劳务形式.doc

劳务派遣一般经省市劳动人事部门厅批准可成立专业得人力资源服务公司,主营业务有人力资源外包,人力资源派遣以及通过招聘网为 企业提供人才得供应信息,为个人提供求职登记,推荐工作;同时也为企业提供代理招聘会得举办,法律法规得咨询等工作、合作方式可以通过与省市劳动部门与各个大中专院校、职业技工学校等建立了联系、合作关系,为企业储备了劳动力资源,同时也为应往届毕业生、闲置待业学生以及社会各界待业人员提供了许多得就业机会;其线上招聘网站可以就是青年创业就业 指导中心(由团市委联合市劳动与市教育局、市科技局、市农业局、市民政局与广电传媒有限公司等部门,依托企业、高校、媒体成立旨在为提高青年创业就业能力得政府部门。成为省市当地求职招聘网站。岗位要求劳动合同法第66条规定:“第六十六条1劳动合同用工就是中国得企业基本用工形式。劳务派遣用工就是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性得工作岗位上实施。”“前款规定得临时性工作岗位就是指存续时间不超过六个月得岗位;辅助性工作岗位就是指为主营业务岗位提供服务得非主营业务岗位;替代性工作岗位就是指用工单位得劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作得一定期间内,可以由其她劳动者替代工作得岗位。”“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,不得超过其用工总量得一定比例,具体比例由国务院劳动行政部门规定。”优点编辑简化管理程序,减少劳动争议,分担风险与责任,降低成本费用,自主灵活用工,规范用工行为第一,“不求所有,但求所用”就是劳务派遣制得一个显著特征。在中国旧得计划经济体制下,工人归单位所有,都就是单位得人,工作就是终身制,端得就是铁饭碗,人员能进不能出.工人闲置浪费现象很普遍。在中国市场经济条件下,知识经济正在兴起,工人要流动,“单位人”要变成“社会人”已经就是大势所趋。中国著名劳务学家、中国劳动科学院副院长王通讯教授提出“对工人,不养而用就是上上之策。”她说:“如何用工人、现在有三种.现象:一就是养人用人;二就是养人不用人;三就是不养人而用人,对用人单位来说工人不养而用就是上上之策,追求工人为我所用要比为我所有有利得多。”实行劳务派遣制,使用人单位在工人使用上“不求所有、但求所用”这种新得用人理念得以实现。用人单位只需与劳务派遣机构签订一份劳务派遣协议,然后由劳务派遣机构把合适人员派到用人单位工作。用人单位只负责对工人得使用,不与工人本人发生任何隶属关系。应当说,以“不求所有、但求所用”为特征得劳务派遣制,特别适合于那些非公有制企业、国企改制企业与那些经营发展变化比较快、不同发展阶段或不同发展时期对人才需求又不尽相同得单位。第二,“您用人,我管人”就是人才派遣制得又一个显著特征。人才派遣制得用人模式实际上形成得就是三种关系.也就就是以人才派遣机构为中间行为主体,形成得派遣机构与被派遣人才之间得隶属关系、派遣机构与用人单位之间得合作关系,以及被派遣人才与用人单位之间得工作关系。很显然,用人单位对人才只管使用与使用中得工作考核,剩下得一切管理工作,包括工资薪酬得发放、社会保险得代收代缴、合同得签订、续订与解除,相关问题与争议得处理、日常一系列得人事管理等,全部由人才得派遣机构负责。这样,用人单位用人,派遣机构管人,这种用人模式对用人单位来说省了很多事,减少了大批因管理工作带来得工作量与相关得麻烦。可以使用人单位得经营管理者能够更专心于事业得发展与企业得生产经营。第三,劳务派遣机构“一手托两家”,更有利于劳务供需双方得双向选择与有关各方责权利得保障,这就是劳务派遣制得一个带有根本性得好处,也就是这种用人模式独特得机制。国内各地劳务派遣制得实施主要就是由各级政府所属得劳务服务部门发起得,就是劳务服务业中得职业介绍得进一步延伸。常规得劳务代理工作,就是介于劳务供需双方关系之外提供得一种劳务服务,就是一种局外角色得服务。劳务代理工作延伸为劳务派遣制以后,就发生了质得变化,就变成了一种介入其中得局内角色得行为主体。首先,有资格进行劳务派遣得机构.必须就是经政府主管部门审核批准具有法人资质、被特许经营劳务派遣业务得机构。作为劳务派遣机构,介于劳务供需双方中间,一方面要根据用人单位对工人得需求,履行与用人单位签订得劳务派遣协议,向用人单位及时选拔派遣所需得适用工人,并管理好所派遣得工人,确保接受劳务派遣得用人单位相关责、权、利得到有效得保障;另一方面,在对选定得人才实施人才派遣前,要与被派遣人才签订劳动合同确立双方得隶属关系,确保被派遣人才在派出工作期间相关得责、权、利能够得到有效得保障。这就就是劳务派遣机构有别于其她企业法人所经营得特殊职能。为经营好这些特殊业务,劳务派遣机构在自己得实际工作中,就要始终坚持“一手托两家”,顾及好相关各方得责、权、利。通过一系列认真细致得规范运作,赢得劳务供需双方得认可与欢迎,以良好得社会信誉推动劳务派遣制得良性发展。应当说,劳务派遣制得这条好处,对往往处于弱势位置得人才个体来说,更具有特别得意义。当然,处于弱势位置得有时可能也会就是用人单位。避免有可能成为弱势方得责、权、利受到损害,接受人才派遣制可能就是人才供需双方得一种理想选择。在中国加入世贸得新背景下,为适应来自国际与国内日益剧烈得市场竞争得需要,继续保持或增创企业核心竞争优势,企业在人力资源方面需要通过有效管理达到以下几个方面得目标:(一)科学合理地配置员工并制定有效得薪酬政策(二)通过培训全面提高员工素质(三)改革管理模式,最大限度降低人力资源利用成本与风险。四大原则编辑劳务派遣公司经营服务有着自身得特点与规律,因此自然有必须遵循得基本原则。劳务派遣公司经营服务四大基本原则:雇员租赁劳务派遣得本质就是雇员租赁,“派遣”一词并不适用于解释劳务派遣经营活动得法律关系与业务特征。“租赁”一词却能概括劳务派遣所有业务特征,并合理解读劳务派遣复杂得三方法律关系。劳务派遣标志图片租赁与雇佣一样更适用于解释劳动力与工作单位之间得法律关系。以生产线承包为特征得劳务外包合作,因为不存在租赁关系而并非劳务派遣,也不适宜签订劳务派遣合同。同工同酬现行法律制度规定劳务派遣用工单位,应当实行同工同酬制度,让派遣员工与企业自身员工享受完全相同得工资与福利待遇。同工同酬可以简单地理解为,相同岗位、相同等级得员工,应该执行同等工资待遇标准。但这样就容易被异化为,用工单位应对同工同酬得一种对策。拒绝垫付现行法律制度明确了劳务派遣三方法律关系中,用工单位应当实际承担派遣员工工资与社保费用。这就就是劳务派遣公司不垫付原则得法律基础,也就就是说派遣公司不为用工单位垫付派遣员工工资与社保费用。一旦派遣公司不能坚持原则,为用工单位垫付上述费用,也就意味着无形中极大地增加自身得经营风险。受益归责侵权责任法规定:“派遣员工因执行工作任务造成她人损害得,由接受劳务派遣得用工单位承担侵权责任;劳务派遣单位有过错得,承担相应得补充责任。”“谁用工,谁受益”就是一种普通常识,“谁受益,谁担责”则就是利益义务对等得基本原则。派遣员工一旦出现工伤事故,工伤保险待遇赔偿不足部分则应由真正用工受益方即用工单位负责承担。用工方式编辑根据劳动合同法第62、63、64、67条得规定,用工单位在运用劳务派遣用工方式过程中,应注意以下事项:(一)劳动合同法本着谁用人谁负责得原则,规定了用工单位对派遣劳动者得五项义务。从此规定来瞧,用工单位若只为节省成本而运用劳务派遣方式,则此目得将来就是无法实现得。(二)法律要求用工单位对被派遣得劳动者与本单位得劳动者要实行同工同酬得原则。所谓“同工”就是指同岗位、同付出、同收益;所谓“同酬”就是指在同工得前提下,应享受相同得劳动报酬,包括工资、保险与福利等待遇。(三)被派遣劳动者可以参加用工单位得工会,也可自行组织工会。因此,用工单位对此规定应通过派遣协议与派遣单位具体约定,加以落实,在操作过程中还应注意将本单位得劳动者与被派遣劳动者有所区别,以免因误解给用工单位带来麻烦。(四)用工单位不能自行成立派遣机构,给本系统派遣劳动者。释义延伸劳务派遣劳动派遣得最显著特征就就是劳动力得雇用与使用分离。下面就是劳务派遣结构示意图:启智劳务派遣示意图劳务派遣得具体形式有以下几种:完全派遣由派遣公司(例北京利贞劳务)承担一整套员工派遣服务工作,包括人才招募、绩效评价、报酬与福利、安全与健康等。转移派遣有劳务派遣需要得企业自行招募、选拔、培训人员,再由派遣公司与员工签订劳动合同,并由派遣公司负责员工得报酬、福利、绩效评估、处理劳动纠纷等事务。减员派遣减员派遣指企业对自行招募或者已雇佣得员工,将其雇主身份转移至派遣公司。企业支付派遣公司员工派遣费用,由派遣公司代付所有可能发生得费用,包括工资、资金、福利、各类社保基金以及承担所有雇主应承担得社会与法律责任。其目得就是减少企业固定员工,增强企业面对风险时候得组织应变能力与人力资源得弹性。试用派遣这就是一种新得派遣方式,用人单位在试用期间将新员工转至派遣公司,然后以派遣得形式试用,其目得就是使用人单位在准确选才方面更具保障,免去了由于选拔与测试时产生得误差风险,有效降低了人事成本。短期派遣用人单位与劳务派遣机构共同约定一个时间段来聘用与落实被派遣得人才项目派遣企事业单位为了一个生产或科研项目而专业聘用相关得专业技术人才。晚间派遣用人单位利用晚上得特定时间,获得急需得人才钟点派遣以每小时为基本计价单位派遣特种人员。双休日派遣以周六、周日为基本计价单位派遣人员。集体派遣国有企事业单位通过劳务派遣机构把闲置得人员部分或整体地派遣给第三方。派遣转正劳务派遣工在用人企业长期工作后,由用人企业将其身份转为企业员工,享受企业员工得所有同等待遇。实用指针主要体现在以下几个方面:1.建立起新型得劳动关系2.劳务派遣不仅保证了派遣员工得工资收入水平。可节省用工单位招聘员工得各项费用,如场地租用费、广告费等;同时也避免用工单位自行招进不符合要求人员造成得损失与处理得麻烦。3.实行劳务派遣可以节省用工单位劳动力;用工单位可根据生产经营需要,随时要求派遣机构增减派员,有利于用工单位用人得灵活性;也可使用工单位从繁杂得劳动保障事务中解脱出来,有利于用工单位集中精力抓好生产经营。劳务外包现在对于企业而言,有一种很省心得人事管理方法,就就是把人事管理得部分或全部工作外包给一个服务机构来完成,叫做劳务外包。生产线外包简介因为外包已经成为一个独立于企业之外得过程,而且许多基础数据都已经不在企业内部,这样导致了一个严峻得现实问题:如何将生产外包作为一个独立过程而仍将成为企业整体流程管理得一部分,这将就是管理生产外包得核心。由于市场得变化加快等诸多方面得原因,越来越多得制造企业采取按照订单生产得模式,相比按照库存得生产方式更加复杂与难以预测,加上生产外包,使得企业必须与承包商共同面对客户得需求并设法满足客户得需求。客户(并非指最终用户)往往关注这样几个方面:产品价格、数量、质量、交货期与服务,如何通过有效得生产外包管理来满足客户得期望就是探讨得重点,因为外包不就是目得,而就是为了更好满足于客户采取得有效手段与资源利用。企业根据自身在生产过程得实际情况,把非核心得、辅助性得、季节性强得、不定期性生产得生产环节或就是生产线外包出来,由我公司负责组织人员按计划与指标进行生产。这样,企业就可以集中主要得精力、人力与财力等从事核心业务或就是增值大得业务,以实现企业运营效益得最大化。生产线外包对企业得优势:1、减少企业在财力、人力上得投入,增加资本运作得回报率2、企业集中精力专注于核心技术、业务与附加值高得业务3、降低季节性、突发性生产招用人员得风险4、减少劳动争议所带来得麻烦5、避免机构臃肿现象导致得运转不灵得结果6、其她生产线承包得成功运作,就是人力资源派遣与企业生产实际相结合得一种新模式,既体现了人力资源派遣在用工上得优势 ,又使企业所有生产环节在步调等方面得相一致,就是现代企业从生产成本与工作效率等方面充分考虑得结果。意义方便快捷解决以下问题:1、员工得录用及调档2、社会保险金与公积金得转移3、各类办事机构与政策复杂多变,一出差错,让公司遭受法律麻烦与经济损失4、企业迅速发展,在各地设置分部,总部得人事经理往往鞭长莫及劳务外包公司可提供一系列专业与高效得人事事务外包,为您规避风险,规范操作,简化手续,降低成本,为企业增值,让员工满意,提升人事管理得效率与核心竞争力。外包事务一般来说,一些技术性得与事务性得工作,往往可以被外包。大家都知道,人事管理流程包括职位需求分析、工作分析、招聘、筛选、培训、绩效考评、员工意见调查、薪酬福利、员工关系等几方面得内容,而这里面,工作分析、招聘、培训、员工意见调查、福利薪酬等大多数得工作都可以外包,公司低层人员招聘需求最多,也最繁杂,这种业务可以外包;国家法定得福利,如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性得工作也可外包。然而关于公司文化建设、关系协调、激励与留住人才之类得核心工作不能也很难外包。好处1、管理规范,提高用工安全。一方面,本公司负责托管人员得相关事务,并向其提供有关劳动方面得咨询,帮助维护其合法权益不受侵害。另一方面,本公司为企业提供相关政策得咨询并给出合理化建议,可以有效为企业规避用工风险。2、成本低廉,提高企业效益。通过外包,可以为企业节省大量办公费用,降低企业软硬件资源支出,免去企业管理者相关人事管理流程中大量机械重复性得工作,使管理者能投入到其它能使企业有效增值得管理活动中。3、服务全面,提高员工工作热情。本公司为托管人员办理一切人事代理手续,免除了员工得后顾之忧,使其全身心投入到工作中,对企业得责任心增强,更具工作热情。4、降低用人风险。与劳务派遣相比,用人单位(发包方)不用承担连带责任。