出海用工管理：合规护航高效管理.pdf

出海用工管理合规护航，高效管理Compliant and Efficient Employment Management for Overseas Enterprises调研主办方联合主办方ADVISORY GROUP顾问团CHIEF ADVISOR首席顾问岑志祥(Frank Cen)Safeguard Global Safeguard Global 中国,总经理陈雷 新吉奥控股集团 副总裁帅炜玥 北京京华顺达科技有限公司总经理荀霞 震裕科技人力资源经理人力资源智享会感谢以下调研顾问团成员在本次调研及案例采访过程中提出的宝贵建议。（顾问排名不分先后）AUTHOR作者刘炳灿 jessie.liuhrecchina.org在本次调研中负责市场诊断、问卷设计、案例采访与撰写、数据分析与报告撰写等工作。现任人力资源智享会高级咨询顾问（Senior Consultant，Survey）一职。曾负责撰写的调研报告有2023企业高端健康福利、数字化工具助力人才盘点、绩效管理的敏捷调整与数字化工具的助力等。毕业于吉林大学，获得财务管理本科学位。前言研究框架研究精粹参调样本说明 Part1 现状与趋势：今昔对比，分析出海业务与海外用工的现状与趋势 业务层面：出海热度不减，海外业务稳步发展 用人层面：整体用工需求量增加，更倾向于雇佣本地员工Part2 挑战聚焦：管理本地员工时，企业面临的挑战 定量数据：管理本地员工的过程中的挑战 定性研究：挑战解析，分析背后的成因Part3 解决问题：本地员工的用工挑战应当如何解决 解决挑战：为什么要重点关注第三方的专业力量 借助怎样的第三方力量：企业更青睐于整体性劳动关系的解决方案 以整体性的劳动关系解决方案之一“名义雇主服务”为例，解决本地用工挑战目录 CONTENTS456810101419192024242528出海用工管理合规护航，高效管理4当下，出海正成为中资企业寻找第二增长曲线的重要突破口。根据证券时报统计，2023 年，A 股公司海外业务的营收近 10 万亿。其中，电子、石油石化两个行业的年营收值均超过 1 万亿元，家用电器、汽车、机械设备等行业的海外业务营收占比均超 20%。相比于 10 年前，汽车、家用电器、商贸零售等行业海外营收占比大幅度提升 1。在共建“一带一路”高质量发展的倡议下，不仅是A股企业的海外业务在强势发力，民营企业的出海脚步也在不断加快，在全球市场中扮演的角色也更加重要。根据海关总署发布的数据，2024 年一季度，民营企业进出口保持两位数增长，进出口总值的比重提升至 54.3%，可以说占据了进出口贸易的“半壁江山”2。海外业务的发展离不开人才的支持。当海外业务规模不断扩张时，海外用工需求也随之增加。为了进一步开拓海外市场，企业的用工重点从派遣中国人才转向了雇佣海外当地人才。海外人才对于当地的文化、市场、法律等更为熟悉，是企业发展本地化业务的重要支撑。当海外员工的数目与比例均有所增加后，HR 需要进一步考虑如何对本地人才进行因地制宜地管理，以支持业务在当地的深耕发展。我们发现在海外用工管理的过程中，企业常会面临如下的挑战：基于本土企业的出海现状与 HR 向我们提及的用工管理挑战，我们按照如下思路开展了研究：如果您企业也同样面临用工管理的挑战，希望这份报告可以给您一定的实践参考。阅读此报告，您将了解以下信息：前言1 http:/ https:/ HR 专业度不足，容易触碰到当地的法律红线不合规的用工管理会引发劳动纠纷，或为企业带来法律风险，影响企业在海外的正常经营明确出海的现状与趋势，明确研究的大背景：基于市场数据，分析海外业务、海外用工的现状与趋势，明确如何对本地员工进行管理是当下企业需要关注的话题明确研究需要重点解决的问题：基于市场数据，分析出管理本地员工过程中的挑战，并分析其背后的成因给出解决思路：基于市场数据与定性研究，尝试提出借外力补足专业知识，夯实管理基础的解决思路，并以名义雇主服务为例，帮助企业了解如何选择与运用外力当前企业出海情况的对标数据海外用工管理的重点挑战借助外力解决用工管理中的挑战，提升内部管理能力的实践做法以名义雇主服务为例，选择与运用第三方服务商的方法Compliant and Efficient Employment Management for Overseas Enterprises5研究框架层层递进，从现状聚焦到管理挑战，再解析挑战的成因，最后根据成因对症下药，解决挑战。解决问题 为什么要关注第三方力量 两点“不足”企业难以通过自身克服，更大程度上需要借助第三方 关注怎样的第三方力量 更多需要整体性的劳动关系管理服务商提供解决方案 具体如何借力 以名义雇主为例（可提供整体性解决方案的劳动关系服务之一），提供使用与选型的方法论挑战聚焦 管理本地员工过程中的挑战 合同签署合规 管理流程合规 薪税福利事务处理 分析挑战的成因 HR 与法律相关的专业知识不足 海外公司的管理规范性不足现状与趋势 业务层面 出海企业增加 业务规模扩张 用人层面 整体需求量增加 以雇佣本地员工为主将管理的重点聚焦于本地员工对症下药，解决挑战出海用工管理合规护航，高效管理6研究精粹出海热度不减，海外业务稳步发展，随着海外业务逐渐成熟，企业更倾向于以建立实体的方式开展海外业务 2024 年已经发展海外业务的企业占比 70.59%，与去年的比例基本持平 其中 75%的企业在未来有出海计划，相比去年提升了 25%，增幅明显 2024 年处于开拓期的企业仍占大部分（接近 68.75%），相比于 2023 年占比增长 17.47%57.14%的企业会选择以在海外建设实体的方式发展业务，与 2023 年相比无显著变化随着海外业务的扩张，整体用工需求增加；为进一步深耕本地市场，企业更倾向于雇佣本地员工 65.08%的企业表示海外用工需求有明显增加 63.49%以上的企业的海外员工以当地员工为主Part1 现状与趋势：今昔对比，分析出海业务与海外用工的现状与趋势Part2 挑战聚焦：管理本地员工时，企业面临的挑战报告内容报告内容主要发现与数据支撑主要发现与数据支撑业务层面：出海业务现状与趋势用工层面：海外用工现状与趋势管理本地员工的过程中的挑战与成因解析海外的用工环境更复杂，对企业提出了更高的要求，但当前企业对海外子公司的管理能力相对较低，难以达到要求，从而导致在管理过程中面临较大的挑战 外部用工环境的现状：法律更复杂更严格、员工的法律意识更高、工会制约更强 企业管理的现状：HR 对海外法律的了解与专业度不足，海外子公司内部管理流程成熟度不足挑战更多地集中在劳动关系的管理中 企业在劳动关系的管理工作中所面临的挑战更突出：60%以上的企业“确保劳动合同符合当地法律”、“确保管理流程符合当地法律”、“薪酬、税务、福利事务的处理”中存在挑战Compliant and Efficient Employment Management for Overseas Enterprises7报告内容主要发现与数据支撑Part3 解决问题：本地员工的用工挑战应当如何解决挑战的成因来自于 HR 专业性、内部管理成熟度不足，短期内难靠企业自身解决，因而借助外力是必不可少的 82.54%的企业需要通过第三方供应商帮助解决劳动关系管理中的问题 各细分挑战（“确保劳动合同符合当地法律”、“确保管理流程符合当地法律，规避与员工产生劳动纠纷”、“当地员工薪酬、税务、福利事务的处理”）对于第三方供应商的需求率均超过了 60%解决挑战：为什么要重点关注第三方的专业力量企业更倾向于选择整体性的劳动关系解决方案 51.92%的企业会选择劳动关系管理的供应商帮助解决本地员工的用工管理问题名义雇主服务可帮助企业以低成本、合规的方式完成雇佣，但当前企业对其的认知尚有不足 55.56%的企业并不了解名义雇主服务对于了解名义雇主的企业而言，它们对名义雇主服务所涵盖的内容有着不同的认知 42.86%的企业认为在劳动关系管理之外还包含招聘服务，32.14%的企业认为不仅包括劳动关系管理、招聘，还包括员工日常管理服务名义雇主服务有较大的应用潜力，可以更多地帮助试水期与开拓期企业解决劳动关系中的问题 在未来计划使用该服务的企业占 60.71%61.53%的企业将名义雇主服务应用于试水阶段，34.62%的企业将名义雇主服务应用于开拓阶段在选择名义雇主供应商时企业会重点关注后期问题的速度、口碑与排名、风险承担能力、前期提供服务的专业及时性、在当地是否为直营五个维度。当前供应商难以满足对处理后期问题的速度、对风险承担能力、对当地为直营的要求 对如下关注维度的选择率分别为：处理后期问题的速度要快 69.23%、口碑与排名要高 65.38%、风险承担能力要高 65.38%、前期提供服务要专业及时61.54%、在当地为直营 50.00%供应商较难满足的维度的选择率分别为：后期问题处理速度要快 77.78%、风险承担能力要高 64.71%、在当地要为直营 53.84%借助怎样的第三方力量以整体性的劳动关系解决方案之一“名义雇主服务”为例，解决本地用工挑战出海用工管理合规护航，高效管理8参调样本说明总体参调样本情况图表 a 贵公司所处的行业为 N=103机械制造13.59%快速消费品10.68%生命科学（如医药，医疗器械等）10.68%IT 信息技术，半导体及通讯9.71%能源动力9.71%互联网与游戏业8.74%化工与石化7.77%汽车及零部件5.83%零售业与电子商务4.85%运输及物流3.88%电子电气2.91%专业性服务（如法律，公关，教育等）2.91%耐用消费品1.94%金融服务（如银行，保险，财富管理等）1.94%建筑业1.94%房地产业0.97%住宿与餐饮业0.97%文化、体育和娱乐业0.97%图表 b 贵公司在中国大陆的员工数量为 N=103少于 499 人25.24%500 人到 999 人22.33%1000 人到 2499 人15.53%2500 人到 4999 人9.71%5000 人到 9999 人9.71%10000 人到 30000 人14.56%30000 人及以上2.91%Compliant and Efficient Employment Management for Overseas Enterprises9本研究主要分析的样本图表 c 贵公司企业所有权性质 N=103外商独资31.07%中外合资（总部在港澳台或海外其他国家或地区）2.91%国有企业8.74%中外合资（总部在中国大陆）7.77%中国私营及民营企业49.51%本届研究我们重点关注的是本土企业，原因有两方面：对出海话题更高的关注度：在当前业务需求的驱动下、在外部市场环境的吸引下，更有向海外开拓市场的意愿，对出海话题更为关注 在出海过程中面临更严峻的挑战：海外业务多处于初期的发展阶段，不少企业还未建立规范的海外管理制度与流程。对于这些企业而言，建立坚实的管理底座是当务之急，如何通过合理的管理方式，支撑海外业务的发展，则是本土企业集中面临的严峻挑战在开发海外市场的过程中，企业要综合考虑其企业业务、管理现状、本国的政策环境、出海目标国家的政策环境等因素，导致不同所有权性质的企业对出海话题的关注度、出海过程中面临的挑战也有所不同。综合而言，相较于外资或总部在海外的合资企业，本土企业对出海话题有着更高的关注度，在出海过程中也面对着更为急迫与严峻的挑战。因此，我们希望可以通过对当前本土企业出海情况的研究，以“立足国内，开拓海外”的视角，为希望走出去的中资企业提供更有针对性的帮助。在图表 c 中我们对企业所有权性质进行了辨别：在整体 103 个参调企业中，有 68 家本土企业（国有、民营、总部在中国大陆的合资企业），占比 65%左右。此研究后续所有关于出海的定量数据，均聚焦于这 68 个本土企业的参调样本中。出海用工管理合规护航，高效管理10Part1 现状与趋势：今昔对比，分析出海业务与海外用工的现状与趋势海外市场中更高的利润、更适宜的发展环境，使得中资企业将追求增长的目光放在了全球市场中。越来越多的企业涌入海外航道，准备扬帆起航；也有不少企业已经平稳踏浪，希望借着海上东风探索更广阔的国际市场。为了支持海外业务的发展，HR 需要关注与人才相关的管理工作。那么当前企业整体的出海情况如何？基于业务情况的用工情况如何？在第一部分，我们将展示出海业务的发展趋势，并重点分析当前企业在海外的用工情况。业务层面：出海热度不减，海外业务稳步发展首先我们具体询问了参调企业的出海情况，并与 2023 年智享会的出海研究出海企业跨境招聘与雇佣管理中的相关数据进行了对比，希望可以描绘出中资企业的出海趋势。出海企业占比图表 1-1 您所负责业务线的出海现状是？图表 1-2 您所负责业务线未来是否计划出海？已经发展海外业务 比例变化情况：无显著变化是比例变化情况：显著增加2024 比例 N=682024 比例 N=202023 比例 N=1182023 比例 N=4070.59%66.10%29.41%33.90%尚未发展海外业务否75.00%50.00%25.00%50.00%userid:529794,docid:174548,date:2024-09-11,Compliant and Efficient Employment Management for Overseas Enterprises11图表 1-3 您所负责业务线出海的阶段为？2024 比例 N=482023 比例 N=78 已经出海的企业比例保持持平，但出海热度不减，计划出海的企业比例显著增加 根据图表 1-1，2024 年已经发展海外业务的企业占比 70.59%，相比于 2023 年增加了 4.49%，无明显增幅 根据图表 1-2，对于当前未发展海外业务的企业，其中 75.00%的企业在未来有出海计划，相比于 2023 年比例提升了 25%，增幅明显从前期市场诊断中我们可以了解到，一方面，更多的本土企业发觉国内市场难以满足业务的增长需求，而国外的市场中竞争小、行业优势更为明显，海外市场可能会成为业务的第二增长点。另一方面，出海的话题从几年前的慢慢兴起到至今的方兴未艾，多数企业对于出海不再陌生，且内部有一定的调研与准备，出海的意愿与基础能力也不断提升。出海业务所处阶段接下来，我们对已经出海的企业询问了当前业务在海外发展的阶段，并与 2023 年的数据进行了对比。多数企业的海外业务处于稳步开拓阶段，处于成熟期的企业仍为少数 受参调样本分布、业务发展受限等因素影响，处于成熟期的企业比例有所回落 处于开拓期的企业比例较上年有明显增加，其背后的原因是部分企业的海外业务的发展方向从大规模扩张，转向了小范围深耕 2024 年处于开拓期的企业仍占大部分（68.75%），相比于 2023 年占比增长 17.47%，比例有显著增加 2024 年处于成熟期的企业占比较少（2.08%），相比于 2023 年占比降低 13.3%为何处于成熟期的企业比例有所降低？Safeguard Global 的专家洞察给了我们如下的回复：样本分布：成熟期的企业对用工管理的话题关注度较低，因此参与到本届调研中的成熟期企业较少 出海发展受限：受业务落地情况、外部市场环境影响，海外业务从全球大范围扩张，转向在优势市场内的小范围深耕29.17%33.33%68.75%51.28%2.08%15.38%试水期(积极开拓海外市场，但还未确定重点战略国家)开拓期(已有一定的海外业务基础，并对未来开拓的国家或地区目标较为清晰)比例变化情况：显著增加成熟期(业务实现全球化，管理机制、产业链非常成熟)比例变化情况：显著降低出海用工管理合规护航，高效管理12专 家 洞 察Safeguard Global 如何看待 2024 年处于成熟阶段的企业占比有所降低？从样本分布的角度而言，本届调研的参调者与上届参调者的重合度较小，且关于用工管理话题相对基础，处于成熟出海阶段的企业的关注度相对较低，会参与本调研的可能性较低。从企业出海的实际发展情况而言，按照发展的逻辑而言，出海的阶段会由试水期过渡到开拓期，最后进阶到成熟期。但是受限于业务实际发展情况、市场环境等因素，较少的企业能够真正地向成熟期迈进 一方面，出海的进阶会受到业务落地情况的影响：有的企业会在前一年计划向 20 几个国家开拓业务，但一年后实际上仅能在几个国家中将业务顺利落地。另一方面，出海的进阶会受到当前的市场环境的影响：在当前的市场环境中，绝大多数企业都面临着降本增效的考验。落到出海的场景中，成本的制约很大程度上会影响企业向全球化迈进的步伐。企业会更为谨慎地开拓新市场，或者将目标市场进行优先级排序，选择成本相对而言更低的国家或地区。这也使得企业的出海步伐从“大步迈进”转向“谨慎前进”。同时，在前期的市场调研中，不同行业的出海企业也向我们传达了从“大面积扩张”，转向“优势市场深耕”的看法：对于能源、基建等传统行业的企业而言，早年在一带一路政策下在发展中国家大面积开拓业务，但随着市场的逐渐饱和，海外项目量逐渐缩减，成本的制约更加明显。业务战略也从广泛布局，逐渐调整为关键市场重点布局 对于汽车、高端制造等新兴行业，受海外市场的波动、政策制裁等不利因素影响，在 2023 年尝试进行全球布局的企业在市场震荡之下变得更为谨慎，海外业务战略从大规模地扩张布局，转向基于成熟市场进行深耕从整体的出海趋势来看，更多的本土企业入局出海赛道，企业在积极拓展海外业务的同时，更加关注出海的成本收益与风险把控。出海模式图表 1-4 就当前出海业务而言，主要的出海模式为？实体出海：在海外设立或收购兼并新实体公司/工厂/机构 比例变化情况：无显著变化2024 比例 N=632023 比例 N=7857.14%57.69%42.86%42.31%无实体出海：仅业务或投资出海Compliant and Efficient Employment Management for Overseas Enterprises13准备或试水期开拓期成熟期实体出海无实体出海31.03%78.79%100.00%68.97%21.21%0.00%图表 1-5 出海模式 N=63出海阶段 N=63 出海模式与海外业务发展阶段有关，出海阶段越成熟，企业越倾向于以建立实体的方式开展海外业务 根据图表 1-4：2024 年实体出海仍为主流，57.14%的企业会选择以在海外建设实体的方式发展业务，与2023 年相比无显著变化 根据图表 1-5：对 2024 年的数据进行交叉分析后可知，计划出海或处于试水期的企业更倾向于选择无实体出海的方式（实体 VS 无实体：31.03%VS 68.97%）；开拓期的企业更倾向于选择实体出海的方式（实体 VS 无实体：78.79%VS 21.21%）海外业务发展阶段与海外业务的模式有一定的关联，也同样影响着企业对出海模式的选择。当企业希望进一步发展扩大海外业务时，建立海外实体可以助力企业的进一步发展，也更有必要性。计划或试水期的企业：产品与服务出海是迈向国际市场的第一步：通过外贸等方式，将产品与服务销往海外。在这种情况下，企业无需在海外设定实体，通过外贸业务员通过线上渠道或线下展会等方式即可与客户或经销商接触。同时，准备或试水期的企业需要在最快时间内将产品与服务在更多的国家中试水，并明确优势区域，但建立实体相对而言耗时耗力，并非最优的选择。在快速试水的要求下，以无实体形式出海可以帮助企业低成本、高效率地找到目标国家 开拓或成熟期的企业：希望进一步巩固在海外的优势，企业会选择以建立或收购海外工厂等方式获得供应链上的优势，同时以法人实体的身份经营工厂。同时，建立实体机构可以帮助企业在当地建立起一定的品牌优势，吸引更多的客户与人才，从而帮助企业深耕海外市场出海用工管理合规护航，高效管理14用人层面：整体用工需求量增加，更倾向于雇佣本地员工明确了海外业务的基本情况后，HR 可以进一步思考与人才相关的问题：需要多少人才来支撑海外业务的发展、人才的主要来源是什么、人才的画像是什么。在定量数据中，我们从海外用工需求量、细分来源、具体画像三方面入手，展现当前海外用工的结构。在定性案例中，我们展现了 HR 可以如何关联海外业务，形成明确的用工方案。海外用工需求量明显增加基本持平有所减少国内派遣员工当地的本国籍员工当地的外籍员工65.08%36.51%33.33%39.68%图表 1-6 您所负责的业务线在海外员工需求（包括当地和外派员工）的变化为?N=63图表 1-7 贵公司在海外的员工主要以哪一类为主?N=631.59%23.81%企业对海外用工需求的增加，背后的原因是来自于海外业务规模的扩张 65.08%的企业表示海外用工需求有明显增加结合图表 1-3 与前期市场调研我们发现，多数企业的海外业务处于起步与开拓阶段，业务规模显著扩张，需要更多的人才支撑海外业务的发展。海外用工来源共占比 63.49%准备或试水期开拓期成熟期国内派遣本地员工（本国籍、外籍）51.72%21.21%0.00%48.28%78.79%100.00%图表 1-8海外员工主要来源 N=63出海阶段 N=63Compliant and Efficient Employment Management for Overseas Enterprises15图表 1-9 在配置本地员工的时候，企业看重哪些因素?N=40 企业海外用工的主要来源会随着发展阶段而变化，当海外业务逐渐成熟，需要更多地雇佣本地员工 根据图表 1-7，63.49%的企业的海外员工主要以当地员工为主，其中以“当地的本国籍员工”为主的企业占比 39.68%，以“当地的外籍员工”为主的企业占比 23.81%根据图表 1-8，将出海阶段与海外员工来源交叉后可知，海外业务成熟度越高的企业越倾向于依靠本地员工帮助企业发展业务我们在前期市场诊断中了解到的信息帮我们解释了图表 1-7 与 1-8 中的数据结果：对于准备或试水期的企业而言：由于业务在海外的规模较小、知名度不足，难以吸引到本地的人才。同时，海外业务处于开疆拓土的阶段，需要具备专业能力、可以快速在海外完成任务的精兵强将，从内部选派合适的人才进行派遣会是更好的选择 对于开拓或成熟期的企业而言：业务在海外有一定的规模，不仅需要高精尖人才，同时需要更多的一线员工帮助业务拓展。由于业务的知名度提升，可以吸引到更多的本地人才，且本地人才对于海外的文化、市场等更为了解，可以更好地与当地客户、政府交流。因此，在企业的海外业务想要有长足的发展，就会更多地依靠海外当地的人才。海外用工画像接下来，我们询问了在海外主要雇佣本地员工的企业，在配置本地员工时，他们会看重哪些因素。图表 1-9 中的数据描述了企业对本地人才的画像要求：人才对行业、产品、业务的熟悉度（专业度）人才对当地文化、法律等的熟悉度人才对企业文化、业务等的认可度（与企业的契合度）人力成本的高低人才的稳定性人才对当地语言的掌握程度77.50%60.00%52.50%37.50%20.00%10.00%在配置海外员工时，过半数的企业会最为关注的三项要素是：人才的专业能力、对当地文化法律的熟悉度、与企业的契合度 根据图表 1-9，总体而言企业在配置海外员工的过程中会重点考察该员工的专业能力（“对行业、产品、业务的熟悉度”占比最高，达到 77.50%）、对当地情况的熟悉度（“对当地文化、法律等的熟悉度”，占比60.00%）、与企业的契合度（“对企业文化、业务等的认可度”，占比 52.50%）企业所描绘的本地人才画像，与企业对这些人才的“期望”息息相关：期望本地员工可以高效地完成基本工作任务，降低管理与沟通成本：本地员工需要有足够的专业能力，且理解企业文化与商业模式 期望本地员工与当地客户、政府建立更好的联系，以扩大海外业务的知名度：本地员工需要对当地文化、法律等较为熟悉出海用工管理合规护航，高效管理16 企业实践：为海外业务需求匹配合适的用工方案前面的定量数据向我们展示了当前中资企业的出海业务与用工现状，以及两者之间的关联。更进一步，企业在实践中是如何依照海外业务情况，匹配合理的用工方案呢？在第一部分的最后，我们将通过优秀实践，展现 HR 在分析海外业务需求以制定用工策略时的逻辑。案例精粹企业海外业务情况海外用工情况震裕科技 产品外销多国，拥有海外办事处 计划在海外建造自有工厂，并组建海外团队 需要招募大量本地人才以组建海外团队 关键性岗位以外派为主，占海外员工总数 10%以下 对外窗口类、一线岗位以本地招募为主，占海外员工总数 90%以上新吉奥 收购海外公司，并实现成熟运营 业务稳定增长，计划大力开拓海外业务 收购的海外公司中保留了大部分的本地员工 在原有的员工基础上，还需要更多的本地人才以支撑业务增长X 企业 业务遍及全球，拥有 50 余家海外子公司，大区域的子公司拥有百人以上的员工规模 不断优化海外服务，为客户提供更为本地化的服务 业务不断走向成熟，本地员工的比例需要不断提高 将需要与客户密切沟通的岗位交由本地员工承担，同时将海外分公司中副总等岗位也交由本地管理者承担特箱研发中心 在海外多地已建立事业部，且实现成熟稳定的运营 业务处于“守城”状态，需要稳定经营、保持领先 整体人才结构需要更为精简 出于成本的考量，更倾向于雇佣当地员工Compliant and Efficient Employment Management for Overseas Enterprises17企 业 实 践企 业 实 践震裕科技新吉奥 出海业务发展概况震裕科技总部位于浙江宁波，是一家以模具、冲压、锂电 EVBC 等为主营业务的制造业企业。自 1994 年成立至今，震裕科技致力于成为全球领先的精密模具综合解决方案供应商。当前，企业拥有 3 个海外办事处，产品销往全球 10 多个国家，并计划在欧洲、北美等地建造自有工厂。由于行业属性，对于震裕科技而言欧洲与北美是较大的市场。为了可辐射到这两大市场，更贴近客户端的需要、更敏捷地响应客户诉求，震裕科技将欧洲与北美设定为目标地区，并将海外实体工厂建设作为当前重点出海工作。具体而言，海外实体工厂建设既包括厂房、生产体系、供应链体系的建设，也同样包括海外团队的建设。海外人才结构震裕科技认为，能否尽可能地去招募，并很好地使用当地的人才可以作为海外建设成功与否的评判标准之一。依照此基准，在海外团队的建设过程中，企业结合了业务与岗位的实际情况，制定了关键岗位外派，对外窗口与一线岗位本地招募，保持高本地员工比例的用工策略。需要外派的关键性岗位包括工厂一把手岗位，制造类（品质、技术）关键岗位，职能（财务、人力）关键岗位。需要本地招募的对外窗口类岗位包括，物流、供应链、采购、一线操作等岗位。本地员工对于当地的信息资源、语言、人际关系、公共关系的熟悉程度要远高于外派员工，因而这类岗位选择本地招募会是较为高效且低成本的选择。总体而言，对于一家三四百人的海外工厂，外派的员工数目会在 20-30 人左右（占比不超过 10%），其他员工均会考虑以本地招募的形式进行配备。出海业务背景新吉奥是一家集整车设计、研发、生产、销售及服务于一体的多元化企业。企业拥有新能源商用车与房车两条业务线，并围绕两条业务线，形成了上下游生态的布局，如上游的零部件的业务，下游的金融租赁业务、房车营地建设等等。企业不仅在国内拥有完整的业务生态链，同时也积极拓展海外版图。企业的海外业务，已从十几年前的海外贸易，发展至如今的收购海外公司，并实现成熟运营。新吉奥发展出海业务主要有如下三方面的考量：就大的经济背景而言，国内产能处于饱和状态，加上外贸规模下滑，国内企业竞争加剧。为寻求新的增长机会，企业会考虑开发、拓展新的业务区域，寻求新的发展空间。就企业的发展路径而言，当企业市场规模不断扩大后，从国内走向全球，是必然之选。就新吉奥的业务本身而言，相比于国内，房车在欧美的市场相对广阔，欧美国家的生活习惯更契合房车的消费场景，消费者的购买意愿较高。与此同时，中国制造质量水准日益提升、同时具备完善的供应链和成本优势，在国际市场具有较强的竞争力。结合上述三方面的考量，新吉奥开启了海外扩张之路。具体而言，新吉奥于几年前以海外并购的方式，收购了一家澳洲的房车公司，经过几年的运营，业务发展迅猛，拖挂房车产品市占率已达到澳洲第二。同时，商用车正在布局欧盟、韩国、日本、俄罗斯等国。海外人才结构由于澳洲的公司是通过收购而来，其中保留了大部分的本地员工与团队，对于国内外派员工的需求较低。目前澳洲分公司有本地化的管理、运营团队，销售网点也多为本地化员工。当前海外业务可保持每年20-30%左右的增长率，对海外员工的需求量也在逐年稳增。出海用工管理合规护航，高效管理18企 业 实 践企 业 实 践 X 企业特箱研发中心 出海业务发展概况X企业当前是行业内的龙头企业，业务已遍布全球，拥有几十家境外实体子公司，在较大的区域中均有百人以上的员工规模。对于 X 企业而言，出海一方面是业务扩张需求下的必然选择，另一方面，海外业务也可进一步反哺国内业务。海外人才结构随着海外业务不断走向成熟，X 企业希望本地员工的比例保持在较高的水平。对于刚出海的企业而言，更加需要依靠中方员工为企业开拓海外的新市场。而对于处于出海成熟期的 X 企业而言，更为需要了解本地文化、营商环境的本地员工来服务客户，也同时需要了解本地文化的中基层管理者执行日常的管理事务。因此，X 企业将需要与客户密切沟通的岗位交由本地员工承担，同时将海外分公司中副总等岗位也交由本地管理者承担。与之对应的是，为了实现总部的统一管控与策略的无偏落地，X 企业将海外分公司中需要对经营结果与风险担责的关键岗位（如总经理），以及需要与总部密切联系的岗位交由中方员工承担。在控制人力成本与提升业务效率的权衡之下，X企业认为，如果想要走向国际化，提升海外员工的本地化率是其过程中的必然趋势。出海业务发展概况特箱研发中心的主要业务是进行特种集装箱的研发和运输。在一带一路等出海利好政策下，企业不断开拓海外市场，目前已涉及到中亚、东南亚、欧洲等地区。为了实现更高效稳定的海外运营，特箱研发中心在海外多地建立了事业部。由于行业特性，企业在海外的运营模式与国内类似，因此对于总部而言，海外事业部的管理较为轻松。当前，企业的海外业务已实现较为稳定的运营与成熟的管控。当前，特箱研发中心的出海业务趋于成熟，业务的主要目标是稳定经营、保持领先。同时，在完成了一带一路沿线主要国家的业务拓展后，企业也会考虑继续拓展细分市场，建立更为密集的海外业务网络。海外人才结构“稳定经营、保持领先的业务需求，对人才结构提出了精简、本地化的要求。在“守城”的业务状态之下，企业需要对人力成本进行更为严格的把控。在人才来源方面，企业会更倾向于当地雇佣人才，以降低中方人才的派遣成本；在中方外派人才的轮转方面，业务正常运转后，企业会为中方外派人才设定三个月的探亲假，一方面可为员工提供回国休息的机会，另一方面也可相对增加中方员工的外派机会，实现人才的高效轮转。Compliant and Efficient Employment Management for Overseas Enterprises19Part2 挑战聚焦：管理本地员工时，企业面临的挑战在第一部分我们了解到，当前多数企业处于出海的试水期与开拓期，国外市场仍是一片待开发的蓝海。随着海外市场的不断扩张，企业对于海外员工的需求量有明显的增加。为了进一步深耕海外市场，企业会更多地雇佣本地员工，HR 的管理重点也会更多地放在本地员工中。为了更为聚焦地帮助 HR 解决实践中的问题，在第二部分我们会以定量数据展示企业在管理本地员工时面临的挑战，并通过定性研究对挑战进行解析。定量数据：管理本地员工的过程中的挑战在前期的市场调研中我们发现，海外人力资源的管理的基本逻辑与国内的差异不大，但由于海外员工的特性、海外国家的用工规则等差异，使得企业在管理本地员工时面临不小的挑战。我们依照入转调离的管理流程，罗列了 HR 常会面临的挑战，并收集到了如下数据：图表 2-1 贵公司在管理本地员工时会面临哪些挑战?N=63劳动关系管理确保劳动合同符合当地法律确保管理流程符合当地法律高效无误地处理薪酬、税务、福利事务员工日常管理入离职管理人力数据的收集与管理考勤管理77.78%73.02%60.32%47.62%39.68%23.81%企业在本地员工的用工管理中所面临的挑战多集中于劳动关系管理上 具体而言企业会在这三个方面有较集中的挑战：确保劳动合同符合当地法律、确保管理流程符合当地法律、高效无误处理薪酬、税务、福利事务 77.78%的企业在“确保劳动合同符合当地法律”中存在挑战、73.02%的企业在“确保管理流程符合当地法律”中存在挑战，60.32%的企业在“高效无误处理薪酬、税务、福利事务”中存在挑战。分析挑战的分布可以看出，企业在用工管理中的难题不在于如何完成入转调离的流程，而在于如何合法合规地完成管理流程。换言之，在用工管理的过程中，极容易出现本地员工与企业的劳动关系不符合当地劳动法的情况，为企业带来管理中的挑战。出海用工管理合规护航，高效管理20定性研究：挑战解析，分析背后的成因为何在用工管理的挑战多集中于劳动关系管理上？上述三类挑战背后的成因是什么？我们归纳了案例与专家洞察中的解释，发现了不同的挑战背后有不同的成因：难以确保劳动合同合法 各国之间的法规与政策不同，企业原有的签署方式不合法 HR 对各国合规要求的了解不够深入，容易踩到不合规的红线 难以确保管理流程合法 海外发达国家对于用工的法规相对严格，企业内部的制度与流程难以达到标准 HR 不熟悉当地法律法规，不知道如何才能符合当地法规 难以高效无误地处理薪酬、税务、福利事务 企业难以短时间内掌握新进入国家的法律法规，在处理税务保险工作时容易出现纰漏 不同国家的劳动法、税法等各不同，海外员工的数据受当地数据隐私政策保护，难以保证薪酬计算与发放的准确性 海外 HR 缺少处理薪酬税务问题的专业知识与精力，导致问题的处理不及时案例精粹企业挑战背后的成因震裕科技 薪酬税务福利事务的处理 企业难以短时间内掌握新进入国家的法律法规，在处理税务保险工作时容易出现纰漏新吉奥 管理流程符合法规 海外发达国家对于用工的法规相对严格，企业内部的制度与流程难以达到标准X 企业 合同签署符合当地法律 管理流程符合当地法律 薪酬税务福利事务处理 HR 对当地法律的了解不够深入，导致劳动合同签署中的细节问题，使企业面临法律风险 不熟悉当地法律法规，导致出现管理流程的问题，使企业陷入劳动关系的纠纷 不同国家的劳动法、税法等各不同，海外员工的数据受当地数据隐私政策保护，难以保证薪酬计算与发放的准确性 海外 HR 缺少处理薪酬税务问题的专业知识与精力，导致问题的处理不及时特箱研发中心 合同签署符合当地法律 各国之间的法规与政策不同，且 HR 对各国合规要求的了解不够深入，合同的签署容易出现“擦边”问题Safeguard Global专家洞察 合同签署符合当地法律 薪酬税务福利事务处理 管理流程符合当地法律 海外不同国家中的法律法规错综复杂，多数总部 HR 对海外的法律法规不甚了解，容易触及到不合规的“红线”多数出海企业仍处于较为初级的阶段，不少企业还没有搭建起内部规范的管理流程，让 HR 最为头痛的问题是如何确保劳动关系、薪资福利的合规、避免劳动纠纷等等问题Compliant and Efficient Employment Management for Overseas Enterprises21企 业 实 践企 业 实 践 震裕科技新吉奥 海外用工管理中的挑战 对不同国家法律法规的不了解海外 HR 需要在总部的统筹之下，制定符合海外工厂实际情况的人力资源政策。其中包括如培训制度、岗位职责、岗位任职资格等。同时，本地员工的招聘、基础考勤，绩效管理等基础人事管理需要由本地 HR 提供。在汇报关系上，海外 HR 直线汇报给工厂的总经理，虚线汇报给国内的 HR。这样可以确保海外 HR 的工作既符合总部的 HR 管理框架，也符合当地工厂的业务情况。虽然海外 HR 可以负责多数基础的管理事务，但由于不同国