XX药检所的项目建议书.ppt

一一为什么选择为什么选择(xunz)XX管理咨询？管理咨询？1第一页，共四十六页。二二项目背景项目背景(bijng)和初步分析和初步分析2第二页，共四十六页。XX药检所基本药检所基本(jbn)情况情况XX省药品检验所（省药品检验所（GuangdongInstituteforDrugControl,简称简称GDIDC）始建于）始建于1962年年11月，月，1983年由卫生部年由卫生部授权为中华人民共和国授权为中华人民共和国XX口岸药品检验所，口岸药品检验所，1992年经年经XX省政府批准增设省政府批准增设XX省药品质量研究所，省药品质量研究所，1999年由国家药品监督管理局授权开展年由国家药品监督管理局授权开展人血白蛋白制品批签发人血白蛋白制品批签发(qinf)工作，工作，2000年在药品监管机制改革中成建制由年在药品监管机制改革中成建制由XX省省卫生厅划转卫生厅划转XX省药品监督管理局，省药品监督管理局，2004年在全国药检系统体制改革中率先实施依照年在全国药检系统体制改革中率先实施依照国家公务员管理。国家公务员管理。目前，所内设中药室、化学室、抗生素室、生检生化室、药理室、研究室六个目前，所内设中药室、化学室、抗生素室、生检生化室、药理室、研究室六个专业技术检验室，办公室、人保科、财务科、业务科、质控室五个职能科室；附属专业技术检验室，办公室、人保科、财务科、业务科、质控室五个职能科室；附属有计算机室、标本室、综合档案室和图书室。编制有计算机室、标本室、综合档案室和图书室。编制120人，现有在职人员人，现有在职人员111人。人。3第三页，共四十六页。XX省药检所组织省药检所组织(zzh)架构图架构图4第四页，共四十六页。0606年检验科室年检验科室(ksh)(ksh)“两量两效两量两效”绩效考评的成功实施为进行职能科室的绩效考评的成功实施为进行职能科室的绩效考评提供了契机绩效考评提供了契机06年上半年与咨询公司合作建立了年上半年与咨询公司合作建立了“两量两效两量两效”的绩的绩效考评管理制度，通过下半年的运行情况来看，效果良效考评管理制度，通过下半年的运行情况来看，效果良好；好；药品检验数量从药品检验数量从05年的年的16000件增长件增长到到06年的年的19000件，而人员数量则没有得到件，而人员数量则没有得到相应增加，因而急需提高工作的效率相应增加，因而急需提高工作的效率(xiol)和效益；和效益；06年推出的年推出的6大管理体系为职能科室绩效考大管理体系为职能科室绩效考核的建立提供了基础平台。核的建立提供了基础平台。职能科室职能科室(ksh)(ksh)是是XXXX药检所的管理、支持、药检所的管理、支持、服务部门，如何激励职能科室服务部门，如何激励职能科室(ksh)(ksh)的积极性，的积极性，提高职能科室提高职能科室(ksh)(ksh)管理、支持、服务的有效性，管理、支持、服务的有效性，以成为以成为XXXX药检所急需解决的重要问题。科学、合理药检所急需解决的重要问题。科学、合理的职能科室的职能科室(ksh)(ksh)绩效考核系统的建立是有效的绩效考核系统的建立是有效的解决这一问题的重要途径。解决这一问题的重要途径。为此为此XXXX药检所确立药检所确立职能科室绩效考评职能科室绩效考评作为作为目前提升职能管理水平的重要课题是及时的并具有目前提升职能管理水平的重要课题是及时的并具有重要现实意义的。重要现实意义的。5第五页，共四十六页。通过此次绩效考核项目，通过此次绩效考核项目，XX期望期望XX药检所达到以下药检所达到以下(yxi)目的目的明确各职能科室的部门主要职责，以此为基础明确各岗位的主要职责；明确各职能科室的部门主要职责，以此为基础明确各岗位的主要职责；建立科学合理的部门及岗位建立科学合理的部门及岗位KPI系统，以形成富有激励的绩效考核机制；系统，以形成富有激励的绩效考核机制；定量与定性相结合的绩效考核方式以使得员工清楚的知道，并理解自身工作业定量与定性相结合的绩效考核方式以使得员工清楚的知道，并理解自身工作业绩目标及工作规范要求；绩目标及工作规范要求；成为成为(chngwi)全国药检所绩效考核样本工程，创造公务员制度绩效考核新模式。全国药检所绩效考核样本工程，创造公务员制度绩效考核新模式。6第六页，共四十六页。三三项目项目(xingm)内容和思路内容和思路7第七页，共四十六页。XX绩效绩效(jxio)管理模型管理模型指标指标(zhbio)沟通沟通(gutng)目标目标评估评估激励激励企企业业文文化化企企业业文文化化8第八页，共四十六页。绩效绩效(jxio)管理系统设计的五大基本原则管理系统设计的五大基本原则五大原则绩效管理实施的要点1、客观、公正、公开的原则 考核标准要客观，组织评价要客观，考核结果与待遇挂钩要客观。2、科学评价原则 运用不同考评方法，准确地评价各级各类员工的行为表现。3、简便、易操作原则一是有利于员工明确标准，确定努力方向；二是便于管理人员实施考核；三是可以较少的精力投入。4、注重绩效的原则以绩效为导向引导员工把工作的着眼点放在提高工作质量和效率，从而保证工作目标的实现。5、分类别与分层次考核原则我所有财务、人保、质控、办公室、业务科等7个不同科室类别，在绩效考核中要对不同部门和不同能级的人员制定不同的考核指标。9第九页，共四十六页。本次项目的主要内容本次项目的主要内容(nirng)及方法及方法主要内容主要内容主要方法主要方法1.部门及岗位职能分析评价2.关键考核目标规划3.指标词典4.绩效考核分类表5.绩效考核方案建立建立有效的有效的KPI激励系统，形成绩效激励机制激励系统，形成绩效激励机制1.调研资料分析2.深度访谈3.目标管理法4.KPI绩效考核方法5.平衡记分卡6.XX绩效管理5步法10第十页，共四十六页。本次项目主要本次项目主要(zhyo)设计思路设计思路绩绩效效考考核核体体系系(t(tx)x)部门部门(bmn)(bmn)绩效考核绩效考核员工绩效考核员工绩效考核1 1、7 7个职能科室部门职能分析评价个职能科室部门职能分析评价2 2、7 7个职能科室部门关键绩效个职能科室部门关键绩效指标设定指标设定3 3、7 7个职能科室部门绩效考核评个职能科室部门绩效考核评价表价表1 1、各职能部门岗位职责分、各职能部门岗位职责分析评价析评价2 2、各职能部门岗位关键业、各职能部门岗位关键业绩指标设定绩指标设定3 3、各职能部门员工绩效考核评、各职能部门员工绩效考核评价表价表11第十一页，共四十六页。XX药检所职能科室绩效药检所职能科室绩效(j xio)管理管理5步法步法构建考核指标构建考核指标设定绩效目标设定绩效目标确定考核形式确定考核形式(分类管理表分类管理表)设计考核表格设计考核表格绩效结果应用绩效结果应用213451.1 战略目标分析1.3 绩效目标设定2.1 确定考核对象2.2 确定职类考核方式2.3 确定职层考核方式2.4 确定考核周期2.5 确定考核内容3.1 战略地图设定3.2 鱼骨图法设定部门目标3.3 目标指标化3.4 定义筛选指标3.5 形成指标辞典4.1 设计中高层绩效考核表4.2 设计基层绩效考核表4.3 绩效考核的汇总及记录4.4 申诉表格设定5.1 绩效结果与薪酬等级结合5.2 绩效结果与培训结合5.3 绩效结果与岗位调动结合12第十二页，共四十六页。关键问题一：关键问题一：设定设定(shdn)绩效目标绩效目标工作描述工作描述主要工作目标主要工作目标主要工作内容主要工作内容战略目标分析战略目标分析绩效目标设定绩效目标设定业绩绩效目标业绩绩效目标工作标准规范工作标准规范说明说明(shumng)工作描述是制定绩效系统的基础，在工作描述的前提下对战略目标分析，是保证绩效管理系统的目标性。绩效目标的设定与规划必须基于岗位的业绩绩效目标以及岗位的工作标准规范。绩效目标的设定一般以业绩目标的实现，以及员工能力提升(tshng)为评价依据。13第十三页，共四十六页。基于部门基于部门(bmn)职能及岗位职责分析的职能及岗位职责分析的XX药检所职能科室药检所职能科室工作描述工作描述部门职能分析部门职能分析岗位职责分析岗位职责分析1.7个职能科室目前的职能划分2.提取各职能科室的部门关键职能3.依据各科室关键职能设定部门考核目标建立建立定量与定性相结合的定量与定性相结合的XX药检所职能科室部门及岗位药检所职能科室部门及岗位KPI系统系统1.依据各职能科室的职能划分分析各科室下各岗位的职责2.提取各岗位的关键职责3.依据岗位关键职责设定该岗位的考核目标14第十四页，共四十六页。部门部门(bmn)主要职主要职能分析能分析15第十五页，共四十六页。基于基于(jy)平衡记分卡（平衡记分卡（BSC）的）的XX药检所战略目标分析药检所战略目标分析财务类指标财务类指标社会及经济效益社会及经济效益(jn j xio(jn j xio y)y)增长增长成本控制成本控制利润增长利润增长内部运营类指标内部运营类指标质量体系质量体系管理流程管理流程(lichng)(lichng)企业文化建设企业文化建设客户类指标客户类指标客户满意度客户满意度客户数量客户数量市场份额市场份额学习发展类指标学习发展类指标省级、国家级课题申请数量省级、国家级课题申请数量引进高技能人才数量引进高技能人才数量员工能力素质的提高员工能力素质的提高药检所药检所战略目战略目标标16第十六页，共四十六页。关键问题二：确定关键问题二：确定(qudng)考核形式考核形式所领导所领导(ln do)中层中层(zhngcng)（副科级以上）（副科级以上）基层基层（副科级以下员工）（副科级以下员工）分类管理表分类管理表考核方式考核方式考核内容考核内容考核周期考核周期kpiGS月度月度季度季度年度年度业绩业绩客服客服能力能力 按不同职层、类别设计不同的考核方式；考核内容的设置应针对不同职层的岗位类别；绩效管理应避按不同职层、类别设计不同的考核方式；考核内容的设置应针对不同职层的岗位类别；绩效管理应避免过度注重业绩，应免过度注重业绩，应同时同时关注学习能力的培养。关注学习能力的培养。品德品德17第十七页，共四十六页。（W Whoho）考核考核(koh)(koh)谁谁（W Whoho）谁考核谁考核(koh)(koh)（W Whathat）考核考核(koh)(koh)什么什么（H Howow）如何考核如何考核（H Howow）结果应用结果应用 被考核对象：被考核对象：被管理的对象需提高绩效的对象需要用考核方法来管理的对象考核者：考核者：政策制定者考核组织者考核参与者考核内容：考核内容：行为结果态度 能力品德考核制度：考核制度：考核程序考核周期反馈申诉激励方式：激励方式：精神/物质正激励/负激励员工发展总经理总经理部门考核部门考核员工考核员工考核考核委员会考核委员会部门主管部门主管/人保部人保部员工员工/顾客顾客关键业绩关键业绩例行职责例行职责奖金奖金晋升晋升培训培训针对药检所各职能科室不同的职层、职类以及组织的要求针对药检所各职能科室不同的职层、职类以及组织的要求设计分类管理表，以明确绩效考核的重点对象和内容设计分类管理表，以明确绩效考核的重点对象和内容XXXX药检所药检所职能科室绩效职能科室绩效考核办法考核办法18第十八页，共四十六页。关键问题三：关键问题三：构建绩效构建绩效(jxio)指标辞典指标辞典3.1 战略目标分解(fnji)构建(u jin)绩效指标辞典1、BSC绘制战略地图；2、鱼骨图法形成部门目标；3、部门目标识别表3.2 形成绩效辞典1、目标指标化（QQTC）；2、指标筛选与分析；3、指标定义、形成指标辞典。19第十九页，共四十六页。一般来说，应针对基本的绩效方面一般来说，应针对基本的绩效方面(fngmin)（如收入、成（如收入、成本）及最薄弱环节（最短的木板）来设立目标本）及最薄弱环节（最短的木板）来设立目标财务视角客户视角内部视角学习与成长成本控制成本控制销售增长销售增长保证利润保证利润市场推广市场推广客户满意度客户满意度品牌战略品牌战略产品体系产品体系流程及制度管理流程及制度管理广泛的资源支撑平台广泛的资源支撑平台研发计划及研发成果评审研发计划及研发成果评审团队建设团队建设人才储备人才储备素质和能力素质和能力知识和技能知识和技能XXXX企业企业企业企业(qy)(qy)战略地图战略地图战略地图战略地图样例样例20第二十页，共四十六页。依据各部门、各业务单元的主要职责及价值贡献，将战略目标依据各部门、各业务单元的主要职责及价值贡献，将战略目标进行分解形成科室、业务单元目标，其中进行分解形成科室、业务单元目标，其中(qzhng)目标的分解应平目标的分解应平衡衡策略性目标总经办HR部市场部客服部总经办财务成本控制VV销售增长VV保证利润VV顾客客户满意度VV品牌战略V市场推广V内部产品体系V研发V制度管理V资源平台V学习团队建设V知识与技能V素质与能力V人才储备V策略目标小计6个4个3个4个1个样例样例21第二十一页，共四十六页。关键目标转化为指标后，应形成各职能科室关键目标转化为指标后，应形成各职能科室(ksh)关键业关键业绩指标规划表，制定目标实现的时间及先后次序绩指标规划表，制定目标实现的时间及先后次序序号KPI2005年必须达成值2005年期望达成值可能被考核的时间考核计分方式1季2季3季4季全年1人力资源管理制度建设规划发布时间1月20日1月10日V非此即彼法2制度建设数量812VVVVV层差法3制度运行效果评价合格良VVVVV说明法4企业文化建设方案发布时间4月10日4月5日V非此即彼法5核心价值观理念系统的完成时间9月20日9月10日V非此即彼法6企业文化氛围评价合格良VVVVV说明法7员工满意度良优VV说明法8核心员工流失率52VVVVV层差法9人才储备数量7085VVVVV层差法10末位淘汰数量1015VVVVV层差法11岗位空缺率105VVVVV层差法12核心员工职业生涯规划完成率7080VVVVV层差法XXXX公司公司20052005年客服部年客服部KPIKPI规划规划(guhu)(guhu)识别表识别表样例样例22第二十二页，共四十六页。绩效指标需每年根据绩效指标需每年根据XX省药检局战略目标、管理重点的变化、资源的整省药检局战略目标、管理重点的变化、资源的整合、经济效益的高低合、经济效益的高低(god)、社会经济水平的增长等不断修订与完善、社会经济水平的增长等不断修订与完善指标名称核心员工流失率情况指标编号HR02统计周期季度计量单位个数指标定义季度公司核心员工非正常离职的人数设立目的稳定核心员工队伍，保证公司健康发展计算公式1、核心员工是指主管级别以上的员工；2、下列员工的离职不属于非正常离职；晋升、参军、被公司解决劳动合同、劝退、合同到期、除名；3、流失两个及以下得满分，每超过一个扣5分，超过5个得0分相关说明老客户开发数量/计划开发数量，然后代入层差，判别级别并得出分数。数据输出部门主管副部指标责任部门强相关部门弱相关部门人力资源部XXXX公司公司(n s)(n s)20052005年人力资源部年人力资源部KPIKPI指标描述指标描述样例样例23第二十三页，共四十六页。通过通过(tnggu)鱼骨图法分解指标，在确定考核指标时要简便、鱼骨图法分解指标，在确定考核指标时要简便、易操作，指标不宜过多，以易操作，指标不宜过多，以3-5个指标个指标/人较合适人较合适1、制度建设4、队伍建设2、企业文化建设核心理念系统完成时间员工满意度人力资源管理制度颁发时间制度建设数量人力资源部人力资源部制度运行效果评价岗位空缺率3、员工成长培训时间核心员工职业生涯规划完成时间员工晋升数量企业文化建设方案发布时间人才储备数量核心员工流失率末位淘汰数量样例样例24第二十四页，共四十六页。关键问题四：关键问题四：绩效绩效(jxio)表格设计表格设计4.1 中高层绩效(j xio)表格设计绩效表格(biog)设计1、关键业绩指标考核；2、绩效评定表；4.2 基层绩效考核表格设计1、业绩考核表格设计；2、客服考核表格设计；3、内部管理考核表格设计；4、学习能力考核表格设计5、绩效申诉表等25第二十五页，共四十六页。高层领导考核的重点在于各项业绩指标的实现，中层领高层领导考核的重点在于各项业绩指标的实现，中层领导的考核重点在于管理导的考核重点在于管理(gunl)及部门目标的实现及部门目标的实现示例示例(shl)（任务(rn wu)与管理绩效部分）26第二十六页，共四十六页。Xxx酒店餐饮经理考核表（客户、学习酒店餐饮经理考核表（客户、学习(xux)能力部分）能力部分）示例示例(shl)27第二十七页，共四十六页。中高层关键中高层关键(gunjin)业绩指标考核一般以一个年度为考核周业绩指标考核一般以一个年度为考核周期，由公司的所有人考评期，由公司的所有人考评时间表时间表主要活动主要活动同意的支持同意的支持上季度完成情上季度完成情况况本季度预期完成本季度预期完成情况情况职务职务 业务单元业务单元:有效期有效期:签署日期：签署日期：业绩业绩 财务财务 经营经营 公司成本与收入之比公司股权回报率人员人员优秀人才保留率KPI(KPI(举例举例)签署签署:合同签署人合同签署人2006年1月1日至12月31日高层经理高层经理部门经理无战略战略管理的总资产吸引的资金客户客户客户人均托管资产额目标目标15%20%2000100295%样例样例28第二十八页，共四十六页。对业绩没有直接关联的基层员工，则可通过工作目标实对业绩没有直接关联的基层员工，则可通过工作目标实现及行为标准等方式结合现及行为标准等方式结合(jih)考评考评样例样例29第二十九页，共四十六页。各科室各科室(ksh)可设计月度工作总结及计划表，能有效控制可设计月度工作总结及计划表，能有效控制员工工作目标的实现情况，指导管理者及时调整目标员工工作目标的实现情况，指导管理者及时调整目标目标需转化为部门(bmn)月度计划样例样例30第三十页，共四十六页。由人保科长对奖励办法进行实施由人保科长对奖励办法进行实施(shsh)并沟通，充分考虑并沟通，充分考虑员工对考核方式与结果的认可程度和可能引起的申诉员工对考核方式与结果的认可程度和可能引起的申诉样例样例31第三十一页，共四十六页。关键问题五：关键问题五：绩效绩效(jxio)结果应用结果应用5.1 绩效结果(ji gu)与薪酬等级结合绩效(j xio)评估比对1、年末绩效评估结果汇总2、绩效结果与薪档、薪级的调整结合5.2 绩效结果与岗位调动结合1、根据年度绩效评估结果晋升2、根据年度绩效评估结果降职5.3 绩效结果与培训相结合1、绩效优的员工获得培训的优先权2、绩效劣的部门需要重新调整部门培训计划32第三十二页，共四十六页。绩效考核的结果绩效考核的结果(jigu)将与薪酬紧密结合体现有效激励，将与薪酬紧密结合体现有效激励，个人绩效奖金还应与部门绩效结合个人绩效奖金还应与部门绩效结合例：例：某经理月基本工资3000元，季度奖系数0.1，季度KPI综合评分3季度奖3000*3*0.1*32700元 例：例：季奖计算公式季奖计算公式季度奖季度奖=当期基本工资当期基本工资 部门季奖系数部门季奖系数 KPI综合评分综合评分各部门各部门KPI评分表评分表(每期KPI评分结果）KPI综合评分综合评分月基本工资月基本工资33第三十三页，共四十六页。绩效考核年度优秀的员工可通过工资级别及职务级别的绩效考核年度优秀的员工可通过工资级别及职务级别的晋升体现晋升体现(txin)激励激励各部门各部门KPI评分表评分表(每季度KPI评分结果）例：例：某经理年度考评结果为A，且能力评价为B，则应加强培训及优先考虑晋升若某岗位年度考评结果为E（不合格），能力考评为E，则需考虑转岗 年度绩效评估结果年度绩效评估结果年度绩效评估结果年度绩效评估结果季度绩效评估结果季度绩效评估结果/4+年度态度能力考评年度态度能力考评年度年度KPI综合评分综合评分绩效高绩效低绩效中能力低能力高能力中直接晋升培训培训后晋升培训后晋升培训淘汰培训或调岗培训培训34第三十四页，共四十六页。绩效评估绩效评估(pn)的结果将与培训相结合，薄弱的环节应及的结果将与培训相结合，薄弱的环节应及时通过培训调整，绩效优秀的则应总结传播时通过培训调整，绩效优秀的则应总结传播各部门各部门KPI评分表评分表(每季度KPI评分结果）年度年度KPI综合评分综合评分绩效高绩效低绩效中能力低能力高能力中直接晋升培训培训后晋升培训后晋升培训淘汰培训或调岗培训培训确定绩优部门确定绩劣部门确定绩中部门向更高能力发展向更高绩效改进优秀员工可参与优先培训计划培养后备干部针对目前绩效现状改进以培养优秀技能为主优秀员工可参与优先培训计划以纠正为培训内容加强对弱项的培训提升对能力高绩劣的员工加强培训35第三十五页，共四十六页。三三我们将如何我们将如何(rh)运作本项目？运作本项目？36第三十六页，共四十六页。第一阶段：内外部信息收集与企业(qy)管理诊断通过高层管理人员深度访谈、关键岗位员工访谈。通过高层管理人员深度访谈、关键岗位员工访谈。问卷调研：问卷设计、抽样调查、统计分析问卷调研：问卷设计、抽样调查、统计分析系统调查研究分析，系统调查研究分析，XX省药检局所处的内外部环境概况，包括战略目标、经济政治环境、省药检局所处的内外部环境概况，包括战略目标、经济政治环境、行业动态、市场态势、人力资源战略规划、人力资源管理现状行业动态、市场态势、人力资源战略规划、人力资源管理现状(xinzhung)等，为等，为XX省药省药检局职能科室绩效管理方案的设计准备详实充分的信息资料。检局职能科室绩效管理方案的设计准备详实充分的信息资料。在此基础上，运用战略管理、现代组织管理、人力资源管理的理论和方法，提出在此基础上，运用战略管理、现代组织管理、人力资源管理的理论和方法，提出XX省药检局职能科室绩效省药检局职能科室绩效管理的设计管理的设计(shj)思路思路访谈、调研访谈、调研诊断分析诊断分析提出解决思路提出解决思路根据调研信息和诊断工具对根据调研信息和诊断工具对XX省药检局职能科室进行人力资源管理诊断。省药检局职能科室进行人力资源管理诊断。37第三十七页，共四十六页。第二阶段：XX省药检局职能(zhnng)科室咨询方案设计部门及岗位职能部门及岗位职能(zhnng)分析分析内容包括：部门职能分析(fnx)评价、岗位职责分析(fnx)评价绩效考核管理制度设计绩效考核管理制度设计内容包括：绩效考核组织、考核方式、考核周期、考核指标调整、考核投诉、考核结果与激励方式等指标词典设计指标词典设计内容包括：考核指标、指标定义、指标目的、指标计算、数据采集等 XX公司运用现代管理理论以及XX咨询理论与方法，结合XX省药检局职能科室实际设计咨询方案，具体表现为以下内容：绩效考核表设计绩效考核表设计内容包括：不同科室、不同业务单元、不同层级、不同岗位的绩效考核表38第三十八页，共四十六页。第三阶段：方案(fng n)研修在上一阶段XX省药检局职能科室方案设计基础上，与XX省药检局职能科室中高层相关人员共同研讨(ynto)、修改方案。方案研修的目的：方案研修的目的：1、使XX省药检局职能(zhnng)科室中高层管理人员充分理解方案；2、根据公司实际提出合理意见，以便修改方案。39第三十九页，共四十六页。第四阶段：运行(ynxng)、辅导实施 本次咨询项目工作成果既要符合XX省药检局最高层领导的意志，又要结合XX省药检局的具体特点，同时符合有关法律、法规(fgu)要求，并具有可操作性。具体而言，在咨询方案设计中，必须考虑XX省药检局的行业特点与历史性特征；方案设计以推动XX省药检局发展为目标，体现激励性、发展性；方案设计应力求简易、实用，以利于方案的实施。在方案实施过程当中，项目组与XX省药检局共同监督文件、方案执行过程中的变化，对方案进行调整与完善，使至XX省药检局实现人力资源管理方面的一次大的提升。40第四十页，共四十六页。四四我们为本次我们为本次(bnc)项目已经作了充分准备项目已经作了充分准备41第四十一页，共四十六页。项目项目(xingm)组成员组成员42第四十二页，共四十六页。项目项目(xingm)时间规划时间规划1 1、根据上述时间、根据上述时间(shjin)(shjin)规划，主体成果整体时间规划，主体成果整体时间(shjin)(shjin)约需约需2 2个月。个月。2 2、上述过程辅导不包含在所在阶段项目时间规划内。、上述过程辅导不包含在所在阶段项目时间规划内。2 2、详细的时间安排将在服务合同签订之日起三天内以项目运筹图的形式提交。、详细的时间安排将在服务合同签订之日起三天内以项目运筹图的形式提交。3 3、不排除基于双方协商的结果而对项目内容、项目时间所作的调整。、不排除基于双方协商的结果而对项目内容、项目时间所作的调整。4 4、XXXX将在主体成果项目期结束之后为将在主体成果项目期结束之后为XXXX省药检局提供半年的免费后续服务时间。省药检局提供半年的免费后续服务时间。2周2周2周2周第一阶段调研诊断第二阶段方案设计第三阶段研修、培训第四阶段运行辅导43第四十三页，共四十六页。项 目成 果报价部门及岗位职能分析评价绩效考核流程人民币万绩效考核管理制度设计KPI词典设计绩效考核管理制度 KPI词典绩效考核分类设计绩效考核表手册项目主要项目主要(zhyo)成果成果44第四十四页，共四十六页。预祝合作预祝合作(hzu)(hzu)成功成功45第四十五页，共四十六页。内容(nirng)总结一 为什么选择XX管理咨询。通过此次绩效考核项目，XX期望XX药检所达到以下目的(md)。1、7个职能科室部门职能分析评价。基于部门职能及岗位职责分析的XX药检所职能科室工作描述。7个职能科室目前的职能划分。提取各职能科室的部门关键职能。依据岗位关键职责设定该岗位的考核目标。按不同职层、类别设计不同的考核方式。绩效管理应避免过度注重业绩，应同时关注学习能力的培养。正激励/负激励。研发计划及研发成果评审。45第四十六页，共四十六页。