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Word文档绩效考核方案合集七篇 【推举】绩效考核方案合集七篇 为有力保证事情或工作开展的水平质量，就需要我们事先制定方案，方案是说明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面打算。那么应当如何制定方案呢？下面是我为大家收集的绩效考核方案7篇，仅供参考，欢迎大家阅读。 绩效考核方案 篇1 为全面实施义务教育学校绩效工资安排制度，切实加强教师队伍建设，充分调动广大教师工作的主动性和创造性，健全义务教育学校激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，特制定本方案 。 一、指导思想 以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入安排机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，主动主动地完成各项工作任务目标，努力推动全市教育事业持续健康快速进展。 二、考核范围：全体教职工。 三、考核领导小组和考核时间： 每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。 考核领导小组： 组 长：杨在初 副 组 长：孙金和、杨永华、王席陶。 成 员： 杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。 四、考核安排原则 1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为安排的主要根据。无论什么缘由，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资安排发放。 2、坚持“公正、公正、公开”的原则。绩效工资考核安排的全过程公开，切实做到公正、公正。 3、坚持定量和定性考核相结合的原则。 五、绩效考核内容及量化计分方法 考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。 一师德10分。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。 1、理论学习2分 主动认真参与集体教研组学习、学校政治业务学习、校外学习学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得总分 。 无故缺席一次扣0.2分。 早退、迟到一次扣0.1分。 笔记不全者视状况扣0.2分。 2、职业道德8分依法执教，爱岗敬业，宠爱学生，严谨治学，团结协作，敬重家长，廉洁从教，为人师表，到达者得总分 。有如下状况者扣分或加分： 言行违反规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。 有乱收费、乱订资料状况，每人次扣1分。 因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。 学期内受党政纪处分和治安惩罚者扣5分。 教师穿着仪表、举止不文明者发觉一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。 有碍完成教育教学任务，不服从合理的工作支配，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。 把学生赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚如殴打、漫骂学生等，每人次扣0.3分。留惩处性作业，每人次扣0.1分。 教师为人师表，行为在社会上引起较大主动影响，加0.2分。 不分份内份外，主动主动关怀学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出奉献的教师，酌情加节0.2分以上。 学生测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。 二、出勤10分。忠于职守，工作主动主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，服从工作支配，顾全大局，有责任心，开心接受临时性工作，主动参与义务活动。 1、工作纪律5分 一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、旷工1天扣3分，出勤的10分扣完为止，不计负分。不假离校以旷工计。 本人结婚婚期7天内不扣分，产假90天内不扣分，本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分学历函授学习、外出培训等。 本学期未承当任何教育教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的；b、脱产学习的；c、解除聘用合同的；d、停发工资的；e、借调在教育系统之外的。 2、工作看法5分 违背工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑玩耍等，发觉一次扣0.1分。 强调个人缘由，不完成学校工作，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣1分。 上班时擅自离岗，每次扣0.2分。 擅自调课每次扣0.1分，上课迟到，每次扣0.1分，上课时间无故接听手机扣0.1分，中途脱堂，每次扣0.1分。 全勤：按学期考核，若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤，加3分。 三教育教学工作量30分 1、教师课时数 1与教学内容有关的 课时折算方法 a、学科教学科时数 单班语文、数学、英语=1.2，单班物理、化学=1.15，九年级单班政治、历史、四五年级英语=1.1，单班政治、历史、生物、地理=1.05，单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=1.0，跨年级的学科只一次性另加1.0课时。 b、教学自习课时 自习课=0.8。 c、教学辅导课时数 全部学科辅导=0.6。 d、在学期进行中，因教学任务需要，临时支配接代课时，所接代课与任课若为两门主课，所接代课的 =1.5，所接代课与任课若为一个头的主课，所接代课的 =1.4，所接代课与任课若为两个头的主副课，所接代课的 =1.35，所接代课与任课若为两个头的副副课，所接代课的 =1.3，自习课=1.1, 学科辅导=0.9。 教师课时数 以一周每位教师课时总量与中权重计算出每位教师的周课时数。 2与授课班级内学生人数有关的 班级人数/学校班平均人数-12+1 3与学段有关的 一、二、三，=0.85 四、五年级，=0.9 六年级， 七、八年级，=0.95 九年级=1.0 4其中1、2、3的相应的权重的积为教师课时总数。其中副校级另加平均工作量的2/3，主任、会计另加平均工作量的3/5，主任、出纳另加平均工作量的1/2，幼儿教师以平均工作量计入，后勤人员由考核委员会评定工作量。 2、教师工作量学年得分 教师学年度教育教学工作量教师学年度人均教育教学工作量30分。 四教育教学过程20分。岗位专业学问及基本功扎实、过硬，工作中具有不断创新力量；主动获取新学问、新信息，不断完善学问结构，把握运用现代化教学或办公手段的力量；具有较强的语言表达力量和文字表达力量，擅长做学生思想政治工作；有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调力量；具有教改实践、教学评价、教研科研的力量。 1、教育教学常规工作 不按时限制订工作打算 ，或虽制订但任务不明确，重点不突出，措施不具体，无创见，进度不合理，扣0.5分。 不重视工作中的信息反馈，个人实践资料积累不准时，期末无确定价值的总结 或报告，期末查无记录，扣0.5分。 不主动参与各项教科研活动，每缺1次扣0.1分。 认真备课，教案能表达现代教学理念，超前备课，教学目标明确，有实现目标的教学过程，有教学反思 和强化训练题及板书设计；有创意不照搬教师用书。由教育处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分，c等级扣0.2分，d等级扣0.3分。 无学生平常成果记录建立过程性评价记录、成长活动记录不齐全，经检查有一项扣0.5分。 对学生要求不严，学生作业缺交严重，且书面脏乱、潦草，任课教师无改良措施，批改不合要求。由教育处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分，c等级扣0.2分，d等级扣0.3分。 所任课堂学生纪律差，教师维持无效，以致渐渐形成乱堂，每发觉一次扣0.1分。 教育处等的常规检查送检不准时，每次扣0.2分，缺检每次扣0.5分。 教师学期累计听课少不于15节，每少1节扣0.2分；教研活动无故缺席1次扣0.1分。 监考：履行监考职责，监考期间，不离开考场，不任凭走动，监考时宽严适度，学生不能消灭混乱现象，否则扣2分；阅卷：按要求阅卷，保质保量地批阅试卷，不能消灭人为抬高得分或压低得分。否则扣2分。 2、公开课或校考评小组接受推门进课堂方式对教师听评课，一次或多次听评取平均分。由教科室学期结束时对教师的上课状况确定abcd四等级，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。 1教学过程 以新课标为根据，吃透课本内涵。 课堂内容适当，重点突出，难点突破适合。 讲课思路清楚，节奏适当。 鼓舞独创的教学风格，鼓舞创新思维的培育。 注重学生思维品质的培育，培育学生发觉问题、分析问题和解决问题的力量，培育收集处理信息的力量。 鼓舞培育学生的动手力量、实践力量，鼓舞运用现代信息技术手段，建立学习和生活的联系，加强学科之间的整合。 2教学方法： 强调自主、合作、探究性学习。 教学方法有利于激发学生学习兴趣，有利于课堂生动、活泼，有利于学习内容的接受和力量的培育。 3教师基本功： 穿着得体、教态自然、有亲和力。 语言规范、标准，富于表现力和感染力。 能处理教学过程中随机消灭的问题。 板书工整合理，规范科学。 3、未准时完成学校各处室交办工作一次扣1分。 五教育教学业绩30分。育人成效明显，学生综合学业水平提高，教师在教育教学方面实现自我积累。 1、教育教学质量20分 1学校设立三级教学成果质量指标。 2教学成果以期末统考为考核对象，以期中考试为参考。到达一级指标积分20分a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分，视为教学成果显著；到达二级指标，积分18分a率5分，b率6分，c率5分阶段，全b率2分，视为教学效果良好；到达三级指标，积分16分a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分，视为教学效果一般；教学成果低于三级指标，积分10分a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分，视为教学效果较差。a率：一年级和二年级为总分的92%，三、四为总分的85%,五为总分的82%，六、七、八、九年级为总分的76%；b率：一年级和二年级为总分的75%，三、四、五为总分的65%，六、七、八、九年级为总分的60%；c率：一年级和二年级为总分的60%，三、四、五为总分的50%，六、七、八、九年级为总分的40%。 注：、若教办有统一进行成果分析或教育局对有些年级进行成果分析时，以此数据为准进行考核。 、若中途接班以接班的基础为基数，依据升降酌情加减分。 3任教两科或两科以上得分综合取平均值。 4凡未参与学业期末质量检测的学科，视劳动纪律、工作看法、完成状况、活动开展等由考评委综合评定等级。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。 2、教育教研成果10分 所教班级班风正，学风浓，学生学习行为习惯好。由考评委定出abcd四个等级，b等计8分，c等计6分，d等计3分。 评为优质课、说课、优秀教案、教学案例、评选的获奖论文、课件及科技作品、骨干教师、学科带头人、获教育先进工、劳动模范、模范班主任、等加分区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。 班主任、教研组长工作责任心强，工作准时到位，成果突出者加2分。 获校级优秀教师、优秀班主任、优秀值周等荣誉称号的记 1分。 有课题试验并有试验方案及试验记录材料的教师加2分，取得成果的，按等级区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。 绩效考核方案 篇2 1.0目的： 1.1提高品质部人员的工作主动性、工作效率, 促进内部竞争,品质管控及团队素养等综合力量提升. 1.2鼓舞先进,勉励落后. 1.3合理规范品质部门考核制度,确保考核的“公正,公开,公正”原则. 2.0范围： 适用于品质部全部员工. 3.0职责与权限： 3.1经理:负责本方案的批准及消灭争议状况的最终判决. 负责本方案实施过程的监督、呈报。 3.2品质组长:负责现场监督管理及实施. 负责本方案整理、奖惩申请提出、考核分数统计。 3.3财务部:负责根据本方案对批准后之考核统计工资的计算. 4.0考核方案 4.1考核内容：品质状况、工作效率、协作性、出勤状况、5S状况、教育训练、行政纪律及其它 4.2考核方式：以记分的形式来进行.(总分150分) 4.3考核详情: 4.3.1品质状况(30分) 4.3.1.1.IQC因抽检物料上线造成品质不良,超出管制限的2倍但不良率的通知。 b、医疗质量综合考评指标：详见医院医疗质量管理方案修订稿 c、费用质量把握 d、院感、医保管理综合评价指标 2、个人绩效考核 1对个人绩效考核主要建立在财务维度、顾客服务维度和内部流程维度指标的基础上，并实行个人绩效考核缺陷扣分登记制。 2个人绩效考核项目 财务维度指标 a、二级指标：业绩考勤 b、三级指标：出勤率 顾客服务维度指标 a、二级考核指标：服务意识；零缺陷管理 b、三级指标： 服务意识指标含：首诊负责制首问负责制 零缺陷管理含：投诉；过失；事故与赔偿。 内部流程维度指标 a、二级考核指标：服务质量；服务效率 b、三级指标： 服务质量指标含：甲级病历；医疗质量综合考核指标；护理质量综合考评指标；药学科综合考评指标；院感、医保管理综合考评指标等。 服务效率指标含：合理用药含合理用血；无故延时出诊等。 个人绩效考核按权重百分制扣分 合格：85分及以上； 基本合格：60分-84分； 不合格：60分以下。 六对科主任含护士长及以上干部的职务考核 1、对科主任护士长的职务考核分别以科室或护理单元的绩效考核得分作为参考值。 2、科主任护士长职务考核评分标准 1合格：85分-75分； 2基本合格：74分-60分； 3不合格：60分以下。 3、科主任护士长无故三次不参与院周会或医院通知的中层干部会议，赐予“院内记过”一次。 七医德医风考核 1、医德医风考核医院医德医风考评实施方案试行规定执行。 2、医德医风考评等次 优秀：考评得分在90分以上含90分，且没有扣分。 良好：考评得分在80分以上含80分，且扣分不超过15分。 一般：考评得分在60分以上含60分，且扣分不超过30分。 较差：考评得分在60分以下或扣分超过30分或有“一票否决行为”。 3、建立医务人员医德考评档案，进行加分与扣分登记。 八绩效考核方法 1、绩效考核工作由医院绩效考核管理小组监督、指导实施。 2、医德医风考评由医院医德考评工作领导小组监督、指导实施。 3、各项绩效考核关键指标KPI，对应不同类型科室。 4、各相关管理部门，负责组织本部门职能范畴内的绩效考核和医德考评工作，对应各项考核指标按月、季度、年度实施考核详见医院绩效考核实施总表和医院医务人员医德考评标准，并将相关评分值输入计算机数据库和医德考评信息登记，以便准时汇总各科室和个人的最终考评得分。 5、个人绩效考评缺陷管理 对个人绩效考核的重大缺陷扣分，由负责绩效考核的各相关管理部门，提交人事科登记在个人绩效考核档案中。 6、对有争议的绩效考核项目及评分等相关事宜，由负责绩效考核医德考评的各相关管理部门提出确认申请，提交医院绩效考核管理小组或医德考评工作领导小组审议确认。 九双重扣分与一票否决 1、试行双重扣分与惩罚的绩效考核项目 1病历质量 2事故与赔偿 3传染病疫漏报 2、一票否决情形 1医德医风违纪详见医院医德考评实施方案试行 2一级甲等医疗事故 十奖惩 1、绩效考核结果与绩效奖金安排、职务晋升和年度考核挂钩。 2、个人绩效考核状况 1一个年度内有一个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：基本合格；二个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：不合格。 2一个年度内有一个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次不得评定为：优秀；二个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次即定为：基本合格。 3发生一票否决情形的，当年度考核即定为：不合格。 4被鉴定为一级医疗事故的直接负责人延迟3年晋升、晋级；被评定为二、三级医疗事故的直接负责人延迟2年晋升、晋级。 5医德考评等次被确定为“一般”的人员，当年不得申报晋升专业技术职务任职资格，专业技术职务任职年限计算延迟一年；医德考评等次被确定为“较差”的人员，其任职年度考核等次直接确定为不称职或不合格，不计算考核年限，当年度不得申报晋升专业技术职务任职和晋升薪级工资，专业技术职务任职年限计算延迟2年。 3、中层干部含护士长及以上干部的职务考核状况 1科室或护理单元在一个年度内有一个月得分在60分级以下的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次不得评定为：优秀。 2科室或护理单元在一个年度内有二个月得分在74分-60分的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次即定为：基本合格。 3中层干部含护士长一年内因各种缘由3次被“院内记过”的，当年度考核即定为基本合格，并取消6个月中层干部含护士长职务津贴，6个月后视为整改状况再予恢复或撤销性质职务。 4行政管理连带责任 对科室或护理单元的绩效考核结果以及行管综治等方面工作消灭的重大问题，职能科室和院级领导负行政管理连带责任，并由医院绩效考核管理小组提出奖惩意见。 4、绩效考核医德考评结果如到达关于下发的通知规定的，按奖惩条例惩罚。 5、科研论文嘉奖按医院科教部相关规定执行。 十一本方法将依据运行状况，实施动态管理。原有关规定与本文件不符合的，按本文件规定执行。 十二本方法从文件下达之日起全面推行实施。 十三本方法最终解释权归医院绩效考核管理小组。 三、医院医疗事故、医疗纠纷处理机责任追究制度 一总则 1、为加强医疗质量管理，明确医疗纠纷的责任，便于有关责任人员吸取教训，保障医患双方的合法权益，特制定本制度。 2、本制度适用于全院各科室。 3、各科室应进一步加强医疗质量管理，重视医疗安全工作，健全并落实各项医疗制度，主动防范医疗事故、医疗纠纷的发生。 二医疗纠纷的处理 4、医疗纠纷发生后，当事科室负责人及当事人应主动做好解释工作，以利纠纷准时解决。当患者或家属不能理解或接受时，当事人或当事科室可以提请医务科进行处理。 5、医务科接到报告后，应马上组织人员对医疗纠纷进行调查核实，得出初步结论，必要时封存有关的病历资料及相关物品，将状况照实向本医疗机构的负责人报告，向家属通报、解释，并组织力气维护工作秩序。 6、较为冗杂的医疗纠纷由院领导依据医务科的调查结论，提出初步处理意见，并向患者通报、解释。 7、医疗纠纷发生后需市卫生局出面协调解决的，由医务科提请市卫生局医政处进行调解。 三医疗纠纷评析 8、医务科负责组织相关专家对医疗纠纷进行初步评析工作，评析结论定期提交医院绩效管理小组商量，责任科室依据状况制定整改措施，质控核算管理部负责落实处理意见并对整改、处理结果进行督查。 9、医疗纠纷评析工作程序 1医院绩效考核管理小组对医疗纠纷性质和对当事责任人的处理负有最终裁决权，必要时邀请相关专家参与商量提出评鉴意见。 2对需要进行评析医疗纠纷的识别 凡发生补偿的全部医疗纠纷包括医药费减免； 虽无补偿，但已严重影响本单位声誉的医疗纠纷； 当事人或当事科室对本单位评析结果不满，要求复评的医疗纠纷原则上复评1次。 3医疗纠纷的经济补偿包括以下费用： 由人民法院裁定，医院应作出的经济补偿或赔偿； 纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，医院应作出的经济补偿或赔偿； 纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，由医院承当或免除的医疗费用。 4医疗纠纷的信息来源 病人或家属的投诉； 当事人或当事科室的报告； 上级部门或医院在医务工作检查中发觉的。 5医疗纠纷的评析内容 医疗纠纷的缘由； 医疗纠纷的性质； 医疗纠纷的评析结果：可以避开、存在缺陷、不行避开。 四医疗纠纷性质的认定 10、经医疗纠纷评析，医院绩效考核管理小组对医疗纠纷发生的缘由、存在的缺陷、应吸取的教训提出书面整改意见。 11、医院绩效考核管理小组依据医疗事故及纠纷的评析意见，认定当事人或当事科室应承当责任的大小，主要责任人及次要责任人。 12、有以下情形之一，应认定为可以避开的医疗纠纷： 1上级医疗事故专家鉴定组鉴定属医疗事故的或经人民法院审定认为诊疗行为存在过错的。 2虽未经医疗事故鉴定，但医务人员在诊疗护理过程中，有违背或未严格执行卫生管理法律、行政法部门规章和诊疗护理规范、常规等医疗行为，给病人造成人身损害的。 3由其他缺陷直接导致的医疗纠纷。 4因管理不善、医德医风败坏引起，并导致严重后果的，经医院绩效考核管理小组评析认为属可以避开的医疗纠纷。 13、有以下情形之一，应认定为存在缺陷的医疗纠纷： 1在整个诊疗护理过程中，存在医疗管理缺陷、医德医风缺陷或其他缺陷的，但够不上“可以避开”的医疗纠纷。 2存在医疗缺陷，但该缺陷与不良后果无直接因果关系。 14、符合以下条件，应认定为不行避开的医疗纠纷： 1医疗事故处理条例规定的六种不属于医疗事故的情形； 2医务人员在诊疗护理过程中无过失，由难以预见或虽在意料之中，也已实行了预防措施，但终因难以防范的缘由导致的医疗纠纷。 五医疗纠纷责任人的处理 15、存在缺陷的医疗纠纷的处理：相关责任人员承当医院补偿赔偿费用额分段计算比例如下： A段、0-1万元包括1万元：15% B段、1-2万元包括2万元：10% C段、2-5万元包括5万元：5% D段、5-10万元包括10万元：3% E段、10万元以上：1-2% 1补偿赔偿费额度在1万元以内包括1万元：相关责任人承当医院补偿赔偿费用为A段的65%，医疗组长承当25%，科室主任承当10%； 2补偿赔偿费额度在1-2万元包括2万元：取消相关责任人当年评先评优资格并承当医院补偿赔偿费用A+B段的65%，医疗组长承当25%，科室主任承当10%； 3补偿赔偿费额度在2-5万元包括5万元：取消相关责任人当年评先评优资格并承当医院补偿赔偿费用A+B+C段的65%，医疗组长承当25%，科室主任承当10%； 4补偿赔偿费额度在5-10万元包括10万元：相关责任人当年年度考核为基本合格，相关责任人承当医院补偿赔偿费用A+B+C+D段的65%，医疗组长承当25%，科室主任承当10%； 5补偿赔偿费额度在10万元以上：相关责任人当年年度考核为不合格并承当医院补偿赔偿费为A+B+C+D+E段的65%，医疗组长承当25%，科室主任承当10%。 16、可以避开的医疗纠纷：责任人员承当医院补偿赔偿费用额分段计算比例如下： A段、0-2万元包括2万元：20% B段、2-5万元包括5万元：10% C段、5-10万元包括10万元：5% D段、10万元以上：1-3% 1补偿赔偿费额度在2万元以内包括2万元：相关责任人承当医院补偿赔偿费用为A段的65%，医疗组长承当25%，科室主任承当10%； 2补偿赔偿费额度在2-5万元包括5万元：承相关责任人当年评先评优资格并承当医院补偿赔偿费用A+B段的65%，医疗组长承当25%，科室主任承当10%； 3补偿赔偿费额度在5-10万元包括10万元：相关责任人当年年度考核为基本合格并承当医院补偿赔偿费用A+B+C段的65%，医疗组长承当25%，科室主任承当10%； 4补偿赔偿费额度在10万元以上：相关责任人当年年度考核不合格并承当医院补偿赔偿费用A+B+C+D段的65%，医疗组长承当25%，科室主任承当10%。 17、经医疗事故技术鉴定为一级事故：相关责任人专业技术职务低聘一档两年，情节来得者报上级部门撤消执业资格证书。相关责任人承当医疗补偿赔偿费用参照可以避开的医疗纠纷承当比例。 18、犹如一纠纷存在多个责任科室，各科室相关责任人承当医疗补偿赔偿费用比例由医院绩效考核管理小组依据责任程度确定。 19、未设床科室含医技科室产生医疗纠纷赔偿责任时，相关责任人承当医院补偿赔偿费用各比例段的85%，科室主任承当15%。其它责任参照上述条款。 20、因护理人员产生医疗纠纷赔偿责任时，相关责任人承当医院补偿赔偿费用各比例段85%，护士长承当15%。其它责任参照上述条款。 21、同一人员一年内连续发生两起可以避开的医疗纠纷，且均为主要责任人，暂停执业半年进行培训，情节严重者应予待聘、直至终止聘用合同。暂停执业期间按职工最低工资标准发放生活费，暂停执业期满经考核合格方可重新执业。 22、同一科室一年连续发生两起可避开的医疗纠纷，且给医院造成5万元以上包括5万元经济损失或给医院造成严重不良影响者，该科室将被列为重点监控科室，质控核算管理部应对其每月不少于2次的质量监控，该科室责任人每月将科室整改状况向质控核算管理部进行汇报，医院将视整改状况对监控科室作出相应处理，直至到达医院下达的整改要求为止。 23、虽未经医疗事故技术鉴定，但由于工作人员脱岗、严重不负责任、严重违规违纪、违规开具医学证明等造成的医疗事故或纠纷，或因私自收费、私自向病人卖药卖器械等造成医疗事故或纠纷的，相关责任人承当全部赔偿费用，同时按有关规定作出行政处理；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。 24、对于技术缘由导致的医疗纠纷从轻处理，对于责任缘由导致的医疗纠纷加重处理。 六管理者的.责任 25、发生补偿赔偿额度在50万元以上包括50万元的医疗纠纷，并经评析或鉴定属可以避开的医疗纠纷，相关科室负责人，除经济惩罚外另赐予院内记过一次。 26、消灭重大医疗事故，给医院造成巨大经济损失和恶劣社会影响的，按相关规定追究 院领导和管理人员的责任。 七医疗纠纷、事故的备案登记 27、各科室应准时将本科室医疗纠纷发生状况上报医务科、瞒报、漏报医疗纠纷及发生纠纷后未按规定准时上报的科室，经查实每发觉一起扣质控考核总分3-5分。 28、医务科对发生的医疗纠纷、事故登记备案、经医院绩效考核管理小组商量认定后纳入个人档案。医务科对医疗纠纷下述相关资料另案保存备案： 1医疗纠纷信息来源； 2当事人员的书面陈诉和认识； 3院部对大事的调查报告；当事病人、医务人员及其他有关部门人员的证据和检验、检查报告； 4医学鉴定报告、医院及科室对医疗纠纷的评析结论； 5医院的处理意见及医患双方协商解决的协议书； 6医院对相关责任人的行政处理意见。 29、医院设立“风险奖”。如科室一年未发生产生赔偿的纠纷或事故，同时科室效益与上一年度相比增加5%、10%、15%及20%以上者，医院将分别赐予科室3000元、6000元、9000元及12000元的嘉奖目前暂限在开放床位10张以上病区的科室及急诊科试行。 八附则 30、本制度最终解释权归医院绩效考核管理小组。 绩效考核方案 篇5 一、考核目的及目标： 准时、公正地对员工一季度内的整体工作状况进行评估，确定成果，发觉问题，本着多劳多得、奖罚有度的原则，实现调动员工工作主动性、主动性、提高工作效率的目的，进而通过员工高效率的主动工作使部门季度推广任务得以顺当完成，从而到达电商部为公司业绩做出更大奉献与推动的终极目标。 二、考核原则： 以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念，以员工实际工作中的客观事实为基本根据 三、适用对象： 本方案主要适用于电子商务部已经通过试用期考察，转正后的正式员工。 四、考核种类准时间周期按排： 考核分季度考核和年终考核两类。 季度考核以一个季度三个月为一考核周期。 年终考核以一年为一个考核周期。 五、考核体制： 为了保证公正、公正、客观、全面的原则，考核实行员工自评、同事互评、经理复评直属，全方位立体式的考评体制。 六、考核标准： 不同的工作岗位是不能用同样的标准去考核的，依据不同的工作岗位职责性质，制定出能客观反应员工实际工作绩效的的考核标准。 公司的考核标准主要是从经营业绩、工作看法、任职力量、团队协作四方面，不同工种的员工，其考核标准的权重也不一样，具体权重安排如下： 在这里特殊需要提到一点的是,这里的经营业绩主要是指”信息量和信息质量”,而实际产品销售额只作为一个参考标准,由于电商部的主要工作职责只负责到”信息”这一块,最终能把多少信息转化成销售额则是销售部的核心工作职责和目标. 七、考核程序： 员工自评同事互评经理考评 八、考核结果与对应奖罚： 备注:工资结构: 基本工资+绩效工资+业绩提成。 绩效考核方案 篇6 1概述 国家战略进展规划中明确提出要将我国建设成一个人力资源强国的理念，而且近些年来，我国始终在向这一目标靠近，如企业对员工的学问力量水平要求不断上升等，科研企业是我国现代企业的重要组成部分。随着时代的进展，人才已经成为代表企业竞争力的重要因素，对于科研企业来说，绩效考核已经成为企业人力资源管理的一部分，这是保持企业工作力量并激励其不断提高的重要手段之一。但是，就目前的状况来看，科研企业的绩效考核仍旧存在很多问题，为了更好地推动科研企业的进展，必需从多个角度入手，不断完善企业的绩效考核工作。 2科研企业绩效考核现状 2.1对绩效考核缺乏认识 正确的认识是科研企业开展绩效考核工作的基础，在现代企业中，企业开展绩效考核主要是为了实现企业战略进展目标。随着科学技术的快速进展，在市场经济的大环境中，科研企业之间的竞争越来越激烈，企业人员素养的提高是企业提升竞争力的关键，而绩效考核则可以对企业员工产生很大的激励效果，进而不断促进企业员工完善自身，不断提高自身的业务力量。但是，就目前的状况来看，很多科研企业都认识不到绩效考核与企业竞争力增加之间存在的规律关系，所以，往往忽视了绩效考核工作的开展。 2.2考核周期设置不合理 绩效考核周期支配不合理则是我国科研企业绩效考核中存在的另外一个问题，就目前来看，在我国如今的很多科研企业中，绩效考核周期支配存在两种极端现象，第一种现象是绩效考核周期过长，很多企业的绩效考核工作都被设立在了年终进行，而且会依据绩效考核结果为企业员工支配年终嘉奖。但是考核周期过长，会使绩效考核的精确性大幅降低，从企业整体进展的角度来看，并不利于企业人才的培育。其次种现象则是绩效考核周期过短，在企业的日常管理中，会不定时地频繁进行绩效考核，这种绩效考核方式虽然提高了考核的精确性，但是会造成企业管理本钱的上升，从整体角度来看，也不利于企业的进展。 2.3考核指标的设计缺乏科学性 由于科研企业自身性质的特殊性，其在绩效考核指标的确立中仍旧存在很多不完善的地方，很多科研企业过分注重员工的指定工作完成状况，以此作为评定员工优良的重要根据。其次，很多企业在绩效考核中忽视了定量考核和定性考核重要性，所设立的考核指标比较单一，无法对企业员工的综合力量进行正确推断。再者，由于绩效考核指标体系的不完善，导致很多企业忽视了员工基本素养的考核，忽视了基本素养的重要作用。 3加强科研企业绩效考核工作策略探究 3.1消退错误认识 作为科研企业的管理者，必需认识到，绩效考核是企业人力资源管理工作的重点内容，通过绩效考核工作的开展，可以发觉员工自身的问题，进而更好地培育员工的责任感和使命感，而且绩效考核工作的开展，可以对企业员工产生巨大的激励作用，使员工在日常工作中不断地完善自己。另一方面，企业也必需认识到，考核周期的合理支配对于考核工作的开展意