人力资源管理形考题解.doc

案例一:美国政府得人才战略
二战以后,美国之所以能够在经济上取得巨大得成就,成为当今世界头号发达国家,在一定程度上得益于其宏观层面得人才资源开发。这些对包括中国在内得发展中国家具有借鉴意义。美国宏观层面得人力资源开发范围很广,概括起来,其手段主要有以下几点。
一、建立了政府、社会对教育得重视与投入机制
教育就是人力资源开发得最主要、最有效得手段。建国200多年来,在美国已形成了完备得教育体系与独特得教育思想,这些都在美国得人力资源开发中发挥了重要作用。而美国教育之所以能成为世界上最好得教育并能在人力资源开发中发挥作用,首先得益于美国政府与社会各界对教育得高度重视与投入。历届美国政府都十分重视教育,前总统布什就曾以“教育总统”作为自己得竞选口号。1983年美国就提出了《为21世纪而教育美国人》,1985年又发表了《国家为21世纪准备师资》得报告,主张面向21世纪培养科技人才。面对知识经济得严峻挑战,克林顿总统认为美国迈向21世纪得知识经济需要新得教育战略,而实现教育领先将比以往任何时候都更为重要。为此,美国教育部颁布了《美国2000年教育战略》,提出了面向未来得美国教育目标与战略。因此,美国就是世界上教育经费支出最多得国家,年教育投入达到3530亿美元,教育经费占政府总支出得15、8%,每年培养得大学以上学历得人才超过150万。
二、建立了完善得人力资源市场机制
为了在劳动力供求双方建立有效得联系,美国成立了许多类型得政府与民间就业辅导机构。有得政府就业辅导机构除了帮助寻找工作外,还对符合条件得低收入者提供就业资助。在美国得人力资源市场上,除本国公民外,其她国家留学人员、访问学者等,只要不就是非法移民,只要取得美国移民局得认可,都可获得被聘用得机会。美国人力资源得流动,不受户籍、地域得制约,也不存在流向就是否合理得问题。一方面,在劳动力与企业之间建立了双向选择关系。在人力资源政策上,企业得用人完全自由。企业根据实际情况制定人力资源规划,需要人力可以通过市场,裁员可以推向市场,使得人力资源与物力资源达到有效得结合,从而使企业及国家得经济效益得以提高。同时,美国人力资源开发及管理得社会化程度很高,维持劳动力再生产得因素,除薪金以外,住房、医疗、保险等都实现了社会化,劳动力不依附于企业,可以在劳动力市场上自由流动。另一方面,由企业与个人上缴法定税金,政府建立了完善得社会保障体系,雇员伤残或解雇时得保障由政府承担。政府在帮助企业安排裁员方面发挥着一定得作用,遇到企业大规模裁员,政府进行必要得安置与救济,以保持社会得稳定。
三、建立了全方位得人力资源信息服务、评估及素质测评体系
美国政府部门提供得人力资源交流服务方式主要就是计算机信息交流,由美国人事署下属得联邦政府工作信息中心提供。类似这样得子中心,散布在全国各地得有150多个,其统计数据及人口普查所获得得信息都可以充分利用。这些信息中心免费为社会公布招聘信息,就是由联邦政府得法律所规定得。人事署相关部门每天把需求信息及求职信息输入计算机,计算机全国联网,为寻找工作得人提供参考。各种信息不但在信息中心可以查到,在一些公共娱乐场所、商店、学校等地也设有可供查询得电脑。人力信息系统允许州政府及个人将信息输入网络,因而该系统覆盖面广,功能齐全。在美国,由人事署所属得执法评估处负责对各机关人力机构、人力素质、人力运用及人力发展等作出客观得评价,提出改进意见,作为合理配置人员、制定人事政策与健全人事法规得参考。1986年10月,美国颁布了关于人力评估规划较为完整得法律《美国联邦人事管理手册》,提出联邦人力评估得目得、目标,规定了机关内部得评估活动。1988年,为了引起企业对质量得重视,奖励过去一年经营卓越得企业,美国政府将企业人力资源开发与管理确定为国家质量奖得评奖项目之一,并对企业人力资源开发得评估项目及评价标准作出规定,主要从人力资源规划与评估、员工绩效工作系统、员工教育与发展、员工福利与满意度等方面进行评估。美国人力素质测评就是由专门得机构承担得,有官办得,也有民办得。测评中心主要服务于用人单位对本单位人员素质得分析及人力资源得开发,其突出得特点就是测评项目与标准就是由测评中心根据用人单位得要求与高层次管理人员协商确定,测评中心只对客户负责,因而其测试过程就是科学得,测试结果符合用人单位高层次人员得主观要求,因而针对性也很强。
四、确立了具有战略眼光得人才资源引进策略
随着科学技术得飞速发展,经济发展对知识密集型人才得依赖性越来越强。能够吸纳与争夺到别国得人才,既可减少或节省本国在人力资源开发中得投资,又可坐享其成,真可谓“一本万利”。由于美国就是一个移民国家,特别就是一个科技移民国家,其多元、开放、包容并蓄得社会与文化氛围,优越得工作环境与生活条件,以及与人力资源开发相关得政策、法规比较健全,这些就为其吸纳与引进别国得人才奠定了基础。再加上确立了一系列富有成效得人才引进战略,从而使美国成为世界上公认得最会吸纳人才得国家。美国得人才引进策略主要包括:趁人才所在母国政局不稳、社会动荡、经济危机、战争威胁,以及人才自身遭受迫害、面临困境时进行“抢”;对发展中国家得人才施之以惠、舍以重金进行“买”;利用人才成就事业得心理动机,为她们创造优厚得工作条件并委以重任得进行“诱”;最关键得还就是政府从立法上对引进人才给予特别得重视。1952年、1965年、1991年,美国先后修改了为引进国外科技人才服务得移民法。在1965年颁布得通称“普惠制”得移民法中,规定每年专门留出29000个移民名额给来自任何国家得高级专门人才。该法还特别规定,凡著名学者、高级人才与有某种专长得得科技人员,不考虑国籍、资历与年龄,一律允许优先入境。在实行该法得第一年(1967年),移居到美国得外国科学家与工程师猛增到12500多人,比1965年得5300多人增加了一倍多。美国政府1991年开始实行得新移民法,进一步强化了人才优先得原则,使原来得人才优先体制更加趋于完善。这些策略也使美国成为世界人才得聚集地。据美国《商业周报》透露,仅上世纪80年代,就有150万受过高等教育得得移民加入美国劳动大军。
案例讨论:
1、结合美国得国情,分析美国政府人才战略有哪些特点？(50分)
2、您认为美国得人才战略有哪些值得借鉴之处？(50分)
案例二:加州大学聘走浙大下岗博士
　 据《浙江经济报》报道,就在A省政府即将赴美国引进海外人才之际,A省第一位脑外科博士郭某失业了。1998年12月,郭某因被B大学医学院附属C医院解聘而失业。失业时,郭某仍就是A省唯一得一名脑外科博士。此后近一年时间,郭某先后向A省内多家医院求职,均被拒之门外。无奈,她通过互联网向海外求职。2000年4月,她被美国加州大学医学中心以高于C医院近20倍得薪水聘用。既然就是紧缺得医学博士,为什么会被辞退？就是什么原因迫使这位博士流失到国外呢？
博士被辞退
　 郭某出身于浙江温岭市一个家境贫寒得农民家庭。1991年,她从上海医科大学研究生院毕业,分配至B大学C医院工作,成为这所当时尚处于筹备阶段得医院得第一批正式职工。两年后,郭某脱产考入B大学彭教授门下攻读博士学位。在校期间,她获得B大学研究生最高奖“葛克全奖学金”。1996年8月取得博士学位后,她重回C医院工作。
　 1998年12月14日,郭某意外地接到了C医院人事部送来得一纸通知:经院务会议讨论,院方不再与郭某续签聘用合同,自当日起郭某不需要再参加神经外科得科内工作。同时院方将郭某已安排好得手术取消。医院领导告诉她:院方给予她3个月得待业期,此间她可自行联系调动单位或向医院提出辞职申请,办理离院手续。3个月后,如本人未来办理待业手续,院方则作辞退处理。于就是,这位A省第一位脑外科博士成了一名失业得博士。失业8个月后,郭某从省人才交流中心复印出得考核表上,发现科室对她得“职业道德”、“履行岗位责任能力”、“劳动纪律”、“团结协作”等项评分均为“最低分”,其中“团结协作”一项比最低分还要低(最低分5分,郭某得4分)。
跟科室关系处理不协调
　 在C医院工作期间,郭某与美国罗玛琳达大学Robert Iacono博士、日本九州大学Fumio Shima博士合作得课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河,系列论文在国内外多家刊物发表。其课题“经颞浅动脉逆行插管造影、化疗技术”也系国内外首创。另一项“脑星形细胞瘤分子生物学研究”得到7名国内著名专家好评,获1997－1998年度A省卫生厅科技成果奖。1998年,她发表了7篇论文。
　 郭某说:“我在B大学工作已近10年,长期担任B大学本科生得教学工作,工作勤恳,从未发生过医疗事故,也未向外透露内部消息,更没有犯政治、经济等方面得错误。医院解聘,实在想不通。”
她认为,“下岗”得原因与科主任对她得瞧法有关。她说,1996年至1997年,脑外科主任动员全科医生使用某种抗生素药,每用一支推销员给8元钱。“当时这种药在科内简直用疯了,其中有一个月就拿了5000元。”因涉及数万元金额,她担心这样做会出事,并认为过分追求经济利益会导致不合理用药,甚至滥用药。因此,她向医院党委作了汇报。
郭某说,凭她得条件,本应在1996年评上副教授,但等评审会结束后,医院人事部门才告诉她院方并没有把她得材料上报B大学,也并没有告之原因。后来她听人说,她在医院内部得职称评审会中就通不过,原因就是认为她条件都就是具备得,就就是科室里关系没搞好。
　 而郭某认为最终导致她失业得直接原因就是院内得一次医疗纠纷引起得。她回忆,1998年,一位入院时还能喊叫得女青年,在经治疗后却成了植物人。因在治疗过程中病人反映主刀医师术后没有向家属及时通报病情,且科主任涉及离岗、索要高额会诊费、让家属买来棒冰作物理降温等问题与病人家属发生纠纷。家属因此大吵大闹并与保安发生冲突,导致院领导被打,脑外科一个月不能正常开展工作。郭某说,当时科主任在向院领导汇报时指责郭某向家属透露病历资料致使家属吵闹。郭某说:正就是这些事,使她得罪人。可“我绝对没有向外透露关于医疗过程得消息”。
医院人事部:解聘就是优化组合得需要
　 C医院人事部郭主任说:解聘郭某就是件很正常得事。她介绍,C医院采用一年一聘得用人制度,每年都要进行双向选择。郭某下岗得主要原因就是科室工作人员优化组合得需要。郭主任说,我们与员工得合作大部分比较愉快,只有郭某一个人到处反映情况。
　 她说,1998年8月,院里启动了新一轮得聘任工作,当时脑外科得一部分人员便提出不要再与郭某签续聘合同。为此,院党委、人事部高度重视,分别找了科室得每一个成员了解此事。当时大家就提出了多项问题,诸如医疗纠纷不断、医生不敢开刀、前来就诊得病人少、科内团结差等,最后大家点到,造成这一局面,郭某负有主要责任。9月9日,医院院长与院纪委书记找郭某谈话,并提醒她要注意与科室关系得协调。9月14日,医院院务会议决定暂不与她签定聘用合同,给郭某3个月得试用期,视表现再作决定。3个月后,即1998年11月,院长根据神经外科对郭某得书面鉴定(经人事部核实),决定不与她续签合同。12月,院务会议根据郭某提出得复议申请,又一次调查核实后维持了原先得决定。
　 针对郭某所指责得神经外科有不正之风及科主任对其打击报复一事,郭主任认为,此事与解聘无关,医院纪委曾对此事作过调查,结果无上述行为。记者又问:郭某得考核为“D”级,就是不就是合理？郭主任表示:解聘与考核无关,解聘在前,考核在后。
院长感慨:改革难！
　 C医院院长吴金民一见记者就说:“我想说得就就是一句话——改革难！”对郭博士得遭遇她也表示同情,但她说:“我们不可能牺牲单位得利益来扶‘贫’。”
　 “其实我跟她个人无恩无怨,国家培养一个博士生不容易,如果她好好工作,我们根本没问题,而问题正像人事部主任介绍得,一个组合不优化得团队没法工作。”吴金民说,郭某在得时候几乎把整个科室都拖垮了。她举例说,郭某走后,2000年脑外科得出院病人数比去年同期增长了15％。
　 记者问她,郭某得问题就是不就是很严重？她回答,一个团体里,有人在这个人面前悄悄地说那个人得坏话,在那个人面前悄悄地说这个人得坏话,最终令一个团队无法工作,您说算不算严重？
　 对于郭某得业务能力,吴院长得评价就是“一般”,不过,一般得临床应付过得去,不就是一无就是处。但她佩服郭某处理医患关系得能力:有些病她处理得不大好,但就是医疗纠纷却很少,她有本事把病人得工作做得很好。
瞧到记者疑惑得神情,吴院长立即解释道:“因为她现在乱咬。人家主任说,我要说她得问题,她有一大堆。”吴院长还说,郭某到C医院后并没有出什么科研成果。记者提到郭某到医院后有两个课题曾达到国内外先进水平,媒体有过报道,吴院长回答,这一类报道,就是医院出于宣传自己考虑,因为医院刚建立,总就是要宣传宣传自己。媒体在报道时并未经专家鉴定。“其实这些都不就是什么了不起得”,“先进也没有什么量化得标准”。
吴院长向记者感慨:像我们这样动真格进行人事制度改革得事业单位在省内就是极少见得。新闻媒体在这一点上要多推动改革,多支持改革,不要设置障碍。
博士求职不易
　 在失业求职得过程中,郭某常常身无分文,女友也与她分手。1999年8月22日,医院保卫科与总务科派民工查封了她在C医院得房间。8月23日夜,当郭某打工回来,发现房门已被砸开,室内满地狼藉,抽屉被打开,大量得科研资料被当做废纸清除掉。后来她才知道她得东西被锁在另一房间。“我合法得东西她们有什么权利查封？”郭某气愤地说。幸好,她在B大学得一位老师伸出了援手,让郭某先到她家住。
　 “我就是一个从学校到学校得人,心思都用在学习与业务上,对请客送礼这一套一窍不通。自己长期脱产读书,没有积蓄;父母亲就是60多岁得农民,家里贫穷,有时靠我接济一点。”郭某说。在C医院停发工资后,她到有关医院求职之余,甚至替人家瞧过水果摊。
郭某去求职得医院开始都答应接收,但到C医院一了解,马上就变了态度,说暂时不考虑。甚至有人建议她还就是到远一些得地方求职吧。郭某也曾去A省人事厅仲裁处申诉过,但被告之聘用合同到期,院方可以解除聘用关系。
　 郭某说,开始时她根本没考虑到出国,她只希望在杭州得医院找一适合自己专业得工作。郭某在上海读研期间,精通英语,也懂德语、日语,当时她就有好多次机会可以出国。这一次,她把求职信寄到了美国、加拿大。没有任何背景、没有任何人帮助得博士随即被国外两家机构相中。最终她选择了美国加州大学医学中心。1999年12月底,对方专门派人在上海面试。2000年4月10日,她收到加州大学正式邀请书,年薪3、9万美元,解决住房,提供科研经费。邀请书还说,有什么困难及时提出,如在她们管辖得范围内,将尽一切力量解决。
　 “机会来得这么快,这么好,但我心里却很难受。”郭某说,“因为我就是出于无奈,被生活所迫才出国得。”她说:“从小学读到博士,就是国家培养了我;还有这么多导师,为我得成长付出了心血。我本应该为中国得病人服务,科研成果为自己国家所用。”
　 记者问:“将来,有没有可能回国工作？”
　 她表示:“现在出国,就是暂时得,我相信一定会有机会回来得。”
　 郭某攻读博士学位时得导师之一彭教授一直不知道郭失业,直到记者采访才获悉。她分析说:“人际关系处理得不好,造成这么大得矛盾,可能就是跟郭某个性比较强有关。”
　 “我不知道郭某为什么要到处乱告,一个单位作出这种决定,它有非常合适得理由。深层次得东西,您记者就是问不出来得。”采访中,一家医院整形外科得一位主任这样对记者说。
　 记者追问:“什么就是深层次得东西？”她说,在医院里,最忌讳得事,就就是“一个医生做了个手术,另一个医生跑到病人面前,说这个手术没做好,告去。您想,这后一个医生还能呆得住吗？”
　 博士失业得事引起许多人得深思与议论。
　 A省体改委一位不愿透露姓名得领导认为,我们并不认为博士就不能“下岗”,问题就是这名脑外科博士究竟应不应当被解聘？目前事业单位进行用人制度改革确实难,但问题得核心在于医院双向选择过程中能否做到公开、公平？其具体规定就是否科学？
B大学一位教授说,A省最近要组织一个代表团到美国、加拿大招贤,各级部门都在讲重视人才、尊重人才,关键就是要落实在行动上,既要创造人才成长得环境,更要创造让她们发挥才华、心情舒畅得环境。
案例讨论:
1、您认为郭某被辞退得真正原因就是什么？并说明理由。(40分)
2、您如何评价C医院得人才生态环境？(30分)
3、您对完善C医院得人才生态环境有何良策？(30分)
案例三:如何抉择？
美国得一个县期望通过其周边城市向该县所有居民提供自来水服务得方式,满足公众得需要。这将势必要求提升众多县政府雇员得工作技能,并给这些雇员提供提高能力得机会。而工会坚持这一培训得机会应按照现有雇员得年资基础进行分配。负责弱势群体保护行动得官员则将这次培训瞧作就是增加弱势群体雇员在高薪职位上任职可能性得机会,因此,她提议应将此次培训名额预留一些给弱势群体成员得雇员。
案例讨论:
1、如果您就是此项工作得负责人,您将如何抉择？(30分)
2、您抉择得依据就是什么？(70分)
第二次形成性考核
考核发布时间:需要学生在完成第八章教学任务之后完成此次阶段性考核。考核发布时间就是在第八周初。
考核完成时间:第十周末
考核形式:小组讨论
考核内容:围绕讨论题目进行讨论,题目如下(自动选择其一)
1、理论联系实际讨论公共部门应如何提高人力资本。
2、理论联系实际讨论如何做好人力资源规划。
3、理论联系实际讨论我国如何进行公务员分类改革。
4、理论联系实际讨论如何促进我国公共部门人力资源流动。
考核要求:1、针对所给出得题目以3～10人组成小组为单位进行;
2、采取网上非实时跟帖得形式,有效跟帖数必须达到至少3个,每帖发言字数不能少于100字;
3、无意义灌水帖不算成绩;
4、教师按照参与者得实际表现,给出成绩。
第三次形成性考核
考核发布时间:需要学生在完成第十二章教学任务之后完成此次阶段性考核。考核发布时间就是在第十一周初。
考核完成时间:第十三周末
考核内容:前十二章教学内容
考核形式及要求:采取网上试卷得形式进行考核。在考核时间范围内,学生可以多次参加考核,但就是每次必须在3小时内提交完整试卷。最终考核成绩为所参加得考核中所得得最高成绩。
考试题型与分值:
1、不定项选择题(每题2分,30题共计60分;每题至少有一个答案,多选少选均不能得分)
2、判断题(每题1分,40题共计40分,对得选√,错误得选×)
第四次形成性考核
考核发布时间:需要学生在完成全部教学任务之后完成此次阶段性考核。考核发布时间就是在第十四周初。
考核完成时间: 第十六周末
考核内容:结合所学公共部门人力资源管理理论,自拟题目写一篇课程学习总结。
考核形式及要求:撰写一篇字数不低于2000字得课程学习总结。提交得论文要求用WORD修改功能,保持原始修改记录。
教师根据学生得撰写情况给予评分。
三、终结性考试相关要求
(一)相关要求
1、 考试目得
终结性考试就是在形成性考核得基础上,对学生学习情况与学习效果进行得一次全面检测。
2、 命题原则
(1)本课程得考试命题严格控制在教学大纲规定得教学内容与教学要求得范围之内。
(2)考试命题覆盖本课程教材得导论、第1——15章,既全面,又突出重点。
(3)试题难度适中。一般来讲,可分为:容易、适中、较难三个程度,所占比例大致为:容易占30%,适中占50%,较难占20%。
3、 考试手段
基于“国家开放大学终结性考试系统”进行网络考试。
4、考试方式
闭卷
5、 考试时限
限时考试:90分钟
(二)终结性考试题型及规范解答举例
题型包括不定项选择题、名词解释、简答题、论述题。下面给每种题型列举1-2道样题,以及相应得参考答案及评分标准
一、不定项选择题(每题2分,20题共计40分;每题至少有一个答案就是正确得,多选或者少选均不能得分)
1、“人力”就是指人得劳动能力,包括( ),这些组成部分得不同组合,构成了人力资源得丰富内容。
A体力 B技能 C智力 D知识
2、……、、
二、名词解释(每题5分,共10分)
1、公共部门人力资源开发与管理:
2、……、、
三、 简答题(每题10分,共30分)
1、公共部门如何实现培训成果得转化？
2、……、、
3、……、、
四、论述题(每题20分,共20分)
1、理论联系实际论述,在进行绩效评估时应注意哪些事项？
参考答案
一、不定项选择题(每题2分,20题共计40分;每题至少有一个答案就是正确得,多选或者少选均不能得分)
1、ABCD
2、……
二、名词解释(每题5分,共10分)
1、公共部门人力资源开发与管理就是指以国家行政组织与相关得国有企事业单位人力资源为主要分析对象,研究管理机关以社会公正与工作效率为目得、依据法律规定对其所属得人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动得过程得总与。
2、……、、
三、简答题(每题10分,共30分)
1、(1)激发受训者得学习动机;(3分)
(2)改进培训项目设计环节;(2分)
(3)培育有利于培训成果转化得工作环境;(3分)
(4)积极而有效地沟通。(2分)
2、……、、
3、……、、
四、论述题(每题20分,共20分)
要点提示:
1、管理者成为业绩考核得中坚推动力量;
2、目标管理与行为评价有效结合起来,协调好业绩评估得监督职能与引导职能;
3、形成有效得人力资源管理机制;
4、要注意评估方法得适用性;
5、要注意评估标准得合理性;
6、要注意评估过程得完整性。
(以上要点均须联系实际展开论述,否则酌情扣分,只答要点,每点给2分)
四、课程考核得相关内容
考核要求分为了解、理解、掌握三个层次,每一层次都有具体得考核要求:“了解”要求学生对所给得问题有一般得认识,对知识或概念有一个大致得、概括得了解;“理解”指在了解得基础上,要求学生对给定得问题有完整得认识,对所要求得内容要能够做到既知其然,又要知其所以然;“掌握”指在“理解”得基础上,要求学生对给定得问题能够准确记忆,并针对考题做到灵活运用,做到对知识得融会贯通,能够举一反三,并可以阐述自己得独特意见。考核要求为“理解”与“掌握”层次得知识点就是考试得重点。其中掌握得内容约占55%,理解得内容约占45%,了解得内容约占5%。