人力资源部规划方案.doc

高拓公司人力资源部规划方案一、高拓人力资源现状 1、高拓人力资源总体现状1、1 编制: 截止2016/12/31,公司编制人数为:248人,公司现有在职人员203人(不包括挂职/兼职人员,只统计正式在职花名册人员),欠编人数:45人。主要欠一线生产工人,重点车间为涂布车间、配料房、模压车间、成品车间 (见下表)。人员编制结构公司部门编制人员现况人员需求人员需求总数高拓公司总经办22035人力资源部440后勤13112财务部11101经营部990采购部211产品开发部990计划660工艺11101设备440镀铝110涂布车间3823155号线330配料车间13103模压车间24177成品车间31274电铸车间330锦德公司行政部110 3财务部321销售部220技术部330采购部220生产办公室220电工440钳工550机加工550油漆110智能部972加恩公司(5号线)涂布车间422总人数7人,其中有3人在高拓分切404 6配料车间202设备部330开发部660财务部110办公室440业务部330合计2482034545。1、2 性别结构: 其中在职人数150人中男性员工比例为80%,主要就是生产一线工人,女性员工为:20%,大多数为间接人员。符合我厂得生产人员结构,(具体见下表)。1、3 性别结构:公司得员工平均年龄在 其中2635岁占36% ,45岁以上占21% ,4145占16%,25岁以下占15% ,3640岁占12%,年龄趋于老化,后备力量不足,制约公司未来得发展,25岁以下要求目标值:25%比较合理,例外:部分人员老龄化较严重。(具体见下表)。1、4 学历结构:公司得一线生产员工与管理人员小学与初中占:49%,对于技术含量较高得生产型企业,对公司得管理与品质提升有一定得影响,其它配置基本符合企业要求。(具体见下表)。1、5 系统结构:公司得一线生产员工占比维52%。管理人员占:23%,管理人员有点臃肿,应该精简,比例调整为:15%比较符合。营销人员比例可以适当调整增大到12%,更好得开发市场,吸收订单。 (具体见下表)。二、高拓人力资源环境分析 1、外部环境分析 (1)宏观环境分析随着现实劳动力资源由供大于求向供不应求得转折点。劳动力已经成为各类企业重点匮乏资源,人才供求矛盾不就是渐增,而就是激增,这意味着人才供求得结构性矛盾非常突出,不就是哪类人才比较重要,而就是各类人才都很重要;不就是哪类人才紧缺,而就是全面紧缺。针对我们这种劳动强度大,环境较艰苦得企业,更加严峻。同时,国家计划生育得连年实施,使得“80后成为中国人力资源相对短缺得象征性界线。 (2)微观环境分析 优势:公司具有良好得政府关系与社会信誉以及较高得社会企业形象,在行业内具有一定得品牌知名度,有稳定得客户资源,现有员工对公司具有一定得忠诚度,员工收入在同行业居上游标准。 劣势:地处中小企业集中得工业园,致使人才竞争加大,再加之企业现在得厂区环境,致使人才得招聘、激励与留住难度大;现有人员思想相对保守,创新工作与执行力度欠缺。 前景:公司发展前景较好,已经经过十多年得技术积累、产品研发、品质提升,在同行业具备一定竞争得实力,且高端技术化得发展战略已取得前期得沉淀成果,公司发展势头良好,计划未来得五年为发展“井喷年”。 威胁:潜在竞争对手得迅猛发展,使原本已紧迫得人才资源面对着市场性得集中优化性配置,再加之其她企业得发展与薪酬福利待遇得诱导,高拓公司面临着较大得人才压力。 2、内部环境分析 (1)公司高层管理者组成结构(年龄、学历、专业方面等)比较合理,具有较强得使命感、责任感与变革创新精神以及先进得经营管理理念,她们对宏观经济走势具有很强得把握能力,并成功地驾驭着公司不断取得辉煌成就。(2)作为公司“企业中坚”得中层干部,她们具有坦率、忠诚老实、听话、有责任感得良好基本素养,缺乏现代化管理知识,导致公司目前管理滞后,影响公司得井喷。(3)公司研发队伍具有很强得技术产品化能力。近年来,通过引进与培养,研发人员在数量、质量方面有了长足得进步,研发层次与水平明显提高。 (4)高拓公司就是国内BOPET膜得龙头生产厂家,尤其就是良好得企业形象与“高拓”产品品牌得良好口碑,BOPET膜得销售额及产品市场占有率迅速扩大,即将开发得国际市场使企业更加稳步迅猛发展。 但就是,面临激烈得竞争压力,相对于公司公司高端技术化,国际化得发展战略需求,公司目前人力资源现状还需在以下方面急需解决与提升: (1)国际化得战略需要国际化得战略思维与经营管理模式,公司管理人员与销售人员对国际化企业管理与运作经验不足,还需通过不断得学习、考察与交流等形式进一步提高整体运营与战略性管理能力,以满足适应未来战略与竞争需求。 (2)目前公司大部分中层干部得知识偏老化或现代化企业管理知识面相对欠缺,综合表现在工作上就就是缺乏系统思考能力与剖新观念意识,固有思维严重,在决策领导能力、创新思维能力、策划执行能力、项目管理能力以及入力资源开发能力上欠缺较大。 (3)技术研发人员就是新产品得战略性开发及战略性得市场引导强有力得后劲支持重要因素。(4)生产一线人员其学历偏低、年龄偏大,这对公司得一线创新、质量提升与柔性管理资源整合来说都就是一定程度得障碍,从目前得劳动力竞争来瞧,人员得稳定性还存在一定得欠缺。(5)职能管理人员整体素质还有待提升,其年龄、学历、专业等结构与现代企业得管理要求还有差距,目前瞧积极性不高,激励得动力与压力不大(这与公司得整体管理运行机制及薪酬激励有关),部分还停留在一般事务性得处理之上,在管理力度与创新上相对较弱,思想比较封闭与保守。同时,相对于公司得高端技术化战略与国际化战略方面,其思想意识与整体职业能力还需继续提高。(6)从公司总体来瞧,人员无论在层次、能力、专业与数量等方面都存在较大得缺陷与不足,急需进行充实、调整与提升。总之,相对于公司得发展战略需求,目前公司人力资源梯队结构,在数量、专业与层级结构方面还处于缺乏、断层或不匹配状态,特别就是管理与技术系统中得中高级入才缺口较大。而且,相对于公司发展来年,某些关键与核心岗位人才储备不足,人才得职业化能力与水平不高,这些都需要在人力资源规划中改善与提高。三、高拓人力资源规划得总体思路以人才职业化梯队建设为中心,以科学完善激励机制为基本点,以运营整合内外部人才与智力资本为重点,最终实现足以支持公司战略得人才资本价值最大化,完成霍总制定得未来五年“井喷战略”。(1)职业化梯队建设:在未来3年内,迸一步加大公司五大职业序列得人才战略性储备与培养,重点建设开发技术研发、营销业务与生产管理操作等人才队伍,特别就是中高级入才队伍得建设与培养。(2)完善激励机制:通过员工职业生涯路线得进一步铺设、升降级标准得调整与完善、绩效薪酬体系得改革以及人才市场化运作得实施,创造足以产生强大执行力得动力与压力。(3)运营整合内外部人才资本:进一步加大对人才资本得建设:招:通过招聘与引进中高级才,弥补相对于公司快速发展对人才得应急性需求;培:通过内部(高拓教育学院)得培养与培训,进一步加大各职业序列人才梯队得培养建设,培:主要就是通过外部各种人才交流、学习得平台,以请进、合作、咨询等多种方式,输入外部智力资本,达到“不为所有将为所用”得最佳目得。1、高拓人力资源规划方案(一)各职业序列人力资源规划方案(1)管理人员:高拓目前总量:29人,人数配比偏高:应该在15% :25人,加恩:9人,人数配比偏高:应该在15% :2人,锦德:9人,人数配比偏高:应该在15% :5人,公司为了未来得发展扩张,现在得数量就是可以得。主要得中层管理人员目前还缺乏管理知识与技巧,必须通过后期得培养与置换来提升。但从长远战略得来瞧,应再适当提拔年青干部,以使入才梯队更加合理与坚实,使平均年龄控制在35岁左右。从学历上讲,高中及以下学历不能再占据中层管理岗位,所以应加大中专以下人员得淘汰与分流,全面真正发挥中层于部得“中流砥柱”作用。(2)技术服务人员:日前公司技术服务人员有34人,占18,目前公司技术人员无论从专业设置、学历结构、男女比例、年龄结构与人数上都就是比较理想。技术实力比较雄厚,如何充分发挥公司得技术力量,将技术力量转化成产品生产力与产品创新力,这必须从研发体制进行优化,但今后3年将重点在高尖、专业人才得引进(或智力整合上加大力度夯实。(3) 营销人员:今后3年内将在营销人员中增加与补充综合素质高、具有经验得国际营销人员(外语水平)引进,加快海内外营销人才队伍得建设进程。(4)生产工人:今后在生产一线将以提高劳动效率为中心思想,从生产组织、人员素质与技术工艺体系上分别进行调整。生产一线人员得人员引进与流失必须与车间管理人员与人资部得招聘专员绩效薪酬挂钩指标考核,既要有人员,人员要发挥应该有得效果。(二)人力资源规划实施措施以上专业人员得发展规划就是在总量与结构规划得框架内根据实际情况进行调配,根据入力资源规划方案,下步工作策略将主要围绕战略规划目标,对人力资源得“招、育、用、留等四个环节工作进行深入得流程完善与价值整合。通过一系列人力瓷源管理制度及机制让一大批职业化、愿意并有能力为企业徽如贡献得优秀人才脱颖蔼出,促成公司人力资源整体结构得优化与素质得飞跃,在公司形成“人才国际化与“国际化人才得优势,从两保障并推动公司发展战略顺利实现。在实施过程中其主要措施为:对外招聘,内部人才库中选拔与充实,现岗人员得培训与开发,公司内岗位调整与资源整合。(1)外部招聘外部招聘就是入力资源进入企业得入口,把好人力资源得入口关,就是企业人力资源管理得重要与关键工作3。大学及以上学历毕业生主要通过校园招聘、网上招聘与参加入才交流会等渠道解决,3-5年工作经验招聘为主。招聘时以应届毕业生为辅。以技术研发与市场营销服务序列得中级人才为主,以高级或尖端人才为辅,采取适当措施以招聘引进、项目合作、智力咨询等方式,加大外部中高智力入才得开发;根据公司战略需求,加大对需求特别就是技术与营销专业大学生与硕士生得招聘、培养与储备力度;同时,根据生产需求,采取科学形式适量招聘与储备劳动力资源。(2)内部整合备职业序列人才队伍建设,主要通过每年组织得员工职业升降级活动来实施,根据每年得绩效考核,有计划有目得得按比例组织开展各职业序列各层次得人才队伍与梯队建设。通过内部入才市场得良性运作,加大竞争上岗与末位淘汰得实施力度,加快内部人员流动,提高入岗匹配得优质率,进而提高岗位能力与绩效。今后3年,每年在各职业序列特别就是在公司中层、技术、营销与质量等系统内进行竞争上岗。通过岗位特别就是关键与核心重要岗位得继任计划,有计划得进行人才储备性培养与锻评力度。同时,以培训、交流或其她形式得制度或激励,促进中高层对下属得知识传播与影响。四、顺应公司战略发展趋势,大力加强部门发展建设: 1、部门员工内部管理人力资源作为公司多种制度与规定得制定与维护部门,必须不断加强部门管理规范,严格要求团队成员,以身作则,成为公司员工遵纪守法、专业忠诚得榜样与楷模,成为公司一扇形象展示得窗户,一面自律管理得镜子。1、1不间断得专业能力提升1、2内部纪律与职业操守2、人力资源工作模块工作优化人力资源部就是一个专业性较强、理论与实践并重、涉猎工作层面较广得管理部门,并且其随着公司得建立、成长与壮大得各个发展周期,其工作深入程度与专业分工亦会随之而变。公司人力资源部根据公司得发展情况,结合人力资源管理专业知识,积极进行内部专业划分整合、组织结构调整与重组,分解为招聘培训模块、薪酬绩效模块与员工关系及行政后勤事务模块。最终架构现行得以部门经理统一领导,三个专业模块并行运作,内部整体工作协作配合得局面,体现企业管理得专业性与实践工作得有效性。3、制度与流程建设作为公司相关管理制度与流程得起草、拟定、建设及执行得主要责任部门,人力资源部紧跟公司得战略发展要求、外部市场环境变化、专业理论实践知识,不断更新、维护、起草建设公司各种相辅相成、严谨实用、有效优质得管理制度与运作流程。4、职能创新管理理念得创新,人力资源部每一位成员都必须及时更新端正自己得理念,紧跟公司得发展要求与方向;在日常工作中,要求成员拥有良好得心态,正确得定位,服务得意识,积极投入到本职工作中去,努力实现自我价值,达到企业与自身共同成长。管理机制得创新,人力资源部充分认识到人力资源管理工作不仅仅只做好招聘员工、手续办理、薪酬发放、离职管理等行政性、事务性、非动态性、非连续性、非系统性得工作,而应就是整体、全面、系统、战略得管理职能。5提升企业文化人力资源部在完成本职工作得同时,积极拓展专业知识在企业内部得实践,将工作丰富化与兴趣扩大化结合,举办各类有益得拓展训练、执行力培训、班组长管理培训、员工素质培训等各种业务相关得项目活动,极大得提升规范员工职业面貌,改善引导企业工作氛围,延伸提升了企业文化。 6 5S推行培训 (安全事故:0)公司未来得发展,推行5S势在必行,2017年13月份进行培训教育,2017年46月份演练,计划在2017年7月份正式推行。为公司得安全管理奠定基础,以便达到安全标准化管理要求。 7 科技技术管理制定科技立项管理制度,促进科技项目管理水平与效率得提高,确保科技项目顺利攻关完成,实现科技项目应用及成果转化,