论文—企业人力资源管理网络化[1].doc

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企业人力资源管理网络化构建研究
提 要

网络作为一种载体、一种工具,其价值已不被人怀疑。通过对网络的使用，个人、群体、组织都可以从事原来不可以从事的工作或者以更快捷的方式从事原来的工作。我们这里讲的人力资源管理网络化，从更深层的意义上讲实际上就是一种理念，一种“统一规范”的理念——人们在同一基础上，使用同一手段进行交流。伴随着网络技术的发展，全球经济一体化的加快以及企业自身的飞速发展，网络在企业竞争中的地位日趋重要。在新的发展形势下，谁率先实现了网络化管理，谁就具备了竞争的优势。因此在网络化时代，企业人力资源管理也面临着十分严峻的挑战。在新的形势下，实行人力资源管理网络化已成为企业管理的重中之重。人力资源管理网络化是企业应对挑战、适应环境变化、提高管理效率、提升核心竞争力的关键性因素。
一、企业人力资源管理网络化构建的必要性分析
(一)、企业人力资源管理网络化的必要性
1、世界网络化的趋势。随着网络技术的不断发展和深入，网络化、信息化已成为这个世纪的主流趋势。企业的经营活动将日趋依赖于互联网，因此网络技术将成为企业竞争的利器和企业经营不可缺少的工具。于是我们可以大胆断言企业对网络化机会的把握，将最终决定其企业命运。正如著名科学家王选教授曾经深刻地指出：“谁错过了互联网，谁将犯历史性错误”。那么对于在企业管理中占有举足轻重地位的人力资源管理而言，网络化管理使原来的人力资源管理一直跟不上技术发展的状况一去不复返，这个最贴近企业员工的部门也因此而获得了新生。人力资源管理网络化在提升人力资源管理技术含量的基础上，更使企业管理变得廉价、规范、高效，表现出其自身巨大的优势。可以说，当今网络技术的发展既为人力资源管理网络化的实现创造了良好的先决条件，又使之成为历史发展的必然。
2、快速发展的企业。网络技术的发展和经济全球的一体化，加快了企业自身的发展速度。在原有的基础上企业不但改变了其原有的活动范围，而且使得其信息流分布也变得更为广泛、工作场所也更为分散。基于此企业大大扩展了如今它所面对的人力资源管理的范围。企业的快速发展使得当今人力资源管理必须面对和处理复杂繁重的日常事务、快速变化的组织机构、纷乱庞杂的资源信息和急剧膨胀的管理空间。与此同时人力资源部门要想适应这种快速的发展做到从容应对，就必须转变其原有的工作职能和模式，尽快从原来的事务性工作中解脱出来，快速转向能为企业创造更多价值的战略性工作上来。但是在此之前我们必须清楚的认识到事务性工作的良好完成是实现企业战略性管理的基础和前提，这就要求我们必须采取一定的方法和手段来提高人力资源管理者从事事务性工作的效率。而人力资源管理网络化则运用网络技术的高效快捷刚好能较好地帮助人力资源管理者提高工作效率，实现职能角色的转变，使之成为人力资源部门适应企业高速发展的必然选择。
企业之间的激烈竞争也将成为网络化发展的一个必要条件。
(二)、立足企业自身发展分析人力资源管理网络化的紧迫性
根据网络技术的发展我们可以清楚地从企业所处的内外环境变化中看出人力资源管理网络化对企业的生存和发展所产生地重要作用。下面我将从以下几个方面分析当今企业人力资源管理网络化够建的紧迫性：
1、要求提高工作效率。虽然我们的企业已经清楚地意识到人力资源部门角色转变的必要性，但现实中仍存在这样的问题：很多企业人力资源部门的绝大部分日常工作仍围绕着大量事务性工作，而对于从企业长远角度考虑的人力资源规划、员工发展等战略性工作却很少顾及（如:图1）。分析这种情况，主要是由于人力资源部门缺少能够提高处理事务性工作效率的工具。而此时网络化管理的出现，则使得这一“事务瓶颈”得已突破。诸多定量性的工作，如员工考勤、薪资计算等等，比起原有的手工操作来讲，网络技术的应用可谓是快捷准确，大大缩短了这些事务性工作所占用的时间。网络技术的应用，不但使工作的技术含量得以提升，而且使处理事务性工作的效率也大为提高。
图 1 企业人力资源部门的工作精力分布

HR部门工作精力
事务性工作 战略性工作
当前情况
正常情况

2、要求降低管理成本。成本的问题一直都是企业比较关心的问题。下面我们将从两个小模块具体说明人力资源管理网络化的实现将为企业节省多大的管理成本。一般公司现在培训只能采取两种方式：统一地点培训和统一课程培训。如此这样每年光是采用同一地点培训时花费的差旅费和统一课程培训花费的讲课费就足以支付下一年的培训经费。如果采取网络培训就可以避免这样的问题达到资源共享。对于类似与这样的远程异地培训不但能节约大量的财力、人力、物力还可以加强对于知识的获取和掌握。下面我们看一下思科的人力资源管理网络化每年能为公司节约多少成本？——5800多万美元，其节约的费用清单如下：员工名录——免去了名册的印刷邮寄费用并且降低了查询信息的时间；提交费用——将消费报告的提交时间由原来的25天降低为3天；福利费用——将所需总额的管理费用降低了50%；员工沟通费用——将员工沟通时间大大降低；员工招聘费用——通过网络直接招聘，将每份申请费用降低了17%；培训费用——将差旅费（现场直播及课堂实地教学）降低；补偿管理费用——将补偿管理的时间降低了25%；股票管理——避免雇用总额费用；其它节约费用——避免雇佣更多采购员、办事员或管理员。

3、公正客观的决策。由于数据库完全可以完整记录某员工的人事、考勤、培训、薪资福利等各方面的信息，对于此人力资源管理系统便可以方便快捷地获取各种资料进行统计分析从而为企业管理者的决策提供公正客观要素支持。不但解决了“拍脑袋”现象，又提高了决策质量。
4、实现开放性的人力资源管理。人力资源管理网络化使信息流突破了部门限制延伸到企业内外的各个角落，使得人力资源管理的业务流程再造成为可能。传统的人力资源管理体系也因此突破了封闭的模式，企业各级管理者及普通员工也能参与到企业的人力资源管理活动中。这些无疑都能使企业的人力资源管理变得更为开放和超前，大大改善人力资源部门对企业决策者和员工的服务质量。
综上，我们可以清楚的认识到，人力资源管理网络化使得企业从员工招聘、培训、考核
到最终的企业决策都实现了跨越式的提升。企业员工不但有了更好的工作环境，而且其沟通渠道也更为直接广泛、人力资源管理也更为透明、信息获取也更为快捷。因此人力资源管理
网络化的实施在使企业进入良性循环的同时也能够提升企业吸引力促使优秀人才的加入，从而不断增强企业的竞争力。

二、企业人力资源管理网络化构建情况

（一）、系统建设与总体应用水平不高系统集成和资源共享水平低
在谈到这个问题时我们尤其该看到的是过低的共享水平，极大的制约了企业信息化的发展。据调查显示：大多数企业应用的系统均处于信息孤立状态。单位在应用网络的时候，部门集成应用居多，而企业集成应用则相对很少。我们可以看到要想使信息化实现高成功率，达到最佳效果，提高系统应用的集成度，就必须做到资源共享。这是一个至关重要的环节，设想如果信息流无法突破部门间的限制，我们的网络化管理将无从谈起，我们的资源共享也将是水中月、镜中花。
此外，信息化人才特别是复合型骨干人才匮乏且流失严重。国内产业存在结构不合理，基础薄弱，技术水平低等问题，这也是目前我国企业信息化建设中存在的另一问题并极大的制约了企业信息化的进程。
(二)、企业人力资源管理网络化构建现状
上面我们就已经谈到企业人力资源管理网络化与企业网络信息化建设息息相关。在已经取得一定成绩和进展的企业整体信息化建设基础下，由于其存在诸多制约因素使得人力资源管理网络化的情况也不容乐观。此外根据我的调查和资料的收集，目前我国企业实行人力资源管理网络化过程中存在的问题还有：
1、企业自身网络化管理实施不彻底。有的企业在进行网络信息化建设时过分迁就现有工作模式或者对反对派进行妥协，使得整个系统建设变得面目全非，甚至陷入“IT黑洞”，本应是企业的“摇钱树”现在却变成了“烫手的山芋”。
2、企业内部网络利用率低。一些企业建好自己的网站后便不再过问，网址仅仅成为宣传资料上的一个装饰，或者只是在网上提供一些简单的公司介绍、产品资料等静态信息，并且没有进行更新维护，员工和企业外部人员无法从中获取及时信息，更谈不上通过网络互动交流，使得网络资源闲置。
其他相关工作未能跟上。一些企业在进行人力资源管理网络化时，没有根据情况的变化及时制定新的规章制度，或是缺少专业的信息人才，致使网络化进程受阻。
(三)、企业人力资源管理未网络化的原因分析
我国企业目前进行人力资源管理网络化的普遍性仍然不高，其主要原因首先是与我们国家整体的信息化水平很低有关，较之国外发达国家，我国信息化起步较晚，信息产业急需大力发展和结构调整，专业信息人才缺乏，企业信息化建设所需的核心技术和高端产品长期受制于人。同时，人力资源管理在我国尚属一个新领域，计算机软件人员对这个领域不十分熟悉，企业的人力资源管理人员又缺乏理论支持，这使得双方常常无法很好的合作。上述两方面实际上是从外部环境上极大制约了我国企业人力资源管理网络化的普及。
对企业内部而言，影响企业人力资源管理网络化发展的原因有：
1、企业领导认识不到位。许多企业仅仅把进行人力资源管理网络化理解为一套软件，这就导致我们现在经常看到的两种现象：要么是软件迁就现有工作模式，软件中包含的先进管理理念和管理思想，被修改得面目全非。原本的软件已经成为手工管理的副本，就更谈不上对企业原有旧的管理方法改进；或者是企业不顾现实情况，盲目地上一些具有众多新功能、新方法的软件，搞得软件与现实工作脱节。这样的情况连实用性都谈不上，致使基础用户觉得比传统的手段还复杂、繁琐，加之又进行了许多投入却未收到预期效果。基于上述的种种原因，许多人都对网络化管理带着很大的抵触情绪，或者在实际中干脆不用。
2、缺乏领导支持。企业人力资源管理网络化不仅仅是软件的开发和计算机网络系统的建立，更重要的是在网络化过程中要建立新型的管理制度，配合信息化进行业务流程重组及组织结构调整。与此同时网络化管理的切实执行也要靠领导者的身体力行，如果缺少了领导者的支持，是很难开展工作的。影响企业领导者参加人力资源管理网络化建设的因素主要有：（1）是对人力资源管理网络化的重要性认识程度不够，其管理观念尚未转变；（2）是“恐网症”，过分强调网络信息技术是高新技术，难以掌握，只看到企业当前情况而未从长远角度打算。
3、企业管理体制不够完善。要想实行人力资源管理网络化，必须做好企业人力资源管理的基础工作。如果企业本身人力资源管理中的基础工作都没有做好，却把希望寄于投资人力资源管理网络化来改变原有落后的企业人力资源管理现况是不可能的，人力资源管理网络化只是帮助企业更好的执行人力资源管理工作而并不能够代替人力资源管理。有的企业人力资源管理网络化搁浅还因为企业本身的人才储备不够，缺乏专业的信息化人才且企业现存的员工素质也不够高。
据调查还发现，利益的冲突也是阻碍企业进行人力资源管理网络化构建的一个因素。人力资源管理网络化是对原来管理模式的变革和创新，这无疑会使一些人和部门的利益受损。比如对于一些企业的中层职能部门来说，其分公司负责人的权力与利益很大，但如果企业成功做到人力资源管理网络化转型之后，由于管理的规范性和透明性，这些分公司负责人的权力和利益都会受到不同程度的影响，因此他们必然会对人力资源管理网络化以产生消极的态度去对待甚至运用各种理由进行阻挠反对。
三、实现企业人力资源管理网络化构建的实施方案
(一)、人力资源管理网络化系统的构建
在前期准备工作完成之后，企业便可开始人力资源管理网络化的构建工作，这其中的重点是建立一个好的人力资源管理系统。首先要选择一个好的人力资源管理系统解决方案。一个好的人力资源管理系统解决方案应是对人力资源管理的所有领域提供支持的系统，这些领域涵盖了从人力资源计划、人才招聘到人事信息管理（包括员工信息管理、合同管理、考勤管理、休假管理、业绩评估和离职管理）、薪资福利管理以及员工的培训发展管理、员工退休管理等各个方面，并提供各种查询系统功能，能动态反映企业人力资源的状况，为企业提供高效的决策支持。
要得到一个好的人力资源管理系统必须按以下几个步骤进行：
1、做前期分析工作。建立人力资源管理系统之前的系统分析是非常重要的，它可以增进系统和用户的关系，便于信息资源的合理分配和使用，节省投资。无论企业是自主研发还是由软件制造商来实施，这都是必须执行的第一步。这一阶段的工作包括：对当前系统进行初步调查、分析确定系统目标，分析子系统的组成以及基本职能，拟定的实现方案，进行系统可行性研究，编写可行性报告等。
初步调查包括以下内容：（1）企业概况，如企业发展规模、经营效果、业务范围及与外界的联系等，以便确定系统边界及外部环境并对现有人力资源水平做出评估。（2）目标与任务，主要调查企业在一定时期内人力资源水平最终要达到的目标，及因此所需完成的任务。（3）组织机构，即调查企业组织机构设置及职能、规模、人员数量。（4）现行人力资源系统概况，对现行系统的职能、工作内容、工作质量与效率、人员数量与素质、可靠性及薄弱环节进行调查。这部分内容对于判断开发新系统的必要性和形成系统的目标非常重要。（5）系统开发条件，即企业领导、部门领导对人力资源管理网络化的认识，对系统开发的认识水平与态度，会直接影响到管理工作的状况、系统开发人员及技术力量、投入费用等。同时还要对现阶段计算机应用情况，应用规模及开展水平，可利用的计算机资源等进行调查。
2、人力资源管理系统设计。在系统分析基础上着手系统设计，一般这一阶段主要由软件人员来完成，但要得到高质量的系统，人力资源管理者也必须参与其中，一些专业知识尤其需要人力资源管理者向软件人员特别提醒和讲解。一般而言，我们把人力资源管理系统划分为人事管理、薪资福利管理、绩效评估三个子系统。下面以人事管理系统为例介绍人力资源管理系统设计情况，通常这一系统包括招聘、培训、离职、人员调配四部分内容，不但涉及的面广，而且人员流动率较大，同时还牵扯到许多方法手段的选择以及费用的核算。人力资源管理者要与软件人员合作，对各个部分的业务流程加以梳理，对所涉及的专业知识和技术进行研究，拿出一套符合企业实际且近乎合理完善的人事管理子系统的流程。
在确定了人事管理子系统的流程图后，我们便可进行这一系统的代码设计、数据库设计、输入及输出设计，最终形成一个完整的人事管理子系统。同时还要考虑与其他子系统的整合及与其他部门的数据交换，以使整个人力资源管理系统能提供强大的数据转换接口，以确保系统正常运转。在整个系统设计完成后，我们可以得出人力资源管理系统的网络拓扑图以及实现企业人力资源管理网络化构架。以下就是现实的网页抓拍。
（二）、应注意的问题
在进行系统设计时，要尤其注意系统的安全问题。要设定不同级别的用户对系统不同模块的操作权限，员工只能在允许的权限内查看企业及个人信息、更改个人数据等，直线经理也只能在授权范围内查看下属员工的人事信息、审批员工的培训、休假等申请；要对关键数据进行加密存储，即使系统管理员也不能直接读取数据；要建立数据定期备份机制并且系统要拥有数据灾难恢复功能。此外还可建立日志文件，跟踪记录用户每一次对系统进行操作的详细情况。总之，必须考虑到各方面的情况来确保人力资源管理系统的安全，以使人力资源管理网络化得以顺利进行。
系统运行后，要注意对意见的收集，进行需求反馈，对系统进行评价，以便进一步改进缺点。在进行评价时值得注意的是，企业不同层面的人员对人力资源管理网络化构建的应用效果可能会有不同的价值取向、不同的理解，评价结果会见仁见智。
总之，做好人力资源管理网络化不是一蹴而就的事情而是一个比较长期的投入需要企业有关方面不断协调不断总结经验进行改进和优化系统，使得系统可以真正为企业的发展作贡献。网络经济的飞速发展，将使人力资源管理网络化构建的实现，加快对外界变化的反应，帮助企业在网络化社会的竞争中获取成功。

参考文献：
[1]中国人力资源开发研究会.中国人力资源开发[J].北京：中国人力资源开发杂志社出版
[2]中国人民大学.海外劳动经济与人力资源管理[J].中国人民大学书报资料中心出版
[3]中国人民大学.人力资源开发与管理[J].中国人民大学书报资料中心出版
[4]中国科协管理科学研究中心、国家自然科学基金会管理科学部、国家科技部中国科技交流中心、北京中外企业管理
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