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浅论工作不安全感及其对工作压力感、工作满意感和绩效的影响【论文摘要】目的：研究数量性工作不安全感和质量性工作不安全感对工作压力感、工作满意感、工作绩效的影响。方法：对314名企业员工测量两种工作不安全感及工作压力感、工作满意感和绩效并运用层级线性回归方法详细分析两种工作不安全感对其后果变量不同维度的影响关系。结果：员工的数量性工作不安全感和质量性工作不安全感在性别、年龄、教育程度、企业类型上存在显着性差异。数量性工作不安全感可以显着性的预测焦虑、忧虑和任务绩效。质量性工作不安全感则可以显着性的预测低自尊、忧虑、内在满意感、外在满意感、任务绩效和周边绩效。结论：数量性工作不安全感和质量性工作不安全感是工作压力感、工作满意感和绩效的显着预测源，并且它们对后果变量有不同的影响效应。【论文关键词】工作不安全感；数量性工作不安全感；质量性工作不安全感在过去二十多年中技术的快速变革和不断激烈化的国际竞争使得组织不得不进行诸如裁员、重组、兼并、收购等各种组织变革来求得生存和发展，所有这些都倾向于在员工中产生不断增长的对于工作甚至个人整体未来的不安全的感受。目前，工作不安全感现象已逐渐引起理论研究者的重视并进行了不断深入的研究。虽然，理论界对工作不安全感还没有一致的界定，但是对于它的本质，大多数学者基本上达成了如下共识：首先，工作不安全感是一种主观的现象，它是员工对其工作的存续性处于风险之中或者受到威胁的这种压力性事件的一种主观知觉或预期，而不是实际工作的丧失。其次，工作不安全感涉及到对工作本身的威胁的知觉，也涉及到对有价值的工作特征的威胁的知觉。这种思想最早可以追溯到Greenhalgh和Rosenblatt的开创性工作，他们提出有价值的工作特征的丧失是一个重要的但通常被忽视的工作不安全感的方面圈。此后相当多的学者支持这种观点，例如，Hellgren等作出了数量性工作不安全感和质量性工作不安全感的区分。其中，数量性工作不安全感和传统的对工作不安全感的理解类似，关注的是员工对失业的担忧，而质量性工作不安全感则关系到对雇佣关系的质量有所损害的威胁的知觉。最后，工作不安全感已被看成是工作中一个重要的压力源。Severke等在一篇工作不安全感的元分析研究中对它的潜在后果进行了总结。该研究表明，工作不安全感不仅对个体的生理和心理健康带来消极影响而且还消极地影响个体的工作态度和对组织的态度，并导致工作相关行为的改变。然而，以往研究忽视了对不同的工作不安全感(例如数量性工作不安全感和质量性工作不安全感)对后果变量的不同影响效应。基于此，本研究在中国组织情景中对两种工作不安全感以及它们对工作压力、工作满意感和绩效等后果变量的具体影响效应进行研究。1方法11被试武汉、广州、宁波三地的10家企业参与本次调查而且所调查的企业在近期内并没有进行重大的组织变革。共向400名企业员工发放调查问卷，回收314份，有效率为785。其中男性238人，女性66人；30岁以下214人30岁以上97人；教育程度高中(中专)及以下130人，大专77人，本科73人，硕士及以上27人：普通员工114人基层管理者151人，中高层管理者37人；国有企业78人，外资企业74人民营企业149人。12测量工具121工作不安全感问卷采用Hellgren和Sverke所编制的工作不安全感问卷。其中数量性工作不安全感由3个项目质量性工作不安全感由4个项目分别得到测量，采用五点计分f31。研究者对原始的问卷项目遵照标准的翻译一回译程序，并对114位企业员工对所翻译的问卷进行初测。两者的内部一致性仅系数分别为071和079。正式调查研究中两者的内部一致性仅系数分别为068和081。122工作压力问卷本研究采用陈筵彰所编制的工作压力问卷并进行略加修正。原始问卷16个题目，采用五点计分，由焦虑、疲劳、忧虑、低自尊四个维度。经过因素分析重新建构维度，抽取特征值大于1的因素，并利用最大变异数法进行直角转轴，剔除14到16题。因素分析的结果，共分为三个因素分别为焦虑、低自尊、忧虑三个维度的内部一致性仅系数分别为：077、070、071，三个因素共解释了总体5534的变异量。123工作满意感问卷采用根据明尼苏达满意感问卷(MinnesotaSatisfactionQuestionnaire简称MSQ)的短版本经过修订而成的20题问卷。其中内在满意感由12个题目外在满意感由8个题目分别得到测量均采用五点计分。124工作绩效问卷采用余德成修正Motowidlo和VanScotter的工作绩效量表。其中，任务绩效由8个项目进行测量周边绩效由15个项目进行测量，均采用五点计分。13数据统计与分析本次研究所有数据采用Spssl15进行统计分析，具体包括：方差分析、相关分析和层级回归分析。2结果21工作不安全感的描述性及差异性分析本研究以五点计分，中值为3，因此由表2的平均值可见整体看来。参与调查的员工的数量性工作不安全感和质量性工作不安全感均处于中等水平。对员工的两种工作不安全感分别以性别、年龄、受教育程度和企业类型进行方差分析。性别差异的检验表明。男性的数量性工作不安全感高于女性，并且差异接近显着性(P=0054)，而女性的质量性工作不安全感高于男性，差异达到显着性(P001)。年龄差异的检验表明。30岁以上员工的数量性工作不安全感显着高于30岁以下的员工(P001)，而30岁以下员工的质量性工作不安全感显着高于30岁以上的员工(P005)。由表1可见，随着受教育程度的升高，员工的数量性工作不安全感依次降低，进一步的差异性检验表明，其中，具有高中(中专)及以下学历的员工的数量性工作不安全感显着高于具有硕士及以上学历的员工(P005)。企业类型的差异检验表明。外资企业员工的数量性工作不安全感均显着高于国有企业(P001)和民营企业(P001)。22研究变量的相关分析由表2可见两种工作不安全感和其后果变量的各个维度大多具有显着性的相关关系，而且相关的方向大都和预期相符：数量性工作不安全感和焦虑、忧虑显着正相关，和任务绩效显着负相关，而质量性工作不安全感和低自尊、忧虑显着正相关，和内在满意感、外在满意感、任务绩效、周边绩效都呈现显着负相关。23工作不安全感与其后果变量的回归分析为在排除一些人口学变量的影响下，进一步考察两种工作不安全感对其后果变量的具体影响，进行了如下的分层回归分析。其中，性别、年龄、受教育程度、职位、企业类型等几类人口学变量进入第一层进行回归分析，将两种工作不安全感放入第二层进行回归分析。对于性别、年龄和企业类型等分类变量在回归时都转换为虚拟变量，其中男性、30岁以下、国有企业分别作为参照类。由表3的结果可见，在排除人口学变量的影响以后，数量性工作不安全感可以显着性地预测焦虑忧虑、任务绩效，而质量性工作不安全感则可以显着性地预测低自尊、忧虑、内在满意感、外在满意感、任务绩效和周边绩效。3讨论31工作不安全感的整体状况与差异性分析研究结果显示，本次调查的企业员工两种工作不安全感的程度并不高。考虑到所调查的企业近期均没有进行大型的组织变革，这一结果是合理的。但是这也同时说明，即使在企业没有进行大型的组织变革时期，相当一部分员工仍旧会体验到一定程度的工作不安全感。Greenhalgh和Rosenblatt曾指出研究者应该不仅仅考虑到大规模组织变革所引起的广泛的不安全感，也应该考虑当并不存在团体范围内的威胁时个体所体验到的工作不安全感。DeWitte在一个将近l0年没有进行组织变革的工厂中进行的研究也表明，工作不安全感在一般情况下也成为了一个重要的压力来源。工作不安全感的性别差异检验表明，男性员工的数量性工作不安全感高于女性，这与以往研究结论一致。因为，数量性工作不安全感简单理解就是对失业的担忧，而从性别角色理论来看，男性往往作为了社会和家庭中的核心角色，担负起养家的重任，因而对工作的依赖性更强，而女性由于可以获得的替代性角色(比如照顾家庭和孩子)而在一定程度上缓解了所感受到的数量性工作不安全感。然而，本研究还表明，女性的质量性工作不安全感高于男性。这和Rosenblatt等人的研究结论类似。他们的研究表明男性和女性在工作不安全感的各个侧面的体验是不同的，男性更多的考虑到工作的经济方面，而女性除了经济方面以外，还更为关注工作的内容、工作的安排等方面。工作不安全感的年龄差异性检验表明30岁上的员工比30岁以下的员工具有更高的数量性工作不安全感，而后者比前者具有更高的质量性不安全感，这也与国外的研究结论相符，失业对于年龄在30到50岁之间的人比对30岁以下的年轻人有更多的压力感，因为他们需要承担更多的家庭责任，而且处于失业这种社会角色也是他们所不能接受的。而年轻的员工可能因为更为重视个人的发展并更为关注工作的内在方面，从而体验到更高的质量性工作不安全感。工作不安全感的教育程度差异性检验表明，学历低的员工比学历高的员工体验到更高的数量性工作不安全感。这说明学历低的员工更为担心工作的稳定性。此外，企业类型的差异性检验表明，外资企业中的员工所体验到的数量性工作不安全感显着高于国有和民营企业的员工，也就是说外资企业中的员工对自己失业的可能性更为担心。32工作不安全感对结果变量的影响分析早在1989年，Ashford等人就指出，对于由重要的工作特征的丧失所产生的不安全感和由于工作本身丧失所产生的不安全感可能有不同的效应。Hellgren等人的研究结果也表明，对于丧失工作的担忧和心理与生理的健康问题有更多的联系，而对重要工作特征所知觉到的威胁主要和工作满意感、离职意向等工作态度相关。然而有关不同的工作不安全感对后果变量的影响效应的研究还很不充分。本研究结果表明，数量性工作不安全感导致了焦虑和忧虑的提升，还消极地影响了份内工作任务的完成，但是对周边绩效没有显着性的影响。而质量性工作不安全感导致了低自尊感和忧虑感并导致员工内在满意感和外在满意感的下降，而且最终还导致了任务绩效以及周边绩效的下降。从这些结果来看，在本研究中，质量性工作不安全感比数量性工作不安全感对后果变量具有更为显着和强烈的效应。这Greenhalgh和Rosenblatt最初的观点不一致，他们指出尽管丧失有价值的工作特征肯定代表了工作不安全感的一个方面，然而由于“组织成员的身份一以及所有这类身份对个体所意味的东西一并没有丧失”，从而这种威胁是较不严重，而对能否得到继续雇佣方面的担忧是更为重要的。此外，Hellgren等人从其研究结果出发也认为，数量性工作不安全感是更为重要的。然而必须注意到以上研究者所主要关注的是经历组织变革的企业，而本研究中的企业在近期并没有进行大型的组织变革。本研究者分析后认为，在将要进行或者正在进行组织变革的企业中，员工可能更为担心的是自己是否会在组织变革中失去工作，因而此时数量性的工作不安全感通过对雇员的生理和心理健康水平的强烈消极影响而更为明显。而在并没有进行大型组织变革的企业中虽然一般的员工并没有体验到强烈的失业的担忧和恐惧，但是雇佣关系质量方面的恶化，例如薪酬降低、职业发展机会缺乏、工作环境恶化、个人与组织难以匹配等方面所体现出来的质量性工作不安全感给员工的组织态度和行为造成更为强烈的影响。