工作分析的历史.pptx

第二章第二章 工作分析的历史、现状与发展趋势工作分析的历史、现状与发展趋势 本章重点本章重点 1.掌握工作分析活动的起源与发展脉络2.掌握工作分析在西方国家的应用及其主要代表人物3.掌握我国古代工作分析思想与实践的情况4.了解目前国内外工作分析的最新动态 第一节第一节 工作分析思想探源工作分析思想探源一、社会分工后的人力资源配置与一、社会分工后的人力资源配置与人的全面发展是推动工作分析人的全面发展是推动工作分析研究与发展的直接动力研究与发展的直接动力二、自给自足的小农经济生产模式二、自给自足的小农经济生产模式与封建主义统治，是限制工作与封建主义统治，是限制工作分析思想与活动在中国发展的分析思想与活动在中国发展的社会根源社会根源三、现代人力资源管理工作必将促三、现代人力资源管理工作必将促进工作分析在我国的大力发展进工作分析在我国的大力发展2500年前，苏格拉底在对理想社会的设想中指出，社会的需求是多种多样的，每个人只能通过社会分工的方法，从事自己力所能及的工作，才能为社会做出较大的贡献。苏格拉底认为，一个公平（苏格拉底认为，一个公平（JUST）的社会应当承认：）的社会应当承认：n工作才能具有个体差异；工作才能具有个体差异；n不同的工作有其特殊的要求；不同的工作有其特殊的要求；n让人们从事其最适合的工作以获得最高的工作效率是很重要的。让人们从事其最适合的工作以获得最高的工作效率是很重要的。n2500年前苏格拉底的思想为后来的工作分析奠定了基础。年前苏格拉底的思想为后来的工作分析奠定了基础。n了解各种不同的工作及工作对人的要求，以让合适的人从事合了解各种不同的工作及工作对人的要求，以让合适的人从事合适的工作成为日后工作分析及整个人力资源关注的基本问题。适的工作成为日后工作分析及整个人力资源关注的基本问题。早在公元前1115年，古代中国的军队开始使用任务分析法，要求参加政府职位应聘的人员必须通过骑术、射箭、书写、算术、音乐（称为“五艺”）的考试，并制定了不同职位要求达到的水平标准。这些要求就是基于一种最早的工作分析基础上的，这可能是工作分析在军队和政府里最早的运用。工作分析的思想与活动，最早起源于社会的分工。在世界史中，最早论述分工问题的是中国古代政治家管仲管仲，至今已有2700年年的历史。管仲管仲就提出了著名的四民分业定居论，主张将国人划分为划分为士、农、工、商士、农、工、商四大行业并按专业分别聚居在固定的区域。后来荀况把分工分工称做“曲辩曲辩”，特别强调分工的整体功能。他认为，人类强于动物的地方不在于个体的能力，而在于群体的能力与有关的智慧。就个体来说，力不若牛，走力不若牛，走不若马不若马。群体的力量产生于合理而科学的分工，只有社会确定了合理而科学的分工，人们才能各就各位有序地工作，避免纷争，发挥出群体的共同能力。亚当斯密在国富论国富论一书中，对西方国家某工厂所进行的劳动分工做了如下描述：一个工人抽出铁丝，另一个工人把它弄直，第三个人负责截断，第四个人只管磨尖，第五个人磨其顶部，以备连接，然而，针头的加工还需要两三道独特的工序，最后才是装配与镀锡。因此制造一根大头针，大约有18个工序，如果一个工序由一个人操作，那么，生产一根大头针的岗位将有18个。美国具有深刻的文化渊源美国具有深刻的文化渊源 美国文化深受古希腊的唯理论哲学和宗教伦理影响，以古希腊时期的唯理论哲学为代表，注重实证主义，强调通过观察、数据等来验证规律，排除事物中的情感因素，重视形式逻辑，重视量的概念。而宗教伦理主要为新教伦理，主张个人主义，提倡竞争、适者生存，这些文化内涵促使美国的管理思想具有崇尚科学、重视实际的特点，在管理实践中以条文、规章、程序、标准等规定作为基础，明确组织内成员的权利义务关系，并追求高效率和最优方案。第二节第二节 西方国家工作分析的实践活动与贡献西方国家工作分析的实践活动与贡献 一、百科全书编纂百科全书编纂中的工作分析研究 历史上第一次进行大规模工作分析活动的人，据说是一位名叫德尼德尼狄德罗狄德罗(Denis Diderot)。1747年，狄德罗受命为德国家翻译协会编纂部百科全书。二、第一次世界大战前的工作分析研究 在第一次世界大战以前，工作分析实践活动经历了几次重要的发展里程，包括美国的内政改革，弗雷德里克泰勒、芒斯特伯格以及弗兰克吉尔布雷思的贡献。(一)美国内政改革内政改革中的工作分析研究与贡献(二)泰勒的工作分析研究与贡献 “工作分析”一词在管理学领域最早见于20世纪初。1916年，泰泰勒勒把把工工作作分分析析列列为为科科学学管管理理四四大大原原则的第一原则。则的第一原则。泰勒在工作分析方面的贡献，简而言之，就是将工程师的效率目标与心理学家的研究目标结合起来并应用到员工的选拔、培训和报酬奖励上。1881年开始在该厂进行“时间研究时间研究”（见动作和时间研究）。1883年获得史蒂文斯理工学院的机械工程学学位。1906年当选为美国机械工程学会美国机械工程学会（ASME）会长，同年获美国宾夕法尼亚大学名誉科学博士学位。泰勒研究和推广了工业企业的科学管理，并于1911年发表了科学管理原理科学管理原理一书。他首创的工业企业工业企业科学管理科学管理，受到当时欧美科学技术界和工商界的重视，他本人被美国实业界誉为“科学管理之父”。他同时在大学里兼职讲授科学管理课，并参加这方面的社会活动。泰勒获40余项余项科学科学技术专利技术专利，如他为美国伯利恒钢铁公司发明了高速钢技术和铸铁运送技术，研究金属切削原理，并进行了大量的金属切削实验等。他发表的主要著作还有皮带传动(1894)、计件工资计件工资制制（1895）、车间管理车间管理(1903)、金属切削工艺金属切削工艺(1906)等。(三)芒斯特拍格的工作分析研究与贡献 芒斯特伯格芒斯特伯格(H.Munsterberg)被称为“工业心理学之父工业心理学之父”，他对工作分析的最大贡献是，发现发现工作分析最为重要的工作是从“内行人内行人”那里获取真实而准确的信息，而不是依据自己的操作体验。(四)吉尔布雷思夫妇的工作分析研究与贡献 弗兰克吉尔布雷思(Frank Gillbreth)是一位工程师工程师,其妻丽莲吉尔布雷思(Lillian Gibreth)是一位心理学家。心理学家。弗兰克提出了一种在实验室条件下实验室条件下进行工作分析的程序方法程序方法。这种方法通过提供恰当的设备，减少多余的动作来达到劳动生产率最大程度提高的目的。弗兰克以泥木匠砌砖为例介绍了他的理论。1921年在纽约拍摄的福特汽车公司创始人亨利福特与福特T型车的合影 亨利福特在他的传记我的生活和工作一书中揭露了T型轿车的秘密，他详细地叙述了了80008000多道工序多道工序对工人的要求：949949道道工序需要强壮、灵活、身体各方面都非常好的成年男子非常好的成年男子；33383338道工序道工序需要普通身体的男工普通身体的男工；剩下的工序可由女工或年纪稍大的儿女工或年纪稍大的儿童童承担，其中：5050道工序道工序由没有腿的人没有腿的人来完成；26372637道道工序由一条腿的人由一条腿的人来完成；2 2道道工序由没有手的人没有手的人来完成；715715道道工序由一只手的人一只手的人完成；1010道道工序由失明失明的人完成。相信任何一个人力资源工作者都会感叹亨利福特先生对工作内容和任职者的精确分析，正是这些分析有效地帮助福特组建当时远远领先于同行的严密的工作流程和组织架构。工业社会的极致流水线作业年代效率190812.5小时/辆191493分钟/辆19201分钟/辆192510秒钟/辆年代市场售价19091000美元/辆1914490美元/辆1916360美元/辆1924260美元/辆1908年，福特推出T 型车1913年，福特发明汽车装配流水线1923年产量达到190万辆，占当时全世界汽车产量的441925年10月30日，创造了一天生产9109辆的世界纪录（每十秒一辆）1927年T型车停产时，总共生产了1500万辆，时价只是福特汽车厂的工人两个月的工资。面对雪片般飞来的T型车订单，福特意识到原始的手工组装技术和工序应当像马车一样退出历史舞台。恰值不久前他在芝加哥参观过屠宰业流水线屠宰业流水线，他看到一头头活牛被赶进屠宰线的起点，到流水线终端时，整牛已被分解成一块块牛肉。福特大受启发，提出了与此相反的工作流程，对大批量汽车大批量汽车制造流水作业制造流水作业方式作出了精彩的构想：大批量生产方式就像流动不息的河流一样。在正确时间涌出材料、原料的源泉，然后汇合成一股零件的河流，这条河流又以正确时间汇聚成大零件的河流，当这些以正确时间流动的河流汇集河口出处时，一辆完整的汽车就诞生了。流水线作业的负面效应 流水生产线的负面效应：工作紧张，工人牢骚满腹，1913年，福特公司人员离职率380%，福特公司不得不多招十倍的工人，以保证生产线的正常运转。20世纪30年代，世界著名的喜剧演员卓别林的电影摩摩登登时时代代从一个侧面反映了这种情形。在影片中，夏夏尔尔洛洛挑选了一个相当摩登的职业，他当了一家大工厂的工人。在这家工厂里；一切都是机械化的，自动化的传动装置是最时髦的生产方式。工人在从事工作时，象一些身在屠宰场WHYWHATWHEREWHOWHENHOW上的羔羊，时时刻刻都处在将要被宰割的紧张状态之中。夏尔洛常常一不经心就打乱了传送带的工作。传送带的加速和工作的单调使夏尔洛丧失了理智。他就象白痴一般地跳起舞来，他把女人的衣钮当作了螺丝钉，他把机油倒在工长、警察和护士的身上。他们把他关进了疯人院等到他病愈出院，却失掉了工作。三、第一次世界大战到第二次三、第一次世界大战到第二次世界大战时期的工作分析研究世界大战时期的工作分析研究 第一次世界大战的爆发极大地推动了工业心理学工业心理学的发展，尤其是促进了心理学在人员分类和人员安人员分类和人员安置置上的应用。战争期间，美国征招了数百万服役军人，从事后勤服务。(一)宾汉的工作分析研究与贡献 宾汉宾汉(W.V.Bingham）将工作分析作为工业心理学工业心理学的分支来研究。他在卡耐基工学院创建了第一个应用心理学系，从第一次世界大战到第二次世界大战末期，宾汉在应用心理学应用心理学上创造了不少研究成果，尤其是对于大规模工作分析项目和工作评价的发展产生了深远的影响。完成了以解决人员配置为目完成了以解决人员配置为目的的工作分析方法论的研究。的的工作分析方法论的研究。组建研究所，收集各类数据资组建研究所，收集各类数据资料来指导职业介绍和设计培训料来指导职业介绍和设计培训课程。课程。（二)斯科特的工作分析研究及其贡献 制定了军衔资格标准 斯科特(W.D.Scott)对于工作分析的第一个贡献，是他通过工作分析的研究，成功地制定了军衔资格标准军衔资格标准。编制了“军官任职技能说明书军官任职技能说明书”、“入伍申请表入伍申请表”、“人员调人员调查表查表”实现了面谈考评面谈考评的科学化：即要求在设计军人考评方法之前必须进行工作分析 将研究成果广泛应用。创立了斯科特公司斯科特公司(三)巴鲁什的工作分析研究与贡巴鲁什的工作分析研究与贡献献 巴鲁什（Baruch）对工作分析研究的最大贡献，是他把工作分析的方法是他把工作分析的方法与结果成功地应用于美国国会与结果成功地应用于美国国会的的工薪划分法案工薪划分法案。重点关注影响每一工作重点关注影响每一工作的普遍因素，不考虑偶然的个的普遍因素，不考虑偶然的个别因素。别因素。(四四)社会科学研究会的工作分析研究与贡献社会科学研究会的工作分析研究与贡献 社会科学研究会(SSRC)对工作分析研究的贡献，在于通过工作分析，对美国各行各行业业的职业技能的标准职业技能的标准作出了明确的规定，并划分为共有共有部分与特定部分部分与特定部分。(五)国家研究会的工作分析研究与贡献 国家研究会国家研究会(NRC)的贡献，在于通过工作分析，为美国职业美国职业能力评价能力评价提出了一套生理指数体生理指数体系系。试图通过工作分析的应用来试图通过工作分析的应用来减轻减轻失业造成的社会压力。失业造成的社会压力。(六六)职位研究会职位研究会(ORP)的工作分析研究与贡献的工作分析研究与贡献 1934年2月，罗斯福总统授权美国国家就业局设立一个专门委员会以研究当时严重的失业问题。心理学家宾汉心理学家宾汉抓住这历史机遇，将社会科学研究会、国家研究会等三个组织统合并改组为国家就业局局属的职位研究委员会职位研究委员会(简称ORP)，由迪兹任主席迪兹任主席，沙特尔沙特尔(C.L.Shartle)任主任，宾汉则担任主任顾问。1939年7月，该组织正式成为国家就业局国家就业局下属的职位职位分析调查司。分析调查司。职业大辞典职业大辞典（The Dictionary of Occupational Titles,DOT）四、第二次世界大战后工作分析研究的发展与四、第二次世界大战后工作分析研究的发展与应用应用 第二次世界大战后，部分研究者对ORP的研究成果做了修改和补充，其中一些如杰伊奥将斯、欧内斯特麦克米克（PAQ）、悉尼法恩（FJA）和欧内斯持普里莫夫（JEM）等人的理论对工作分析的发展与完善做出了很大贡献；另有一些人如约翰C.弗莱内根弗莱内根(关键事件关键事件法法)以本人的工作经历为研究基础进行了方法探讨；还有些人以某些部门的特定需要为出发点，设计出了新的工作分析方法。1979年德国工效学家年德国工效学家罗莫特罗莫特（Walter Rohmert）经过几十）经过几十年的工作分析和设计研究后加年的工作分析和设计研究后加以总结归纳，提出了工作分析以总结归纳，提出了工作分析的工效学调查法，被管理学界的工效学调查法，被管理学界公认为公认为“工作分析工作分析”的创始人。的创始人。(一)在工作评价中的应用 (二)对工作分析工具的开发 (三)对职能工作分析方法的探索(四)对工作要素分析表的开发研究(五)对关键事件分析方法的研究(六)对任务清单标准化的开发研究（七)在劳动纠纷处理法律中的应用(八)在人员录用生理条件分析中的应用(九)在绩效考评中的应用实际职业资格实际职业资格（Bona Fide Occupational Qualification,BFOQs）当实际职业资格实际职业资格“对于一些特殊的公司或企对于一些特殊的公司或企业的运作是一种合理的必要业的运作是一种合理的必要”时，由于种族、宗教、性别或国别的原因而进行就业分类或区分对待是允许的。雇主需要承担为证明这些资格资格而寻找证据的责任。经典案例：克瑞格斯（经典案例：克瑞格斯（Griggs）v.Duke Power Company 该该案涉及到甄选和晋升决策系统。公司实施新的晋升标准晋升标准(要求雇员具有高中毕业文凭，通过智力和机械能力智力和机械能力测试（Wonder lic Intelligence Test），这项标准使得克瑞格斯（克瑞格斯（Griggs）和其他非洲裔非洲裔无法获得晋升的机会。测验所设定的及格分数等于参加该项测验的所有高中毕业高中毕业生的全国平均值生的全国平均值。经典案例：经典案例：Griggs v.Duke Power Company克瑞格斯（克瑞格斯（Griggs）指出，无论是高中毕业文凭的要求还是这套测试，都会对黑人产生不良影响。根据1960年的人口普查，34%的白人男子有高中毕业文凭，与之相应的是，仅有12%的黑人男子有高中毕业文凭。类似的，58%的白人男子能够通过这套测试，而仅仅有6%的黑人男子能够通过这套测试。1971年在审理一个具有里程碑意义的就业案。该案的过程中，最高法院裁定公司：必须能够证明它们的甄选程序中没有不公必须能够证明它们的甄选程序中没有不公平的歧视平的歧视；这种晋升标准即使对所有员工都是平等的，但是仍存在歧视，原因如下：对受保护群体（该案中是指非洲裔）有负面影响；杜克电力公司不能证明这些标准与以后的工作绩效相关。杜克动力公司无法为它采用这种雇佣实践的做法进行辩解。法庭也承认该公司并没有故意的歧视企图。五、西方国家工作分析研究历史分析的启示五、西方国家工作分析研究历史分析的启示 纵观工作分析的历史发展工作分析的历史发展，其研究的重点研究转移到提高观测和记录人们的工作行为方面，进而注意到：(1)任职者完成工作的要素、细工作的要素、细节节；(2)任职者的工作行为、工作工作行为、工作职责职责，如何达到达到工作目标和高高出出工作目标。以下的几点将对工作分析有所启示：(1)目标清晰目标清晰。工作分析是为满足特定的需要而进行的。着手工作分析，就必须明确“需要分需要分析析”什么。它决定着工作分析的方向、程序、应用方向等。(2)语言清晰语言清晰。分析工具中的语言，如果使用不当，不明晰，往往会将工作分析活动导入歧途，因而分析者务必采用准确、清晰的语言。(3)效度效度。数据信息的来源应该是有关方面的专家。工作分析的数据资料必须能被他们理解并接受、没有任何数据的统计工作能够替代专家意见这一基础效度。(4)连接行为和结果连接行为和结果。工作分析的任务说明应显示特殊的工作分析行为或行动怎样与工作分析结果连接，至少要说明每一步工作分析活动的目的及其与结果的联系。(5)说明工作分析的结果如何应用说明工作分析的结果如何应用。工作分析结果的应用目标，包括员工考核、评估、定级、招聘、培训开发、工作说明书等的制定，应该与工作分析的应该与工作分析的展开同步进行展开同步进行。第三节 中国古代的工作分析与应用 中国古代也有工作分析的思想与应用的历史，而且，与西方国家近代研究的工作相比，我国学者的研究与实践更为系统全面，时间上早时间上早了了1000多年多年(萧鸣政)。早在公元前1115年，古代中国的政府就开始运用工作分析的方法：西周时期要求参加政府岗位应聘的人员必须通过礼（礼仪）、乐（音乐）西周时期要求参加政府岗位应聘的人员必须通过礼（礼仪）、乐（音乐）、射（射箭）、御（骑术）、书（书写）、数（算术），简称为、射（射箭）、御（骑术）、书（书写）、数（算术），简称为“六艺六艺”的考试，并制订了不同岗位要求达到的水平标准。的考试，并制订了不同岗位要求达到的水平标准。这些要求就是基于一种最早的工作分析的基础上的，这可能是工作这些要求就是基于一种最早的工作分析的基础上的，这可能是工作分析在政府里最早的运用。分析在政府里最早的运用。德不称其任，其祸必酷；德不称其任，其祸必酷；能不称其位，其殃必大。能不称其位，其殃必大。王符（汉）王符（汉）潜夫论潜夫论忠贵忠贵 在这里，王符已提出了后来美国泰勒泰勒所提出的“由工作挑选人由工作挑选人”的思想，认识到岗位工作对人员资格条件要求的客观性。在民间有“人中吕布，马中赤兔”的说法。董卓董卓专断朝政后，俨然是东汉皇帝，车驾、着装都与皇帝的差不多，尚书以下的官员都要到他的太师府去请示汇报。吕布吕布（有勇无谋、见利忘义有勇无谋、见利忘义）具体条件是：一匹千里赤兔马，更与黄金一千两、明珠数十颗、玉带一条。李肃大功告成。投降后吕布请求曹操留用而免死，刘备却提醒曹操吕布为人无信，多次背叛，最后曹操将吕布缢死貂蝉貂蝉是王允的义女，受王允所托以美色离间吕、董，及吕布杀死董卓后，更成为吕布之妻。北宋时期的李诚李诚，是当时著名的建筑工程学家，郑州管城人。他一生著述很多，最著名的是他于1100年编成的 营造法式营造法式一书。全书357篇，主要是李诚通过访谈与现场观访谈与现场观察察，收集大量资料写成的。黄道婆：黄道婆：棉纺织革新家又称黄婆。松江府乌泥泾（今属上海）人。元贞年间，她将在崖州崖州（今海南岛）学到的纺织技术进行改革，制成一套扦、弹、纺、织工具。通过自我操作、体察的方法获取了有关黎黎族族人民的棉织技术资料，然后加以方法分析，对原有的棉纺织工艺技术进行了系统改革。她在方法分析的基础上作了以下四方面的改革：在轧子技术上采用铁杖擀棉去籽，代替手剥的方法。后来又创制一种轧籽用的搅车，大大提高轧籽的效率在弹棉花技术上推广弦弦大大竹竹弓弓的方法，不但提高了弹棉花效率，而且能够除尽棉花中的杂质，保证棉纱的质量 在纺织技术上创造了三锭三线的脚踏式纺三锭三线的脚踏式纺车车，既减轻了劳动强度，又提高了生产效率。这是当时世界上最先进的纺织工具。在织布技术上研究了“错纱配角错纱配角”、“综综线挈花线挈花”的方法，使棉织技术大大向前推进了一步。宋代 毕升活字印刷术的发明毕升（？-1051）北宋布衣，淮南路蕲州蕲水县直河乡，即今湖北省英山县草盘地镇五桂墩村人。初为印刷铺工人，专事手工印刷。毕升的胶泥活字首先传到朝鲜，称为“陶活字”。十五世纪，活字板传到欧洲。公元1456年，德国的戈登堡用活字印戈登堡圣经戈登堡圣经，这是欧洲第一部活字印刷品，比中国的活字印刷史晚四百年。我的高密（莫言）文集第八篇草木虫鱼结尾处，有这么一段文字：“吃光了青苔，便剥树皮。剥来树皮，刀砍斧剁，再放到石头上砸，然后放到缸里泡，泡烂了就用棍子搅，一直搅成糊糊状，捞出来，一勺一勺，摊在鏊子上，像摊煎饼一样。从吃的角度来看，榆树皮是上品，柳树皮次之，槐树皮更次之。我们吃树皮的过程跟毕昇毕昇造纸的过程很相似，但我们不是毕昇，我们造出来的也不是纸。”元代 王祯 用木活字 发明“转轮排字盘”对这种排字时以字就人，减轻排字者劳动强度，提高排字效率的科学方法，王祯王祯说道：“以人以人寻字则难，以字就人则寻字则难，以字就人则易。易。以此转轮之法，不不劳力而坐致劳力而坐致，字数取讫，又可铺还韵内，两得便也。”元代农学家王祯元代农学家王祯 明代宋应星天工开物天工开物 宋应星（1587-1661），字长庚，奉新县宋埠镇牌楼村人。明末清初科学家。他认为，如果不亲自进行观察和观察和调查调查，就不能掌握事物的本质。因此他经常深入实际，通过观察法与访问调查法，分析工农业生产技术，写出了天工开物一书。全书分为乃粒（谷物）、乃服乃服（纺织）、彰施（染色染色）、粹精（谷物加工）、作咸（制盐）、甘嗜甘嗜（食糖食糖）、膏液（食油）、陶埏（陶瓷陶瓷）、冶铸、舟车、锤锻锤锻、播石（煤石烧制）、杀青杀青（造纸）、五金五金、佳兵佳兵（兵器）、丹青（矿物颜料）、曲蘖曲蘖（酒曲）和珠玉共18卷。全书共3篇，18卷，并附有120120个条幅插图，全面系统地描述了我国古代各种农业、手工业古代各种农业、手工业的生产生产技术和操作程序技术和操作程序。这实际上也是工作分析的说明书。工作分析的说明书。工作分析在中国当代的发展1916年，我国开始了人事心理学人事心理学的研究。清华大学为了指导学生选择职业，在学校开展了职业指导职业指导。20世纪30年代成立了“人事心理学会”，当时主要用于测量，作为淘汰人淘汰人的工具，并未真正研究人力资源的合理使用和科学人事制度的建立。自50年代引进工作分析，代表性的成就：（1）纺织业职位评价体系及劳动规范的建立。（2）国企岗位责任制。铁道部铁道部1991年5月-1992年12月制定铁道行业岗位劳动评价工作手册上世纪90年代后JA发展状况市场经济的发展需要JA：制造业比重大但问题有：等级思想严重、人际关系复杂、思想意识没有跟上。第四节、工作分析的发展趋向 工作分析在人力资源管理中的全面应用虽然已经有百余年的历史，但是因为其中存在着技术上和实施上的诸多问题，所以还有较大的改进和发展空间。一、工作分析思想发展趋向 现代工作分析方法与现代企业经营理念理解和满足顾客需求是一致的。而传统的工作分析方法，例如PAQ和FJA，都只是用于产生特定的工作分析成果或者是提供劳动法律保护，并没有强调顾客需求。（一）知识经济对工作分析的挑战 知识创新型企业的竞争环境和运营模式发生了根本性的变化，也对企业的战略、组织与人力资源管理产生巨大的冲击。组织的变化：网络化组织与外包网络化组织与外包 虚拟化组织虚拟化组织 SOHO SOHO一族一族确定性的工作复杂性工作边界清楚传统工作个人工作非专业工作单一技能要求上司权力上级协调职能型工作知识型工作非确定性的工作创新性工作同级协调边界模糊团队工作项目型工作以知识为基础多种技能要求顾客权利对工作分析的挑战应对挑战的方法对工作分析本身的挑战对工作分析方法的挑战建立分层分类的工作说明书建立交叉互动式的工作说明书建立适应团队工作的工作分析方法提倡OCB弥补工作说明书的不足强调工作说明书的动态管理1.对工作分析本身提出挑战 工作本身的不确定性增加工作本身的不确定性增加(岗位内容本身的确定性、可重复性是工作分析的前提）更加宽泛的职位界定更加宽泛的职位界定（知识型工作鼓励岗位与岗位之间的职责与权限的重叠，打破组织内部的本位主义与局限思考，激发员工的创新能力与意识。）团队工作和项目工作取代传统的个团队工作和项目工作取代传统的个人职位人职位（团队成员的工作交叉、职能互动是团队创造力之源）2.对传统工作分析方法所提出的挑战 传统的工作分析方法难以收集到知识工作的信息。现代的工作分析方法需要扩大工作信息的来源（该工作的内在客户和外在客户，业务流程的上下游环节）。（二）如何认识这种挑战？工作说明书仍然适用任何工作的内在结构分为三层次：目标、职责和任务。传统职位 三个层次都是稳定的、标准化的，规定了工作的目标，三个层次都是稳定的、标准化的，规定了工作的目标，同时还规定了完成这一目标的手段、步骤与方法同时还规定了完成这一目标的手段、步骤与方法。纯粹的知识工作三个层次都将变得模糊，都将具有不确定性与稳定性，三个层次都将变得模糊，都将具有不确定性与稳定性，从而任职者本人的创新留下了巨大的空间从而任职者本人的创新留下了巨大的空间现实的职位介于上述两者之间。工作的目标是稳定不变的，介于上述两者之间。工作的目标是稳定不变的，工作任务则是随着工作情景、人员风格的差异而存在很工作任务则是随着工作情景、人员风格的差异而存在很大的灵活性。而对于工作职责这一层次，其灵活性与大的灵活性。而对于工作职责这一层次，其灵活性与稳定性将受到职位类别和管理层级的巨大影响。稳定性将受到职位类别和管理层级的巨大影响。分层分类的工作分层分类的工作说明书说明书2.中国企业需要工作分析中国企业需要工作分析工作工作分析分析职业化管理队伍需要建立职业化管理队伍需要建立职责重叠职责重叠权限不明权限不明人力资源人力资源管理缺乏管理缺乏技术平台技术平台（三）如何应对知识经济时代对工作分析的挑战（三）如何应对知识经济时代对工作分析的挑战 1.建立分层分类的工作说明书岗位类别岗位类别岗位特点岗位特点对工作说明书的要求对工作说明书的要求研发与高层研发与高层管理职位管理职位创新要求高，创新要求高，工作方式难以工作方式难以固定固定采用更加宽泛的职责描述更加强调职责界定的成果导向更加注重资格中的创新要素职能管理与职能管理与基层直线管基层直线管理职位理职位创新要求较低、创新要求较低、规范化、职业规范化、职业化要求高化要求高需要采取严格、准确的职责描述既要注重职责界定中的成果导向，也要注重职责界定中的过程导向任职资格界定要注重“责任心、业务知责任心、业务知识、专业技能识、专业技能”等有利于提高职业技能与专业规范的因素生产操作工生产操作工人人基本不需要创基本不需要创新，强调岗位新，强调岗位的标准化与操的标准化与操作一致性作一致性同时注重工作任务工作任务以及完成任务的工作作程序程序的界定包括完成工作所采用的工具、设备与技术任职资格需要将心理能力与身体能力心理能力与身体能力相结合 2.建立交叉互动式的工作分析方法建立交叉互动式的工作分析方法 以流程流程为基础，不仅要考虑工作本身的现状与职位的上级的要求，还要考虑职位与同事之间的互动，以及该职位与其他部门的相关职位在流程上的衔衔接接关系，树立客户本位主义思客户本位主义思想想。3.建立适应团队工作的工作分析方法建立适应团队工作的工作分析方法 用角色分析角色分析来代替职位分析职位分析 用角色间分析角色间分析来代替角色内分角色内分析析 用团队素质结构分析团队素质结构分析来代替职职位任职资格分析位任职资格分析 4.强调工作说明书的动态管理 由HR专业人员向员工及直线管理者提供工作分析的培训及示范，培养他们对工作说明书的自我管理、自我更新能力，更好地适应工作动态要求的一条捷径。5.提倡“组织公民行为”（OCB）来弥补工作说明书的不足 向同事提供无偿的帮助、向组织提出合理化的建议。主动维护组织的形象与声誉等，这些行为就构成了员工的组织公民行为，是对工作说明书内在不足的良好补充与润滑。二、工作分析方法发展趋势 (一)从静态岗位工作分析到系统的工作分析 (二)从描述性工作分析到预测性工作分析三、工作分析技术发展趋势 工作分析领域也逐渐引入了许多新技术和方法，尤其是计算机网络化技术等高科技技术，在工作分析领域也成为必不可少的一部分。四、工作分析研究发展趋向四、工作分析研究发展趋向 （一）从准确性的工作分析准确性的工作分析研究转向战略性战略性的工作分析研究 工作分析信息的收集过程中，可以采取自上而下的方法，参加访谈的人员除了工作分析专家、任职者、任职者的上级和人力资源管理专家等传统工作分析包含的人员外，还包括企业的战略规划者、相关技术领域的技术专家和经济学家。（二）从具体的任职要求分析研究到与胜任特（二）从具体的任职要求分析研究到与胜任特征分析相结合的研究征分析相结合的研究 基于胜任特征的分析是工作分析的继承和基于胜任特征的分析是工作分析的继承和发展发展 胜任特征是个体的潜在特征，把胜任特征划分为六个层次六个层次：技能、知识、社会技能、知识、社会角色、自我概念、特质和动机。角色、自我概念、特质和动机。传统的工作岗位分析较为注重工作的组成要素，而基于胜任特征的分析，则研究工作绩效优异的员工，突出与优异表现相关联的特征及行为，结合这些人的特征和行为定义这一工作岗位的职责内容，它具有更强的工作绩效预测性。胜任力冰山模型 工作分析与胜任力特征建模各有所长 胜任特征更侧重从组织战略和未来需求，注重自上而下的分析流程，而传统工作分析能够系统的分析工作要求和任职者要求，从而提供更量化和更具可比性的详尽信息。因此工作分析系统方法与胜任特征模型构建方法的结合，也是未来工作分析方法研究的重要发展趋势。（三）从工具性的工作分析研究到工作分析影响因素研究（三）从工具性的工作分析研究到工作分析影响因素研究 主要研究如何改进现有的工作方法与如何改进现有的工作方法与技术，提高工作分析的效率与效果。技术，提高工作分析的效率与效果。个体影响因素的探讨。个体影响因素的探讨。不仅受到评价者的人口统计学变量人口统计学变量，还受评价者评价者的其他特征，如任职经验、绩效水平和认知能力任职经验、绩效水平和认知能力等的影响。组织影响因素的探讨。组织影响因素的探讨。学者林德尔（Lindell)等人的研究，组织因素对任职者组织因素对任职者工作任务的时间花费评价方面有重要影响。工作任务的时间花费评价方面有重要影响。案例讨论：案例讨论：“因事设人因事设人”还是还是“因人设职因人设职”每个人都有自己的特长和弱项，每一个工作都需每个人都有自己的特长和弱项，每一个工作都需要不同的人来完成。要不同的人来完成。正方观点：正方观点：一般来讲，因人设事会把公司的本位工作一般来讲，因人设事会把公司的本位工作置于次要地位，而跨大人情的作用，也会使公置于次要地位，而跨大人情的作用，也会使公司在复杂的人际网络中逐步失去内在的活力和司在复杂的人际网络中逐步失去内在的活力和竞争能力；会使公司人才遭到打垮，因为不正竞争能力；会使公司人才遭到打垮，因为不正常的人际关系会制约有用人之才发挥作用。因常的人际关系会制约有用人之才发挥作用。因人设事的弊端非常多，最致命的一点是给公司人设事的弊端非常多，最致命的一点是给公司使用人才带来负面效应，从而使公司丧失内部使用人才带来负面效应，从而使公司丧失内部管理机制应起到的作用，直至出现任人唯亲的管理机制应起到的作用，直至出现任人唯亲的后果。后果。因事设人之所以与因人设事相对立，因事设人之所以与因人设事相对立，是因为从是因为从HR管理方面体现了两种不同的管理方面体现了两种不同的用人态度和方法。管理者不应该漠视公用人态度和方法。管理者不应该漠视公司的实际需要而安置司的实际需要而安置“多余人多余人”，因为，因为安置安置“多余人多余人”只能给公司带来人事的只能给公司带来人事的不良效果。因此，因人设事是管理者不不良效果。因此，因人设事是管理者不可不重视的戒律，而以因事设人为行之可不重视的戒律，而以因事设人为行之有效的用人原则，这就是根据工作岗位有效的用人原则，这就是根据工作岗位的需要来挑选合适的人选，把合适的人的需要来挑选合适的人选，把合适的人才聘用到合适的职位上工作来提高公司才聘用到合适的职位上工作来提高公司效率。效率。反方案例：深圳中兴公司反方案例：深圳中兴公司“因人设职因人设职”进了中兴，公司就按你个人的特进了中兴，公司就按你个人的特长，结合本人意愿安排在某个课题长，结合本人意愿安排在某个课题组或项目中担当一部分工作，一个组或项目中担当一部分工作，一个周期下来，如果你能独当一面，公周期下来，如果你能独当一面，公司就以你的特长设岗，你有课题，司就以你的特长设岗，你有课题，公司就给你配助手、资金、设备，公司就给你配助手、资金、设备，你有销售才能，公司就会委任你担你有销售才能，公司就会委任你担任销售经理重任，那里的人物财全任销售经理重任，那里的人物财全部由你组合调动，充分发挥你的才部由你组合调动，充分发挥你的才能，并使责权利捆在一起。能，并使责权利捆在一起。中兴视讯产品部经理李志前，中兴视讯产品部经理李志前，1995年年1月到公司，当时国内的会议电视市场月到公司，当时国内的会议电视市场“洋货洋货”充斥，他从充斥，他从1995年年7月开始利用月开始利用业余时间进行会议电视的调研，公司领业余时间进行会议电视的调研，公司领导看了调研报告后，对其视讯开发的想导看了调研报告后，对其视讯开发的想法表示大力支持，并立即立项，让李志法表示大力支持，并立即立项，让李志前担任项目经理，前担任项目经理，1995年底，项目组人年底，项目组人员及资金到位，开始运行，员及资金到位，开始运行，1997年进行年进行投产、推广、试运营，到投产、推广、试运营，到1998年，视讯年，视讯产品迅速成长为公司的又一支持产品，产品迅速成长为公司的又一支持产品，李志前不仅成为高级管理人才，并且取李志前不仅成为高级管理人才，并且取得了不错的个人收入。得了不错的个人收入。企业的发展不仅迫切需要各方企业的发展不仅迫切需要各方面的人才，而且也为发挥人才面的人才，而且也为发挥人才的作用创设转动的平台，应充的作用创设转动的平台，应充分尊重每个人的选择权，每个分尊重每个人的选择权，每个人的兴趣爱好不同，特长也不人的兴趣爱好不同，特长也不同，所以在人员管理中，应同，所以在人员管理中，应“因人设职因人设职”，也就是说按照员，也就是说按照员工的特长来设岗。工的特长来设岗。讨论题：1.你如何看待深圳中兴公司的你如何看待深圳中兴公司的“因人设职因人设职”？2.“因事设人因事设人”和和“因人设职因人设职”是是否是截然相反的？为什么？两者否是截然相反的？为什么？两者和工作分析的关系是什么？和工作分析的关系是什么？3.“因事设人因事设人”和和“因人设职因人设职”的的使用，是否和文化有关？哪一种使用，是否和文化有关？哪一种情况更适合我国企业？情况更适合我国企业？