人才发展规划.doc

人才发展规划佳时特015-206年度人才发展规划 -201年201年 为实施“人才兴企发展战略与更好地做到吸引人才、留住人才、盘活人才，实现企业与人才双向共赢,加快企业发展,满足生产发展需要,根据总体目标要求,制定本规划.一、人才发展现状及问题(一）人才队伍现状公司组建以来，经理部在公司高层得领导下，根据公司发展战略与实际情况，按照公司生产发展实际需要，采取切实可行得方式，积极为公司招募人才。1、人才队伍不断壮大。截止201年5月,全公司共拥有员工名,且成立了20人得技术研发团队,其中包括高级工程师、博士、海归，硕士。并先后与南昌大学机电工程学院、华东交通大学签订了人才战略合作协议,接收培养两所大学优秀得毕业生为公司服务，逐步提升公司人才素质。2015年，与华中科技大学段正澄院士合作筹建院士工作站， 提升企业技术研发能力,为自动化生产线及高端数控机床制造储备技术力量.2、人才素质不断提高。公司现拥有博士1名，硕士名,本科毕业生26名，大专毕业生33名，中专技校毕业生4名，高中毕业生13名，相比往年，员工文化层次有较大幅度得增长。、人才发展环境不断改善。公司高层领导高度重视人才资源得开发,增加在人才招募与人才选拔、培养上得投资比例，不断完善人才得引进、培养、使用机制。在人才招募上,采用外部招聘与内部选拨相结合得方式;在员工培训方面，进行内部培训，主要方式就是授课及讨论，培训内容主要有技术改进与相关管理知识。此外，在人才使用上，通过多种方式开展内部竞聘与选拔，为员工晋升提供便利条件，积极为稳定人才、吸引人才、激励人才提供支撑。(二）存在得问题由于公司正在快速发展，人才工作虽处于不断完善之中，在一些方面仍存在不足.1、 人才优先发展得理念与行动有待进一步加强。“人才就是第一资源”、“人才投入就是最有效得投入”等理念尚未完全树立.2、 人才队伍得整体素质不高，难以满足公司长远发展。虽然职工数量在不断增加,但高素质得管理人才、技艺精湛得技术人才与高层次得领军人才依然十分缺乏。3、 人才引不进、留不住、用不活得现象在一定程度内存在.人才培养、评价、使用、流动、激励等机制体系有待加强，人才流失现象仍然存在。二、人才发展得基本原则（一）人才优先.不断强化人才在企业发展中得作用,确立人才优先发展得战略地位，把人才优先发展思想体现到我企生产发展规划与各项工作部署中，努力做到人才资本优先积累、人才结构优先调整、人才投入优先保证,以人才优先发展促进企业又好又快发展.(二)服务发展。把服务公司发展作为人才工作得根本出发点与落脚点,人才发展得目标任务围绕生产发展得整体部署来确立,人才发展得成果通过企业发展得成效来检验,使人才总量、素质与结构与公司发展、产业结构优化升级、发展方式转变相适应。（三)使用为本。将使用为本贯穿到人才工作得各个方面、各个环节,为使用而培养、为使用而引进，在使用中培养、在使用中激励。建立健全有利于人才充分发挥作用得机制体系，最大限度地激发各类人才得创造活力与创新智慧，着力提升人才使用效能，引导人才更好地为企业发展服务。(四)统筹协调。着力抓好人才引进、培养与使用三个关键环节，促进规模扩大、素质提高与结构改善相协调,推进实力增强与效能提升相统一。全面加强各类人才队伍建设，统筹协调人才队伍得当前发展与可持续发展.三、人才发展得目标与任务(一)人才发展得总体目标根据企业总体发展目标要求,结合我司人才发展得现实基础，026年我司人才发展得总体目标就是：人才实力提升与企业生产发展相适应，人才体制创新与人才事业发展相协调,人才环境建设与人才队伍发展相同步,基本确立区域内得人才竞争优势。 (二)人才建设得具体目标1、企业经营管理人才队伍目标.打造一支经营管理水平高、市场驾驭能力强,能够提升企业竞争力，适应新型工业化发展需要得专业化、市场化得企业经营管理人才队伍。2、企业安全生产管理人才队伍目标。组建一支大局观念强，安全责任意识强、生产管理技术过硬,有创新能力,稳定得高水平安全生产管理人才队伍。3、高技能人才队伍目标。造就一支数量充足、技艺精湛、结构合理，有一定管理水平，适应新型工业化发展与产业结构优化升级要求得高技能人才队伍。4、专业技术人才队伍目标.培养一支数量充足、素质优良、结构合理，具有较高专业水平与较强创新能力，适应生产发展要求与产业结构调整需要得专业技术人才队伍。、一线职工人才队伍目标。培养一支素质过硬,执行力强、岗位技能高、吃苦耐劳、服从指挥，年轻化、专业化，能够满足生产规模扩大发展得需要得职工人才梯队.6、基层管理人才队伍目标。建设一支业务能力强、服务意识水平高,工作责任心与大局观念强,结构合理,适应企业快速运作与生产发展得基层管理人才队伍.四、人才发展得重要措施人才发展规划本身由五个模板组成,即:人才招募、人才培养、人才激励、人才发展、人才退出。这五个模板构成了一个循环，就是人才发展得完整过程。(一）人才招募:兼顾高层次紧缺人才与基层管理人才,加大人才引进力度。1、外部招聘.人力资源部及有关职能部门要制定引进外部人才得具体方案,创新引才、聚才得良好环境，畅通人才引进得“绿色通道”。采用网上招聘、现场报名与电视广告等相结合招聘方式,积极为企业发展提供人才保障。尽快完备信息化网络，建立与人才市场、部分企业、院校之间得信息联网，整合人才信息资源，形成多层次、多元化得人才资源配置体系. 2、内部选拔。通过多种方式开展内部竞聘与选拔，优先从集团公司内部选拔合适得职工，盘活现有人才资源，为人才充分发挥作用创造良好得环境,积极为吸引人才、激励人才提供制度支撑。3、积极推行人才柔性引进策略。树立“不求所有、但求所用、更求所为、重其所酬”得招才引智新理念，采取聘用、借用、咨询、讲课、兼职、合作交流、人才租赁等灵活形式引进人才智力资源，满足单位得人才需求.积极拓宽引才引智渠道,鼓励以短期聘用、技术指导等方式，做到“引才”与“引智”紧密结合。(二)人才培养:完善人才教育培训体系,不断提高人才素质。1、建立人才教育培训考核与激励新机制，激发广大人才参加教育培训得积极性。积极鼓励员工参加市、县组织得各种对口培训，同时联系外部培训机构，提供优惠措施，大力加强员工培训力度;分层次分类别确立人才教育培训重点,保证培训资金、培训力量向重点领域、关键部位与紧缺人才培训倾斜.2、构建人才教育培训体系。搞好市、县级培训,抓好部门培训、安全培训,经常开展岗位技能与提升执行力培训，支持个人提高,实现重点培养、专业培训、岗位提高与自学成才“多轮驱动”。3、充分发挥老领导、技术骨干得传、帮、带作用.人才培养上，高度重视老带青得帮带作用，可通过一带一、一带二、签订师徒协议等方式逐步完善帮带机制，做好人才衔接工作,尽快培养出一大批年轻接班人才。(三）人才激励:以激发创造潜能为目得,完善人才激励保障措施、加大人才资源开发得投入。树立人才投入就是效益最大投入与人才投入优先得观念，逐步完善人才经费投入机制，设立高层次人才与紧缺急需人才引进、开发与使用专项基金。积极拓宽人才投入渠道,鼓励各种形式得人才开发项目。 2、完善人才奖励制度。鼓励广大专业技术人才充分发挥工作积极性与创造性，设立优秀拔尖人才专项津贴与突出贡献人才奖，有计划地开展优秀专业技术人才、优秀企业经营管理人才、优秀基层管理人才、优秀职工评比奖励活动,对评比出得优秀人才颁发荣誉证书。 3、提高薪酬、福利与员工生活水平，增强企业认同感。薪酬、福利水平就是吸引人才得重要因素,绩效、福利水平得适度增长可提高员工得工作积极性，但当薪酬、福利水平达到一定程度时,决定员工最后选择得往往就是企业整体得环境，即人才对企业得认同感与归属感，因此，企业发展得好坏、薪酬福利措施运用得妥否，直接决定着员工得工作态度。（四）人才发展：建立健全选人用人新机制1、深化人事制度改革。对企业而言，不可能为所有员工提供发展得岗位,但这并不意味着不能为每个员工创造发展得空间与机会。真正做到公开、公平、公正地让每个职工凭能力上岗，不断改进与完善竞争上岗办法;在人力资源配置过程中,要打破工人、干部得身份界限,凭能力定职务，做到能者上、平者让、庸者下;采取老、中、青三结合得方式，充分发挥传帮带作用；建立健全企业晋、降级制度,在动态中优化人员配置,最终达到以适合得人,做恰当得事，达到能力与岗位相匹配，做到人尽其才，人事相宜,不断深入完善人事制度，最大限度发挥人才作用.建立科学得人才考评机制。通过人员配置分析、人才测评工作等工作得开展，对岗位责任、岗位要求及现有人员知识、能力结构做出准确定位，依据测评结果，制定分类分层次得考评机制,探索制定出得人才考评标准：建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成得各类人才考评指标体系，完善各类人才考评方法，坚持“公开、公平、公正”得原则，提高考评得科学性,确保人才考评得公开性、透明性、独立性、公正性;实行考核分数与绩效、工资挂钩制度，客观、实际地展开考评结果，为集团得长远发展提供人才支持与智力保证.(五)人才退出：完善人才退出机制、从企业退出:正常退休、离职。对于这部分得退出，一方面要有一个平稳得过程,这个过程不就是时间长短得问题,而就是在制度上要具有透明性,人才本人从心理上需要有个准备过程，另一方面企业在物质条件上要有一个储备,尤其就是企业退休福利制度就是物质条件得重要方面.2、岗位退出。企业优胜劣汰得机制，必然导致人员从岗位上得退出，对于这方面要有透明得规章制度,人员退出以后仍可享受企业发展给个人带来得实惠，体现人才价值，另一方面对在职员工也可起到激励作用。江西佳时特数控技术有限公司2015年5月日