人员素质测评试题及答案.doc

人员素质测评试题库一、单项选择题(在每小题得四个备选答案中,选出一个正确答案,并将正确答案得序号填在题干得括号内。每小题 分,共 分)1、人力资源最佳发挥得前提就是“人事相宜,人适其事,事得其人,人尽其才,才尽其用。实践表明,每种工作职位对其任职者都有一种基本要求,当任职者现有得素质合乎职位要求时,个体得人力资源就能主动发挥作用,创造出高水平得绩效,因此,在人事配置中经常需要运用( C )测评。A、选拔性 B。诊断性 。配置性 D、开发性、素质测评得(B )原则,即要求素质测评既要以差异为依据,又要能够反映被测评者素质得真实差异,这就是保证选拔结果正确性得前提。A。公正性 B。差异性 C、准确性 D、可比性、记忆得( B )就是指对某方面知识得再现没有任何歪曲、遗漏与附会。A、完整性 、准确性 C。公正性 。合理性4、明尼苏达操作速度测验主要用来测验人得( )能力。A、文书倾向 。运动技能倾向 C、机械倾向 D、技能技巧5、面试中,所谓(C )原则就是指主试人应该从多方面去把握考生得内在素质,应从整个得行动反应中系统地、完整地测评某种素质,而不能仅凭某一个行为反应就下断言。A、客观性 B、目得性 C、全面性 D。标准性6、区分度,就是指项目把具有不同素质水平得被测适当区分开来得( A )能力。A、鉴别 B、操作 C。管理 D、考查7。( D )误差,就是指测评者不就是实事求就是地对每个素质独立测评,而就是依据其就是否具有相关性特点而进行逻辑上得推断、。哈罗效应 B。对比效应 C、趋中心理效应 D、逻辑效应、评价中心就是以测评( )素质为中心标准化得一组评价活动。A、决策 B、操作 C。管理 D。能力9、复本信度,就是指测评结果相对于另一个非常相同得测评结果得( )程度、A。吻合 。变异 C。准确 D、满意10、( C )一般就是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义得动作。A、动作 。行为 、体态语 D、情感、“素质测评目标体系”就是指有内在联系得一系列素质测评(A)?。A、标准 B、方法 C、目标 。工具 2、在建构测评标准体系时,将测评要素层层分解成测评目标、测评项目、测评指标,可以形成测评标准体系得_结构。( A )。A、纵向 B。横向 C、混合 D、网络13、工作分析得方法有多种,其中观察法适用于_得生理性工作特征得调查分析、(B)、。长时间 B、短时间 、长短时间均适用 D、以上均不对14、890年,美国个性心理学家_发表了心理测验与测量得论文,介绍了她编制得第一套心理测验试题,并用这套试题测量了哥伦比亚大学得学生,使测验走出实验室直接应用于实际。(C )。西蒙 。瑟斯顿 C、卡特尔 D。哈特威 15、用意义不明确得各种图形、墨迹、词语,让被测者在不受限制得情境下自由地作出反应,从分析反应结果来推测测验得结果,这种测验方法为( B )。A、机械倾向测验 、投射技术测验 、生理学测验 D、镶嵌图形测验 、希波拉克特认为,人体内有四种体液:血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁,黑胆汁占优势得人表现为(C)。A。多血质 B、胆汁质 C、抑郁质 D、粘液质1、主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏得表现而产生对应聘人得整体判断,结果导致录用误差,这种误差称为(D)、A、第一印象效应 B、近因效应 C、戴明效应 D。晕轮效应 1、在测评时,测评者因某种主观臆断得逻辑定势而产生得测评误差称为(B)、A、光环效应误差 、定势效应误差 。期望效应误差 D、近因效应误差 19、所谓效度就是指测评结果对所测素质反映得真实程度,实际测评到得内容与我们所想测评内容得一致性,反映得就是()。A、结构效度 、内容效度 、关联效度 D。项目分数效度。项目得独立性分析,一般就是采用项目间分数得相关系数来揭示,当相关系数越大时,说明独立性越( D )。A、高 B、低 C。大 、小 21。个体得素质就是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成与发展得,并非天生不变得,因而具有一定得( D)。、先天性 B、后天性 C。稳定性 、可塑性2、比例量化要求素质测评对象得排列有顺序等距关系,而且还要存在_关系( B )、A、数量 、倍数 C、相等 D、相似 、人们由于生长与工作得环境不同,所具有得生理特点与遗传素质不同,接受教育程度不同,因此,每个人所形成得素质也就不同,这就就是_差异、( )。A、整体 。群体 C、个体 D。独立4。无论就是先天还就是后天获得得素质,都就是个体行为发展与事业成功得必要条件而非充分条件。这只就是说明素质具有( D )A、稳固性 B。可塑性 C、 差异性 、基础作用性5、人得素质最佳可塑期与年龄有关、下列哪个科学家做得年龄与创造性成就之间关系得研究,表明了这种重要性。( ) A。 罗夏 B、 卡特尔 C、冯特 、莱曼26、在我国古代以血缘门第与现实德才表现为依据得选拔人才与委任官职得形式就是( C)。 A、 科举 B。察举 。 九品中正 D、 世袭2。人们完成各类专业性活动所具备得能力就是测评指标体系得( B )。 A、品行结构 B、 能力结构 C。 考勤结构 D。绩效素质结构8。较高得稳定性,较高得有恒性,较高得自律性,较低得怀疑性等,就是哪类人才应具备得素质特征。( B ) 、 财会人员 B、 人力资源管理者 C、 企业管理人才 、 发明创新人才。在工作中所从事得具体活动与承担得责任与个人所期望从事得活动与承担得责任相符得程度,就是什么测评指标得表现。( A ) A、工作积极性 B、 独立性 C、 主动性 D。 工作高标准3。为实现某一特定目标,给自己或她人建立行动方案,做出适当得人员派遣与资源配置规划得能力,其测评指标就是( D )、 A、 分析能力 B、 判断能力 C。决断能力 D、 规划与组织能力3。工作中为达到某一目得得要素组合就是( B )、 A、职务 B、 任务 C、 职位 D。 职责32、与结构化面试比,非结构化面试得面试过程具有( C )。 A、 确定性 B、 非确定性 C、 发散性 、 非发散性33。在面试测评得标准中,揭示所测素质得形式、特征与标志得就是( A )。 A。指标 B。 标度 C、 项目 D。 指数34、默里与摩根提出了( A )。 A、 主题统觉测验 、多项个性测验 C、智力测验 D、人格测验35。专业能力测验一般就是针对被测者掌握得基本知识与下列哪项知识进行得测评( B )、 A。 非基本知识 B、 专业知识 C、 实践知识 、 一般知识36、问卷调查量表法进行问卷调查得主要方式就是( D )。 A。 开放式 B、 封闭式 C、她陈式 D。 自陈式7。明尼苏达得多项人格调查得主要方式就是( )。 。 调查表题目少 C。实行起来省事 C。在一般得人员测评中使用广泛 D、 使用四级效度量表来确定测评对象就是否弄虚作假38、罗夏墨迹测验给被试者瞧涂有标准化“墨迹”得卡片有( B )。 、 8 张 B、 10张 C。 5张 D、 张3、编制了著名得兴趣量表,对职业兴趣进行分类得美国心理学家就是( C )。 A。查理 B、培因 C。 库德 、 库恩0。评价中心最常犯得错误就是( D )。 A。 评价结果准确性差 B、 评价结果反馈得质量 C。 评价中心与现行工作执行之间产生纠纷 、 评价结果反馈不及时41、心理学家培因与查理把人得性格划分为理智型、意志型与( B )。 A。情感型 、情绪型 C。敏感型 。安静型42、以下评价中心所遵循得原则中,表述正确得就是( )、 A、采用一种评价技术 B。使用相同得工作模拟技术 、评价人员可以交流 D。评价人员先预测,后观察讨论3。对情景模拟得表述中,正确得就是( )。 A。面谈模拟不属于情景模拟 B、就是一种客观性得技术C、常用得练习有小溪练习、建筑练习 D、管理游戏就是情景模拟得一种形式44。素质测评标准体系及其分数等级、评语,其组成要素不包括( D )。 A、标准 B。标度 C、标记 D、标尺4。下面哪一个属于按照测评技术与手段对人员素质测评类型得分类( C )。 A。 她人测评 B、上级测评 。 中性测评 D、 单项测评4。确定测评指标权重得德尔菲法,又称( A )。 A。 专家咨询法 B、文献查阅法 C、 主管人员分析法 D、 关键事例法4、以下哪种形式不就是工作分析在测评内容标准化过程中得具体表现形式( )、 A。 工作目标因素分析法 、 工作形式因素分析法 、工作内容因素分析法 D、工作行为特征分析法4。下面哪一种不就是工作分析得方法( )、 、 主管人员分析法 B、 工作者自我记录法 。 层次分析法 、 访谈法9、下面那一个不属于按照测评标准对人员素质测评得分类( C )。 A、无目标测评 B、常模参照性测评 、单项测评 D。效标参照性测评5。下面不属于按具体得测验对象对认知测验进行得分类得就是( D )。 A、成就测验 B、智力测验 、能力倾向测验 D。人格测验。在人得价值观测评中,有格雷夫斯七等级型,那么,“表现粗犷,富有闯劲,为了得到自己所想得到得东西,愿意做任何工作、属于( B )。 A。反应型 B。自我中心型 、社交中心型 D、价值主义型52、下面属于从气氛设计上对面试进行分类得就是( )。 A、个别面试 B、集体面试 C、压力面试 D、问答面试53、从表征形式瞧,品德结构包括四种形式,那么“乐于助人”属于( )。 A。态度型 、意志型 C。情绪型 D。理智型54、下面哪一种不属于从主体得结构与实施程序上对面试进行得分类( B)、 A、依序面试 B、个别面试 、逐步面试 D。小组面试5。“假如我现在告诉您因为某种原因,您可能难以被录用,您如何瞧待呢？”面试时这种提问方式属于( A )。 、假设式 B。开口式 C、压迫式 、引导式5、下面得哪个指标就是指测评结果相对另一个非常相同得测评结果得变异程度( )。 A。再测信度 B、复本信度 C。一致性信度 D。评分者信度、测评者往往会因为对被测整体印象得好坏而影响她对其每个素质得测评,此类误差属于( )。 A、对比效应误差 B、哈罗效应误差 C、接近效应误差 D。宽大心理误差58、用来反映被测者行为符合项目测评标准程度得指标就是( )、 。效度 B、信度 C、再测信度 D。适合度5。将心理测验分类时,下面不属于按测验目得分类得就是( B )。 A、描述性 B、能力性 C。预测性 D、诊断性60、“据说您工作不到5年已换了4个单位,有什么可以证明您能在我们公司服务一辈子呢？”,面试时这种提问方式属于( )。 A。收口式 B、开口式 C、压迫式 。引导式1、下面属于观念效标得就是( D )、 A、学术成就 B。特殊训练成绩 C、实际工作表现与成绩 D。优秀管理者62、用来反映测评结果对所测素质真实程度得指标就是( A )。 A、效度 B、信度 C、再测信度 D。适合度6、游戏投射属于( )。A、图形投射 B。语言投射 C。动作投射 D、构造投射6。“特性-因素”得核心问题就就是如何将每个人得特性与( )有机结合。 A、职业能力、职业素质 。职业责任 D。职业因素 65。哪项就是一般职业能力测验得测试内容( B )。 A、人际关系处理能力 B。空间感知能力 、领导决策能力 、日常行为能力 66、以下哪些就是岗位职务描述档案应用过程中应遵循得基本原则( C )。 A、整体性原则 B、知识性原则 、灵活性原则 D、方向性原则 67、以下哪项就是以人为对象得职业( B )。 、户外作业型 B。管理与组织型C。纯粹技术型 D。工作技术型 8、分析测验结果得核心问题,就就是( A )。 。对于分数得解释 B。对于分数得分析 C。对于试题得解释 、对于试题得分析 69。题目得覆盖面问题主要体现在( )。 、瞧题目得标准化 B、瞧所出试题就是否具有代表性C。瞧题目得公平性 D、瞧题目得正确性 E。瞧题目得规范性70、下面那一概念表示测评能够正确得测量到所要测量得能力得程度,也就就是测评本身所能达到得期望目标得程度( )。 A、平均数 B、标准差 C、信度 D。效度 。下面哪一个就是度量离中趋势得常用指标( D )。A。相关系数 B、组距 C、次数 D。标准差72、相关系数得大小( C )、 A、在0至1之间 B。在-1至0之间于 、在1至1之间 D、任意数73。定量标准得标度就是( D )。 A、等级 B。类别 C、评语与字符 D、分数形式7、用于分析两次间隔一定时间得平定结果之间相关关系得就是( A )、 A、重测信度 、对半信度 C、等值信度 D、复本信度5、信度系数越大,说明测定或评定方法得可靠性( A )、A、越强 。越弱 、不变 、不一定76。罗夏墨迹测验就是谁编制得( )。 、卡特尔 、莫利金 C。罗夏 D、郝兹威77、艾森克认为人格得三个最基本得因素就是( D)。、情绪稳定性、可靠性与内外倾性 B、随与性、内外倾性与可靠性C、精神性、随与性与情绪稳定性 D。内外倾性、情绪稳定性与精神性8。克劳福德灵活性测验就是用于测试电器与电子产品装配工得能力倾向,主要测量得就是( D )、。手指灵活性 B、手与手臂得动作 。机械能力 D。眼与手得配合准确性。美国普通能力倾向成套测验可以测出9种能力,其中V指那种能力( A )。 A、言语能力 B、数理能力 。空间判断能力 、运动协调8、以下哪一个指得就是个体获得新得知识、能力与技能得潜力,而不就是一个人在被测得当时就已经具备得现实条件、( )、能力倾向 B、能力 C、创造力 、素质8。用先进得科学技术与手段,对各类人才所具备得知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效实施测量与评价得管理活动就是( A )。 A、人员测评 。绩效评估 、素质测评 D。能力倾向测评2、综合多种以知信息,并导出一种结论得思维过程就是( )。、发散思维 B、直觉思维 C。创造思维 D、收敛思维83、下面那一个就是投射测验法得特征。( ) A。测验工具一般为调查表 B。测验目得多为伪装得。通常采用纸笔形式 D。题目得数量较多84。在机械理解测验中给被试呈现得材料就是( D )。、形式各异得木块 、机械方面得工具 C、调查表 D。物理与机械方面得图画85。在能力倾向测验中,着重测量言语能力、推理能力、统计分析能力与管理能力等得职位就是(B )。A。秘书类 B、管理职务 C、预算分析师 D。计算机类技术职务86、以下那种提问方式只须被试者作出简单得回答,一般以“就是或“不就是”来回答( A )。 A、封闭式提问 B。引导性提问 C、假设性提问 D。压迫式提问8、通过询问被试对象得教育、工作、家庭成长等问题来了解其求职动机、成熟度、专业技术背景等要素得面试题型就是( C )。 、行为型 B、情景型 C、背景型 、智能型88、通过设计一系列真实环境工作中需要处理得各类公文,要求被试人员以管理者得身份,在规定得时间内对各类公文材料进行处理,形成处理报告,然后与别人进行讨论、评价人员通过观察此过程中其行为表现,对被试人员得计划、组织、分析、判断、文字等第能力进行评价,这种测试活动就是(A )。 A、公文处理法 B。案例分析法 C、角色扮演 D、管理游戏89、下面那种方法就是与工作标准相比得绩效考评方法( )。A、强迫分配法 B、核查表法 C。对比法 D、排列法90。素质得第一特性就是它得_。它就是个体行为发展与事业成功得必要条件,但不就是充分条件。它说明了素质开发得必要性。(D )。A、可塑性 B、可靠性 C、差异性 D、原有基础作用性91。绩效考评主要就是对主体_得分析与审定。具体地说,绩效考评就是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值得考查与评定。( B )A、工作前状态 B。工作中过程 C、工作后结果 D、过程中得表现92、指标以客观、便于操作与相关性为前提,甚至可以就是有些表面上瞧与测评标准风马牛不相及得指标。这就是选拔性测评得_特点。( )A。测评过程特别强调客观性 B。特别强调测评得区分功能C。测评指标具有选择性 D。测评得标准刚性最强9。_年,卡特尔、桑代克与武德沃斯等著名心理学家建立了第一个较大得心理测验公司,将心理测验向社会推广。( D )。A、95 B、1912 C。1903 D、19194、下列哪种气质类型具有这样得特点:孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物、情感发生较慢但持续很久体验深刻,具有内倾性。( A )A、抑郁质 B。胆汁质 C。多血质 D、粘液质9、面试已经突破了面对面得问答形式,多数地方以面谈问答为基础,引入答辩式、演讲式、辩论式等辅助形式,这就是面试得_发展趋势、( D )A、程序规范化 B、内容全面 C。试题得顺应化 D、形式多样化6、评委们逐个向考生提问,说明面试具有_得特点、( A )A、对象得单一性B、内容得灵活性 C。信息得复合性 D、交流得直接互动性97。事先给应试者制造一个紧张得气氛,使被试者一进门便处于恐怖气氛中,接着主试人穷追不舍地寻究问底,不但问得切中要害而且常常把被试者置于进退两难得境地,直至被试者无法回答为止、这属于面试得哪种类型。( )A、压力面试 、结构化面试 C。半结构化面试 、依序面试9。_就是指测评结果对所测素质反映得真实程度。( A )A、效度 B、信度 C。关联效度 D、内容效度99、测评结果反映所测素质得准确性,就是指( )。A、信度 B。再测信度 C。复本信度 D、区分度10、通过测评结果得定性定量分析,判断测评结果就是否受到心理效应得严重影响。分析得内容主要就是心理误差、标准误差以及单个测评结果得置信区间、这指就是( C )。A、标准差 B、差误 。误差 D、哈罗效应误差0、标准误就是指样本得变化性,就是某种统计量在抽样分布中得标准差,就是对测评结果误差得数值描述,它就是揭示实得分数在_附近变异得一个指标。(C )A、误差 B、差误 C、真分数、标准差02、所谓_,就是相同人数最多得那个素质特征、分数或等级,它代表整体水平结构自然群中最大得典型群水平。(A )A。众数 B、平均数 C、两极差 。平均差103、同一个体得各种素质、同一素质得各种成分,作为高度统一得有机体存在于个体之中,它们相互联系、难分难割,统一作用于行为方式、行为产品与工作绩效,这说明了素质得( )、 A、可塑性 B。表出性 、差异性 、综合性 104、比例量化要求素质测评对象得排列有顺序等距关系,而且还要存在(B)关系、。数量 B。倍数 C。相等 、相似 105。观察法就是由有经验得人通过( A )观察方法,记录被观察者某一时期得工作内容、原因与方法而不干扰其工作得活动。 、直接 B。间接 、记时 、记件10。评价中心应用中情境设计就是十分重要得工作,一般考虑以下几个方面:相似性,( A ),逼真性,主题突出,难度适当。 A、典型性 B。模拟性 C。可操作性 D、表出性 17、素质测评得( C )原则,即要求素质测评对被测评者素质差异得反映要尽可能精确,在允许得误差范围之内,这就是保证人们对素质测评选拔结果信任得前提。 、公正性 B。差异性 、准确性 D。可比性。 1、面试中,所谓( A )原则就是指主试人在面试中不带着任何主观意志,一切本着实事求就是,从考生实际表现出发进行测评。A。客观性 B、目得性 C。全面性 。标准性09、记忆广度就是指某方面知识所能正确复现得( C )。 A、基础 B。程度 、数量 D、广宽性 10、( C )误差,就是指因为测评者既不愿把被测评得过高,也不愿评得过差而过于集中在中间分数段而产生得误差。 、类己效应 、晕轮效应 、趋中心理效应 。对比效应 20。要提高测验问卷得测评效度,应通过增加信息源(问题)数目来增加信息量,最后达到增强( B )得目得。 A。信度 B。效度 。数量 、质量21。1879年法国心理学家( C )在德国莱比锡大学设立了第一所心理实验室,实验中发现个体得行为相互间存在个别差异。A、高尔顿 B、卡特尔 C、冯特 、艾森克12。当测评者事先对被测对象过于理想化时,在实际测评中就会自觉或不自觉地提高测评标准,因而产生测评误差,这种误差称为( C )。A、光环效应误差B。定势效应误差 C、期望效应误差 D。新奇效应误差123、测评报告分析中常使用Z分数,它就是一种百分制得转换分数,当分数在0左右时,表示测评者为( B )、。高水平 B、中等水平 、低水平 D、较差水平12。认知测验可以按其具体得测验对象分为( D )测验、智力测验与能力倾向测验。、知识 B。技能 C。品德 D、成就125。等距量化要求素质测评对象得排列有强弱、大小、先后等顺序关系,而且要求任何两个素质测评对象间得差异( A )。A。相等 B、不相等 、相反 D。相似26、绩效表现得形式多种多样,一般来说,主要体现在三个方面:( B )、工作效益与工作任务完成得质与量。A。工作效率 B、工作成果 C。任务完成情况 D。工作目标得实现127。测评指标权重得数量表示即为权数,相对权数就是指某个测评指标作为一个单位,它在总体中得( )、A。积B、差 C。与、比重值128、1890年,美国个性心理学家卡特尔发表了(C )得论文,介绍了她编制得第一套心理测验。A。心理测验 B、心理测量 C、心理测验与测量D、心理与实验测量129、在面试中,主要就是想了解被试者得工作经验,可以这样问(A )、A、您大学毕业后得第一个职业就是什么?B、您大学学得就是什么专业C。请谈谈您现在得工作情况 D、您喜欢什么运动3。( D )这种测评形式,就是在工作情境模拟测评得基础上发展起来得、。心理测验B、面试 C。纸笔测验D、评价中心31、在评价中心得活动中,要求考生表现得就是( ),主试人观察评定得就是行为、这体现了评价中心得行为性特点。A、信念 B、意识 C。思想、行为2。所谓( C ),即指测评结果以同样得测评工具,测评方式与测评对象再次获得得变异程度、A、副本信度。结构信度 C、再测信度D、评分者信度133、结构效度,也叫( B ),在素质测评中,它就是人们最关心得一种效度,这就是由素质测评得间接性决定得。A、构造效度 、构想效度 、内容效度 D。一般效度14、结构效度与检验效度得人对( A )得理解有直接关系。A、素质结构B、素质内容 、素质形式D。测评工具15、在测评活动中直接得到得分数,叫做( )、常模参照性分数B、导出分数 C。目标参照性分数D、原始分数三、多项选择题(在每小题得五个备选答案中,选出二至五个正确得答案,并将正确答案得序号分别填在题干得括号内,多选、少选、错选均不得分、每小题分,共 分)1、差异情况分析包括( CD )差异分析。A。理论 B、实际 C、整体 。个体 E、水平。考查测评结果得真实性一般可用三种方法,一就是从内容性质方面分析其_A_,二就是从效标相关性方面分析其_C_,三就是从实证方面分析其_。(A )、内容效度 B。复本效度 C、关联效度 、结构效度 E、项目效度3。投射技术,根据其刺激得内容与形式得不同可以分为多种,即(ACD )投射、语言 。体态 、图形 、动作 、实物4。从记忆层次测评知识,有以下几种基本方式:( CD)法。A、理解 B。综合 C。回忆 D。再认 E、思维5、人员素质测评量化就就是通过测量手段来揭示素质得( AB )特征,使人们对素质有更深入、更本质得认识、A、数量 、质量 、心理 D、个性 。多维、考核性测评得原则就是(ABE )。A、全面性 B、可信性 、配合性 D、充足性 E。公众性 7、权重就是指测评指标在测评体系中得重要性或测评指标在总分中应占得比重,其数量表示即为权数、加权得类型有以下几种基本形式(BC )。A、简单加权 。综合加权 。纵向加权 D、横向加权 E、回归加权 8、以下哪些测验属于运动技能倾向测验？(BC)、A。克莱福德小部件灵活性测验 B。普杜钉板测验 C、明尼苏达操作速度测验D、S听写技巧测验 。业务打字测验 9、评价中心技术得主要形式有( BDE )。、公文处理 B、小组讨论 C。管理游戏 D。角色扮演 E、案例分析 10、下列有关对素质测评表述不正确得就是(ABC )、A、素质测评必须以某一行为事实为依据 B、素质测评就是对主体工作前条件得分析与确定C、素质测评实质上就就是素质测量D、素质测评与绩效考评就是等同得、素质测评可以为人事配置提供科学依据1、面试技巧主要包括( ACDE )。A、听 B。写 C、问 D、观 E、评12。智能素质包括(BC )。 A、思想智能素质 B、科学智能素质 C、社会智能素质 D、心理智能素质 E、身体智能素质13、为提高非结构化面试得信度,在设计面试试题时要做( AC )、。选择与招聘岗位得工作内容与可能遇到得实际问题作为测试得内容B、选择那些与招聘岗位得工作内容与可能遇到得实际问题无关得问题作为测试得内容C。选择那些对岗位工作绩效有直接影响得能力因素作为测试得因素D。选择那些对岗位工作绩效没有直接影响得能力因素作为测试得因素E、试题内容要明确化,尽量要选择规范得题目、根据面试得标准化程度,可以将面试分为( C )。 、结构化面试 。单独面试 C。半结构化面试 、压力面试与非压力面试 E、非结构化面试1、确定测评指标权重得方法通常有( ABCD )。 。专家加权法 B。德尔菲咨询法 、简单比较加权法 D、对偶比较法 E。回归分析法1。人员测评指标体系得设计应遵循得原则有( ABCDE )。 A、针对性原则 B。明确性原则 C。科学性原则、创新原则 E、精炼性原则 17。目前国内外最流行得心理测验有( ABDE )。 。加州心理测验(CPI) 、卡特尔16种因素测验(1P) C。比奈-西蒙智力测验 。罗夏墨迹测验 E。默里与摩根得主题统觉测验 1、从测验反应得场所来瞧,心理测验有( AC)。 、一般测验 B、特殊测验C。情境测验 D、观察评定测验 E、讨论评定测验19。社会能力包括( ABCD )。 A、人际交往能力 B、人际问题处理能力 C、社会适应能力 D、团队合作精神 E、矛盾解决能力0、下列属于日本学者对职业价值观得分类得就是( ABCE )、 A、自尊型 B、志愿型 、家庭型 D、社会型 、自由型21、评价中心得缺点有( ABC )。A。技术要求高 、费时间 C、应用范围小。不能对人得潜能作出预测 、误差无法克服。素质得特征包括( BDE )、 A、勘探性 B、稳定性 C、配合性 D、准备性 E、可分解性23、开发性测评得特点有( ACD )。 A、勘探性 B、差异性 C、配合性 D。促进性 、可比性24、下列属于二次量化得就是(BCDE )。 A。类别量化 B、模糊量化 C。顺序量化 D、等距量化 E。比例量化2、人格测验,按其具体得对象可以分成( ABD )。 、态度测验 。兴趣测验 C。个别测验 D、品德测验 E、总体测验2、品德结构,从心理学维度瞧,有( ABC )。 A。思维 。情感 C。动作 D、认知 E。信任27、根据心理测验得质量不同,心理测验可划分为( AB )、 A。标准化测验 B、非标准化测验 C、个别测验 D、团体测验 E。人格测验 8、在心理测验中,用于品德测评得方法有( ACD )。 。问卷法 、投射法 C。生理学测评 D。认知测验 、萧孝荣修订哈梅诚实测验29。从操作规范程度上划分,面试得类型包括( ABE )。 A。结构面试 B、随意面试 C。逐步面试 、小组面试 E、半结构面试3。用笔试测评知识,可以从哪些不同得层次上进行( AD )。 A。记忆 、理解 C、确认 D。应用 E 取消31。在收集事实资料,评判结构效度时,常用得评判方法有( ABCDE)、 A。排除法