人力资源管理师三级综合题每题后配答案.docx

人力资源管理师三级综合题每题后配答案资料仅供参考人力资源管理师三级综合题1、某机械公司新任人力资源部长W先生，在一次研讨会上学到了一些她自认为不错的培训经验，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书获批准。公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四、议论纷纷。除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其它员工要么赏得收效甚微，要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金。听到种种议论的W先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想?当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的，怎么不受欢迎呢?她百思不得其解。请分析：（1）导致这次培训失败的主要原因是什么?（2）企业应当如何把员工培训落到实处?答案（1）这次培训失败的主要原因有：培训与需求严重脱节。培训层次不清。没有确定培训目标。没有进行培训效果评估。（2）企业应如何把培训落到实处培训前做好培训需求分析，包括培训层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。尽量设立能够衡量的、标准化的培训目标。开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。实施培训过程管理，实现培训中的互动。重视培训的价值体现。2、李某 被甲公司雇佣，而且与公司签订了劳动合同，其工作岗位是在产生大量粉尘的生产车间。李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝。李某于 初生病住院。 3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时，职业病鉴定机构提出李某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后，要求调到无粉尘环境的岗位工作，而且对其尘肺病进行疗养和治疗。但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位，也未对其病进行治疗。当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员，不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作。李某无奈，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用。请分析：本案例指出公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?（1）本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规，不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动争议案。（2）按照劳动法有关规定：劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。（3）劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪期。劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。（4）本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗期终结后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金。（5）本案中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求。李某的要求是正当合理的。本案中公司在李某提出调离要求3个月后，仍不调换李某的工作岗位，这是违法的。公司应为李某调换工作岗位，并承担在此期间的治疗费用。（6）按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。3、某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下：（1）、负责公司的劳资管理.井按绩效考评情况实施奖罚;（2）、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划井按计划招聘公司员工;（3）、按实际情况完善公司员工工作绩效考核制度;（4）、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果;（5）、负责管理人事档案;（6）、负责本部门员工工作绩效考核：（7）、负责完成总经理交办的其它任务该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不准确。请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。（1）基本资料。包括岗位名称、岗位等级(即岗位评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接上、下级和分析日期等方面识别信息。（2）岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。（3）监督与岗位关系。说明本岗位与其它岗位之间在横向与纵向上的联系。（4）工作内容和要求。对本岗位所要从事的主要工作事项作出的说明。（5）工作权限。（6）劳动条件和环境。（7）工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。（8）任职资格。由工作经验和学历条件两个方面构成。（9）身体条什。结合岗位的性质、任务对员工的身体条件做出规定.包括体格和体力两项具体的要求。（10）心理品质要求。（11）)专业知识和技能要求。（12）绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。4、方案设计题某外贸企业的竞争力，针对部分业务人员进行了为期三天的商务礼仪培训，希望经过培训使每个学员能运用规范的商务礼仪来进行各种商务活动，塑造良好的企业形象。培训结束后人力资源部门为了解受训者对培训项目的感性认识，同时为将来课程的改进收集信息，要求受训者填写培训课程评估表.请根据上述情况，为该企业设计一份培训课程评估表。培训课程评估表应当包括以下项目：（1）、调查时间；（2）、课程基本资料，包括课程名称、讲师姓名、培训时间、受训者姓名等；（3）、课程内容评估，包括课程结构、教材选择和练习活动等；（4）、讲师表现评估，包括专业水平、讲课技巧和气氛营造等；（5）、学员参与度评估，包括被调查人员自己的参与度，以及其它学员的参与度；（6）、培训评估标准的设置；（7）、培训反映评估，如“活动期间您有哪些感悟”；（8）、培训效果评估，如“本课程对您的工作有帮助的部分为何处”；（9）、改进意见和建议；（10）、下一期培训需求调查。5、 3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表经过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作用8小时。同年3月17日振兴公司将集体合同将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。因此， 4月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。 5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要求提高工资，但公司始终不同意，刘某不服，于 7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求振兴公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同，并补足 5月至 7月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决?（1）这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议，主要涉及集体合同的订立、生效以及劳动合同和集体合同的约束力等内容。（2）本案例订立集体合同的过程中，振兴公司的工会推选了协商代表，就员工最低工资、劳动时间等达成了一致，并经2/3以上职工代表审议经过，因此，振兴公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。（3）本案例中，振兴公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议，因此该集体合同即行生效。（4）本案中，振兴公司与刘某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合同已经生效，因此，集体合同对刘某同样具有效力。同时刘某与公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标准，因此该项的规定无效。综上所述，劳动争议仲裁委员会应该做出以下裁决：（1）振兴公司补发刘某2个月的工资差额：即(1300-1000)2=600元。（2）在劳动合同剩余期限内，振兴公司应当每月按照不低于1300元的标准，支付刘某的工资; （3）振兴公司与刘某所订立的劳动合同依然有效，除工资条款外，其它条款不变。6、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不但是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。（1）请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几级?企业管理人员宜采用哪一类考评方法?（2）运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。由于的效标不同，考评方法可分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种。 (对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法。公司管理人员考评表【基本资料】考评岗位：( ) 所在部门：( )被考评者：( ) 考评者：( )【考评说明】考评管理者的行为，用51和NA代表下列各种行为出现的频率，评定后填在括号内：5表示95%100%都能观察到这一行为;4表示85%94%都能观察到这一行为;3表示75%84%都能观察到这一行为;2表示65%74%都能观察到这一行为;0表示064%都能观察到这一行为;NA表示从来没有这一行为。【考评项目】团队精神（1）大方地传播别人需要的信息; ( )（2）推动团体会议与讨论; ( )（3）确保每一个成员的参与经过深思 ( )（4）为她人提供展示其成果的机会; ( )（5）了解激励不同员工的方式; ( )（6）若有冲突，第一时间弄清实质，并及时解决。 ( )【等级划分标准】A：0610分：未达到标准;B：1115分：勉强达到标准;C：1620分：完全达到标准;D：2125分：出众达到标准;E：2630分：最优秀。本考评项目等级：( )【签字确认】考评者：被考评者：日期：年月日7、某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管人员到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布式的末位淘汰法，到年底根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A 、B 、C 、D 、E 五个等级。分别占10%、20 、40%、20 、l0%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10% ，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。主管人员与员工对此都有意见，但公司强制执行。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，把谁评为E 档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好。去年，小田有急事，请了几天假，有几次迟到了，可是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此小田到现在还耿耿于怀，今年不可能再把小田报上去了。那又该把谁报上去呢？请回答下列问题：（1）财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评？为什么？（2）强制分布法有何优点和不足？（1）财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评。其原因是：强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照状态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是少数；从案例中能够看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布，员工业绩之间的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。（2）该方法的优缺点：能够避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义；适用的范围有限，如果员工的能力呈偏态分布，该方法就不适合了；只能把员工分为有限的几种类型，难以具体比较每个员工的绩效差距；不能为诊断组织与员工工作中存在的问题提供准确可知的信息。8、某电信公司 3月份，从各大专院校招收了一批本科生和硕士研究生，这些人员将填补公司市场营销、财务人事、技术研发等各部门120多个工作岗位的空缺。请您为该公司设计一个适合于对这些大学生进行入职教育的培训方案。（1）培训的意义和目的；（2）需要参加的人员界定；（3）特殊情况不能参加人职培训的解决措施；（4）入职培训的主要责任区(部门经理还是培训组织者)；（5）入职培训的基本要求标准(内容、时间、考核等)；（6）入职培训的方法。9、方案设计题某机械制造企业为了进行岗位工资制度设计，拟对生产岗位进行综合评价。请您对“安全生产责任”和“原材料消耗责任”两项重要评价指标的分级标准做出设计，填入表中(要求。评价标准划分为五级，并对每个等级做出明确的界定)。安全生产责任指标分级标准表等级分级定义1不会发生事故的岗位。2事故发生率小，造成的伤害和损失都较小的岗位。3事故发生率小，但能造成较大伤害和损失的岗位。4事故发生率大，造成的伤害轻，但损失大的岗位。5事故发生率大，易造成严重伤害和重大损失的岗位。原材料消耗责任指标分级标准表等级分级定义1使用原材料少，价值小，或不使用原材料。2使用原材料较多，但消耗不受人为因素影响。3使用原材料较少，作业人员对原材料、能耗有影响。4使用原材料较多，价值较大，作业人员对原材料、能耗有一定影响。5使用原材料多，价值大，作业人员对原材料、能耗影响很大。12、宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的，它与其它外企不同，只接收刚从大学毕业的学生。由于中国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生。中国宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国宝洁公司，90%的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。请结合本案例回答以下问题：（1）宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生？（2）在招聘应届大学毕业生时，宝洁公司应该注意哪些问题？（1）分析保洁公司只招应届大学毕业生的原因：大学生具有可塑性，很容易接受组织文化，能很快融入企业，阻力相对较小。大学毕业生是最具发展潜力的人员群体，用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高，从而能提高人员招聘的质量。宝洁很重视年轾人的发展，实行内部提升制原则，大学生刚离开学校走入社会，大家都处在同一个起跑线，竞争与升迁的条件是均等的，有利于激发她们的斗志。(2分)招聘有经验的管理人员进入企业，虽然有一定优势，但在工作安排、职务晋升、薪酬等方面必然会比大学生复杂的多，存在成本高，难管理，融入慢等问题，除非是特殊人才，企业不会冒此风险。（2）在进行校园招聘时，宝沽公司应注意以下问题：要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定。一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。大学生由于缺乏社会经验，在走上社会之前，往往对自己有不切实际的过高评价，或存在好高骛远的倾向。针对学生感兴趣的问题做好应答准备。13、 10月，19岁的赵某从农村来到某经济开发区，经朋友介绍到某机械公司当了一名冲压工。 10月，已有两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进及其，虽经医院紧急抢救，仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间，劳动社会保障部门认定了李某的工伤。 3月刘某治疗终结后，被制定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四级。身为农民工的赵某失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难。在其家人的陪同下，她向印刷厂提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费，并按社会平均寿命70岁计算，一次性支付她抚恤金58万元。请回答下列问题：赵某的要求是否有法律依据？根据法律规定，赵某应享受什么样的工伤致残待遇?1)赵某的要求是否有法律依据？1、赵某的要求中部分是有法律依据的。2、赵某要求印刷厂一次性支付伤残补助金有法律依据。3、赵某要求支付安家费用有法律的依据不予以支持。(因赵某是外地人，不存在安家之事，因此不能享有此待遇。)4、赵某要求一次性支付58万抚恤金是无法律依据的。2)根据法律规定，赵某应享受什么样的工伤致残待遇?1、因工负伤被鉴定为四级，应推出生产岗位，保留劳动关系。发给工伤伤残抚恤金证件。2、按月发给伤残补助金，赵某为四级工伤，抚恤金标准为本人工资的75%，退休后赚养老保险按刺梨支付，直到死亡。3、发给一次性伤残补助金，赵某为四级工伤，可得到21个月工资的伤残补助金。4、患病按医疗保险有关规定执行，对其中由个人负担的部分有困难时，由工伤保险基本酌情补助。14、一周前张淮参加了某公司人亊招聘的初选后，被要求在本周四上午参加第一阶段面试。面试那天张淮穿上她最好的西服，带着准备好的材料，去参加这次对她至关重要的面试。但令张淮意想不到的是自己遇到了该公司人亊部的王平经理。首先，王平迟到了30 分钟，张淮估计到了可能有这种情况：因为这家公司的工作忙、人手少。其次王平经理一边翻阅着张淮的应聘资料，一边向张淮提问：问她当前在哪儿工作，过去在哪儿上大学，在面试开始 2 分钟的时间里，张淮就意识到王平根本没有看过她的简历。在接下来的 1 个小时里，王平一直在即兴发挥，东拉西扯，提了一些似是而非的问题，而张淮则始终不得要领，疲于应付。请结合本案例回答以下问题1导致这次面试失败的主要原因有哪些？2面试考官在迚行面试时应该明确哪些目标？导致这次面试失贤的主要原因有 该考官未做好面试准备工作。如没有科学设计面试问题，没有安排好面试时间，没有详细地了解应聘者资料等。面试考官缺乏提问技巧。如没做到先易后难、循序渐近地提出问题，没有使用灵活多样的形式交流信息没有选择适当的提问方式等。面试考官没有明确的面试目标。面试考官在迚行面试时应该明确哪些目标（1） 营造一个融洽的会谈气氛（2）让应聘者更清楚地了解应聘单位的现实状况（3）了解应聘者的与业知识、岗位技能和非智力素质（4）决定应聘者是否经过本次面试。15、双环公司是国内知名的建材生产厂商，因业务发展扩大，需要招聘若干销售代表。公司经过网站登出广告，一个星期后，公司的人力资源部受到上百份简历。在以往的简历中常常存在着虚假信息，而且在面试中，应聘者为了获得工作，也常常隐瞒一些真实情况。如过您是双环公司招聘小组的一员，您将如何处理以下问题：（1）如何甄别简历中的虚假信息?（2）在面试中，应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息?如何甄别简历中的虚假信息?（1）.分析简历的结构，好的简历一般都比较简练，也能够经过分析简历结果了解应聘者组织和沟通能力;（2）.对简历中的客观内容进行审查。看是否存在有可疑之处，并在疑点处作标注以作为面试时重点提问的内容之一进行询查核对;（3）.仔细阅读简历，对应聘岗位要求条件方面存在模糊信息的要加以备注，以便在面试时询问核查，排除不合格应聘者;（4）.审查简历中的逻辑性，包括时间、学历、经历等，存在明显造假的能够马上给予剔除;（5）.审查个人以往的业绩和学习成绩、以及各种奖励等，能够在面试中进一步核对，也能够经过与该个人的以往从事的单位或学校了解情况。（6）.对简历的整体印象。对感觉不可信的和感兴趣的地方进行特别标注以便面试时询问应聘者。（）7.也能够经过让应聘者填写应聘申请表的方式来判断简历与申请表之间是否存在自相矛盾之处。在面试中，应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息?（1）.经过让应聘者进行自我介绍，来了解个人简历中的信息是否属实;（2）.对于简历中所表明的学历、工作经历进行重点询问核对，我们能够经过应聘者所提供的时间前后次序和准确时间来判断信息的真实性，对特别可疑的能够重点询问，一般以专业的问题能够判断简历中的学历、专业的真实情况;（3）.对于简历中表明的所取成绩情况，经过询问方式或自我介绍方式来重新验证。（4）.对于简历中表明的能力和素质方面，能够经过结构化面试、压力式面试和诊断式面试来综合考察信息的真实性。（5）.经过案例的分析或对事件的处理来判断应聘者的能力方面是否具备岗位的要求。16、黄某是某化工公司的人力资源经理，要制定一份企业定员计划书。当前设备看管工、维修工有725人，行政文秘有103人，中层干部有59人，技工有58人，销售人员有43人，黄某在制定计划书时还收集以下数据：近5年员工平均离职率4%，生产工人离职率为8%，技术和管理干部离职率为3%，同时按公司扩产计划，销售人员要新增10%-15%，工程技术增5%-6%，其它不变。公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数？在核定定员时应考虑哪些影响因素？（1）、设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的公种。类似设备看管工一类工种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数，因此应采用按设备定员的方法核定定员人数。（2）、维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。按岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按岗位定员的方法核定定员人数。因素1）、定员必须以企业的生产经营目标为依据。2）、定员必须以精简、高效、节约为目标。3）、各类人员比例关系要协调。4）、要做到人尽其才、人事相宜。5）、创造贯彻执行定员标准的良好环境。6）、定员标准适时修订。17、A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强。虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。请结合本案例回答以下问愿：（1）该公司能够采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距?（2）该公司为了改进并提高全员的工作绩效能够采取哪些策略？（1）能够采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距利不足：目标比较法水平比较法横向比较法。（2）企业能够采取以下改进工作绩效的策略：预防性策略和制止性策略：正向激励策略和负向激励策略； 织变革策略与人事调整策略。18、校园招聘的形式：1、进行人才供需洽谈会，2、单位自己在学校召开招聘会，在学校中散发招聘广告等。3、经过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需要的人才。4、对于应届生和暑期临时工的招聘也能够在校同直接进行。其它的还有，专场招聘，校园宣讲，实习招募，管理培训，发展俱乐部，拓展 夏令营，选秀竞赛等校园招聘，一般见来选拔工程、财务、会计、计算机、法律，以及管理等领域的专业化初级水平人员。（2）进行校园招聘时，宝洁公司应注意以下问题： 及时了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定。国家对大学生的就业有一些相应的政策，各个学校的毕业分配也有相应的规定，用人单位一定要首 先了解这些规定，以免选中的人才由于各种手续上的限制无法到单位工作； 一部分大学生在就业中有“脚踩两只船”的现象。在与学生签署协议时，应该明确双方的责任，特别是违约的责任；单位应该有一定的思想准备，而且留有备 选名单，以便替换； 大学生由于缺乏社会经验，往往对自己有不切实际的过高评价，或存在好高骛远的倾向。因此，单位在与学生交流的过程中应该注意对学生的职业指导，注意纠正她们的错误认识； 针对学生感兴趣的问题做好应答准备。招聘时对学生关心的问题一定要提前做好准备，并保证所有工作人员在回答问题时口径一致。23、方案设计题请设计一份教学质量评估表。（1）.培训的内容是否符合您的要求A.非常符合 B.符合 C.一般 D.不符合 E.非常不符合（2）培训使用的方法有哪些：A.讨论法 B.教学法 C.案例分析法 D.角色扮演法 E.管理游戏法F.其它（3）.培训是否达到事项预定的目的 是 否（4）.对本次培训的时间安排A.非常满意 B.满意 C.一般 D.不满意 .E非常不满意（5）.对本次培训的会场A.非常满意 B.满意 C.一般 D.不满意 .E非常不满意（6）.培训使用的材料(书本、讲义、幻灯片、视听教材等)A.优 B.良 C.一般 D.差（7）.本次的培训师A.优 B.良 C.一般 D.差（8）.对本次培训的满意程度A.非常满意 B.满意 C.一般 D.不满意 .E非常不满意（9）.对本次培训的整体评价：A.优 B.良 C.一般 D.差（10）.经过培训，您学到哪些方面的技能和能力：（11）.对今后举办类似的培训，你有何良好的建议?受训者： 培训师： 时 间： 地 点：24、劳动定员标准表的格式设计（1）表的编号（2）表的接排（3）表格画法（4）表头的项目设计A、序号 B、编码 C、工种或岗位名称 D、主要设备的名称、型号、规格、车速、日（年）生产能力、有效作业（台时）率等指标 E、岗位主要工作的职责要求 F、劳动定额定员的形式、计量单位的基本要求，同时可规定出勤率、作业或作业时间标准 G、人员素质要求，如职业标准的等级要求25、绩效管理系统评估问卷（1）基本信息：姓名、岗位、部门、年龄、学历、工龄（2）问卷说明（3）主体部分（4）意见征询绩效管理调查问卷问卷说明你的姓名： 职位： 性别： 部门： 学历： 工龄1、你对公司当前考评制度的科学性评价是（ ）A、非常合理 B、较科学 C、不确定 D、不够科学 E、非常不科学合理2、你对公司考评制度的态度（ ）A、非常支持 B、基本支持 C、不确定 D、不太赞同 E、完全反对3、你对公司当前绩效考评制度的公正性和公平性的评价是（ ）A、非常公正和公平 B、较公正公平 C、不确定 D、不够公正公平 E、完全不公平不公正4、你认为绩效考评的作用在于（ ）A、促进员工努力工作并提升企业绩效 B、奖金分配 C、不确定 D、奖惩的依据 E、不信任员工的一种监控5、你认为公司当前绩效考评制度的执行（ ）A、非常严格 B、比较严格 C、执行得比较差 D、管理制度形同虚设6、你认为公司在对员工进行绩效考评时，（ ）A、非常客观 B、比较客观 C、不确定 D、比较主观 E、非常主观7、你还有什么建议？26、4、A煤矿是有 余人的年度120万吨原煤的中型煤矿， 上级主管部门特拨下15万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。在这15万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金”的会议。这些高层管理者认为，工人只需保证自身安全，而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作，特别是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次，矿长3000元，副矿长2500元，科长800元，一般管理人员500元，工人一律50元，奖金刚好发完。奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就连接发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：“我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让她们干吧!”还有一些工人说：“老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。”请结合本案例回答下列问题：（1）请剖析A煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励作用的原因。(6分)（2）本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?(10分)（3）如你是该矿负责人会如何分配这批奖金?并说明理由。(4分)（1）A煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因：安全奖金的分配按行政级走，得不到广大基层矿工的认同。对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。A煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，特别是基层矿工，每个人才50元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。（2）本次奖金分配方案的设计应考虑的因素：安全责任区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。借此机会完善安全责任制。分配方式不同分配方式的激励力度不同。不同分配方式激励持续的时间不同。（3）奖金分配方案：A煤矿员工人数多，基数大，如果将15万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金，如建设员工俱乐部。这种激励方式的优点如下：使员工能更好地度过业余时间；经过俱乐部进一步宣传安全生产的知识；为企业员工的沟通提供新的平台；激励力度大；激励持续时间长久。（考生作答的其它分配方式，只要有理有据应酌情给分）27、李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员，该部门的考评方法采用的是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事占70%。在考评时，20多各人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。（1）该部门在考评中存在哪些问题?（2）产生上述问题的原因是什么?存在的问题：考评方法不合适，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员的工作表与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。考评方法不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，田此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。无论生产人员和管理人员进行考评时，应以上级考评为主，而不能以同级考评为土，这样会影响考评的客观公开性.主管平时缺少与员工的沟通和对员工的指导.绩效考评应按步骤进行,这样才能有效发挥绩效考评的作用.考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年,生产人员应相对短一些.（2）产生问题的原因是：主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理.绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进仝业和员工的共同发展,而比仅仅是为了发放奖金.28、设计人工成本预算表摘要下一年度预算（第二稿）下一年度预算（第一稿）差距当年预算上年度实际数当年实际（1X月）人员费用工资（包括基金）工资工资总额基金基金总额合计29、员工培训满意度测评表课程名称课程日期所在部门课程编号时数讲师测评指标评分（很差很好）课程说明1 2 3 4 5课程内容1 2 3 4 5课程材料1 2 3 4 5讲师表现1 2 3 4 5学员参与程度1 2 3 4 5培训会务1 2 3 4 5课程整体评估1 2 3 4 5其它意见总分30、绩效合同受约人发约人受约人职位发约人职位受约人部门发约人部门绩效合同的期限： 年 月 日到 年 月 日考核项目公司KPI指标20%岗位职责指标50%工作任务指标10%能力态度指标20%修订履历时间修订内容修订者审核者审批者被考核人签字考核人签字日期31、去年1月初，小张到某公司工作，双方未签订劳动合同，但双方约定小张每月工资为4000元，1月底，该公司做出一项决定，从全体职工的工资中拿出20%，作为绩效工资，如果在年底公司完成各项指标，公司将绩效工资一次性发放职工本人，如果完不成指标，绩效工资将不予发放。从2月起，小张每月领到3200元的工资，小张为此与公司多次协商未果。4月初小张决定诉诸法律以维护自己合法权益。请根据中国现行劳动法律法规，对本案件作出评析。参考答案：(1)这是一起关于扣发工资做为绩效工资的争议该公司的做法是违法的。首先，该公司在用工之日起未与小张签订劳动合同，违反了劳动法的相关规定，小张在该公司工作，即已形成双方的事实劳动关系，3月20日前双方约定的工资额度即可确定为小张劳动合同中双方约定的工资数额。其次，该公司在做出工资改革前要进行职工代表大会或职工大会的讨论经过并向全体员工履行告知义务。如果在薪资改革后，出现员工原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平。用人单位是不能以任何理由或方式扣除员工工资的。如果双方重新约定了改革后双方认可的薪酬调整规定，作为员工的绩效工资的发放，应依据绩效考核的相关规定考评后核算员工工资，而非按照企业业绩发放。(2)小张是能够获得补偿的 “用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”因此小张从工资第二个月起应获得的工资是8000元。32、某大型企业集团主要生产和机营机械电子产品，该集团总部设立了战略规划部、市场开发部、技术创新部、行政事务部、人力资源部和财务审计部等六大职能部门，负责研究和制定集团重大方针政策，掌握投资、重要人事任免。市场经营和监督检查等方面的管控。根据产品的不同，该集团还敲门了六个事业部：通用机械事业部、起重设备事业部、充电设备