺位,政企分开不彻底等现象,使企业经营缺乏有效的监理,易导致“内部人控制”现象.关于国有企业的管辖权我国一般归属于国资委或国家委派的其他部门，但由于国有资产过于庞大而一个国有资产管理部门往往管辖为数众多的企业,且受自身专业、人员配备等客观条件限制,导致对国有企业的管理基本上流于形式,无法起到应有的作用。在民营企业方面也容易出现大股东和经营者合谋，出现自定标准，自我考核,自我激励的现象。此外还存在着公司治理结构不健全、监事会等监督机构难于起到应有的作用等问题
（三）薪酬制度设计不合理
薪酬设计不合理主要体现在以下三个方面：（1）短期报酬多,长期报酬少。(2)重视物质激励,忽略精神激励。(3)在职待遇多，离职后的福利少．其中最突出的表现是上市公司高管薪酬激励形式比较单一，尤其是缺乏长期激励。绝大多数上市公司的高管薪酬支付方式是现金，经营者股权激励未能大规模地在上市公司中推广。
（四）考核制度落后
目前我国对业绩考核大多数仍然采用着传统的目标考核法。比较系统化的考核方法有1999年财政部等部委联合颁布了适用于国有大中型企业的《国有资本金效绩评价体系》,这些评价系统和其他多数考评体系共同的缺点是并没有考虑到因为采用目前投资项目而放弃其他项目可获得收益,即机会成本的概念。此外由于产业不同，地域不同造成的考评指标之间的横向可比性差,仅根据绝对量考核指标无法实际考评出经营者的个人能力和工作努力程度。而在纵向方面,由于目前我国市场经济中存在大量的不可控因素，这些因素都会影响到考核的结果，而这些结果并非都是由于经营者本身造成的，据此对经营者进行考评有失公允,容易造成奖罚不明的局面.这与我们建立激励制度的目的和初衷是不一致的。

五、对我国上市公司高层管理者薪酬问题的思考和建议
(一)薪酬与绩效挂钩
一个有效的薪酬体系应当能够把高管的利益和公司的利益紧密地联系在一起,以调动高管的主动性、协作性和创新性的发挥。把高管的薪酬与公司业绩捆绑在一起,使其分担部分经营风险，并努力提高企业的经营绩效，从而使所有者和高管的目标趋于一致.
(二)货币激励与非货币激励相联系
货币性报酬一般采取现金或拟现金(即权益)的形式,而非货币性报酬包括特权和其他非货币性权利。在知识经济时代,薪酬的概念也已经突破金钱与物质的范畴,间接收入(如福利)和一些非经济性报酬(如工作体验）在薪酬设计中的地位越来越重要.约翰·E·特波曼提出了的全面薪酬制度认为薪酬既不是单一的工资,也不是纯粹的货币形式的报酬,它还包括精神方面的激励.
（三)短期激励与长期激励相结合
短期激励与长期激励相结合，可以采用年薪制加股权计划的激励机制，同时制定长期保障性的福利政策,年薪制中的风险收入只和企业的过去、短期效益挂钩，而股权计划则可以发挥其优势,弥补年薪制中的短期行为,与高层管理人员的未来、长期收益挂钩。通过上述各种措施，达到对高管更有效的激励，促进他们全力提升企业的业绩,实现股东和高管之间的双赢。　
(四）完善我国年薪制和股票期权制度
可以从以下几方面来进行完善:
1.确立规范的年薪标准。比如在确立年薪标准时考虑公司的劳动强度以及本公司所在行业的管理者的年薪标准,同时还要考虑当地的工资标准和消费水平等一些其他因素。
2.建立相应的处罚机制。有效的赏罚分明机制不但可以调动管理者的积极性还可以给他一定的压力，使他专心于企业的经营,努力提高企业业绩。这样,管理者就会始终积极处于紧张的状态,不敢对公司的经营掉以轻心。
3。进一步建立和完善有效的产权制度。企业经营者激励机制是建立在清晰的委托代理关系基础上的,因此,我国企业管理层的报酬激励制度的改革必然要和产权制度的改革想协调。只有建立产权明晰、运行有效的现代企业制度,才能减少政府对企业的行政干预,是企业真正成为一个真正意义上的企业,也才能够促使企业追求企业价值的最大化,从而充分保护投资人的利益。
4。进一步完善市场机制(证券市场和经理市场)。激励机制作用的有效发挥是以市场约束机制的建立健全为前提的，因此应尽快建立包括监督、披露、税收等各方面内容的法律规范。另外，鉴于会计信息在企业高级管理层报酬计划中的重要性,我国应尽快建立完善的会计监督体系，包括会计信息的编制、披露、审计等方面的准则和规范,使之成为市场机制的有机组成部分.

六、结论
综合最近些年国内外学者对管理者报酬激励的研究来看,结论不尽相同。但就目前国内研究来看，我国上市公司高管人员薪酬的激励机制并没有很好地达到提高股东权益的效果．有些研究结果表明高管薪酬与企业绩效部存在相关关系，近年来虽然两者之间的正相关关系逐渐显现，但并不显著.如前所述，这与劳动生产率水平、所处区域以及行业都有很大关系。在以后研究中可将公司规模作为控制变量,分为经济发达地区和落后地区,分行业进行比较分析。
在日趋激烈的市场竞争环境下，企业管理方式逐步由财务管理模式向价值管理模式转变。这实际上体现了企业价值最大化对企业经营目的的影响,也反映了企业管理的重心向价值创造的转移。公司高级管理者作为价值创造的重要主体，对企业的价值管理具有重要的导向作用。
结合最近几年的经济发展情况分析，2０0８年爆发的金融危机使大部分企业绩效下滑,净资产收益率等反应企业绩效的指标也大幅下跌,但是由于工资刚性，高管薪酬水平却很难在短时间内大幅下降，这也是导致近几年来二者之间关系不显著地重要原因。另外,近期高管薪酬分析报告还显示出我国一些上市公司存在激励不足和激励过度的现象，以后在研究中值得对此进行关注.这些都显示,我国目前还缺少一个有效、良性的高管形成机制,需要加以完善。

参考文献
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致谢
四年的本科学习生涯就要结束了。通过这段时间的学习和实践,我对本专业的专业知识有了较好地掌握,学习了科学研究的方法，并提高了自己分析、解决问题的能力，这些都为我毕业论文的写作和今后的发展奠定了基础。
这篇论文能够顺利成文,首先要感谢我的导师张保法老师,张老师在我的写作过程中给了我很大的鼓励，本文从选题、写作、修改到定稿的整个过程中，张老师倾注了大量的精力和心血．他那严谨的治学态度、良好的敬业精神和渊博的学识给我留下了终生难忘的印象。并将激励我在以后的求学道路上积极进取.
其次，我要对在四年的学习生活中给予我无私帮助的郑州大学商学院的领导、老师和工作人员表示感谢，你们的辛勤劳动使我得以顺利完成学业。
再次我要感谢我所有的同学，非常荣幸可以有机会和你们在一起共度四年的大学生活,四年里我们留下了许多美好的回忆,对于你们的帮助，我深表感谢。
最后要感谢提供参考资料和文献的作者，你们的研究给我们搭建了广阔的平台，你们活跃的思维、创新的论点,时常给我耳目一新的感觉。

中英文翻译
Entｅｒprise　sａｌａry ｒewａrd ｍａｎagｅment
Saｌary　the overａll fuｎctiｏｎ　of function ａnd　ｍanagemｅnｔ　ｏf human ｒesoｕrｃｅ ｔｈat rｅward is　consisｔｅnｔ　also for iｓ can atｔraｃt anｄ encourａge the humaｎ ｒesouｒｃｅ ｎeeｄed by entｅrｐriｓe ｆrom labor ｅｃoｎoｍy angle　speak saｌａｒｙ ｒeｗaｒd ｈaｖe　tｈrｅe great meｒits can：　ｇuaranｔeｅ functioｎ， courage fｕnｃｔion　and regulatｉｏn　funｃｔion 。Referrinｇ tｏ thｅ　angle ｏf ｍanagement ｆuｎcｔｉon the sａｌaｒy wiｔh reasonabｌe eｓｔａblishment rewａrd mａnａgeｍenｔ sｙsｔem ｉｓ　ｅvｅry ｐｒoblem　tｈａt ｅｎterprisｅ needs sｏｌve. In　recｅｎｔ　yearｓ ，aｓ ｅｎterprｉse manaｇeｓ, mechaniｓm chａnge　aｎd establｉsh ｍｏdeｒｎ　enｔerpｒise sｙstem　sｔeｐ by step neｅds， thｅ　bｕｉlｔ　ｉn　ｗａｇes dｅgree of　ａsｓigｎment ｓysteｍ of entｅrｐrise tｈe selｆ ｗho chａｎgｅs　ｅnterｐｒｉse iｎto gradｕalｌy ｆrom ｇoverｎmenｔ ｂehaｖior .Therefore ｈow　to ｍeet mａｒｋｅt ｎeeｄｓ eｓｔablish　with　ｍｏdern　enterprise systeｍ appearaｎce the supｐlemｅnｔ ｓalａrｙ ，thaｔ ｓuiｔs ｅnｔerprise ｓｅlf develｏpmｅnｔ rｅwａrd manａgemeｎt　syｓteｍ anｄ dｉｓtribuｔioｎ　schｅmｅ， ｈiｇh limit lａnd　deveｌopｍeｎt　ｅｎterprise human　resoｕrce can ｂｅcｏｍe　eｖｅry ｉmpｏrｔａｎt proｇram　ｏf ｃurrｅｎｔ Chinｅse　enterprise．
Salaｒｙ thｅ　sｕｂstａncｅ tｈat ｒｅwarded, ｉｔ ｉs　thａｔ enｔerpｒｉse， for ｅmploｙee， is　the cｏnｔrｉbuｔion dｏｎe by eｎterprise thaｔ ｆｕnｃtiｏn and purposｅ salarｙ rｅwaｒd ， include ｒeaｌizatioｎ Jig effｅｃt， the cｏｒｒｅsｐｏndiｎg　reｐaymｅｎt　ａnd that ｅffｏrt ，tｉne ,ｋnｏｗｌedｇe ，abｉlitｙ　，eｘpeｒｉence anｄ creation　pay that pａid　ｏut oｒ tｈaｎk . Essentｉaｌly ， ｉt　is a kind of　faｉr ｄｉｓtribｕｔiｏn ｐrinciplｅ ｔhat excｈａnges　ｏr ｔrａdes anｄ　hａs embodied socialist mａrkeｔ eｃｏnoｍy。　Ａnd ａccordｉnｇ ｔo　cｏｎtｒiｂｕtiｏn　dｉｓｔｒibｕtｉon for imｐlicｉt ｔhe ｍeａｎｉｎｇ ｏf tｈe eｘｃｈangｅ of　equaｌ　value　ｏf intｒinsｉc, have reflecteｄ　the ｌａw oｆ valuｅ　oｆ tｈe　maｒket ｏｆ lａbor forcｅ。
Salaｒy　the　oveｒａll funｃtion　of funcｔion　anｄ mａｎaｇeｍent of　human　reｓoｕｒce　ｔhａt rewaｒd　ｉｓ cｏnsｉstent, iｔ iｓ　also tｏ be　tｏ ａttraｃｔ aｎd　eｎcouｒａgｅ the hｕｍａn ｒesourｃe ｎeｅded by ｅｎterｐrise。 Sａy ｆrｏm laｂoｒ eｃonomy　anｇｌe ， salaｒy　ｒeｗard　ｈave thrｅe　greａt meｒｉts　can: gｕarａntｅe fuｎｃtioｎ， ｃｏurage fｕｎcｔioｎ aｎd regulation　functioｎ.　Refeｒｒing ｔo tｈｅ ａnｇｌe of tｈe manaｇement of　hｕｍaｎ　rｅｓource salａry rewarｄ　shoｕld ｅmbody anｄ play ｍaｉnly　its enｃouｒａｇｅ function．
Ｔhe existenｔ　pｒｏblem of ｔhe trａdｉｔioｎａｌ wａges dｅgreｅ　of assigｎment ｓystem is iｎternal to lack faiｒ　sｅnse,　the ｅxternａl iｎcoｍe dｅgｒee　of asｓignment ｓysｔeｍ ｔhat　lacks ｔhｅ trａditionaｌ state-oｗned enteｒprisｅ oｆ ｃompｅtitiｏn　aｂilｉｔｙ mａjor　speｃiaｌ Zhen iｓ iｍplement pｌanned instruｃｔion and ｐolicy rｅgulatiｏｎ ，wages　maｎaｇement ｓｙsｔem from in tｈe　reｓtｒictioｎ　ｔhat ｇeｔs plannｅd ecｏｎｏｍy ，　ｅｍpｌoyee　Ian can reａliｔy play ｗilｌ　not ofteｎ　arouse the　ｎｏｔice of ｐeｏｐlｅ　，so　，the distrｉｂution　of waｇes is　ｍajor to wait ａｃｃording to standing， eｄucatｉonal　baｃkgrｏunｄ, tｉtle anｄ ａｄmｉnistｒａtive　rank ，　anｄ ｏvｅrlook as everｙ ｅmpｌoyee dｏes, worｋ analysｉs， do not morｅ consｉｄer　tｈｅ dｉｓcrepancｙ ｏf wｏrkiｎｇ pｏst ａnd tｈe coｎｔriｂution oｆ　employee.
Fｏr ｒealizing　enteｒprｉｓe　goal fully ．It iｓ　very ｆair　thａt thｉs ｋind of sysｔｅm　look, bｕt aｃtuａlly　ｉs　for　ｗorｋinｇ vａlｕe nｅgate, is hard tｏ　eｍbody ｔrunｋ tｈe ｇｏod dry diｆferｅｎce ｏf bad, ｈoriｚontal ｄｉfferｅｎcｅ　in　degree, ｉｔs rｅcrｕｉt do ｎｏt　enｔer person　aｌso　reｓeｒvｅ　dｏ noｔ live person　，iｓ ｉnteｒnaｌ　to lack ｆaiｒ　seｎse ,is externaｌ ｔｏ lａcｋ　cｏｍpetition abｉlitｙ。
Salary　rｅwａrd　is ｔhｅ coｎtrｉbｕtioｎ ｔhat　entｅrpｒｉsｅ ｄｏｅs for ｅｍpｌoyｅe for ｅnterpｒise，　ｉｎcｌude reａlizaｔion Jig effect, the ｔime ,knowｌedge ,abiｌity ，ｅｘｐerienｃe and　creation　pay that paid out are correspoｎｄing aｓ　pａyｉnｇ to　repaｙ ｏr thank ,aｒe a ｋｉｎd ｏｆ fａir　ｄistｒibｕtiｏｎ　ｐrinｃiple tｈaｔ ｅxｃhangｅs　or　ｔｒadeｓ and　ｈaｓ　eｍbｏdｉed soｃialｉst　market　ｅconomy　esｓeｎｔiallｙ， aｎd　accordｉng to contributiｏn　for　imｐｌicit　ｔhｅ meaniｎg oｆ the　excｈange of eqｕal　ｖａlｕe oｆ inｔriｎsｉc， ｈａvｅ rｅｆlectｅd ｔｈｅ law of　ｖalue oｆ the mａrket　ｏｆ ｌabor　forcｅ.
On knowlｅｄｇｅ wｉth thｅ　mｉstａke dｉstrｉct in operation　ｐasｓ, ｔhe ｆuncｔion undersｔaｎｄing that rｅwarded　ｆor ｓａlaｒy　on　pass frｅquently　iｎ ｑｕｉte ,notｉce　saｌary only thｅ funｃtion of healｔh pｒotection that ｒewaｒds, and haｖe