XX中小软件公司绩效管理考核新规制度新版培训教材.doc

月度绩效考评方案修订历史统计日期版本作者描 述更改请求号目录第一章 总则11.1 目标11.2 适用范围11.3 考评内容11.4 考评依据11.5 考评标准11.6 考评标准21.6.1 进度、产出否定标准21.6.2 重大质量问题否决标准21.6.3 进度误差界定21.6.4 进度达成是否判定标准21.6.5 最小工作粒度31.7 考评频次31.8 考评方法31.9 任务及考评结果等信息传输方法31.10 绩效薪资3第二章 考评程序及细则42.1 考评程序42.2 任务书下达细则62.2.1 一般职员62.2.2 基层主管62.2.3 部门经理62.3 任务变更管理62.4 任务实施情况考评72.4.1 任务书下达考评72.4.2 对考评工作管理72.5 部门间任务下达考评管理82.6 评分细则92.6.1 对一般职员92.6.2 对基层主管102.6.3 部门经理102.7 绩效薪资评定衡量标准102.8 奖励和处罚金额分配标准102.8.1 对一般职员及基层主管102.8.2 对部门经理11第三章 本制度相关工具123.1 附表一：任务书123.2 附表二：绩效变更通知单133.3 附表三：绩效变更申请单133.4 附表四：绩效考评统计表143.5 附表五：绩效考评反馈统计表16第四章 附则17第一章 总则1.1 目标为了建立和完善XX软件职员绩效管理系统，正确、合理地评价职员，使职员贡献得到认可并提升职员绩效，为人事决议和薪酬管理提供依据，使企业和职员得到可连续性发展，特制订本管理制度。1.2 适用范围本制度适适用于XX软件全体职员。1.3 考评内容工作业绩考评。1.4 考评依据任务书（详见附表一）；一般职员每七天由直接主管下达任务书；基层主管每个月由直接主管下达任务书；部门经理每三个月由软件企业总经理下达任务书。1.5 考评标准从时间、数量、质量、成本等四个维度对工作业绩进行评价。因为一些任务不全含有以上四个维度属性，所以，并不是每个任务全部必需从上述四个维度进行考评，而是依据任务实际情况，选择其含有多个维度属性进行考评。标准上，对某项任务而言，进度、数量各占该任务20%得分。如没有数量属性，则进度属性独占40%得分。质量和成本占该任务60%得分。假如没有成本属性，则质量属性独占60%得分。如有成本属性，则由主管人员依据实际情况判定质量和成本各占多少百分比。1.6 考评标准1.6.1 进度、产出否定标准假如某一项任务没有按时完成，那么该项任务总体得分判定为0分，在此基础上，假如要求产出没有完成（数量），该项任务总体得分也判定为0分。1.6.2 重大质量问题否决标准产出出现了重大质量问题（按软件企业其它制度界定），则该项任务总体得分判定为0分。1.6.3 进度误差界定进度误差是指工作进度实际完成时间和计划完成时间差值。依据软件企业现在实际情况，进度误差暂定为计划工作日20%。即：比如某一任务计划工作日为3个工作日，那么该任务如需要推迟完成，则推迟时间不得超出4.8小时。1.6.4 进度达成是否判定标准4 不会影响总体计划进度任务对于该类任务在任务下达时能够采取模糊时间下达，给职员一定工作安排空间。比如任务A，根据总体进度要求，只需要该职员在本周之内完成就行，总体上并没有其它和之相关联活动要在本周完成。那么在下达任务时就能够将完成该任务起止时间定为从本周一到本周五。任务进度达成是否判定依据为在下周一早晨9：00以前必需完成自评工作报直接主管复评。假如超出该时间，该项任务进度情况根据没有按时完成处理，实施进度否定标准。4 对于有明确时间节点要求任务对于该类型任务必需严格遵守进度误差界定标准及进度否定标准进行。比如：任务A按总体要求必需在周三以前完成，假如不能完成则项目组（部门）可能某项工作就无法按计划开展，则对任务A进度达成界定就必需严格遵守进度误差界定标准及进度否定标准。1.6.5 最小工作粒度工作粒度是指任务分解最小时间单元。依据软件企业现在实际情况：最小工作粒度暂定为不得大于5个工作日。即：比如：某位开发人员可能近半个月时间全部是编制某一模块，那么其主管人员就不能给她根据半个月这个时间来给她下达任务，而必需将该任务分解成多个任务单元，每个单元计划完成时间不得超出5个工作日。1.7 考评频次一般职员及基层主管（含项目经理）以月度为单位，每个月末对本月工作业绩情况进行考评。部门经理以季度为单位进行考评，每三个月末对本季度工作业绩情况进行考评。相关跨月周界定：对于跨月周，考虑到企业薪资发放时间客观实际，标准上，以周四为基准，跨月周周四落在那个月，本周就纳入那30天进行考评。1.8 考评方法采取职员自评、直接主管考评、再上级主管/人力资源部监督考评方法进行。1.9 任务及考评结果等信息传输方法除绩效反馈统计外，其它信息均采取电子文档经过网络进行传输。具体传输步骤详见步骤图。部门经理任务书以书面形式下达。1.10 绩效薪资以现有岗位工资及技能工资总额10%作为绩效薪资，部门经理以每个季度岗位工资及技能工资总额10%作为绩效薪资。第二章 考评程序及细则2.1 考评程序见下页图。2.2 任务书下达细则2.2.1 一般职员一般职员任务书以周为单位由该职员直接主管下达。本周任务书下达最迟时间不得超出本周一早晨9：00。直接主管在下达任务书同时，必需同时将任务书抄送给人力资源部及自己直接主管（如由部门经理直接给职员下达任务书时，不用再抄送给自己直接主管，只抄送人力资源部即可）。职员在接到任务书1小时以内，必需将自己对任务意见反馈给任务下达者及人力资源部。2.2.2 基层主管基层主管任务书以月度为单位由部门经理下达。本月任务书下达最迟时间不得超出上月最终第4个工作日。部门经理在下达任务书同时，必需同时将任务书抄送给自己直接主管及人力资源部。基层主管在接到任务书1天以内必需将自己对任务意见反馈给任务下达者及人力资源部。2.2.3 部门经理部门经理任务书以季度为单位由软件企业总经理下达。本季度任务书下达时间不得超出上季度末最终第5个工作日。部门经理任务书以书面形式存在，并由任务双方签字确定，一式3份。一份软件企业总经理保留，一份人力资源部保留，一份部门经理本人保留。2.3 任务变更管理对需要变更任务，视情况填写绩效变更通知单（主管需要调整任务时）及绩效变更申请单（下属需要调整任务时）。相关表格详见附表三及附表四。任务变更必需在任务开始前1小时完成。相关文件必需根据任务书传输程序发送给相关人员。任务变更根据下述程序实施：2.4 任务实施情况考评2.4.1 任务书下达考评一份任务书没有按时下达对直接责任人扣款50元/次。直接责任人直接主管扣款30元/次。任务书接收人没有在要求时间内回复对直接责任人扣款20元/次。2.4.2 对考评工作管理4 通常职员通常情况下。每七天任务完成以后，职员进行自评，并最迟不得于下周一早晨9：00以前呈报直接主管进行复评，具体操作程序详见步骤图。（考评统计表详见附表四）直接主管立即组织任务完成情况复评并填写相关内容后反馈给该职员。在下周二早晨9：00以前，将本周所属职员考评结果（考评统计表）发送给相关职员并抄送人力资源部及自己直接主管（任务下达者为部门经理时，直接抄送给人力资源部即可）。4 对基层主管其直接主管在下月初前2个工作日完成复评工作，并于第2个工作日下午5：00以前将考评结果分别发送至软件企业总经理、基层主管本人、人力资源部。4 对部门经理软件企业总经理在下季度初前2天内完成复评工作，并于第2个工作日下午5：00以前将考评结果分别发送至部门经理本人、人力资源部。4 其它说明对于有明确时间节点要求任务（见本文1.6.4节描述），为确保总体工作能顺利开展，采取即时完成、即时自评、即时提交复评标准进行。每一份考评结果统计表没有按时完成直接责任人扣款50元/次。直接责任人直接主管扣款30元/次。2.5 部门间任务下达考评管理部门间任务书下达及考评根据下述程序进行。其它下达及考评程序根据前述任务管理及考评之要求实施。2.6 评分细则2.6.1 对一般职员每七天任务分值总合为100分（各任务权重之和为100%）。每个月得分取本月每七天得分平均值作为月度考评最终得分。2.6.2 对基层主管每个月任务书任务总分值为100分，其最终得分总和为月度最终得分。2.6.3 部门经理每三个月任务书任务总分值为100分，其最终得分总和为季度最终得分。2.7 绩效薪资评定衡量标准以部门为单位，每个部门按月度进行排名，取部门职员总数10%作为奖励和处罚基础人数（按四舍五入标准进行）。不足5人部门由软件企业总经理依据实际情况另行处理。奖励人数为部门总排名前10%人员，处罚人数为部门总排名后10%人员。比如：A部门有17个人。那么该部门奖励人数为2人，人员为该部门总排名前2名人员。处罚人数为2人，人员为该部门总排名最终2名人员。假如某部门月度职员最高得分低于90分，则该部门职员不作奖励。假如某部门月度职员最低得分低于80分且该部分职员还未包含在该部门最低得分10%以内，那么在处罚时必需将这部分职员纳入处罚范围，根据后续相关处罚分配标准计算公式实施。对于排名相同情况，将人员考评材料呈报软件企业总经理进行监督考评，根据软件企业总经理监督考评得分作为最终排名依据。上述情况不包含部门经理，对部门经理考评标准根据本制度2.8.2相关要求实施。2.8 奖励和处罚金额分配标准2.8.1 对一般职员及基层主管4 奖励分配标准汇总软件企业全部些人员，根据分数由低到高排列，分数最低人员奖励5%，分数最高人员奖励10%，其它中间分数人员百分比按以下公式计算得出：其它中间分数人员奖励百分比=5%+（考评得分-最低得分）4%/（最高得分-最低得分）。4 处罚标准汇总软件企业全部些人员，根据分数由低到高排列，分数最高人员扣除5%，分数最高人员扣除10%，其它中间分数人员百分比按以下公式计算得出：其它中间分数人员扣除百分比=5%+ABS（考评得分-最高得分）4%/（最高得分-最低得分）。对前后各10%职员，负有监督考评职责相关人员必需对该类职员任务下达情况、任务完成情况、考评情况进行全方面认真审查，推行监督考评职责。同时，对该部分职员必需进行结果沟通反馈，并如实填写结果反馈统计表(详见附表五)。2.8.2 对部门经理季度考评分数低于80分时，扣除10%。80-84.9分，扣除5%。85-94.9分，不扣不减。高于95分（含95分），根据95分奖励5%，100分奖励10%为基准计算。计算公式同一般人员及基层主管奖励计算公式。在下一季度工资中逐月扣除或奖励对应百分比金额。第三章 本制度相关工具3.1 附表一：任务书xx软件任务书编号： 序号：任务发出接收信息接收人姓名接收人部门接收人职务完成时间 年 月 日 至 年 月 日任务发出人发出人部门发出人职务发出时间接收时间任务内容、产出及考评标准工作内容及工作量权重关键产出考评标准任务一：内容：目标：工作量：时间：数量：质量：成本： 任务二：内容：目标：工作量：时间：数量：质量：成本：任务三：内容：目标：工作量：时间：数量：质量：成本：任务接收确定信息任务接收人及意见时间任务发出人时间3.2 附表二：绩效变更通知单xx软件绩效变更通知表 编号： 序号： 被考评人考评期间年 月 日至 年 月 日变更工作内容及变更信息（原内容有变更时填写）需要变更原绩效考评内容编号变 更 内 容变 更 原 因绩效变更处理备 注12需增加工作内容及考评信息（有增加工作内容时填写）工作内容及工作量权重关键产出考评标准任务一：工作量：时间：数量：质量：成本： 任务二：工作量：时间：数量：质量：成本：被考和人确定时间考评人及意见时间说明：1. 本表用于主管因为工作需要主动变更职员任务时使用。2. 如发生绩效变更情况，本表作为原绩效考评内容附件在绩效考和时一并提交。3.3 附表三：绩效变更申请单xx软件绩效变更申请表 编号： 序号： 被考评人考评期间年 月 日至 年 月 日变更工作内容及变更信息（原内容有变更时填写）需要变更原绩效考评内容编号变 更 内 容变 更 原 因绩效变更处理备 注12需增加工作内容及考评信息（有增加工作内容时填写）工作内容及工作量权重关键产出考评标准任务一：工作量：时间：数量：质量：成本： 任务二：工作量：时间：数量：质量：成本：被考评人及意见时间考评人确定时间说明：1. 本表在职员因为工作需要主动变更工作内容时使用。2. 如发生绩效变更情况，本表作为原绩效考评内容附件在绩效考和时一并提交。3.4 附表四：绩效考评统计表xx软件绩效考评统计表编号： 序号：评定者相关信息被考评人部门职务直接主管绩效考评时间段年 月 日至 年 月 日任务完成情况考评（工作产出结果及考评统计）工作内容权重实际关键产出考评维度自评主管评价监督评价任务一：实际工作量：时间数量质量累计任务二：实际工作量：时间数量质量累计任务三：实际工作量：时间数量质量累计任务完成情况考评总累计得分任务管理情况考评工作内容实际关键产出考评维度自评主管评价监督评价任务书下达填写任务书份数，及完成时间份数时间任务书接收在要求时间内反馈时间任务管理情况考评累计扣款任务考评管理情况考评工作内容实际关键产出考评维度自评主管评价监督评价部门/项目组对职员任务考评填写份数及完成时间份数时间任务考评管理情况累计扣款计划工作量实际工作量自评时间主管评价时间监督评价时间考评结果确定及说明被评定人签字认可时间主管评价说明（说明为何加减分或保持原来分数或扣款理由） 主管签字： 时间：监督评定说明（说明为何加减分或保持原来分数或扣款理由） 监督评定人签字： 时间：填表说明：1. 每个任务完成时立即评价并填写该表相关内容；2. 该表以月度为单位进行总评，评价完成后交企业人力资源部进行统计；3. “任务管理情况”中“任务下达”只针对主管以上人员适用；4. “任务考评管理情况”只针对主管以上人员适用。3.5 附表五：绩效考评反馈统计表xx软件工作考评结果反馈统计表编号： 序号：反馈对象反馈时间地点反馈沟通关键点反馈沟通内容统计共识点不一样意见反馈对象签字反馈人签字第四章 附则本制度解释权归企业人力资源部；本制度自公布正式版之日起施行。