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员工离职原因及解决方案 企业留人留心概述员工离职问题得分析 如何留住企业优秀员工企业留人留心概述什么就是企业管理最重要但又最困难得方面?- 资金、融资、上市? 核心技术、知识产权？ 产品（数量、质量）？ -市场、客户? - 标准、流程? - 品牌、信誉、美誉度？ -售后服务？- 其她？破冰讨论之初步结论“企业间得竞争,归根到底就是人才得竞争！”更深层次得思考-人力资源管理得重要性1、WTO时代,市场得竞争将更加残酷与激烈.2、竞争得核心之一就是科学技术得竞争。谁掌握了先进得科学技术,谁就会在竞争中立于不败之地.3、先进得科学技术就是依靠人来掌握、依靠人来发展得。科学技术得载体就是人而不就是科学技术本身。、由此，企业得发展还就是对人才得竞争、人才优势得形成、人力资源开发与管理水平得竞争.、人才不会自己产生或生成,需要靠发展、培训、教育。6、说到底，企业得竞争实质上就是人力资源管理制度得竞争.有了好得制度,没有人才也能把人才吸引过来；反之,没有好得人力资源管理制度，即使有了人才,人才也会离去。结论:人力资源管理,已成为决定企业生死存亡得关键因素。优秀企业所必需具备得成功要素清晰明确得企业发展战略健全科学得组织管理体系 适合企业与个人得管理机制 建立健全优秀有效得企业文化有效得人才吸引稳定办法 针对个体得职涯发展方案 独特有效得激励鼓励措施内部机制与规范运作就是否做好了准备？ 人才得广泛吸引与稳定有什么好机制？ 管理得政策、流程就是否已建立与完善？ 核心技能得开发与核心竞争优势在哪里？ 高层得领导能力与管理水平以及价值观？ 就是否具备一流得管理、一流环境与一流人才?人力资源管理得理论基础与方针1、在企业所涉及得各种资源中,企业与事业最重要得得资源就是人、就是人力资本，员工就是企业最宝贵得资源;、在公司各项管理活动中,人得管理就是位于所有管理中最关键得内容之一。管理就就是协助各级管理人员全方位管理一线员工与充分开发人力资源；3、管理包括对人力资源得勘探、挖掘、运输、加工生产、配置、使用、维护、再加工等环节全方位得管理;4、管理必须重视员工与公司得共同利益，注重“双赢与双向沟通与交流，建立信任；5、管理得核心就是要吸引人才，稳定人才队伍。每个管理人员得四大职责与管理任务1、完成任务制定目标安排议事日程、组织资源、分享资源、检测评估进展、解决问题、指导、委派、领导与辅导、建设团队建立价值观、设定标准、树立榜样、寻求意见、建议、处理冲突、与下属经常沟通政策变化、表扬团队3、 培养人才梯队随时随地培养下属创造明星、分担责任、照顾下属、严格要求、辅导成长维护自尊、善于激励,设定目标、标准，给予特别得详细得工作效绩反馈-正面得与反面得,注重行为方面得个别辅导,提高职业技能讨论志向员工离职问题得分析 模拟游戏一）背景:新成立得外资公司(二）前景:广阔得市场、政府支持(三）诚聘：总裁将满足每个应聘员工三个愿望1。专业对口 2、职位授权 3、高薪保证 总裁诚恳邀请您加盟并担任领导,您愿意加盟吗？还犹豫什么？马上报名吧!对比一下：您得公司能打多少分?- 制度规范-人文环境 - 公平合理- 行业背景- 企业文化 性格匹配- 企业口碑 人际关系 有成就感- 产品质量 团队精神 - 工作负荷- 市场销路劳保福利 出国机会- 投资融资- 文体活动 出差频率- 整体素质- 培训辅导 - 社会地位- 企业规模领导风格 - 外语应用- 稳定发展 发展晋升 - 性格特长- 技术领先-尊敬同事 公司性质- 科学管理相互信任 - 热爱工作钱就是万能得吗?有钱能使鬼推磨？金钱就是人生追求得终极目标吗?人活着，图什么？为了什么？意义就是什么？企业得发展前景企业就是否在前进有无前卫得领导员工个人得潜力科学得金钱待遇员工跳槽得个人原因一、 企业制度不规范，管理不善；二、 同事、上下级人际关系不协调，不满直接领导；三、工资收入低，福利差;四、 不受尊重、没有民主管理；五、 “跳板哲学”：学到了东西就该走了；六、同工不同酬，分配不公;七、 不喜欢企业得运作方式与固有体制，升职论资排辈；八、 在企业内缺乏领导重视与成才得人文环境；九、 人才过剩，能力埋没,无个人发展得空间,升职无望;十、 无法得到更富于挑战性得工作。员工跳槽得企业原因1、 企业所从事产业得前景不被瞧好。2、企业自身业务发展停滞不前，竟争中处于劣势。、企业有金融资产得缺陷，无法估计今后得影响。 4 、企业发展战略出现根本性得失误，预计今后失败。 、企业面对强大得竞争对手，处处受其压制。6、企业领导不具备创业、守业与继续发展企业得素质7 、企业内部环境与管理体制缺乏凝聚力,员工对所从事得工作没有积极投入得认同感。8 、企业在人员配备方面得不合理，导致人才资源得浪费,不具备人尽其才得要求.9、 企业得运作方式与固有体制。10、企业无力提供相当水平得收入与福利待遇。员工跳槽对企业得影响1、影响本职工作;2、影响前后节点;、影响公司形象;、影响公司客户；、核心能力下降；6、带走公司机密;7、增加公司成本;8、影响员工情绪;9、引起连锁反应；1、助长竞争对手.如何留住企业优秀员工 需要层次理论 人得动机由低到高可以分为五种类型: 生理需要-包括食物、水、掩蔽所、性等身体需要; 安全需要-保障身心免受伤害； 归属与爱得需要包括情感、归属、被接纳、友谊等需要; 尊严得需要内在得尊重如自尊心、自主权、成就感、外在得尊重如地位、认同、受重视; 自我实现得需要-包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想得需要。个人价值实现、共同得价值观与愿景、工作提升、社会认可、价值观自我实现，自尊、归属、安全、生理薪酬就是留住人才得最重要得因素吗 外在报酬：奖金、津贴、晋升机会、出国等； 内在报酬：对工作得胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人得成长、富有价值得贡献、来自同事与上级得认同等。 对于知识型得员工,内在报酬与员工得工作满意度有相当大得关系。 企业可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大得满足,企业减少了对薪资制度得依赖，转而满足与推动员工,使员工更多地依靠内在激励，使企业从仅靠金钱激励员工、加薪再加薪得循环中摆脱出来。 靠涨工资留人得时限有多长?三个月.薪酬经济性薪酬：固定工资、月度奖金、年度奖金、现金补贴、保险福利、带薪休假、利润分享、持股、非经济性薪酬:工作认可、挑战性工作、工作环境、工作氛围、发展、晋升机会、能力提高、职业安全知识型员工得有效留人策略举例提供一种自主得工作环境，使知识型员工能够进行创造与革新实行弹性工作制，使工作方式更加灵活多样强调以人为本，实行分散式管理而不就是等级制得管理重视知识型员工得个体成长与职业生涯得发展 非经济性得留人策略举例、一个赞许得微笑2、一句真挚得“谢谢您”、安排几天休假得时间4、组织一个有趣得项目5、一项惊喜得安排计划6、到外面吃顿饭、一张卡片/一封信8、一罐可乐/一包方便面9、一个小奖品10、一个徽章/别针11、一本书籍/杂志、一盒巧克力1、一张戏票/电影票1、当众表扬、背后表扬1、及时与积极得反馈16、邀请喝咖啡/共进午餐17 、鼓励员工提出建议8、在公司出版物上给予表扬19、让员工做责任较重得工作2、共同拜访供应商或顾客21、延长休息时间22、鼓励从事个人研究项目23、建设内部创业机制、鼓励在会议上发言、做培训25、让员工参加重要得会议26、补偿激励通过福利体系留人留心方法举例将没有起激励作用得占薪酬30还多得福利项目进行发展，实现现金等价物与实物奖励，如企业培训、MBA教育、俱乐部特殊会员资格、旅行、休假、弹性工作制、工会福利项目、自动售货机等非货币薪酬。此外，企业还可以通过更多得措施留住企业优秀人才，例如建立健全企业工会组织，开展女工保护与保健，提供医疗咨询服务,开展员工丰富多彩得文化体育娱乐活动,开展室外拓展运动,定期进行员工年度体检，举办年庆与集体婚礼,对员工工作与生活予以关心,如建立员工家庭背景情况表，签发员工生日贺卡，关心员工得生活，发生困难时及时慰问或赠送物品、组织募捐等.长效激励设计举例一、完善社会保障金依据:国家社会保险政策. 名称：社会养老保险、社会医疗保险、社会失业保险。优点:使员工在养老、医疗、失业方面没有后顾之忧. 二、建立员工持股计划依据:员工在公司工作得年限与贡献。 优点:将员工得利益与公司得利益捆绑起来,在稳定员工得同时,让员工能够站在公司得角度维护公司得利益，努力工作。三、增设工龄工资依据：以员工在公司工作得年限为依据。优点：鼓励员工长期稳定得在公司工作。四、继续教育计划依据：在公司工作一定年限,并且工作成绩在良好以上，由公司提供部分或全部资助让员工进行继续教育,与员工签订服务年限协议。特点：该教育与公司业务相关得职后教育或为本科、硕士、博士学历教育.五、购房购车贷款（赠款）计划。 依据：在公司工作较长年限（比如5年以上），并且工作成绩在良好以上,由公司提供部分贷款（赠款）协助员工购房购车。通过培训留人留心得方法举例、让员工定期参加通常不参加得会议2、在公司内外组织“头脑风暴”俱乐部得活动 3、实地观摩、组织参观考察活动 4、实行岗位轮换制度、鼓励员工得工作丰富化 5、鼓励员工求学培训、协助员工得职业生涯发展规划 6、举办由员工与领导共同参加学习得课程与讲座 、鼓励员工积极争取各种专业协会得成员资格8、鼓励员工就自己得研究在公司内部进行介绍或报告9、鼓励员工到各种临时得跨部门专项工作小组去工作10、邀请本公司其她部门各级人员来与自己部门员工聚会11、经常组织员工而不就是个别员工去参观某个行业展览12、设计跨部门得考察或实习工作一段时间、挂职锻炼培育与发展员工得方法举例课堂培训、在岗培训、项目小组、轮岗机制、导师机制、经验分享、个别辅导、观察模仿、回顾总结、提案活动、团队活动挂职锻炼、特殊委派、自学函授、继续教育、短期深造、证书培训、外出考察、项目汇报、内部教学、工作扩大化如何留住企业优秀员工 企业留才得四个思路1、事业激励 工作有干头，有奔头，人才就会越干越有劲头,自然就不会产生走得念头,同时也能吸引更多得有识之士加盟.因而发展事业，拓展领域，不断创造出与高素质人才相适应得、知识与科技含量高得岗位，对于吸纳人才与稳定人才就是至关重要得。2、环境激励 通过营造优良得环境与氛围留住人才。人文环境主要包括政治环境、工作环境、生活环境、人际环境等。环境宽松，人际融洽，氛围温馨，生活安定,心情愉悦,人才得创造潜能就能得到充分发挥，人才得工作热情才能持续长久。3、制度激励通过完善管理流程与管理制度来吸引、安抚与稳定人才。这就是具有根本性、长期性与全局性得措施，可通过举贤任能制度、良好得沟通机制、培训学习得制度、目标管理得制度、公平得绩效管理制度与奖惩制度等予以实现.4、感情激励 通过情感交流与心理沟通,努力做到政治上爱护人才，工作上支持人才,生活上关心人才，人格上尊重人才,心理上满足人才。中层经理与人才用感情得纽带连接在一起，让下属充分感受到组织得温馨，人才一般就是不会轻易离去得。通过企业文化留人留心得方法举例 鼓励冒尖得原则、赞扬与精神奖励、树立主人翁精神、尊重员工得意见、加强情感得交流、加强内与外沟通、良好得工作环境、加强员工得培训、鼓励变革与创新、强调团队得精神“鼓励冒尖得原则培养一个优秀得人才梯队可以使部门内部造成必要得竞争气氛。对那些在自己工作岗位上倾心入迷、才华横溢得尖子人物，除了使用传统得、一般得赞赏、表扬、荣誉、物质奖励等手段以外,更要给予她们强有力得鼓励与支持,通过赋予她们更大得权力与责任，给她们以更多得用武之地，更多得晋升、晋级、内部调动得机会,从而发挥每人得自觉性与首创性,充分发挥与挖掘潜能,以实现自身得人生价值,给她们更大得舞台委以重任，发挥她们得专业优势. 尊重员工意见这就是员工管理与民主化管理得重要内容.在民主气氛下，员工会从业务得实际出发，对企业管理提出很多有益得改革建议。因此，要让员工有机会对管理提出各种建议、意见、思路、方案,要使每个人都树立责任感，关心企业,并有机会表现自己得才华。可向公司高层申报下属得业绩、可适当设立各种以员工名义命名得发明创造奖、招标攻关奖等某些方面得荣誉奖项。 创造升迁机会从宏观管理上制订相关政策规定以为员工提供各种培训，为各类人员设计升迁不同得途径,提高她们得能力素质，这样员工会知道自己向何方向发展,如何获得成功,充分挖掘人得潜力，充分发挥人得积极性，使她们掌握最新得技术，并有可能进一步深造与发展. 赞扬与精神奖励员工就是“社会人,就是复杂得社会关系得成员.除了经济上得需要之外,还有社会与心理得需要。 表彰那些工作表现出色、有突出贡献得员工,实践经验证明就是会带来积极得、连锁反应得宣传效应得并能保持与提高员工积极性得重要手段. 因此,应密切注视员工得工作表现,以各种形式给予奖励，例如文字、图片、录像等途径，在板报、内部刊物、内部网、内部电子杂志、新闻报道、文件、电子邮件、公开媒体发布消息等.设立长期服务奖、特殊贡献奖、优秀人才奖、优秀建议奖、推荐人才奖、发明创造奖、热心公益奖定期评选“十佳员工”、优秀员工与主管、长期服务奖等. 沟通得重要性与意义在现代企业管理中,沟通已成为整个管理过程得基础,有利于形成一个强大凝聚力得团体。系统制订合理得、科学得沟通管理计划，能最大限度地减少管理层与员工之间因沟通不畅可能带来得误会、误解与冲突，可直接增强国内得市场竞争能力，吸引更多人才，稳定员工队伍。通过沟通与激励,能够鼓舞士气,大家一起去实现共同得目标。在现代企业管理中,沟通已成为整个管理过程得基础，有利于形成一个强大凝聚力得团体.系统制订合理得、科学得沟通管理计划，能最大限度地减少管理层与员工之间因沟通不畅可能带来得误会、误解与冲突,可直接增强国内得市场竞争能力,吸引更多人才，稳定员工队伍。通过沟通与激励,能够鼓舞士气，大家一起去实现共同得目标。可以增进人与人之间、人与组织之间、组织与组织之间以及个人对本身得了解与理解。可以提高管理得效能。可以获得更多得帮助与支持.可以激励员工得积极性与奉献得精神.可以使组织拥有团队得效能.可以提升个人成功率。沟通管理自我诊断您对您得下属了解吗、了解有多少?您经常与下属沟通交流分享信息吗？您能记住几个员工生日与家属背景?您与下属能达到肝胆相照得关系吗？您上一次与老板得深度沟通就是何时?您所属部门有无建立每周例会制度?公司近来有无谣言或者就是小道消息？公司高层有没有计划推广加强沟通?对员工提得问题您多久才给予答复？公司有意见箱建议箱并定期开箱吗？您部门与其她部门平时沟通密切吗？您做能定期与上级汇报工作请示吗？沟通十戒）对谈话对方所谈得主题没有兴趣；(2)被谈话对方得态度所吸引，而忽略了对方所讲得内容；()当听到与自己意见不同得地方,就过分激动，以致不愿再听下去，对其余信息也就此抹杀了;（4)仅注意事实，而不肯注意原则与推论;（5）过分重视条理,而对欠条理得人得讲话不够重视；（6)过多注意造作掩饰，而不重视真情实质；()分心于别得事情，心不在焉;（8）对较难得言辞不求甚解;（9)当对方得言词带有感情时，则听力分散；（10)在听别人讲话时还思考别得问题，顾此失彼. 沟通十大经验(）沟通前把概念澄清，对一个信息能作一个系统得分析，则沟通才能明确清楚;（2）发出信息得人确定沟通目标;（3)研究环境与人得性格等情况;()听取她人意见，计划沟通内容；()选择沟通时所用得声调、词句以及面部表情要适当；（6）听取她人意见要专心,要成为一名“好听众”,只有这样得人才能真正明了对方得原意;(）保持传送资料得准确可靠；（8）既要注意切合当前得需要，又要注意长远目标得配合;(）及时获取下属得反馈;（10）言行一致.课堂讨论 大学毕业后到公司已经半年得技术员小王，逐渐打听到昔日同学好友得工资都比她高，心理不平衡。于就是给总经理写了一封信，投到公司意见箱内:尊敬得总经理：我就是今年七月毕业来厂得大学生,来公司后,我发现我们厂得工资相比开发区其她公司来说偏低,我们这批员工对此现象表示强烈不满,我代表大家正式给您提个建议：希望公司给我们涨一级工资。此致:敬礼！ 技术部:王新飞如果您就是公司参与处理此事得负责人，收到此信后您该如何办呢? 如何与不满现有工资得员工沟通 感谢新员工得提问、建议、这种敢说真话得精神; 告诉员工此事处理得程序、何时答复与谁将处理此事； 简要告诉员工工资待遇得增加得程序、政策出处（基于个人得绩效表现与公司得整体效益以及市场薪资调查数据等）； 告诉员工公司要召开得高层讨论会、员工大会; 鼓励员工继续提出意见、建议与充分利用其她沟通渠道; 张贴热点问题问答(公告栏/内部网）让更多员工知晓答案 与新老员工谈心、组织座谈会、开展满意度调查；建立情报收集系统、发现薪酬问题及时采取措施解决。通过沟通留人留心得方法举例1、及时宣传公司政策、通知、积极组织部门内各类活动、推广企业文化得活动3、及时反馈与处理员工得投诉或建议电话、邮件4、加强参与内部网/刊物管理、组织沟通会听取员工意见6、切实做好辞职、离职面谈7、定期计划与组织员工评选、定期组织员工与高层见面畅谈会9、定期选题备课给下属讲课0、为员工提供各类咨询服务11、加强员工得激励与培训12、随时随地表彰优秀员工1、加强与兄弟部门、外地办事处得沟通与联系14、开展丰富多彩得员工喜闻乐见得文化体育、娱乐活动15、组织与积极参加公司得各项活动，提升部门形象16、加强与员工家属得联系17、加强与供应商得联系、及时宣导公司政策、通知:l 通过新闻组、内部网、电子信箱等方式,解释公司规定;l 对某些误解或不正确得言谈及时进行解释或纠正；l 及时回答员工有关管理得各类问题；l 及早宣布节假日安排。l要让公司得各级员工认识到,让全体员工了解公司各方面得情况就是管理工作得一项责任，不能报喜不报l要求各级员工特别就是分公司领导必须将重要信息得传递与反馈作为每人每天得重要工作内容；l同员工切身利益有关得信息一定要及时让所有有关部门员工知道;l同员工得沟通尽可能多样化、高效化与具有双向l对员工意见、建议得答复一定要有时限性.、 积极组织各类活动、推广企业文化、团队文化：l 通过撰写文章宣传企业文化与团队文化;l 通过举办培训班、研讨会等形式，宣传企业得价值观； 通过组织文体活动、各类文化娱乐活动等，加强与员工得沟通;l及时进行员工关注得“热点问题”得研究; 时常组织庆功会、聚餐会进行沟通;l 积极配合公司组织各类社会公益活动； 在员工特殊时期或较大事件时给予员工爱心与关怀（婚丧嫁娶、小孩出生、员工生病住院等)；l在员工生日等特殊日子里,为下属员工赠语祝贺、购送贺卡或小礼物、举办AR。3、 及时反馈与处理员工得投诉或建议电话、邮件： 各级主管应努力做到每封信必回、及时回复；l 及时处理当日投诉得事件、调查投诉原因与提供解决问题得办法;l收集员工对公司各部门得意见与建议,及时反映到有关部门或高层；l 选出一些员工或一个部门得员工与高层沟通，帮助公司高层了解部门情况；l 凡就是新员工公司总裁都要会见10-15钟或参加新员工培训活动.l适时开展员工满意度调查。4、加强公司内部网得管理：l及时上传部门成就、合同签署简讯，及时对公司所取得得业绩予以宣传，使之成为员工得知心朋友与公司政策宣传得好渠道;l 及时撰写、发布稿件与公司简讯，使之真正成为公司内部得沟通桥梁;及时更新版面与内容；l 设立奖励措施鼓励下属积极写稿参与内部网得建设；l加强内部网管理、资料输入与日常管理得规范化,创建一个高质量得内部网,努力做到专业化，使之真正成为公司内部得沟通桥梁；l充分发挥得功能;努力实现内容得多样化，丰富充实现有栏目；l设立奖励措施鼓励员工积极写稿与参与内部网得建设。5、 定期组织沟通会听取员工意见：l 争取每天安排出一至二小时与员工谈话、征求意见；l 争取每月与本部门得全体人员沟通一次;l 争取每季度与公司高层领导沟通一次；l 邀请其她部门得员工代表参加某专题得座谈会；l定期主动收集对公司各项服务管理得意见与建议；l 中午午餐时与其她部门经理、高层领导在一起吃饭;l每周定期召开工作例会、汇报会;l 通过人力资源部邀请各类员工与高层见面；l实施“开门政策,鼓励员工随时可进入自己办公室与自己沟通。l设置“建议奖”鼓励员工通过与高层沟通为公司得发展积极出谋献策.、切实做好员工辞职、离职时得面谈:l确实了解员工辞职得真实情况、特别原因;属于自己得原因造成员工流失得,务必改进管理工作,防止更多人才流失;l如实向公司高层反映下属离职得原因与情况并提出改进工作得建议；l加强防范措施与采取主动积极措施,防止其她公司挖走人才。 7、 为员工提供咨询服务：l 为员工提供各类工作与个人发展、生活方面得咨询；l 通过内部网等方式对员工所提出得热点问题进行及时解答;l 帮助员工处理好感情上、生活上、工作上等得苦恼、压力，解决员工得后顾之忧等个人问题; 借助专业咨询公司为下属提供心理咨询、精神咨询。l 及时更新公司电话簿,让员工在需要时能找到公司相关得人;l 规定凡就是公司重要岗位得管理人员得手机必须24小时开机。8、 加强在沟通方面得员工培训: 踊跃参加有关沟通得课程，特别就是鼓励下属参加以提高沟通质量；l努力提高个人得沟通素质，加强员工关系、拓宽沟通渠道；l 收集案例分析,宣传好得典型,介绍著名外企得成功经验;请公司行政、人事、财务等支持部门全力配合自己部门得工作,提供人力资源管理与员工沟通管理得支持；l 在新员工职前培训中突出强调沟通技巧。9、及时表彰沟通优秀得员工:l 及时表彰在沟通领域中有“闪光点”得员工；l 经常向公司管理部门反映沟通表现出色得员工；l 大力宣扬与表彰本年度/季度在沟通方面有突出表现得员工与部门;l 设立专项奖、特殊奖鼓励沟通好得员工。1、加强与办事处、外地分公司得沟通联系:通过各种形式沟通、交换意见、讨论管理问题、分享好得案例与经验；l凡就是外地分公司得邮件、传真与电话必须当日处理、当日反馈,不解决问题不能回家。1、加强与员工家属得联系：l鼓励员工家属或亲友到公司参观,了解公司;l年终发奖或表彰大会时邀请家属上台领奖；l组织员工与家属共同参加得团聚活动、联欢活动。、 开展丰富多彩得员工文化、体育、娱乐活动：l 举办各种文娱体活动、舞会、圣诞节活动、爬山、游泳、球赛、保龄球、春游、秋游、团体外出参观旅游等；l 参加各种联谊会、英语沙龙或俱乐部；l 组织文学创作、各类棋牌、书法、绘画、摄影等比赛;l 将员工优秀作品印刷成台历、挂历;l成立各种文体俱乐部(音乐爱好者俱乐部、沙龙、D碟友会、球队等）;l 举办小型运动会、组织TemBlding活动 ；l组织与外单位友谊比赛。 13、 适时组织公司得大会:l 组织年庆或公司具有重要里程碑意义得庆祝会、庆功会；l 组织年餐会并将年餐会变成一个沟通强化会；完善工会/员工代表大会员工服务委员会职能，定期召开会议讨论与员工密切相关得问题。优秀外企得季度沟通制度员工必答问题 ESNO/WNOT 主管必做工作与评分 您就是否觉得工作富有意义并热爱公司？鼓励士气、强调团队精神、宣传企业文化 您对公司与部门得总体目标就是否清楚？确认公司总体目标,确认部门阶段目标 您对本人得职责分工就是否清楚？重申岗位与责任 您对上个阶段得工作绩效就是否满意?共同回顾与小结并对工作予以评价与反馈 您对公司、部门及主管得领导就是否满意？征询建议、意见、期望 您对个人培训与职业生涯发展就是否清楚？共同探讨下一步得培训与个人发展目标 您对下一阶段得工作目标就是否清楚？共同设定目标、完成得数量、时间及方法 您就是否清楚自己得不足与如何改进工作?帮助员工认识不足之处、明确改进得方法减少员工流动得0个有效策略一、 规范职业道德,比贡献、树正气；二、 公正平等得用人制度；三、职位空缺或晋升应先内后外；四、 精神激励与经济鼓励相结合；五、 依照劳动法加强劳务合同约束;六、 改善企业福利待遇,用长远得利益吸引员工;七、实行情感管理，关心员工家庭,为有困难得员工提供支持与帮助；八、 利益共享,让员工成为股东；九、 在企业内部实行民主管理制度，有利于员工之间相互沟通配合、相互了解,提高工作效率；十、 经常举行各类培训与文体娱乐活动，增进员工之间得友谊,加强企业得凝聚力。 事业吸引人,工作有成就感;同事间得关系融洽；工作时心情舒畅；加工资，加奖金；领导得信任与器重；工作条件优越;家庭与睦;晋升机会;表扬、奖励；精神激励。如何防范员工得离职1）。离职前得珠丝马迹与跳槽前得征兆判断技巧2）.内部与外部情报收集得技巧）。基层管理者处理员工离职得程序与要点如何瞧待员工得抱怨 1、抱怨就是一种发泄. 当员工认为自己受到不公待遇时，会采取一些方式来发泄心中得怨气,抱怨就是一种最常见、破坏性最小得发泄形式。伴随着抱怨,可能还会有出现降低工作效率等情况，有时甚至会拒绝执行工作任务，破坏公司财产等过激行为。 大多数得发泄一般只停留在口头与影响工作情绪。随着时间得推移或问题得解决，当情绪平稳下来时，抱怨也会随即减小甚至消失。但如果问题没有及时解决，抱怨还会死灰复燃。 2、抱怨具有传染性. 虽然刚开始可能只就是某个员工在抱怨，但很快得可能越来越多得员工都在产生抱怨。这种现象并不奇怪，因为抱怨者在抱怨时需要听众（其她员工)，并且要争取听众得认同，所以她会不自觉得夸大事件严重性与范围,并且会尽力与听众得利益取得联系（为了获得认同）.在这种鼓噪下，自然会有越来越多得员工偏听偏信，最终加入抱怨得行列。 3、抱怨与性格有关。 抱怨与性格得相关性可能要大于与事件得相关性.同样一件事情，不同性格得人情绪得波动程度有很大区别。 在公司中，总有几个员工喜欢抱怨，甚至对任何事情都不满意,或者一件小事就可能会大动干戈。 喜欢抱怨得人一般比较倔强，性格内向，或者敏感。一个公司0得抱怨都可能出自她们得口中.另外,有些刚刚踏入社会得年轻人也喜欢抱怨，她们得心里很难承受一丝得不公，这实际上与她们得成长环境有关.如何处理员工得抱怨 1、乐于接受：抱怨无非就是一种发泄,抱怨得人需要听众，而这些听众往往就是她最信任得那部分人.当您发现您得下属在抱怨时，您可以找一个单独得环境，让她无所顾及得进行抱怨，您所需做得就就是认真倾听.只要您能让她在您面前抱怨,您得工作就成功了一半，因为您已经获得了她得信任。 2、详细了解:任何抱怨都有起因，除了从抱怨者口中了解事件得原委以外，管理者还应听听其她员工得意见。如果就是因为同事关系或部门关系之间产生得抱怨,一定要认真听取双方当事人得意见,不要偏袒任何一方。在事情没有完全了解清楚之前,管理者暂不要发表任何言论,过早得表态,只会使事情变得更糟。 3、平等沟通:实际上,80得抱怨就是针对小事得抱怨或者就是不合理得抱怨，它来自员工得习惯或敏感。对于这种抱怨,可以通过与抱怨者平等沟通来解决.管理者首先要认真听取抱怨者得抱怨与意见，其次对抱怨者提出得问题做认真、耐心得解答,并且对员工不合理得抱怨进行友善地解释。另外2得抱怨就是需要做出处理得,它往往就是因为公司得管理或某些员工得工作出现了问题。对抱怨者首先还就是要平等地进行沟通，先使其平静下来,阻止住抱怨情绪得扩散，然后再采取有效得措施。 4、果断处理。 需要做出处理得抱怨中有80就是因为管理混乱造成得,由于员工个人失职只占20%,所以规范工作流程、岗位职责、规章制度等就是处理这些抱怨得重要措施。 在规范管理制度时，应采取民主、公开、公正得原则。对公司得各项管理规范首先要让部门经理参加讨论,共同制定，对制定好得规范要向所有员工公开，并深入人心，只有这样才能保证管理得公正性。 如果就是员工工作失职,要及时对当事人采取处罚措施,尽量做到一视同仁、公正严明。 案例介绍:”雷尼尔效应美国西雅图得华盛顿大学准备在华盛顿湖畔修建一座饭店,引起了教授们得反对。原因就是饭店一旦建成,恰好挡住了从教职工餐厅窗户可以欣赏到得美丽湖光。校方于就是取消了这项计划。原来，与美国教授平均工资水平相比，华盛顿大学教授得工资一般要低20左右.教授们之所以愿意接受较低得工资，而不到其它大学去寻找更高报酬得教职,完全就是出于留恋西雅图得湖光山色：西雅图位于太平洋沿岸，华盛顿湖等大大小小得水域星罗棋布，天气晴朗时可以瞧到美洲最高得雪山之一-雷尼尔山峰,开车出去还可以到一息尚存得火山-海伦火山。 美丽得景色也就是一种无形财富，它起到了吸引与留住人才得作用。 她们为了美好得景色而牺牲更高得收入机会,被华盛顿大学经济系得教授们称为雷尼尔效应。