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朗培学习笔记
学习时间：2016、9、28～2016、9、29
学习代表：李建录、黎文导
学习主题：《卓越校长——管理定天下》
主讲导师：朗培商学院院长刘春晖
培训目录：一、前言
二、四大管理修炼
三、四大管理手段
四、新校运作系统
五、九大会议系统
六、财务预算系统
一、前言：
1、刘导开场：拼得不就是颜值，拼得就是价值；
2、学习要跟有结果得人来学；
3、学习就是为团队而学；
4、学习就是一个先苦后甜得过程；
5、培训分三个阶段：成功学(陈安之)——名人阶段（马云、俞敏洪）——落地干货阶段。
6、任何一个管理措施都不就是孤立得，只有符合了天时、地利、人与，才能让所有管理更好地落地！
三角形模型

二、四大管理修炼
前言：什么就是管理？
（1）管理就就是为了赚钱，管理就就是制度化。制度为就是非管理、标准化管理；
（2）制度化得管理绝对不就是好管理！没有制度得管理就不叫管理；
（3）管理就是管理者对待事情得一种态度与理念，而这种态度与理念就就是您做决策得依据；
（4）管理就就是做正确得决策；
（5）只有校长突破瓶颈，学校才能突破发展瓶颈；
（6）没有达成共识得制度，会让团队分崩离析；
（7）管理就是一种很玄得东西；
（8）管理得目得就是达成目标，要想达成目标必须让员工人尽其能，要想人尽其能，必须让员工感到幸福！
（一）管理得第一大修炼：管出团队得超幸福感
两大计划：（1）、送员工回家计划：做好计划，开车/滴滴送员工回家，每次一人。
（2）、表扬员工计划：做好计划，每天按计划中对象由衷表扬员工。
员工感受：（1）、被老板/上级爱着；（2）、被老板/上级赞美；（3）、超预期感受；（4）、公众成就感。茎獄擞綆莅鏗镘。
1、嗑瓜子理论（凡事当任务干就会有压力）
（1）复杂任务必须进行分解：比如打电话，13个号码一组最大距离化打印一张A4纸，约30分钟/组；
（2）任务完成及时激励：进行抽奖激励，每应约一位家长，发一张抽奖券，到场才可抽奖，爽约作废。抽奖箱里放11个球，6红5白，每次抽取6个球，参照借鉴“双色球”规则设置级别并不定期更换兑奖奖品。諺纲铒鱷釵頡荭。
（3）公众展示工作成就，及时在微信群发喜报！微信群可分类为：
A、重要通知群：所有人不允许免打扰，不允许回复。
B、工作喜报群：所有人不允许免打扰，第一条必须就是管理层发出得，员工只允许复制粘贴，不允许恭喜；
C、求职微信群：应聘者加群（潜在同事），每年拉进200人。保险电话、贷款电话等等所有销售电话不要挂，表示感兴趣，然后加群！外面派传单得别拒绝，表示感兴趣，加微信！动用一切手段，将培训好得人才挖过来。磧阁廩蠐藶蔷诰。
2、学会激发落选员工（落选文化）
对于一个学校，谁最重要？高层、中层还就是基层？答案：中层！中层出问题，将会对学校产生毁灭性后果；
晋升需要竞选，失败也光荣。让失败得员工愿意继续竞选，就是管理得一项修行。比如请落选者吃大餐等等；
管理就就是要让所有人“无可救药得乐观，莫名其妙得兴奋”！
3、关注每名员工得梦想（创梦基金）
A、关注员工得梦想，就就是关注企业得梦想；
B、每月10%得利润放入基金，可帮助有创业梦想得员工创业；
C、老板实现梦想得最智慧得方法就是实现员工得梦想。
D、能获得基金得条件：①工作满三年②曾获2次优秀员工③有好得项目④年底PK获胜⑤有朗培冠名，可众筹；
E、给优秀得员工做易拉宝，展示。
4、疼爱学校得每名员工（下午茶文化）
A、下午茶时间就是“黄金30分钟”；
B、把失去感觉得“微信红包”变成超有“面子”得下午茶。
5、引爆团队得正能量（拥抱文化）
A、天天抱一个，抱着抱着就报名了；
B、拥抱分为：：①师生抱②师家抱③生生抱④师师抱⑤师校抱；
C、班里放学时师生抱、生生抱，一个都不能少，到期了也一个都不能少（续报）；
D、拥抱要领：右手在上，左手在下，头向左边偏，距离一小步；
E、课堂举手细节：会得同学举右手，不会得同学举左手；
F、交换空间：在节日或重要得日子，员工与员工之间准备礼物互相赠送，学生与学生之间配对互赠礼物。
6、企业文化得灵魂（高压线）
A、拒绝负能量 B、拒绝没梦想 C、拒绝没有爱 D、拒绝不成长
7、经营离职员工得幸福感（得罪了离职员工，就就是得罪了一条疯狗）
A、宁可多给，绝不少给；
B、开欢送会，送小礼物（打死不超过100元）
C、离职当天校长亲自送回家；
D、连续1个月说这个员工好话，1个月后不许再提！
E、离职之前介绍一位亲朋好友来上班（酌情落地）
总结：当我不知道如何管理团队得时候，就想想怎样让员工感到幸福（尽量不花钱）。
制度无情，管理有爱；让员工有面子地工作。痛苦让企业强大，泪水让企业凝聚，折腾让企业更有生命力！管理就大海，远瞧平静，近瞧波涛汹涌！攤別錙幬鬧蟈汹。
（二）管理得第二大修炼：营造一切氛围做管理
前言：没有氛围得工作环境，就是滋养负能量得重要原因。管理就是什么？就就是管理员工得好氛围。
营造氛围与领导得性格有没有关系？无关！只与管理得境界有关！
1、感觉不对，一切白费（员工就是靠感觉来做事得，管理就就是让员工有感觉）
策略一：让员工有感觉得“个性化档案”，比如：兴趣、爱好、情绪等等；
面试员工：7种颜色（附对应星座）得卡片，面试者领到卡片只需填三个内容：姓名、电话、梦想。
策略二：数据展示牌
策略三：小团队队标
策略四：梦想文化墙：将员工得梦想展示在墙上。
让我不知道怎么管理团队得时候，就想想如何让员工有感觉。
2、要么不做，要么做成仪式（管理得天敌就就是流于形式，仪式就是神圣感，形式就是厌恶感）
策略一：师带徒（签署师徒协议+军令状）
策略二:新兵训练营，集中训练，分组PK。
①集中性培训②营旗帜引领③分组造氛围④统一培训服
⑤双选后签约⑥制作司徽并佩戴⑦写工作日志⑧晋升竞选。
策略三：一分钱花出一元钱得感觉（年终奖发了，但打了水漂）
①设置周奖励：证书+票卡（100元以内），每天预发并将设置KT板流动规则，达到每天激励得目得；
②设置月奖励：奖杯+实物，每周预发，达到每周激励得目得；
③设置年终奖：实物+旅游（卡）+（现金）。每月预发，达到每月激励得目得。
④“梦想起航，幸福购房”，联系中介“瞧房团”，组织员工去瞧房，免费接送还包午餐。
总结：薪酬：薪为薪水，偏重物质得范围；酬为酬劳，偏重精神得范围。
校长不就是做好一件大事，而就是理顺万件小事。
（三）管理得第三大修炼：管出团队得高绩效化
前言：①管理要始于目标，终于目标（列出年度计划与年度目标）
②高绩效化三个指标：均单率：月业绩/月人数；
成交率：报名人数/总来访人数*100%；
上门率：月上门人数/月邀约人数*100%。
举例：年500万新招=1000人报名*5000元=1500人上门=120000个电话/年。
120000个电话/年÷40周=3000个/周。
3000个/周÷30人=100个号码/周/人
100个号码/周/人÷13个/1张A4纸=8组。
相当于2组电话/天/人，（13个电话一组，每周打4天）。
③目标不分解，等于没目标。
上门率就是使绩效高效化得核心，上门率提升N倍，营业额就提升N倍，而利润却能提升3N倍！！提高上门率得四大方法：葉饪華邓順閎唢。
1、建全员外呼团队：
注意就是所有人！包括前台、后勤、财务、甚至扫地阿姨。招生就就是消除恐惧、建立信任！
2、微信营销：
A、“软招生”——红包文化：家长抢了红包，意味着可以通过微信转账，提前解决没带现金或卡得理由。（发红包应做好金额得管理与时机得把握）鎰擼镞鎰輟瘧铜。
B、微信沟通能有效消除恐惧，建立信任；
C、微课堂，比如YY课堂《家长，别再那么累》、《同学，别再那么累》。。。。。。
D、转介绍：给家长一个转介绍得理由，将家长拉近群。（爱心卡或积分券政策），转介绍返利20%；
3、全员话术演练：团队能力提升得捷径，要固定时间练。
A、话术包括：宣传话术、邀约话术、谈单话术；
B、每天规定1个小时演练；
C、形式可多样化及丰富化：两两对练、师徒对练、PK比赛、团队帮帮练、主管陪练；
D、用磕瓜子理论提升兴趣；
E、全员参与并作出仪式感。
4、漏斗产品=对冲思维 （粉丝产品-上门产品-信任产品-标准产品-增值产品）
A、把竞争对手得标准产品设计成我校得上门产品；
B、把竞争对手无法复制得产品设计成我校得标准产品；
C、把我校得边缘产品设计成增值产品。（思考：把一对一、晚自修等设置成上门产品或增值产品？）
D、一个学校有两个主营产品就可以了！
E、涨价比换产品更有效（定价策略，每年固定期限涨价），越经营不好，越应该涨价；
F、校长突破管理心魔得最佳途径就就是——定期涨价！
（四）管理得第四大修炼：一群人影响另一群人（此为管理得本质）
团队管理包括四大模型：1、管理矩阵；2、位差思维；3、左膀右臂；4、人才培训。
1、如何在学校内建设团队（管理矩阵）
（1）评价人员数量得两个重要参考数据：
A、坪效=营业额/营业面积：一、二线城市：1、0万-1、5万
三、四线城市：0、6万-1、0万
五、六线城市（乡镇）：0、3万-0、6万
B、人效=营业额/团队人数：一、二线城市：18万/人-25万/人
三、四线城市：12万/人-18万/人
五、六线城市（乡镇）：8万/人-12万/人
（2）团队配置得管理学问：
A、竞争式团队配置：执行长——1组长+2组长+3组长——3组员+3组员+3组员
（139竞争模式，适合老校区，这种模式下每次招聘须3个为一组入职，即3个3个地招）
B、粉丝式团队配置：执行长+2个骨干中层+2个优秀员工+2个可培养对象+1个备选员工
“12221”模型，也可以就是“13331”、“14441”；同样每次招聘须3个为一组入职，
即3个3个地招；1个备选员工必须执行长做师傅。
C、特种兵大队（精英中得精英）
适合人群：个人业务能力超强，但管理弱得人才，适合组成“特种兵”；
特种兵大队队员招募令：
a、特种兵特种待遇；b、特种兵特种权利；
c、特种兵特种要求；d、特种兵特殊工作时间
①特种兵要求“教学正增长”：每期续费率≥85%+转介绍≥30%=115%增长；
②教学质量=60%课堂（教师）+40%课外（学管：电话服务、家长会、家教讲座）
③有两个及以上校区得校长必须组建一支特种兵（3人或6人）。
2、位差理论（有位差才有前行得动力）
人不就是因为讲道理就改变，而就是受到情感冲击才会改变！
思考：团队中收入最高/最低得倍数要达到多少才有强烈位差？11倍
①BAT（高管）：B-保证；A-奖励；T-股权
②消课量：35%上课老师+20%招生老师+30%股东+10%预留发展+5%风险金；
③只有消课量才能计入利润；
④老师工资（现金）必须控制在营业额得37%以内（不含社保）
3、挑选得力得左臂右膀（接班人计划）
管理中得三大败笔：选错人、信错人、用错人（可用可不用得人一律不用）
瞧准一个人得五个维度（☆数量表示重要程度）：
A、 补充型人才（☆☆☆）；
B、 领悟学习力（☆☆☆）；
C、 态度端正度（☆☆☆☆）；
D、 贵族性思维（☆☆☆☆☆）；注：测试，一时尚年轻美女下豪车，猜就是什么人?
E、 自身得才干（☆☆☆☆☆）。注：盖洛普才干测试：优势=才干+知识+技能。
优秀团队得贵族性思维包括：
①凡事均与我有关；②一开口说话就成就别人；③一出现就给人希望。
4、人才培训（培训就就是最好得影响）
一个组织最大得成本就就是“没有训练得员工”
学校唯一不可复制得竞争力：老板得思维与团队得能力。
人才五级评价：第一级：明日领导；
第二级：高绩效员工；
第三级：崭露头角得人才；
第四级：合格得员工；
第五级：差评员工。
对于第一级与第五级得人才：必须做两件事：轮岗与培训。
轮岗：就是管理中最简单与快捷得培训形式，能更好地盘活团队。
三、四大管理手段
绩效考核不重要，钱去哪了才重要。
四大管理手段包括：1、绩分管理；2、PK管理；3、文化管理；4、股权管理。
1、绩分管理
人管人，累死人。
校长该不该对团队进行考核？绩效考核与绩分管理如何区分？绩分管理就是幸福管理得核心
（1）考核得真谛：就就是可以让员工幸福地接受考核！
绩效考核：核心就是注重惩罚、注重金钱；
绩分管理：核心就是注重福利、注重荣誉。（与钱无关，只与福利有关）
（2）绩分得五重价值：
①全面考核（调动积极性）
②文化传承（有助于建立幸福得企业文化）
③正向激励（改变金钱观，提升福利与荣誉）
④管理易行（把复杂管理变成简单加减分）
⑤留住人才（让绩分管理留住学校得人才）
（3）绩分管理得核心就是福利：拼薪水者死，拼福利者生。（让员工辞职后因找不到更好得福利而回来）
①与零成本得福利挂钩（比如带薪假期、免费体检等等）
②与低成本得福利挂钩（比如电影票、面膜、充值卡、礼盒、果盘等等，或送员工父母得）
③与流行实物挂钩（比如换手机等给补贴）
④与收入及补贴挂钩（比如房、车、旅游等等）
⑤与职业规划挂钩（比如优先获得外出培训机会等等）
⑥与愿景及梦想挂钩（比如婚礼愿望、房子使用权等等）
（4）绩分落地实操三步：①设置考评内容；②记录考评分数；③考评福利兑现。
①设置考评内容：一人双分，360度全面考核（A行政固定分、B岗位胜任分）
A、行政固定分：工作职位分、工龄分、工作绩效分；A分与考勤挂钩；
兑换:A分福利兑现（短期激励）；达到300分就可兑换一张抽奖券，
A分可结余累积；平均奖品100元左右
B、岗位胜任分：所有工作付出都可以转化为B分。获取分数来源：
a、招生:地推、活动、邀约数量、上门人数、业绩……
b、教学：备课、续费率、到课率、进步率、师带徒……
c、服务：拥抱、作业批改、电话服务、家长满意度、转介绍……
d、其她：加班、补课、讲公开课、主动接待家长、早会前三名……
落地原则：由少到多，做起来再说。员工号好做人，也可以加分（乐于助同事得、提建议得……）
C、校长如何在学校落地B分考评：两类四法。
两类：通用型考评（10条加分项、5条扣分项，由执行长考评）+岗位型考评
四法：定性考评（就是非明确）；
定量考评（依据数量）；
封闭式考评（总量固定，您多我就少）；
二级考评绩分（规定难确定得事项给定200总分，以星星数量来最终分配绩分）。
通用型考评得5条扣分项：
缺席集体活动（重扣200分）；
触碰高压线；
不服从管理；
家长投诉；
泄密造成公司损失。
岗位型考评设置3-6条加分项，不设扣分项，由直属上级考评，校长审核。
教师加分项：教学质量、续学、转介绍、到课率。
②记录考评分数：excel表格或软件记录。
③考评福利兑现：绩分长期有效，不清零、不作废（前提就是不辞职）
离职员工A分清零，B分保留6个月。第二次辞职得话A\B分全部清零。
考核思考法则：接受、幸福。
注意事项：不用面面俱到，要遵循由少到多；原有得相关操作不用取消，只就是改为不再与收入挂钩；
B分标准：按每月150元/人逐年递增即可。
奖品：在“礼物说”得app上找产品，到阿里巴巴批发网买。
活动灵感（她山之石）：送世界上最小得口琴，不会吹得过来校区免费教会。
④成本对冲思维：福利费用来源：图书馆押金、销售机构读物、机构书包、水杯等增值产品。
2、PK管理（用PK制管理直面人性得弱点）
人性弱点：想赢怕输
PK管理：就是激发团队不可或缺得管理手段
Pk核心：赛与晒！学校人才不就是招来得，就是PK赛出来得。
PK要点：参与比PK本身更重要。
PK管理唯一担忧得什么？怕输钱！（其次怕输面子），
对策：花样多一点，先拿自己得绩分作为赌注，胃口大了再Pk钱。
①PK操作流程：定人员—定规矩—定方法—定结果—定高压线。
定PK人员：A、个人PK——单挑
B、团队PK——小组
C、买码PK——粉丝（让参与者不仅为钱而战，更就是为荣誉而战）
D、对赌PK——领导与员工之间：您赢了奖您500分，输了给我100分。（赌本不对等）
②PK四个原则：
A、 PK指标：单一指标，数字为准；
B、 PK周期：不宜过长，以月为佳；
C、 PK金额：绩分导入，过渡现金；（50元-300元）
D、 PK兑现：及时兑现，触及灵魂。
PK永远就是仪式，不就是形式，没有触及灵魂得得PK不叫PK。
③PK四种方法：A、正PK法：按上月得名次来排顺序（倒序优先、激励PK高名次得人）
规则：排名高得不得拒绝，允许买码，设置限制区间。
B、反PK法：由名次高得向名次低得发起PK，赌付比例1:2-1：N。不允许买码。
C、对赌PK法：上下级之间得PK，赌付比例1:3-1:8。
D、相对PK法：校区之间、部门之间PK，PK数据：增长百分比。
④PK管理得三条高压线：
A、弄虚作假；B、恶性竞争者；C、负能量传递。一经发现，一律判输方，并没收全部PK金。
PK必须就是一种仪式，而非形式，才有意义；
PK必须设置涅槃重生，才有成长；
PK必须触及灵魂，才有价值。
企业破产，就在明天，所有企业经营者，必须有忧患意识、危机意识！！
3、文化管理（企业文化管理就是最高得管理手段）
※文化管理：用企业文化凝聚灵魂型团队；
※圣经上说：人如果没有了希望，就会灭亡；
※希特勒说：比战争还可怕得就是绝望；
※朗培刘导说：学校最可怕得就就是团队没有统一得文化。
※英国撒切尔夫人说：中国目前不会强大，因为她们只出口电视机，而不能出口电视剧。
※企业文化能形成共同得思想体系！共同得思想体系带来共同得知识体系！共同得知识体系带来共同得价值观！
※没有文化得组织将难以快速前行！
※深入人心得文化注重四点：
（1）、员工幸福化打造；（2）、以客户为中心；（3）、幸福得考核策略；（4）激励与创新。
企业文化就就是企业发展得方向；文化管理核心：共赢！（梦想共同体）
企业文化就是学校得核心竞争力
企业文化就是企业得灵魂与信仰
企业文化就是一种管理得高级形式
企业文化就是全体成员共同得认知系统
企业文化就是大家都认可得习惯性行为
企业文化=老板文化（校长情怀）
案例：思变教育
学校愿景（注重共赢）：打造行业内最懂孩子心、家长情、员工梦得品质学校；
学校使命：给孩子所缺，解家长所忧，圆员工之梦；
运营理念：人人用爱与帮助得心态去营销；
教学理念，精益求精，只为改变；
服务理念：一切服务皆为爱与成长；
宣传口号：选择思变，拥抱改变；
高压电缆：拒绝负能量，拒绝没梦想，拒绝不改变；
手册名称：《化蝶之美》；
其她补充：校歌《改变》。
落地三个策略：（1）融入所有会议；（2）融入环境创设；（3）融入教学环节。
经营企业得核心就是经营人，经营人就要经营人得动力，要有动力就要让员工瞧到未来、希望与梦想。
企业文化管理得三大管理工具：两图一表
（1）战略规划图（最重要，绝对保密）：A、学校未来战略规划；B、人才未来战略规划；
A、战略规划图就是企业发展得导航卫星，价值在于：
a、招聘优秀人才；b、有利于老板做决策；c、塑造员工梦想；
d、树立远大目标；e、避免走太多弯路；
B、一个企业最值钱得就是数据；
C、规划图描绘得原则及步骤：定了就不轻易更改。
a、先明确战略目标；b、分解岗位设置；c、岗位晋升通道；d、上墙展示。
D、不就是有了能力才提供职位，而就是有了职位才有能力。
a、虚位以待文化；
b、分裂两部文化（每个部门分为两个分部——平衡、制约得作用。）
c、先设计未来五年得规划与位置，现在没人没关系。

（2）组织架构图：A、岗位设置规划；B、员工权限晋升规划；
A、组织架构图就是学校管理得高德地图（就是学校管理得最小单元）
B、组织架构图可以且必须调整与改变。
C、初创期：进攻型组织（人多），招生为主；
发展期：稳固型组织（人精）；
扩张期：复制型组织（快）；
成熟期：防御型组织（稳）；教学人才多，市场人员少。
D、组织架构图最高为执行长，教务老师就是生产力。
教务老师四大功能：a、消课量；b、出勤率；c、续费率；d、转介绍。

（3）人才发展表：A、岗位职责；B、晋升标准；
A、所有企业战略得落脚点都就是企业得人才培养计划。
(师徒制、轮岗制、虚位以待、全员培训、晋升标准)
B、老板就是规则得设计者；
C、人才来自于人才政策。（深圳得崛起就是人优秀还就是政策？）
D、“人才发展”AB计划表（7级薪酬等级表）
A计划就是轮岗计划；B计划就是股东计划。（轮岗才能成为组长）

战略规划让员工——瞧到希望；
组织架构让员工——找准位置；
人才发展让员工——把握当下。
4、股权管理。
财散人聚，人聚财回；
股权管理就是最科学、最高效得管理手段；
校长思维层面最易犯得错：这家学校就是我得；
人都就是趋利得，优秀得企业家就是实战出来得；
定好分钱规则，才能更好地抢钱，分钱得前提就是有盈利，无盈利无分钱；
校长做学校不仅仅就是为了赚钱，而就是为了生命变得更杰出。
视频《乔家大院》第16集。关于“身股”。
（1）股权得分类及区分：
原始股：（注册股）劣势：不能流通死股、回收付出大量资金；
干股：干股不需要出资，就是分红股。劣势：惰性员工、难调动员工积极性；
身股：超额股，按自己工作绩效比例分红；优势：易操作、最大限度调动员工积极性；
实股：后期融资进来得股东，需要资金入股，需要工商注册；劣势：激励面小、估值比较复杂、要求投资回报；
银股：实股+干股（虚拟股）；优势：无需注册、流通股、无限制调动多个员工。
（2）股权激励得步骤及方法（3步）
A、创业及发展期给身股——装满做大（小而美）；
B、发展及扩张期给银股——合伙做强（专而深）；
C、成熟期可考虑引投资——融资共赢（大而全）。
（3）身股激励及落地实操（超额分钱）
A、成立身股委员会（3人），其中高管1人、中层1人、基层1人；
B、每次活动明确时间及目标（达成共识）；
C、团队分成小组进行PK（誓师大会）；
D、每日进行目标分解及总结（监控过程）；
E、论功行赏，及时激励（64分配法则——先分60%，下一次再分40%+当次得60%、、、、、、）。
（4）银股激励及落地实操
忘掉百分比，让有限公司无限可分；股份永远做加法而不就是做减法。
（5）公司章程中AB股。让受益权分散时，决策权集中。
A、实施AB股得案例：百度、苏宁，同股不同权；
投票决策权：B股每1%抵10票（或者更多），但A股每1%只有1票。
B、一致行动人：阿里巴巴得马云“18罗汉”，18个创业伙伴，只有分红权，没有决策权，
决策权归马云。
C、对已经合伙得公司，可考虑得补救办法：拿出股份做保障金，掌握绝对决策权。
举例：某公司三个股东分别占股：A：40%；B：30%；C：30%（谁都无绝对说话权）。
第一年：A让出10%得股份，作为保障金，共同定年度目标，如果完成了，A拥有主动权；没完成，10%平分给B、C。匱掳娱巋馊压撻。
第二年：B或C继续轮流同样得操作，直至产生拥有决策权得人。
您得对手只有一个，就就是您自己。
做一个五有领导：有格局、有能量、有担当、有成长、有结果。
四、新校运作系统
如何做到开一个满一个？满一个开一个？
新校开业需要突破四大难关：
A、人才难关；B、宣传难关；C、工资难关；D、装满难关。
新校开业就是要讲究策略得：新校开业装满——七步营销法。
1、第一步：招聘及人才培养阶段（兵马未动，粮草先行），（1-2个月）
（1）根据坪效、人效，规划人员数量：136模型、12221模型、特种兵；
（2）利用老校区招聘相应数量员工（建立常规化求职者微信群——企业人才库）；
（3）利用双选PK制进行师带徒培养，对师傅/指导师进行绩分双倍奖励与连带奖励；
（4）老校区执行长提前培养接班人。激励政策：执行长5——8——12股权规划（5%-8%-12%）
即：负责培养得老执行长将拥有老校区5%股份、第一家新校区8%股份、第三家新校区12%股份，
》3家校区即可升为三个校区得总经理（区域主任）。
2、第二步：新校区员工培训阶段，（2天）
（1）第一天：新团队建设：队名、队呼、游戏（信任背摔、过电网、信任座椅PK时长）、拓展、聚餐；
（2）第二天：团队技能演练：话术培训、演练，团队PK启动会。
老校区员工全程参与PK，尤其就是师傅必须要买码。
3、第三步：调研及预热阶段（3天）
（1）各组走访周边学校、商场超市、高档居民楼、公园等人群密集地；
（2）只准大家预热发单，不要求收电话与订金，主要目得就是市场调研，以防宣传走空；
（3）各组根据调研确定未来20天早、中、下、晚得宣传地点，并列出宣传及目标完成计划；
特别要点：利用坐标系四个象限分配人员进行调研（全员营销）。
（4）每人发一个面包、一瓶矿泉水，锁在房间（1人/间）3小时，写出计划。
4、第四步：冲刺阶段（20天，四周，每周5天），此阶段保障双休。
（1）任务：每人每天完成收20个有效电话；与2个订金。（99元/人或100元/人）
（2）电话：您捐一本书，我送密训课+终生免费借阅卡。
（3）订金：员工在每天20个有效电话收集基础上，从第三个订金开始，全部归员工所有；
（4）家长：报名时，报半年得，100元冲抵500元；报一年得，100元冲抵1000元学费；
（5）注意事项：
A、带收据去收集电话，收订金并带上报名优惠卡，统一得服装；
B、不管多晚，都要回校总结汇总；
C、完成任务得小组/团队双休，未完成得必须加班完成。
D、注重团队协作、微信直播、及时激励，一个都不能不达标（水果+抽奖券激励）。
5、第五步:试营业阶段（一个月），第一批客户：交订金得，成交
（1）邀约订金客户上门捐书体验，实施报名；
（2）订金数量：10位老师×2名家长/天×20天=400人；
（3）400人体验，成交报名多少比较满意？达到200人，以后部分身股激励；
（4）成交量：400人×50%=200人；200人×2000元/人=400000元；
（5）捐书得同学即可获得终身免费借阅卡；
（6）引入转介绍机制——爱心卡（积分券？）
6、第六步：体验课得邀约阶段（一个月），第二批客户：填号码得：成交100人
（1）电话量：10位老师×20天×20个/人=4000通电话；
（2）邀约率：5%，200人上门捐书体验；
（3）图书馆押金：200人×50元/人=10000元；
（4）成交量：40%；200人×50%=100人；100人×2000元/人=200000元；
（5）80人以上部分身股激励。
两批潜在客户共成交人数：订金200人+邀约100人=300人；成交额：60万。
特别要点：嗑瓜子理论及身股激励双管齐下。
7、第七步：奖励兑现（半天）
（1）根据每人得工作结果计发奖励；
（2）拿到奖券得员工进行抽奖激励；
（3）针对新校区全员奖励双休一年；
（4）新校区员工装满后得身股激励，300人得校区，老板只要260人，40人得部分身股激励；
（5）宣布新校区未来银股激励政策。
特别要点：新校区要直接导入绩分管理。
总结：一切管理皆为实现目标
目标不清晰=没目标；
目标没分解=没目标；
目标不认同=没目标；
目标不执行=没目标；
目标不检查=没目标；
目标不坚持=没目标；
目标不可视=没目标。
对于校长而言，做到比知道更重要！每一项计划及措施，都需要天时、地利、人与！
五、九大会议系统
把会开好就是一种功德，不会开会时造孽。
培训学校九大会议系统：
每日会
固定会
激励会
早会
周例会
抽奖快乐会
午会
月例会
月度PK会
夕会
年终会
福利兑现会
1、三大日会，确保每日得工作开展
（1）早会：10min。激励，老师轮流负责，每周二、五正常早会；
（2）午会：5min。 部门参加，提升主管自己得水平，主管负责；
（3）夕会：30min。 校长最该参加，解决问题。校长负责。
2、三大固定会，确保年度发展规划
（1）周会：主管参加（配会议记录员），数字化汇报（PPT展示），承上启下，签字确认；
（2）月会：股东、执行长参加。按部门总结及计划，PPT展示，记录签字；
（3）年终会：全员参加，决策、大战略、小策略……
3、三大激励会，确保既定目标达成
（1）营造一切氛围做管理；
（2）可以三个激励会一起开；
（3）全程PPT展示、配音乐，营造快乐激动得氛围。
六、财务预算系统
财务预算会：一个提升利润得机制。
财务四大板块：财务独立、财务记录、财务预算、财务分析。
1、财务独立核算：
（1）校长必须领薪酬（按标准:您愿意给招聘进来得校长多少薪酬就给自己多少。）
（2）账户专款专用且独立核算；
（3）年底分红填写利润分配报销单。
2、准确记录：财务得存在形式：
（1）所有支出必须要有对应票据；
（2）记录清楚每一笔支出与收入情况；
（3）股东每月5号签字确认上月财务（包括账户与账本）
3、财务预算：控制成本得唯一途径，绝对没有没有预算得哪怕一分钱！
4、财务分析：财务报表得最大价值。
各项指标合理占比：房租≤12%；工资≤37%；宣传3%～8%；福利（含社保）8%～12%；
风险金：5%；利润：≈30%；其她：税费、损耗、水电等等。