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论职务发明的权利归属

　　部分国家在职务发明领域崇尚对于雇主的优先保护，这些国家认为职务发明的专利权“天然属于企业”，在实践当中将企业抽象为为法律上的“人”，认为其可以进行发明创造，企业发明创造的功能，通过职务发明人来完成，英国、法国即是持此种观点的典型国家，我国《专利法》也基本持此种观点，职务发明创造的专利申请权属于单位，在专利申请被批准之后，该单位即成为专利权人。法国对于职务发明的立法态度存在过一定的转变。法国在1791年颁布的第一部专利法受到当时特定历史环境的影响，贯彻了“天赋人权”的立法思想，将人的地位进行了极大的提升，在其中规定“各种工业中的每一新发现或新发明均属其发明者的财产”，并通过一定的制度设计来保障发明者的相关权益。但是在后来的立法实践中，这一规定则被不断改变，尤其是后来通过1979年的《雇员发明条例》对于雇员和雇主的规制，将职务发明的归属逐渐转移到雇主，雇主天然地享有了雇员发明的主要权利。在法国，虽然也规定了职务发明中对于雇员的保护，但其核心则是强调雇员基于对雇主资源的享用和雇佣合同关系的本质，由此而引出雇主对相关权利的享有。值得注意的是，近年来越来越多的认为职务发明专利权“天然属于企业”的国家也以法律改变了职务发明“一贯属于企业”的现状，允许职工和企业进行谈判，允许企业放弃专利权，努力建立起了一定的配套制度。
　　对于发明人优先模式国家中，一般规定雇员发明的原始权利归属发明人，但雇主可以继受所有权或享有独占或非独占的实施权。如美国、日本专利法规定，雇员发明的原始权属于发明人，雇主可通过协议取得发明的所有权，或享有法定的实施权，当雇员将职务发明专利权转让给雇主时，发明人可从雇主处获得合理报酬。美国的专利制度体系中对于职务发明的相关规范主要来自于联邦法院的判决之中。在以发明人保护为核心的美国职务发明体系中，加入了对于受雇发明和一般雇佣关系的发明的区分，这种区分实质是是对于发明者在雇佣合同以外的范围内进行的发明创造成果的权利归属的明确，这在实质上是对发明人更加额外的保护。现代社会中发明人脱离相关组织，独自进行发明创造的情况极少，但是在相关组织内的发明活动却不一定完全属于雇佣范围之内，若在雇佣活动的范围之内，按照美国的判例法，其自然归属于发明人，除非雇佣合同另有约定。但若在雇佣活动的范围之外，则需要重新来思考其归属问题，在实践中受对抗式诉讼模式的影响，则在于双方的举证活动。美国的这种区分在一定程度上实现了相关利益主体的平衡，但是其对于发明人的保护其实是一种内在的强化，雇主只能在特定情况下才可取的相关权利。日本与美国较为类似，都主张对于发明人的积极保护。日本在大正十年修改专利法废除了职务发明归雇主所有的规定之后，更加贯彻了发明人主义，自此以后在日本，雇主天然取得专利权的理论是存在障碍的。日本专利法同时还规定雇员的“职务发明”，雇主也仅取得“一般实施权”，这相比于英国、法国的规定而言更加严格。雇主为获得雇员的相关专利权利，尤其是活动独占实施权，就需要为其提供一定的报酬。这种一定的报酬也被称之为“适当的报酬”，在相关法规中具有明确的规定，在近年来的司法判决和裁定中，这一适当报酬的金额往往极为高昂。
　　职务发明在国外的学术研究和司法实践中一般都具较为重要的低位，但是受制于我国传统的思维观念和社会文化影响，我国实务界对其的重视并不充分。国内外的两种权利归属模式各自具有侧重点，同样也产生不同的效果。在实践中，对于发明者激励的过分强调往往导致雇主失去对发明创造投资的激情，导致整个社会发明创造的的投资和环境受到影响，小发明成为发明的主体，社会缺乏大型、高端发明，进而社会科技进步停滞不前。同时，对于雇主的权利的过分保障则会导致社会中发明人缺乏发明创造的积极性，社会的发明创造从源头上出现困境。如何使职务发明中参与的双方得到应得的利益而又不损害对方的利益是世界各国专利法不能回避的问题。两种模式的核心均在于强调对于各方利益的协调，其通过对权利归属制度的设计，平衡雇员、雇主、社会三方的利益，进而完成对整个社会科技福利的提升。这在近年来两种制度的的交叉融合中体现地更为明显。论职务发明的权利归属