自考组织行为学笔记.doc

自考组织行为学笔记资料仅供参考1.什么是组织行为学?答：组织行为学是研究一定组织中人的心理和行为规律性的科学。它采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。2.组织行为学的性质与特点是什么?答：组织行为学的性质、特点是：(1)边缘性、综合性；(2)两重性；(3)实用性。3.组织行为学的理论源泉是什么?答：组织行为学的理论源泉主要是：(1)心理学；(2)社会学；(3)人类学；(4)政治学、伦理学、生物学、生理学等。4.简述组织行为学与管理心理学的区别与联系。答：组织行为学与管理心理学两个学科的联系集中表现在心理活动与行为的联系上，心理活动是行为的内在动因，心理活动只有经过行为来表现和衡量；行为是心理活动的外在表现，行为是在一定心理活动指导下进行的。管理心理学在侧重研究管理中的心理活动规律性时，离不开行为研究；组织行为学在侧重研究组织中的行为规律时，也离不开心理研究。两个学科的区别集中表现在研究对象各有侧重和其理论基础及应用范围的不同。管理心理学侧重于把心理学的原理原则应用于管理，主要是研究行为内在的心理活动规律性，并相应地采取管理对策，侧重于实践和应用。而组织行为学则主要研究作为心理的外在表现的行为在组织中的发展规律性，侧重于学术和理论研究。组织行为学的理论源泉比管理心理学更广泛，它不但来自心理学，还来自社会学、人类学、经济学、生物学和生理学等。其应用范围也更为广泛，它不但把心理学原理应用于组织管理，而且把社会学、人类学、经济学、生物学和生理学的原理也应用于组织管理。5.研究方法应遵循哪些原则?答：研究方法应遵循如下原则：(1)研究程序的公开性；(2)收集数据资料的客观性；(3)观察和实验条件的可控性；(4)分析方法的系统性；(5)所得结论的再现性；(6)对未来的预见性。6.组织行为学的研究一般采用哪些方法?答：组织行为学的研究一般采用以下几种方法：(1)案例研究法；(2)观察法；(3)调查法；(4)测验法；(5)实验法。7.什么是知觉?答：知觉是当前直接作用于感觉器官的整个客观事物在大脑中的反映。8.社会知觉会发生哪些偏差?答：社会知觉是对人和社会群体的知觉。它包括对人知觉、人际知觉、角色知觉、因果关系知觉。由于受某些知觉规律的影响，社会知觉可能发生以下偏差：第一印象效应、晕轮效应、首因效应和近因效应、定型效应。9.什么是价值观?答：价值观是指一个人对周围的客观事物的意义、重要性的总评价和总看法。价值观及其体系是法定人的行为的心理基础。10.简述工作态度与工作绩效的关系。答：工作态度是对工作所持有的评价与行为倾向。工作态度作为工作的内在心理动力，引发各种工作行为，就是工作态度的功能。这种态度的功能主要包括影响对工作的知觉与判断、促进学习、提高工作的忍耐力等。一般讲，积极的工作态度对工作的知觉、判断、学习、工作的忍耐力等产生积极的影响，能够提高工作效率，取得良好的工作绩效，反之，消极的工作态度，由于受中介因素的影响，使工作态度与工作绩效的关系十分复杂。11.什么是个性?答：个性是指一个人整个的、稳定的心理特征的总和。个性包括(1)个性倾向性，如兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观等；(2)个性心理特征，即心理过程的特征，主要包括气质、能力和性格。12.人的能力差异主要表现在哪些方面?答：人的能力差异主要表现在以下三个方面：(1)能力的水平差异；(2)能力的类型差异；(3)能力发展的早晚差异。13.人际关系的重要性着重体现在哪些方面?答：每一个生活在社会中的人都要和其它人发生各种各样的相互关系，这种关系就是人际关系。人际关系的重要性主要表现如下：(1)人际关系影响群体内聚力和工作效率；(2)人际关系影响职工的身心健康；(3)人际关系影响职工的自我发展与自我完善。14.影响人际关系的因素有哪些?答：影响人际关系的因素主要有以下因素：(1)距离的远近；(2)相似 性；(3)个性特点。15.什么是信息沟通?答：信息沟通是人与人之间传达思想和交流情报、信息的过程。传达的工具不但限于语言、文字、符号，也包括姿态和行为。16.简述人际沟通的P.A.C理论。答：人际沟通的P.A.C理论又称相互作用分析理论。该理论指出，每个人在心理上有三种自我状态：父母自我状态(P)、成人自我状态(A)、儿童自我状态(C)。这三种状态是一个人在其成长过程中逐步形成而成为心理结构的组成部分。“父母自我状态”以权威与优越感为标志，表现为统治、责骂和其它专制作用。“成人自我状态”其特征是客观与理智。一般能与人平等交往。“儿童自我状态”以冲动、偏执为特征。“父母”状态与“儿童”状态对客观世界的感受和反应往往并非一贯，而“成人”状态的思考与反应则具有统一性和一般性，因此理想的相互作用是“成人刺激”和“成人反应”。上述三种心理状态，汇合为人的性格，而且蕴藏在人的潜意识中，在一定条件下会不自觉地表现出来，从而影响人际沟通的效果。17.什么是群体?答：组织中的群体是指二人或二人以上的集合体，她们遵守共同的行为规范，在情感上互相依赖，在思想上互相影响，而且有着共同的奋斗目标。18.影响群体行为和绩效的因素有哪些?答：影响群体行为和绩效的因素包括：群体成员的个性特征、群体特征及社会环境。其中群体特征因素主要是指群体规模、群体构成、角色、地位、规范、内聚力。19.简述冲突与竞争的区别。答：冲突是指两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥，从而产生心理上的或行为上的矛盾。冲突与竞争不同。冲突的对象是目标不同的另一方。而竞争的双方则具有同一个目标，不需要发生势不两立的争夺。20.冲突的来源有哪些?答：罗突斯认为冲突的来源有三个方面：(1)沟通因素；(2)结构因素；(3)个体行为因素。21.什么是领导?答：领导就是指引和影响个体、群体或组织来实现所期望目标的各种活动过程。领导不同于领导者，领导者是指担任某项职务、扮演某种领导角色，并实现领导过程的个人或集团。领导不同于管理，领导偏重于决策与用人，而管理侧重于执行决策，组织力量完成组织目标。领导作为动态过程具有以下特点：(1)领导体现了人与人之间的关系；(2)领导是一种“投入”与“产出”；(3)领导是领导者、被领导者及环境的函数。22.简述超Y理论的基本思想和要点。答：超Y理论，实际上是一种情势理论，也有人称为Z理论或权变理论。这是由美国心理学家约翰摩尔斯和伊杰诺斯奇率先提出的。超Y理论的基本思想能够概括为以下几个方面：(1)人们是怀着许多不同的需要和动机加入工作组织的，而且人们的需要类型可能有所不同。(2)不同的人，对管理方式的要求是不一样的；(3)组织目标、工作性质、职工的素质对组织结构和领导方式有很大的影响；(4)当目标达到后，个人的胜任感得到了满足，原来已经实现的目标，又会激起职工产生新的胜任感，使职工向着新的更高的目标努力。超Y理论要求领导者与管理者在管理中应根据实际情况，因人、因事、因其不同的情景采取不同的方法，而不是千篇一律或因循守旧。23.有哪几种领导行为理论?答：领导行为理论主要有：(1)斯多基尔和沙特尔的领导行为四分图模式；(2)布莱克和莫顿的领导方格模式；(3)卡特赖特和詹德的PM型领导模式；(4)利克特的领导系统模式；(5)勒温的领导作风理论。24.指出1.1型、9.1型、1.9型、5.5型、9.9型领导的类型。答：在领导方格模式中，1.1型属贫乏型领导；9.1型属任务第一型领导；1.9型属俱乐部型领导；5.5型属中间型领导；9.9型属协调型领导。25.有哪几种领导权变理论模式?答：领导权变理论包括：领导行为的连续带模式、菲德勒模式、通路目标模式、领导参与模式、不成熟成熟理论、领导生命周期理论。26.影响领导行为的权变因素有哪些?答：影响领导行为的权变因素主要是：领导者自身的素质、被领导者的个性特点及环境。27.领导决策应遵循哪些原则?答：领导决策应遵循以下原则：(1)信息准全原则；(2)可行性原则；(3)系统分析原则；(4)对比择优原则；(5)时效原则；(6)团体决策原则。28.简述领导决策的程序与途径。答：领导决策的程序分为八个阶段：(1)发现问题；(2)确定目标；(3)核定价值准则；(4)拟定方案；(5)方案评估；(6)方案选优；(7)试验实证；(8)普遍实施。决策民主化、科学化与群体化是领导有效决策的必由之路。29.什么是激励?答：激励指的是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现所追求目标而努力的过程，即调动和发挥人的积极性的过程。30.简述激励理论的分类。答：激励理论分为三类：(1)需要型激励理论；(2)过程型激励理论；(3)状态型激励理论。需要型激励理论，是从动机行为过程或激励过程的起点，即人的需要出发，试图解释是什么因素引起、维持而且指引某种行为去实现目标这类问题。该理论包括马斯洛的需要层次、论奥德弗的ERG理论、赫兹伯格的“双因素”理论和麦克利兰的成就需要理论。过程型激励理论是从激励的起点未满足的需要到需要的满足这样的过程来探讨、分析人的行为是如何产生、导向一定目标和维持下去或最后终止等问题。属于该激励理论的主要有弗鲁姆的期望理论、洛克的目标理论和斯金纳的强化理论。状态型激励理论，是从激励的终点需要的满足与否或状态来探讨激励问题的。它包括公平理论和挫折理论。31.期望理论可用什么公式来表示?答：期望理论可用下列公式来表示，即：动机水平=期望值效价，M=EV 。动机水平也即激励程度(M)，反映一个人工作积极性的高低和持久程度。它决定着人们在工作中会付出多大的努力。期望(E)是指人们对某一行为导致的预期目标或结果之可能性大小的判断，也称为主观概率。效价(V)是指人们对所预期目标的重视程度或评价高低，即人们在主观上认为该目标能够满足自己需要的程度。32.简述过程型激励理论的应用价值。答：期望理论不但体现了需要理论的各种基本观点，而且更完整地反映了工作动机或激励的基本规律。管理人员在管理中既要提高人们对目标意义的认识，又要设法提高她们对实现目标的信心，即主观概率。目标理论作为一种有效的激励理论，其意义还在于它告诉企业管理者，应该尽可能使组织中各级人员都能经常看到组织目标和个人目标，并随着目标实现的进程不断予以反锁。让职工明确自己的任务与具体的责任与职权，从而激励职工的积极性。强化理论启发管理人员应遵循强化原则，正确运用奖惩的手段，调动职工的积极性。33.公平理论的公式能够怎样表示?答：公平理论一般用以下两种公式表示：这里所谓的“付出”和“所得”都是一个人的主观感觉或判断。“付出”指的是一个人自己觉得劳动量多少，效率高低和质量好坏，还指自己所感觉到的能力、经验、资历、学历、投资等贡献的高低或多少。而“所得”则指的是一个人主观认识到的在工作劳动后所得到的回报，如工资报酬、奖金、地位、权力、待遇、奖赏、表扬甚至自己体会到的成绩感等。职工的工作态度和生产积极性不但受其所得的绝对报酬的影响，而且还受所得的相对报酬的影响。职工在群体中进行的横向比较与纵向比较，特别是前者所产生的公平或不公平感往往影响职工的工作动机。34.挫折产生的原因是什么?答：挫折产生的原因一般有以下因素：(1)客观环境因素，包括自然环境、物质环境、社会环境因素；(2)主观条件因素，包括个人目标的适合性、个人本身能力、个人对工作环境了解的程度，个人价值观念和态度的矛盾。35.简述组织组成的要素即组织变量。答：组织是一个有共同目标和一定边界的社会实体和活动过程及活动系统。组织变量包括结构变量：规范化、专业化、标准化、权力体系、复杂性、集权化、职业化、人员结构等，因果变量：规模、技术和环境等。结构变量是静态的，受因果变量的制约。两者从不同角度反映着组织的内外部特征。36.简述组织理论的发展。答：组织的成长发展理论揭示了组织的成长发展过程。该理论指出，组织成长发展的主要动机有下列三个方面：自我实现、保住优秀人才、追求经济效益。组织发展往往经历创业阶段、聚合阶段、规范化阶段、成熟阶段。从历史发展的进程来看，组织理论一般能够分为传统、行为和现代三种。传统组织理论的中心思想和特征是一种以工作任务为中心的，把组织看成封闭系统的组织理论。把组织管理的重点放在组织内部，着重研究如何有效地利用已有资源，提高生产效率，获得更大利润，重视工作与物，而忽视人。强调管理中的规章制度与上层管理者的决策及个人的作用。行为组织理论的中心思想和特征是一种以人为中心的组织理论，强调人际关系与信息沟通。现代组织理论的中心思想是把组织看成是开放的理性模式，开始认识到组织外部环境对组织内部结构和管理起着决定性的作用。组织结构和管理方式要服从整体战略目标。它强调人是组织的中心，强调组织是个社会性组织，强调组织的生存价值、社会作用与性格特征等。按照这种组织理论组织设计必须考虑环境、战略、技术和组织结构这四个数变因素。37.什么是工作设计?答：工作设计是指为了有效地达到组织目标，而采取与满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。工作设计对工作绩效有直接影响。38.简述工作设计的理论方法与实施的原则。答：工作设计的理论方法包括工作专业化，工作轮换与扩大化，以及现代的工作设计方法三种。工作设计的实施必须遵循综合原则，分析各种影响因素。从心理学角度看，工作设计要考虑工作者的个人特征、工作环境中的社会心理因素、整个组织的气氛和管理方式这三种因素。从工效学角度看，工作设计必须重视能力与知识原则、时间与功能原则、职责与权利原则、设备与地点原则。从技术学角度看，也应重视工艺流程、技术要求、生产和设备等条件对工作设计的影响。39.什么是事业生涯的设计与事业生涯的开发?答：事业生涯是指一个人一生所连续担负的工作职业、职务和职位的发展道路。事业生涯的设计就是对这种发展道路的设想和计划的过程。事业生涯的开发就是为达到设计所列出的各阶段事业目标而进行的各种开发性活动。40.事业生涯的选择应考虑哪几方面?答：事业生涯的选择应考虑的因素主要包括：根据个人的职业行为、自我观念和所处社会背景等个性特征来选择职业，以及根据组织所提供的机会和有可行性机会的信息传递，来选择组织单位。41.个人对压力的体验受哪些因素的制约?答：个人对压力的体验受以下因素的制约：知觉、经历、压力水平与工作绩效、人际关系。42.对待压力的方法和措施有哪些?答：对待压力方法很多，诸如排除或控制压力来源，抵消压力的影响，增强个人抗拒压力的能力，从事各项体育活动，饮食合适，睡眠充分，以及治疗等方法。43.衡量组织行为合理化的标准是什么?答：组织行为合理化标准，是组织行为合理化过程的行为准则和价值判断尺度。衡量组织行为合理化的标准主要有：(1)组织结构的合理化：组织管理层次与管理幅度的合理性，组织权责体系的合理界定与授权行为的合理性，组织结构功能的优化等方面；(2)组织运行要素的有效性：领导行为的有效性，组织决策的有效性，激励行为的有效性，控制行为的有效性等方面；(3)组织气氛的和谐性：组织成员的认同程度，组织成员的协同性，组织成员参与意识的强弱，组织内部人际关系的和谐程度等方面。44.组织变革的动因是什么?答：组织变革的动因来自组织的内部与外部。引起组织变革的内在基本动因是：(1)组织目标的选择与修正；(2)组织结构的改变；(3)组织职能的转变；(4)组织成员内在动机与需求的变化。组织变革的外部驱动因素是：(1)科学技术的不断进步；(2)组织环境的变动；(3)管理现代化的需要。45.组织变革的基本模式有哪些?答：组织变革的模式是指组织变革的要素构成、运行程序、变革的方式和方法的总体思维框架。组织变革模式综合起来主要有下述几种：(1)组织变革动因模式；(2)组织变革的系统模式；(3)组织变革的程序模式。46.简述组织文化的特点及功能。答：组织文化是指一个组织在长期发展过程中，把组织内全体成员结合在一起的行为方式、价值观念和道德规范。它是管理精神世界中最核心、最本质的东西。组织文化的特点是：(1)有鲜明的民族特色；(2)组织文化作用是整体的效用；(3)具有历史的连续性；(4)具有个体性；(5)具有创新性。组织文化具有如下功能：(1)目标导向功能；(2)凝聚功能；(3)激励功能；(4)创新功能；(5)约束功能；(6)效率功能。47.组织文化的建立应遵循哪些原则?答：建立组织文化应遵循下列原则：(1)目标原则；(2)价值原则；(3)卓越原则；(4)参与原则；(5)成效原则；(6)亲密原则；(7)正直原则；(8)环境原则。48.什么是绩效考核?答：绩效考核是对组织行为活动的效能进行科学的考察与核定的程度、方式、方法之总称。从宏观角度看，绩效考核包括对整个组织行为活动成果的测量与评价。从微观角度看，包括组织内各个群体和组织成员全体的考核。49.简述引起绩效考核误差的心理因素。答：引起绩效考核误差的心理因素是：(1)晕轮效应；(2)首见效应；(3)常知效应；(4)近因效应；(5)趋中；(6)暗示；(7)情感。名词解释：1. 组织：是在共同目标指导下协同工作的人群社会实体单位；它建立一定的机构，成为独立的法人；它又是经过分工合作而协调配合人们行为的组织活动过程。2. 行为：狭义的行为是指人受其生理、心理支配或客观环境的刺激而表现出能被观察到的一切外显的活动。广义的行为除上述能够直接观察到的外显行为外，还包括内隐的心理活动；广义行为的概念实际是把心理和行为统称为人的行为。3. 组织行为学：是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为反应规律性的科学。4. 感觉：是客观事物直接作于人的感觉器官，人脑中所产生的对这些事物个别属性的反映。它也是客观事物在人的认知过程中最简单的最初的反映形式，是构成知觉和思维等复杂的高级的反映形式的基础。5. 知觉：是在感觉的基础上，把所感觉到的客观事物的各种个别属性联系起来，在人脑中产生的对该事物各种属性的组合整体反映。6. 社会知觉：是指主体对社会环境中有关人的知觉，包括对个人、群体和组织特性的知觉。7. 自我知觉：是指主体对自己的心理与行为状态的知觉，经过自我知觉发现和了解自己，从而使自己的行为能更好地适应外界环境的要求。8. 价值观：是人们对客观事物（包括人、物、事）在满足主观需要方面的有用性、重要性、有效性的总评价和总看法，这是人们的一种观点和信念，是世界观的组成部分，是指导人们行为的准则。9. 态度：是个人对某一对象所持有的评价和行为倾向。10. 工作态度：是对工作所持有的评价与行为倾向。11. 工作参与度：是指员工对自己工作的认可程度、投入程度，以及认为工作对自我价值实现的重要程度。12. 个性：是个人所具有的各种心理特征和意识倾向的较稳定的有机组合。13. 气质：是指与个人神经过程的特性相联系的行为特征。14. 能力：是个人顺利完成某种活动所必备的心理特征。15. 性格：是个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。16. 控制方位论：是指个人行为能否达到某种结果靠那方面原因控制的看法。17. 创造性行为：是指人这个主题综合各方面的信息后形成一定目标和控制或调节客体过程中产生出前所未有的并具有社会价值的新成果的一种行为。18. 事业生涯：是指一个人一生所连续地担负的工作职业和工作职务、职位及岗位的发展道路。19. 事业生涯的设计：是对个人今后所要从事的职业、要去的工作组织和单位、要担负的工作职务和工作职位的发展道路，作出设想和计划的过程。20. 事业生涯的开发：是指为达到事业生涯设计所列出的各阶段的事业目标，而进行的知识、能力专业和技术的开发性（培训、教育）活动。21. 事业生涯的管理：是指组织和职工本人对事业生涯进行设计、规划、实施和监控的过程。22. 群体：是指为了实现某个特定的目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体的组合。23. 正式群体：是指由组织结构确定的、职务分配很明确的群体。24. 非正式群体：是那些既没有正式结构、也不是由组织确定的联盟，它们是人们为了满足社会交往的需要在工作环境中自然形成的。25. 角色：是指人们对某个社会性单位中占有一个职位的人所期望的一系列行为模式。26. 角色同一性：是指对一种角色的态度与实际角色行为的一致性。27. 角色知觉：是指一个人对于自己在某种环境中应该有什么样的行为反应的认识。28. 角色期待：是指别人认为你在一个特定的情境中应该做出什么样的行为反应。29. 群体凝聚力：是指群体成员之间相互吸引并愿意留在群体中的程度。是维持群体行为有效性的一种合力。30. 群体助长（群体促进）：一个人的活动由于有别人同时参加或在场旁观，活动效率会提高，这种现象就叫群体助长或群体促进作用。31. 社会惰化：是指一种倾向，一个人在群体中工作不如单独一个人工作时更努力。32. 协同效应：是指由两种以上的物质相互作用所产生的效果不同于每个物质作用的总和。33. 正式沟通：是指组织和群体中正式的沟经过程，它是按照组织的结构和功能特性进行沟通传递的，如组织和群体的管理行为、例行的汇报、总结、工作任务分配等均属此列。34. 群体思维：指群体对于从众的压力使群体对不寻常的、少数人的或不受欢迎的观点得不出客观的评价，会严重损害群体效绩。35. 群体转移：是指讨论可选择的方案进行决策的过程，群体成员倾向于夸大自己最初的立场和观点，在某些情况下谨慎的态度占上风，形成保守转移，但在大多数情况下，容易向冒险转移。36. 人际关系：指人们在共同活动的过程中形成的彼此之间的关系。37. 合作：是指人们为了实现某个共同目标而进行的协同活动。38. 竞争：是指与合作相对立的行为，人们为了各不相同的目的而进行的活动，或为了同一个目的，但在达到目的的过程中必然损害或牺牲对方的利益的行为。指一个人在冲突中寻求自我利益的满足，而不考虑她人的影响。39. 群体间互动：是指发生在不同工作群体之间的相互影响和相互作用。40. 冲突：定义为一种过程，这种过程肇始于一方感觉到另一方对自己关心的事情产生消极影响或将要产生消极影响。41. 协作：指的是冲突双方均希望满足两方利益，并寻求相互受益的结果。42. 回避：指的是一个人可能意识到冲突的存在，但希望逃避它或抑制它。43. 迁就：指为了维持相互关系，一方愿意作出自我牺牲。44. 领导：是影响和指引她人或组织在一定条件下实现其目标的行动过程。45. 领导者：是发挥主导影响力作用的人，包括个人或集体；是领导行为过程的核心，也是组织中工作关系、人际关系以及多种社会关系的中心。46. 正式领导：是指领导者经过组织所赋予的职权来引导和影响所属员工实现组织目标的活动过程。47. 非正式领导：是指领导者不是靠组织所赋予的职权，而是靠其自身的特长而产生的实际影响力进行的领导活动。48. 授权：是一种特殊的权利分配形式，是指将权利和责任授予下级，使下级再一定的监督下，有相当的行动自主权。49. 有效领导行为：是指领导的行为能适应既定的环境，并根据各种特定的情景，能作出正确的决定。50. 满意度：是指员工希望得到的报酬与她们实际得到的报酬之间的差距。51. 领导素质：是指领导者自身的内在条件，即在领导过程中表现出来的气质、能力、品质等个人特征。52. 领导者的工作作风：是指领导者在领导活动中比较固定和经常使用的行为方式和方法的总和。53. 领导方式：是领导过程中领导者、被领导者及其作用对象相结合的具体形式。54. 决策：是在一定的环境条件下，从若干可行的备选方案中选取实现既定目标的最佳方案。55. 动机：是引起某种行为，维持该行为，并将该行为导向一定目标的心理过程。56. 目标：就是期望达到的成就和结果，也是行为的导向。57. 激励：经过某些内部或外部刺激，是人奋发起来，驱使人去实现目标。58. 激发力量（激发水平）M：即调动一个人的积极性，激发其内在潜力的强度。59. 目标效价V：是指目标对于满足个人需要的价值，即目标对于个人的重要程度。60. 期望值E：是指采取某种行为可能导致的结果和某种需要的概率，即采取某种行为对实现目标可能性的大小。61. 公平差别阈：刚刚能使两个条件不相等的人产生公平感时的适应差别的比值。62. 激励机制：是为了达到激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。63. 组织结构：是在组织理论的指导下，经过组织设计，由组织要素相互联结而成的相对稳定的结构模式。64. 组织内部结构：是指组织各要素的排列组合方式，是组织各部门、各层次所建立的一种人与人及人与事的相互关系。65. 管理幅度：就是指一个管理者能够直接指挥和监督的下属数目。66. 管理层次：是指因管理幅度的限制而形成的组织纵向结构的等级层次。67. 组织体制：是组织结构中各层次、各部门之间组织管理关系制度化的表现形式。68. 企业集团：是一些有经济联系的企业为了实现共同的经营目标而在生产或经营的有关环节上联合起来的协作组织。69. 文化：是人类群体或民族时代相传的行为模式、艺术、宗教信仰、群体组织和其它一切人类生产活动、思维活动的本质特征的总和。70. 组织结构合理化：是从静态标准的角度来衡量组织行为科学化的，是指组织内部各运行要素的有效配置及其相关机制的有效发挥。71. 组织决策体制：是指决策机构和决策人员所组成的一定的组织体系及其指定决策的基本程序和制度。72. 组织成员的认同感：是指组织成员愿意为组织目标而奋斗的精神状态，是组织成员群体意识与群体态度的总和。73. 解冻：是指激励个体或群体改变原有的态度，即改变原有的习惯或传统，接受新的观念和思想。74. 改变：是指经过对认同和内在化等方式，使成员形成新的态度并接受和学会新的行为。75. 冻结：是指用必要的强化方法使所期望的新态度和新行为融合成为成员个人品德中永久部分的过程。76. 突破式变革：指领导用最大的决心和魄力对重大的变革要求一步到位，定期内必须按时完成变革。77. 渐进式变革：是指利用足够的时间分步骤地逐渐推进变革并最终达成变革目标。78. 管理模式：是指从管理思想、管理理论、管理原则、组织结构（包括职能结构、部门结构、责权结构）、运行机制及运行方式，到管理技法、管理工具的整个管理体系的总称。79. 组织文化：一般是指在狭义的组织管理领域内产生的一种特殊的文化倾向，实质上是一个组织在长期发展过程中，把组织成员结合再一起的行为方式、价值观念和道德规范的总和。