六单元绩效评价.pptx

公务员执行公务时，认为上级的决定或公务员执行公务时，认为上级的决定或者命令有错误的，可以向上级提出改正者命令有错误的，可以向上级提出改正或者撤销该决定或者命令的意见；或者撤销该决定或者命令的意见；上级不改变该决定或者命令，或者要求上级不改变该决定或者命令，或者要求立即执行的，公务员应当执行该决定或立即执行的，公务员应当执行该决定或者命令，执行的后果由上级负责，公务者命令，执行的后果由上级负责，公务员不承担责任；员不承担责任；但是，公务员执行明显违法的决定或者但是，公务员执行明显违法的决定或者命令的，应当依法承担相应的责任。命令的，应当依法承担相应的责任。第六单元之一第六单元之一工作绩效与绩效评价工作绩效与绩效评价 工作绩效工作绩效 绩效评价绩效评价 绩效评价的目的绩效评价的目的工作绩效工作绩效:员工所控制的与组织目标有关的行为。员工所控制的与组织目标有关的行为。包含三个层面的意义包含三个层面的意义:第一第一,绩效是一个多维度的概念绩效是一个多维度的概念,即不存在单一即不存在单一的绩效变量的绩效变量,在大多数情境中在大多数情境中,与组织有关的工与组织有关的工作行为是多种多样的作行为是多种多样的;第二第二,绩效是行为绩效是行为,而不一定是结果。而不一定是结果。第三第三,这种行为是员工所能控制的。这种行为是员工所能控制的。工作绩效与绩效评估工作绩效与绩效评估绩效评价绩效评价：是对组织成员完成工作的情况是对组织成员完成工作的情况 进行识别、测评和开发的过程。进行识别、测评和开发的过程。是多维度的。是多维度的。工作绩效与绩效评价工作绩效与绩效评价绩效管理系统包括如下几部分：绩效管理系统包括如下几部分：.绩效计划绩效计划2.动态、持续的绩效沟通动态、持续的绩效沟通3.绩效评价绩效评价4.绩效诊断与辅导绩效诊断与辅导5.再计划再计划绩效管理与传统考核比较绩效管理与传统考核比较比较项目比较项目 传统考核传统考核 绩效管理绩效管理目的 奖惩 绩效改善重点 过去表现 将来表现考量点 整体结果 细节过程结果 选拔干才 培育干才对象 以人为主 以事为主主管角色 审判长审判长 教练教练行为差异 控制监督 咨询协助执行方式 回忆与记录 立即回馈部属反应 被动抵制 主动合作绩效评估的目的绩效评估的目的 1 1发展目的发展目的 2 2评价和决策目的评价和决策目的 工作绩效与绩效评价工作绩效与绩效评价管理者通过绩效评估，能够达到以下目的：管理者通过绩效评估，能够达到以下目的：了解员工完成工作目标的情况，包括成绩、了解员工完成工作目标的情况，包括成绩、差距和困难；差距和困难；建立管理者和员工之间的沟通渠道，改善建立管理者和员工之间的沟通渠道，改善上下级关系；上下级关系；表达管理层对员工的工作要求和发展期望；表达管理层对员工的工作要求和发展期望；获得员工对管理层、工作以及组织的看法、获得员工对管理层、工作以及组织的看法、要求和建议；要求和建议；共同探讨员工在组织中的发展和未来的工共同探讨员工在组织中的发展和未来的工作目标。作目标。工作绩效与绩效评价工作绩效与绩效评价 员工通过绩效评估可以实现以下要求：员工通过绩效评估可以实现以下要求：明确自己所担负工作的目标、职责和要求；明确自己所担负工作的目标、职责和要求；使自己的工作成就、工作实绩获得组织的使自己的工作成就、工作实绩获得组织的 赏识和认可；赏识和认可；使自己在工作中的需要获得组织的理解和帮助；使自己在工作中的需要获得组织的理解和帮助；提出自己的发展要求，并了解组织可能予以提出自己的发展要求，并了解组织可能予以 的支持；的支持；了解组织对自己的期望和未来的工作要求。了解组织对自己的期望和未来的工作要求。工作绩效与绩效评价工作绩效与绩效评价-SOME-SOME 技能（技能（skillskill）机会（机会（opportunityopportunity）激励（激励（motivationmotivation）环境（环境（environmentenvironment）影响员工绩效的因素影响员工绩效的因素第六单元之二第六单元之二绩绩 效效薪酬薪酬奖惩奖惩升迁升迁交流交流培训培训S S：技能：技能O O：机会：机会M M：激励：激励E E：环境：环境员工行为员工行为更强的技能更强的技能更多的机会更多的机会更高的激励更高的激励更好的环境更好的环境公平公平提高绩效提高绩效员工满意度员工满意度公公平平第六单元之三第六单元之三评价体系构建评价体系构建绩效这一概念由绩效这一概念由特定工作任务的熟练行为特定工作任务的熟练行为;非特定工作任务的熟练行为非特定工作任务的熟练行为;书面与口头沟通能力书面与口头沟通能力;展示努力程度展示努力程度;保持个人自律保持个人自律;促进同事与团队的绩效表现促进同事与团队的绩效表现;监督与领导；监督与领导；行政管理行政管理八个维度组成八个维度组成,每一维度又包括许多更每一维度又包括许多更为具体的特征为具体的特征。绩效维度选择路径：绩效维度选择路径：路径一：特质、行为、结果路径一：特质、行为、结果路径二：知识、技能、能力、努力、外部条件路径二：知识、技能、能力、努力、外部条件公务员的考核公务员的考核全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。考核工作实绩。公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。考核以平时考核为基础。对非领导成员公务员的定期考核采取年度考核对非领导成员公务员的定期考核采取年度考核的方式，先由个人按照职位职责和有关要求进的方式，先由个人按照职位职责和有关要求进行总结，主管领导在听取群众意见后，提出考行总结，主管领导在听取群众意见后，提出考核等次建议，由本机关负责人或者授权的考核核等次建议，由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次。委员会确定考核等次。对领导成员的定期考核，由主管机关按照有关对领导成员的定期考核，由主管机关按照有关规定办理。规定办理。英国在公务员绩效评估主要有十个方面的英国在公务员绩效评估主要有十个方面的素质要求：素质要求：（1）观察和分析问题的能力；）观察和分析问题的能力；（2）沟通与交流的能力；）沟通与交流的能力；（3）崇尚客户的意识能力；）崇尚客户的意识能力；（4）宏观决力；）宏观决力；（5）处理人际关系的能力；）处理人际关系的能力；（6）领导和管理的能力；）领导和管理的能力；（7）组织意识的能力；）组织意识的能力；（8）高效率工作的能力；）高效率工作的能力；（9）计划与组织能力；）计划与组织能力；（10）全局意识能力。）全局意识能力。关键绩效指标关键绩效指标(KPI：KeyPerformanceIndex)KPI是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标程绩效的一种目标式量化管理指标.评价体系构建评价体系构建关键元素指标设计原则：关键元素指标设计原则：SMARTSMART原则原则 S S具体具体(Specific)(Specific)M M可度量可度量(Measurable)(Measurable)A A可实现可实现(Attainable)(Attainable)R R现实性现实性(Realistic)(Realistic)T T有时限有时限(Time bound)(Time bound)评价体系构建评价体系构建 绩效评价的方法绩效评价的方法常规方法常规方法行为评价法行为评价法结果评价法结果评价法第六单元之四第六单元之四一、常规方法：一、常规方法：排序法排序法 两两比较法两两比较法 张 王 李 赵 郭张 王 李 赵 郭 结果 中 好 中 差 差绩效评价的方法绩效评价的方法 强制分配法强制分配法二、行为评价法二、行为评价法 关键事件法关键事件法 行为行为锚定锚定法法 三、三、结果评价法结果评价法目标管理目标管理绩效评价的方法绩效评价的方法公务员定期考核的结果分为：公务员定期考核的结果分为：优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。公务员在定期考核中被确定为不称职的，按照规公务员在定期考核中被确定为不称职的，按照规定程序降低一个职务层次任职。定程序降低一个职务层次任职。英国桑德兰市政府工作人员与内阁办英国桑德兰市政府工作人员与内阁办公室的评估标准分作五个级别档次，即：公室的评估标准分作五个级别档次，即：A档为工作出色；档为工作出色；B档为工作比较出色；档为工作比较出色；C档为适应本工作；档为适应本工作；D档为在了解适应工作；档为在了解适应工作；E档为工作不令人满意。档为工作不令人满意。以桑德兰市为例，政府工作人员在绩效评估中，以桑德兰市为例，政府工作人员在绩效评估中，被评为被评为A档的，要在当年内提升，工资增长档的，要在当年内提升，工资增长6%；被评为被评为B档的，要在第二年内提升，工资增档的，要在第二年内提升，工资增长长4%；被评为被评为C、D两档的，职位不升，工资增长两档的，职位不升，工资增长2%；被评为被评为E档的，职位不升，工薪不增。档的，职位不升，工薪不增。行为锚定评价法举例行为锚定评价法举例最好最好1较好较好2好好3较差较差4最差最差5当学生面当学生面有难色时有难色时上前询问上前询问对方是否对方是否有问题需有问题需要一起讨要一起讨论论为住宿学为住宿学生提供一生提供一些关于所些关于所修课程的修课程的学习方法学习方法上的建议上的建议发现住发现住宿学生宿学生时上前时上前打招呼。打招呼。友好地对待友好地对待住宿学生，住宿学生，与他们讨论与他们讨论困难，但随困难，但随后不能跟踪后不能跟踪解决困难解决困难批评住宿批评住宿学生不能学生不能解决自己解决自己遇到的困遇到的困难。难。评价指标：关心学生评价指标：关心学生指标定义：积极结识住宿学生，发现他们的需要并真指标定义：积极结识住宿学生，发现他们的需要并真诚地做出反应诚地做出反应资料来源：GeorgeT.MilkovichandJohnW.Boudreau,HumanResourceManagement.绩效评价面谈绩效评价面谈 回馈与肯定回馈与肯定 改进与发展改进与发展 沟通与激励沟通与激励 公平与客观公平与客观 绩效评价误差及纠正办法：绩效评价误差及纠正办法：晕轮效应晕轮效应中心化倾向中心化倾向宽大化倾向宽大化倾向逻辑误差逻辑误差绩效评价中的常见问题绩效评价中的常见问题组织领导者不重视绩效考评制度组织领导者不重视绩效考评制度考评标准设计不良考评标准设计不良受评者对考评不关心受评者对考评不关心评定者态度不端正评定者态度不端正考评方法与工具不科学考评方法与工具不科学缺乏公开反馈机制缺乏公开反馈机制考评结果不加运用考评结果不加运用法法国国负责公务员考核工作的人事管理协议委员会由公务员代表、机关长官指派各占半数的人员组成，他们共同决定考绩，并就考绩分数等提出意见和建议，供机关长官参考。英英国国在政府各部门设立了晋升委员会，主持考绩工作，该委员会为非常设机构，人员经常变动，减少了个人因素对评定的影响。美国美国设立“考绩司”、“考绩委员会”专门负责考核工作。提高绩效评价效果的措施提高绩效评价效果的措施告知绩效考评的制度、程序告知绩效考评的制度、程序明确考评的目的明确考评的目的拟定考评标准拟定考评标准考评时间安排考评时间安排确定考评方法及实施程序确定考评方法及实施程序找出考评指标找出考评指标确定并培训考评执行人员确定并培训考评执行人员建立公开的反馈机制建立公开的反馈机制让考评对象与考评者有面谈机会让考评对象与考评者有面谈机会设定绩效改进计划的目标、方法与衡量标准设定绩效改进计划的目标、方法与衡量标准绩效评价顺利实施的要点：绩效评价顺利实施的要点：1.1.调动各职能部门管理者的积极性调动各职能部门管理者的积极性 2获得高层的认可获得高层的认可3高层应率先实施高层应率先实施公务员绩效结果的运用：奖 励奖励坚持精神奖励与物质奖励相结合、以精神奖励为主的原则。奖励分为：嘉奖、记三等功、记二等功、记一等功、授予荣誉称号。处分分为：警告、记过、记大过、降级、撤职、开除。公务员或者公务员集体有下列情形之一的，给予奖励公务员或者公务员集体有下列情形之一的，给予奖励：（一）忠于职守，积极工作，成绩显著的；（一）忠于职守，积极工作，成绩显著的；（二）遵守纪律，廉洁奉公，作风正派，办事公（二）遵守纪律，廉洁奉公，作风正派，办事公道，模范作用突出的；道，模范作用突出的；（三）在工作中有发明创造或者提出合理化建议，（三）在工作中有发明创造或者提出合理化建议，取得显著经济效益或者社会效益的；取得显著经济效益或者社会效益的；（四）为增进民族团结、维护社会稳定做出突出（四）为增进民族团结、维护社会稳定做出突出贡献的；贡献的；（五）爱护公共财产，节约国家资财有突出成绩（五）爱护公共财产，节约国家资财有突出成绩的；的；（六）防止或者消除事故有功，使国家和人民群（六）防止或者消除事故有功，使国家和人民群众利益免受或者减少损失的；众利益免受或者减少损失的；（七）在抢险、救灾等特定环境中奋不顾身，做（七）在抢险、救灾等特定环境中奋不顾身，做出贡献的；出贡献的；（八）同违法违纪行为作斗争有功绩的；（八）同违法违纪行为作斗争有功绩的；（九）在对外交往中为国家争得荣誉和利益的；（九）在对外交往中为国家争得荣誉和利益的；（十）有其他突出功绩的。（十）有其他突出功绩的。360360度反馈评估度反馈评估360度反馈评价，也称为全方位反馈评价或多源反度反馈评价，也称为全方位反馈评价或多源反馈评价馈评价评价者包括评价者包括:上级、同事、下属、客户和员工自己。上级、同事、下属、客户和员工自己。问卷设计问卷设计 一种是给评价者提供5分等级，或者7分等级的量表（称之为等级量表），让评价者选择相应的分值；另一种是让评价者写出自己的评价意见（称之为开放式问题）。360360度反馈评估度反馈评估评价结果的反馈评价结果的反馈包括两方面：向评价者提供反馈；向被评价者提供反馈。360360度反馈评估度反馈评估权力距离差异不确定性回避差异个人主义一集体主义倾向差异 情境依赖性差异 使用360度评价注意文化差异性：360360度反馈评估度反馈评估