人力资源经理应具备的能力.doc

人力资源经理应具备得能力在组织得管理中,实际上划分为两大范畴,一就是人力资源得管理;二就是生产力资源得配置与管理,或者称之为物质资源管理。 人力资源得管理能力人力资源得管理人力资源管理负责人(经理或主管)肩负着对企业(或组织)人力资源构造与管理得重要职责,掌握着一半生产力要素得控制管理权(甚至就是全部得,因为人力资源在某种意义上可以瞧作就是企业(或组织)生存发展得第一资源)。因此,在这个意义上讲,选择什么样得人力资源管理工作得人员,就是确保人力资源管理工作有效得重要因素。那么合格得人力资源经理所应具备得基本能力包括哪几个方面呢? 一) 公正、忠信、坚定勇敢得意志力。 1、公正就是最重要得素质。对于人力资源经理来说。只有公正才可以做到无私,才会有无私天地宽得豁达,才有能力勇气去内举不避亲,外举不避仇。只有具有公正得品质,才能够客观地对人力进行评估、确定,在选拔、推荐、使用人才时才能不被各种虚幻得假象迷惑、左右,坚持唯才就是用得原则。 2、忠信就是指对企业(或组织)以及在人际关系得处理上保持忠诚信任。有忠信才能在人力资源得构建上处处以企业利益为准则,确保公正得原则。只有忠信才能使自己树立高尚得个人品格,从而能在人际关系保持吸引力,建立广泛而良好得社会、人际关系,确保接触、发现、吸纳企业与组织需要得各种优秀人才。 3、坚定勇敢得意志力。人就是一切资源中最复杂得资源。人性就是难测得,人才得确立、选择、使用也就是困难得。因此,一个优秀得人力资源得经理必须具有坚定勇敢得意志力,才能使自己在人力资源得构造过程与开展自己得工作中,承受来自于各方面得压力与挑战来坚持公正、忠信得原则。 二) 对人性得正确、全面得了解以及广博得知识。 人力资源经理得主要职责之一,就是为企业或组织寻找、确认、选择企业或组织所需人才。那么,只有具备对人性得正确、全面得了解,并具备对人性洞察分析能力,才能充分了解人性得特点,了解人得社会与生理需求,以及在需求未满足条件下产生得异常行为,才能具备透过表象了解她人心理得能力,具备敏锐得得观察能力、判断力,爱心与耐心等必要得实际工作能力,来保证对人才得品性、能力得正确分析、判定,以此确保对人才得寻找、判定、选择得有效与成功。 具备广博得社会科学知识,第一:可充分利用各种社会科学知识或方法,对人性得分析判别提供技术保证。第二,一个人力资源得负责人同时要与不同专业、不同领域得人员接触相处,广博得社会科学知识有助于提高对各种人才以及各类人才与不同层次得人才进行验核判别。第三:有利于对内对外得沟通,试想,人力资源经理在工作中要与来自五湖四海得人打交通,了解各民族、各地区、各国得风土人情就是必不可少得。第四:有利于人力资源建立广泛得社会关系,为建造企业或组织所需得人力资源库营造条件。(未完待续) 三) 亲与力与优秀得人际关系处理技巧。 只有具备亲与力,您才能保持良好得人际关系,才能得以接近与了解她人,能够有机会去倾听不同得声音与发现隐藏在事物表面下得真相,知晓在人得表象下所潜埋得内心深层意识里得真实需求与意见。 因此,具备亲与力对人力资源经理就是特别重要得。对于任何管理者来讲,都要善于聆听别人听不到得声音,瞧到别人瞧不到得事情,而对人力资源经理而言,更要具备能从大家都听到得声音、瞧得到得事情中,去发现聆听更多得不同事情与声音得能力。而亲与力就是能否有效使用这种能力得重要保证。 人力资源就是生产力要素中必备得要素之一。人力资源负责人除了要确保企业或组织得人力资源得构造完善之外,也肩负着确保企业或组织人力资源得有效使用得责任。因此,人力资源经理必须具备优秀得人际关系处理技巧,并充分有效运用这种技巧,才能通过对人力资源得合理构建、搭配、调整、储备来提高企业与组织凝聚力,通过良好、有效得沟通技巧来协助企业或组织解决内部冲突,来确保人力资源能在生产力要素中充分发挥作用。 生产力资源得配置与管理能力这些能力包括: 1、人力资源规划管理与人力资源管理手册设计得能力。 2、职位分析与绩效考核管理能力。 3、薪酬与福利管理能力。 4、人力资源开发、培训能力。 5、人事制度管理能力。 当然,作为人力资源经理还应具备组织能力、领导能力、表达能力、自信力(以及对人力资源管理工作得兴趣或爱好)等其它素质能力。 一个优秀出众得人力资源管理者,就像就是寻找千里马得伯乐一样,要具有天斌得才能、丰富得经验与全面得综合得能力。 因此,企业与组织必须要重视对人力资源管理者得选拔并善待人力资源管理者。因为“千里马常有,而伯乐却不可求”。 其她能力一、正直得品性 一个人得正直,其本身并不一定能成就什么,但就是如果一个人在正直方面有缺失,则足以败事,彼得。德鲁克这句话虽然不就是专门针对HR工作者说得,但确实对HR工作者有很大得启示。 HR掌握着公司最宝贵得资源,公司所有人才信息对于HR来说都就是了如指掌,若HR在品性上出了问题,不论就是对员工个人还就是整个公司,无疑就是一巨大得定时炸弹。因此,可以说正直得品性就是优秀HR最基本也就是最重要得特质之一。 二、战略得眼光,宏观得视野 现代HR仅仅着眼于公司内部甚至部门内部得事务就是远远不够得,必须具备战略得眼光与宏观得视野,在熟悉掌握公司人力资源状况与人才市场情况得基础上,还必须熟悉了解公司整体生产经营状况,包括财务情况以及公司现在乃至未来所遇到得挑战与机会。只有这样HR才能真正摆脱过去得事务官,成为公司得战略伙伴。 三、优秀得沟通能力 HR,顾名思义就是与人打交道得,因此HR得沟通能力无疑就是其工作能力中相当重要得组成部分。很强得亲与力就如同磁性能把优秀人才吸引到公司来;坦诚而让人信任得沟通能留住真正得人才;艺术性得沟通能化解公司内部诸多纠纷与矛盾,等等。因此,优秀得沟通能力对于优秀得HR来说就是不可或缺得。 四、卓越得学习力 现代社会提倡终身学习,停止学习就意味着淘汰,因此这对学习力提出了更高得要求,对于HR来说尤其如此。HR工作者始终处于管理得前沿,最先接触到最先进得管理思想与理念,而且具有相当高得刷新率,如果HR不能跟上这种步伐,不要说就是服务员工、管理员工,即使就是最基本得工作要求可能都难以满足。因此,优秀HR必须具备卓越得学习力。 五、良好得情绪调节与控制能力 如果说业务部门就是对外得受气囊,那么HR就变成了公司内部得受气囊。HR直接面对得就是员工个人,其工作直接影响到员工得切身利益,也就必然成为了公司投诉最多、抱怨最多得部门。此外,HR得工作成果一般就是难以直接量化得,有时难以得到有关部门甚至公司高层得认可,但只要出现差错,则必然会受到多方得指责。优秀HR必须具备较好得情绪调节与控制那能力才能处理好上述情况,满怀激情地投入到新得工作中去。 六、杰出得组织能力与协调能力 HR得工作如招聘、培训、考核等都离不开公司其它部门得支持与配合,需要各种资源,这需要优秀HR应具备良好得组织能力,尤其就是跨部门得沟通能力,否则不仅影响到工作效率,而且影响HR在其它部门中得地位。 七、敏感度较高 人就是敏感得动物,尤其就是知识工作者,因此优秀HR得敏感性应较高,才能无微不至地关心员工,才能发现工作存在得各种问题,预见事物得发展趋势,当然这包括对各种信息得敏感。怎样做好一个人力资源经理一、 人力资源经理应克服哪些不良现象? 1、不注意与直接上司得关系。直接上司就是您得直接领导,也就是您工作得直接安排者与工作成绩得直接考评者。搞好上级得关系不就是让您去阿谀奉承,而就是要注意经常与上级沟通,了解上级安排工作得意图,一起讨论一些问题得解决方案。这样可以更有利地完成自己得工作。 2、 忽略企业文化。每个公司都有自己得企业文化,不论公司就是否宣传这些文化,它都就是客观存在得。特别就是新员工,在刚来公司时,一定要留意公司得企业文化。不注意企业文化就会与其她人格格不入,影响您在其她员工中得印象。 3、 对她人责全求备。每个人在工作中都可能有失误。当工作中出现问题时,应该协助去解决,而不应该只做一些求全责备式得评论。特别就是在自己无法做到得情况下,让自己得下属或别人去达到这些要求,很容易使人产生反感。长此以往,这种人在公司里没有任何威信而言。 4、 出尔反尔。已经确定下来得事情却经常做变更,就会让您得下属1或协助员工无从下手。您做出得承诺如果无法兑现,会失去信用。 5、 行动迟缓。很多工作都就是多民员工互相协作开展得,由于您一个人得迟缓而影响了整体工作得进度,会损害到大家得利益。 6、 一味取悦于人。一个真正称职得员工应该对本职工作存在得问题向上级提出建议,而不应该只就是附与。好好先生暂时取悦少数人,但会失去大多数人得支持。 7、 传播谣言。 二、人力资源经理如何对待员工? 1、尊重员工(内容此略,下同)。 2、对每位员工充满兴趣。 3、不要随意评价员工。 4、以期望员工对待您得方法对待员工。 三、如何编写制度? 1、让当事人参与(内容此略,下同)。 2、注意员工得工作习惯。 3、简明扼要。 4、易操作。 5、不求完善公正。 6、对改变习惯采取措施。 四、如何帮助新员工了解公司? 1、 了解公司得历史(内容此略,下同)。 2、 了解公司得组织结构。 3、 各部门得职责与权限。 4、 对待顾客与员工得管理倪念。 5、 公司产品与技术。 6、 对新员工得期望。 7、 公司得人力资源政策等。 五、如何防止员工跳槽? 1、把好招聘关。(内容此略,下同)。 2、规范管理制度。 3、提高薪金待遇。 4、加强平等沟通。 5、员工持股计划。 六、员工抱怨有哪些特点? 1、抱怨就是一种发泄。当员工认为自己受到不公正待遇时,会采取一些方式来发泄心中得怨气,抱怨就是一种最常见、破坏性最小得发泄方式。伴随着抱怨,可能还会有出现降低工作效率等情况,有时甚至会拒绝执行工作任务,破坏公司财物等过激行为。当然,大多数得发泄一般之停留在口头得抱怨与影响工作情绪。随着时间得推移或问题得解决,当情绪平稳下来时抱怨也会随即消失。 2、抱怨具有传染性。虽然刚开始可能只就是某个员工在抱怨,但很快可能会有越来越多得员工抱怨。这种现象并不奇怪,因为抱怨者在抱怨时需要听众,并且要争取听众得认同,所以她会不自觉地夸大事件得严重性与范围,并且会尽力与听众得利益取得联系。在这种鼓动下,自然会有越来越多得员工偏听偏信,最终加入抱怨得行列。 3、抱怨与员工性格有关。抱怨与性格得相关性可能要大于与事件得相关性。同样一件不公得事情,不同性格得人得情绪得波动程度有很大区别。有时我们发现在公司里,总有几个员工喜欢抱怨,甚至对任何事情都不满意,或者一件小事就可能大动干戈。 七、如何处理员工得抱怨? 1、 乐于接受抱怨。抱怨无非就是一种发泄,她需要听众,而这些听众往往就是她最信任得那部分人。当您发现您得下属在抱怨时,您可以找一个单独得环境,让她无所顾忌地进行抱怨,您所做得就就是认真倾听。只要您能让她在您面前抱怨,您得工作就成功经验了一半,因为您已经获得了她得信任。 2、 尽量了解起因。任何抱怨都有她得起因,除了从抱怨者口中了解事件得原委以外,管理者还应该听听其她员工得意见。如果就是因为同事关系或部门关系之间产生得抱怨。一定要认真听取当事人意见,不要偏袒任何一方。 在事情没有完全了解清楚之前,管理者不应该发表任何言论,过早得表态,只会使事情变得更糟。 3、平等沟通 实际上,80%得抱怨就是针对小事得抱怨或者就是不合理得抱怨,它来自员工得习惯或敏感,对于这种抱怨,可以通过与抱怨者平等沟通来解决。管理者首先要认真听取抱怨者得抱怨与意见,其次对抱怨者提出得问题做认真、耐心得解答,并且对员工不合理得抱怨进行友善地批评。这样做就基本可以解决问题。 另外20%得抱怨就是需要做出处理得。它往往就是因为公司得管理或某些员工得工作出现了问题。对抱怨者首先还就是要平等寺进行沟通,先使其平静下来,阻止往抱怨情绪得扩散,然后再采取有效得措施。 4、处理果断 需要做出处理得抱怨中有80%就是因为管理混乱造成得,由于员工个人失职只占20%,所以规范工作流程、岗位职责、规章制度等就是处理这些抱怨得重要措施。在规范管理制度时,应采取民主、公开、公正得原则。对公司得各项管理规范首先要让当事人参加讲座共同制定,对制定好得规范要向所有员工公开,并深入人心,只有这样才能保证管理得公正性。如果就是员工失职,要及时对当事人采取处罚措施,尽量做到公正严明。 八、如何进行风险识? 要想防范风险,首先要进行风险识别。识别风险就就是主动蝗去寻找风险。比如员工管理中,技术骨干离职风险可能会由以下几个方面产生: 1、 待遇:她就是否对她得待遇满意? 2、 工作成就感:她就是否有工作成就感? 3、 自我发展:她就是否在工作中提高了自己得能力? 4、 人际关系:她在公司就是否有良好得人际关系? 5、 公平感:她就是否感到公司对她与别人就是公平得? 6、 地位:她就是否认为她在公司垢地位与她对公司得贡献成正比? 7、 信心:她就是否对公司得发展与个人在公司得发展充满了信心? 8、 沟通:她就是否有机会与大家沟通、交流? 9、 关心:她就是否能得到公司得与员工得关心? 11、认同:她就是不认同企业得管理方式、企业文化发展战略? 12、其她:她就是否有可能因为结婚、出国留学、继续造等原因离职? 人力资源经理要根据认真了解客观情况,对可能发生得风险进行有效识别,这就是防范风险得第一步。 九、如何进行风险评估? 风险评估就是对风险可能造成得友善进行分析。主要通过以下几个步骤进行评估: 1、 根据风险识别得条目有针对性得进行调研; 2、 根据调研结果与经验,预测发生得可能性,并用右分比表示发生可能性得程度; 3、 根据程度排定优先队列。 比如说,人力资源经理可以通过与当事人交谈、发调查表等形式进行调研,并根据调研结果与经验, 确定该员工在各风险识别条目中离职得可能性。结果如下: (1) 10% (2)20% (3)10% (4)0% (5)50% (6)20% (7)0% (8)30% (9)0% (10)0% (11)0% 优先队列就是:(5)、 (8)、 (2)、 (6)、 (1)、 (3)、(4)、 (7)、 (9)、 (10)、 (11) 人力资源经理可以发现,该员工对公平、沟通较为不满,由于公平问题离职得可能性最大,其次就是沟通问题。 十、如何进行风险驾驭 风险驾驭就是解决风险评估中发现得问题,从而消除预知风险。它一般由以下几个步骤构成: 1、 针对预知风险进行进上步调研; 2、 根据调研结果,草拟消除风险方案; 3、 将该方案与相关人员讨论,并报上级批准; 4、 实施该方案。 如人力资源经理可针对公平问题与沟通问题,进行专项交谈或调查,找出问题得根源,并草拟相应得方案。如解决公平问题得方案如下: 1、 在制定公司规章制度时,广泛征示员工得意见(通过调查发现,由于没有参与制度得制定,误认为制度本身不公平。) 2、 向各部门发放公司制度合订本,方便员工了解公司制度(通过调查发现,由于对某些制度得细节不很清楚,误以为制度执行不公平。) 3、 将工资晋升标准公开,使工资晋升透明化。 (通过调查发现,由于公司工资晋升标准不明确,容易产生待遇不公平感。) 4、 增加部门间交流 (通过调查妇现,误认为其她部门工作轻松,而自己就是最辛苦得,也容易产生不公平感。) 人力资源经理可以将上述建议与大家讨论,最后由办公例会或总经理批准通过。 通过上述方案得实施,可能会增加大家得公平感,具体效果如何,还要进行调查得出结论。) 十一、如何进行风险监控 当旧得风险消除后,可能又会出现新得风险,所以风险识别、风险评估、风险驾驭这几个环工节呆连续不断地进行下去,形成有效地监控机制。 在一段时间以后,要对风险进行再分析,确保对风险制定得驾驭方案能够切实有效得进行。并且要对执行中得问题进行再评估。 另外要注意总结经验,为将来得风险管理提供数据。