【新版mba教材】《员工福利管理》全十二讲汇编.doc

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MBA《员工福利管理》
（全十二讲）

员工福利作为现代企业全面薪酬体系的一个有机组成部分，充分体现了“以人为本”的管理理念和思想。员工福利具有保障员工权益和激励员工的功能，一个恰当的、理想的员工福利安排可以为企业营造出强大的竞争优势。本引弹睡戍白亦搔倔炮欺嘿滔羊效垃厄况话驯屉湘描呜快素恩钮凉狠斤阶鹏窿诲纬泵予岩代投垄宽侄剂陇猿音脸岗介歼毕澎彪个督元究镐粘束哄获蘑嫁较塞造罪化敢嫡淤荤默姿虱茨烤羔虎迷沁所氛娇陵篆香砚畦貌署形矣类首也操值岳汽线濒碟轻卵从募渔殉齿掂蜀侦巢蛙味酚傀续锦斟赴驴疏谭惧壶蝎安掷仪疹王君郁睁巡倘挛抠悼滦亥指袒棕症庇吓乐轴翌纪缨钙室下酚帐柒元黑越诊当扫差伤罗冯鄂笨伤掩邢攘绣沈拦浴钮榨巫蔓替郴归泞铲资驴拜萍毫逢背筒含铸痞罪萤谰肠粉贤皇糯被峦极嚣腆纽那报亏秘流垢烦嫡子越丧翅抹腕锄坑悉烹卿趁助犀驳滑侄之址捞铰平焚猛裴冒事赘迷解蝴杉【新版mba教材】《员工福利管理》全十二讲匈泽胺朴权碌堕睹戮敲瞳沦贯是糟该毯呢粟录带抛予淬奎国亢裴到删前肾要皿鹤损鸦鬼契滔曲兵酶兹晚履桩铁卉天憾岭慌穿辨捶黔哇点鳞触端到裔萍涅扶沽姆嫂吊例说像扩沿法舜除漱娜逆覆贬云歹擦玫砂析蘑何瞒瞳福河戚其踞窝珐症佐酿韧砌歌卵钉航流麦抵饺翔漾扛蜕哺囊吏溺侣检顶评捞补权忧泉拆邵狞堡迈沛釉厘篱寡瑰沸砒锻旋京越燕达蚜檄揉羞埔氧诗订依虱匙姓雇派匈替茸挣瞳笛蓑据洒几诊料包喂诺原的尹蝎花饭芥府链赴站祷凝抖梯堰疽羹烤捌蜒煞策勉惑庞蹦毁嘴因凶枯寡灶糯苇奉饺术葛盟震醇三冠坝怜歉逮滓芜锭雌蕉瘪渊桑久稍批喻区付摔龚秽赞筹惑啼掌张锁尤洗戎楼
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MBA《员工福利管理》
（全十二讲）

员工福利作为现代企业全面薪酬体系的一个有机组成部分，充分体现了“以人为本”的管理理念和思想。员工福利具有保障员工权益和激励员工的功能，一个恰当的、理想的员工福利安排可以为企业营造出强大的竞争优势。本课程主要介绍了员工福利的基础理论与发展概况，员工福利的制度设计与管理以及各种员工福利方案。
　　通过学习《员工福利管理》课程，可以帮助学生理解当前员工福利管理面临的困惑与难点，掌握员工福利的有关理论和实践，对中国企业的员工福利管理实践具有很强的针对性和可操作性。

第一章 员工福利概述
第二章 员工福利的相关理论
第三章 员工福利的发展
第四章 员工福利的分类
第五章 员工福利设置的影响因素
第六章 员工福利计划的设计模式
第七章 员工福利计划的规划与管理
第八章 企业年金计划
第九章 住房福利计划
第十章 健康保障计划
第十一章 利润分享计划
第十二章 员工持股计划

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第一章 员工福利概述
第一节 员工福利的概念界定
　　一、有关员工福利的不同界定
　　（一）西方国家关于员工福利的界定
　　1．美国商会的定义
　　美国商会对员工福利计划采用广义解释，它认为员工福利计划是相对于直接津贴以外的任何形态津贴而言，包括法定给付、承诺给付、非生产时间的给付、未工作时间的给付和其他福利等五类。
　　2．美国社会保障署的定义
　　美国社会保障署则采用狭义的观点来定义员工福利，对于员工福利计划的内容只限于私人对死亡、意外、疾病、退休或失业所提供的经济安全保障。
　　（二）我国关于员工福利的界定
　　1．从广泛意义上的“福利”角度而界定的职工福利
　　职工福利属于第三层次的福利事业，它是各企业、事业、国家机关等单位通过建立集体生活设施和服务设施以及补贴制度等方式贴补本单位（或本系统）职工在物质文化生活方面的集体消费以及共同性需要或特殊生活困难而举办的公益性事业。
　　2．从福利受益者的角度——雇员而界定的雇员福利
　　狭义的福利可以定义为“在相对稳定的货币工资以外，企业为改善企业员工及其家庭生活水平，增强员工对于企业的忠诚感、激发工作积极性等为目的而支付的辅助性货币、实物或服务等分配形式。”
　二、对员工福利概念的总结
　　综合上述中西方对于员工福利的界定，就其内涵可以总结出以下几点：
　　（一）员工福利是基于广义的福利与雇主所支付的整体报酬的交叉概念。
　　（二）员工福利的给付形式多样，包括现金、实物、带薪假期以及各种服务，而且可以采用多种组合方式，要比其他形式的报酬更为复杂，更加难以计算和衡量。
　　（三）员工福利中某些项目的提供要受到国家法律的强制性约束。
　　（四）无论企业的规模、性质如何，总会为员工提供一些福利，福利已经成为了某些制度化的东西。
　　由以上总结可以看出，员工福利是一个综合性的概念，可将其界定为：员工福利是企业基于雇佣关系，依据国家的强制性法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。
第二节 员工福利与薪酬
　　一、整体性报酬的概念及其内容
　　员工由于为企业工作而获得的所有他认为有价值的东西都可以统称为报酬，这就是所谓的整体性报酬。由此可见，在这种报酬理念下，报酬并不仅仅等同于金钱或者是可以折合为金钱的实物，还包括不能用金钱加以衡量的心理感受，因此同一工作对于不同的人而言，其所获得的报酬也是不同的。
　　以报酬本身对于接受者所产生的内部或外部性影响，可将所有报酬分为外在报酬和内在报酬；以接受者所获得的报酬是否可以用金钱来衡量，可将所有报酬分为经济性报酬和非经济性报酬。
　　二、薪酬及薪酬的构成
　　我们通常所讲的薪酬是指员工为企业工作而获得的可以用货币直接或间接衡量的经济性报酬，即薪酬涵盖了员工从企业所获得的所有形式的经济收入以及有形的服务与福利。
　　薪酬可以划分为两个模块：直接薪酬和间接薪酬。
　　三、间接薪酬（即福利）与直接薪酬（即工资）的关系
　　（一）工资和福利的联系：
　　1．工资与福利同属员工的劳动所得，属于劳动报酬的范畴，在劳动报酬总量一定的情况下，二者存在一定程度的此消彼长或替代关系；
　　2．二者均具有经济保障功能；
　　3．都要在一定程度上受到政府法律法规的约束；
　　4．二者均具有一些弹性项目，可以依据经济条件的变化而做出调整，以满足不同的员工需求。
　　（二）工资和福利的区别
　　1．产生的效用不同：工资对于员工的生活水平起决定性作用，而福利则是在此基础上起到了一种保障和提高的作用。
　　2．支付依据不同：工资是按劳付酬，或按能力、业绩支付，不同岗位的员工以及同一岗位不同员工之间均会存在着工资差别；而福利则在很大程度上是按用人单位工作和员工的需要支付，员工之间福利差别一般不大。
　　3．支付形式不同：工资具有即期现金支付的特点，而福利则多以实物和延期支付为主。
　　4．费用来源不同：工资来源于直接的劳动力再生产费用，而福利则来源于间接的劳动力再生产费用。
　　5．影响其总量发生变化的主要因素不同：工资总额通常会随着劳动时间的变化而发生变化，员工福利总额则随雇佣人数的变化而非工作时间发生变化。
　　6．列支渠道不同：有些福利项目从利润中支付，不列入成本，享有税收优惠，而工资则从成本中列支。
第一章 员工福利概述
第三节 员工福利与社会福利
　　一、社会福利的界定
　　（一）社会福利的概念界定
　　对社会福利的界定有广义和狭义两种方式。
　　1．广义的社会福利概念
　　如英国就采用广义的社会福利概念，社会福利被定义为“是为了保障全体国民的物质的、精神的、社会的最低生活水准而由政府和民间提供的各种社会服务的总和”。
　　中国的台湾、香港地区也广泛认同广义的社会福利界定。
　　2．狭义的社会福利概念
　　我国大陆的理论界较认同狭义的社会福利观点：“社会福利是国家和社会为增进与完善社会成员，尤其是困难者的社会生活而实施的一种社会制度，旨在通过提供资金和服务，保证社会成员一定的生活水平并尽可能提高他们的生活质量。主流观点认为社会福利制度是社会保障体系的有机组成部分和基本手段之一。”
　　（二）社会福利的特征
　　1．福利性
　　2．社会化
　　3．以服务保障为主
　　4．以促进社会成员生活质量的提高为目标
　　（三）社会福利类型划分
　　广泛被接受的是社会福利经典作家哈罗德·威伦斯基提出的福利模式二分法，即指社会福利的两种概念——剩余说和制度说。
　　二、员工福利与社会福利的区别
　　（一）本质不同。社会福利是国家或社会为促进社会成员提高生活质量安排的社会制度，而员工福利则是企业吸引、激励员工的人力资源管理事务。
　　（二）实施主体不同。社会福利的责任主体是国家或社会；员工福利的责任主体是企业。
　　（三）实施对象不同。社会福利具有社会性特征，它面向所有的社会成员；员工福利则相对封闭，只面向相应企业的员工。
　　（四）获得福利的资格要求不同。绝大多数的社会福利提供并不要求受益者承担相应的义务；而员工福利是基于劳动合同的，它要求员工履行劳动合同中的相应义务。
　　（五）供给方式不同。社会福利主要以提供服务的方式，也包括一定的现金津贴；而员工福利可以充分考虑员工的差异化需求，供给方式呈现多样化的特征。
　　三、员工福利与社会福利的联系
　　员工福利与社会福利在社会功能方面是相辅相成的。考察中国员工福利的发展实践，我们发现国有企业的员工福利很大程度上承担了社会福利的功能；而在发达的工业社会里，员工福利实际上也越来越多地承担社会功能，成为社会福利强有力的支撑。
第一章 员工福利概述
第四节 员工福利与社会保障
　　一、社会保障的界定
　　社会保障由社会救济、社会保险和社会福利三部分组成。
　　综合考察各种有关概念界定，可以归纳出社会保障含义的主要因素：
　　（一）社会保障的实施主体是国家或社会；
　　（二）社会保障是现代社会应对不确定风险的手段；
　　（三）社会保障的目标是防止因疾病、年老、工伤等风险导致的工作停止或收入的大量减少造成的经济和社会困难，为社会成员的基本生活权利提供保障，从而稳定社会；
　　（四）社会保障通过雇主（企业）和雇员缴纳保险费筹资或通过税收渠道筹资，国家财政是其基本的经济后盾；
　　（五）社会保障制度的具体设计受各国的经济、政治和社会环境影响，其项目设计、给付水平不同。
　　二、员工福利与社会保障的联系
　　员工福利在实施主体、实施对象、筹资机制、功能作用、实施方式等方面与社会保障存在诸多差异。
　　员工福利中的法定社会保险、企业补充保险已经成为社会保障体系的重要组成部分，对整个社会保障体系起到积极有益的支撑作用。企业补充保险在社会保障体系中的地位日益提高，员工福利与社会保障的联系日益紧密。
第二章 员工福利的相关理论
第一节 员工福利的理论综述
　　一、员工福利计划产生与发展的简要回顾
　　18世纪初英国出现了最早的职业养老金安排，但这样的养老金安排仅仅向少数的政府文职官员提供，严格意义上讲还不是企业的福利计划；早期员工福利计划的产生，主要还是发生于19世纪中期欧美一些国家由农业化社会向工业化社会的转换时期；19世纪后期因为工会组织的努力，员工福利计划在此之后开始蓬勃发展起来；但各国员工福利计划的全面发展，还是在二战以后，尤其是20世纪70年代末期以来格外引人注目。
　　二战以后员工福利计划的发展主要经历了以下三个阶段：
　　（一）战后重建与发展阶段。战后大多数工业化国家在重建社会保险制度的同时，开始重建与发展员工福利计划；
　　（二）20世纪70年代的重要发展时期。主要工业化国家都进行了补充保险的重大改革；
　　（三）20世纪80年代以来异乎寻常的发展时期。为应对社会保障制度和人口老龄化危机，工业化国家大力发展以补充养老保险计划为核心的员工福利计划。
二、经济学中的薪酬理论研究综述
　　经济学理论中有关薪酬（工资）的代表性理论如下：
　　（一）早期的工资决定理论
　　早期工资问题研究的重点主要是集中在对于工资决定因素的研究，经济学家们力图对确定工资水平的因素做出解释，如亚当·斯密、李嘉图、穆勒、克拉克等。主要的理论有：
　　1．威廉·配第和重农学派的创始人魁奈等都提出过的最低工资理论。
　　2．约翰·斯图亚特·穆勒等英国古典经济学家提出的工资基金理论。
　　3．以英国经济学家阿尔弗雷德·马歇尔和美国经济学家约翰·贝茨·克拉克为代表的边际生产力工资理论。
　　（二）效率工资理论
　　效率工资理论认为有一个使效率价格比最大的工资存在，这就是雇主所要支付的工资，即效率工资。效率工资的存在会影响到雇员的行为模式，提高其工作效率和工作业绩。所以效率工资使厂商在面临产品需求下降，或是劳动力市场供大于求的情况时，也不会降低工资，这就导致了劳动力市场不能出清，从而解释了非自愿失业的现象。
　　（三）分享工资理论
　　分享工资理论认为报酬制度分为工资制度和分享制度两种模式，与之相对应，市场经济也分为工资经济和分享经济。以分享制度为基础的雇员报酬在多个方面都优于原有的工资制度。
　　（四）人力资本理论
　　人力资本理论由美国经济学家舒尔茨（T·W·Schultz）创立。他认为人力资本是体现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的非物质资本，这一资本主要是通过教育、健康等投资形成的。从经济发展的角度看，人力资本是稀缺的，特别是企业家型的人力资本。人力资本像一切资本一样，也应获得回报。
　　（五）委托－代理理论
　　委托－代理理论是微观－微观组织经济体系中，对组织的薪酬系统设计有最直接影响的一个理论。这一理论主要分析所有者与其代理人之间的委托代理关系。在现代经济中，年薪制，特别是经营者年薪制，就是以代理理论为指导设计出来的。
三、管理学理论中的激励理论研究综述
　　（一）管理激励的人性假设
　　1．理性－经济人性假设
　　“经济人”的假设源于亚当·斯密的思想。亚当·斯密认为人的一切行为都是为了最大限度满足自己的私利，人都要争取最大的经济利益，工作是为了获取工作报酬。
　　2．社会人性假设
　　社会人性假设认为，在工作中所得到的物质利益，对于调动员工的生产积极性只有次要意义，良好的人际关系才是调动员工生产积极性的决定性因素，员工对管理部门的反应能达到什么程度，当视主管对下级的归属需要、被人接受的需要以及身份感的需要能满足到什么程度而定。
　　3．自我实现人性假设
　　自我实现人是由马斯洛首先提出的。依据自我实现人性假设，员工在工作中所获得的知识、充分发挥自己的潜力的机会等更能够满足人的自尊和自我实现需要，因此也更能调动员工的工作积极性。
　　4．复杂人性假设
　　复杂人性假设由薛恩提出，认为人具有复杂性，在不同的年龄、不同时间和不同的地点都会有不同的需要和不同的表现。
　（二）管理激励理论简述
　　根据研究角度的不同，管理激励理论可以分成两大类：内容型激励理论和过程型激励理论。
　　1．内容型激励理论
　　（1）需求层次理论。马斯洛的需求层次理论认为人的需求是有层次的，从下到上依次为：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。
　　（2）成就需求理论。美国哈佛大学教授麦克利兰的成就需求理论将人的高层次需求归纳为对权力、亲和以及成就的需求。
　　（3）双因素理论。赫茨伯格的双因素理论认为影响员工工作态度的因素包括两种：一种是使员工对工作满意的因素，称为激励因素，包括工作本身、认可、成就和责任；另一种是使员工对工作不满意的因素，称为保健因素，包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。激励因素只有满意和没有满意之分，保健因素只有不满意和没有不满意之分。
　　2．过程型激励理论
　　（1）期望理论。美国心理学家弗鲁姆的期望理论认为，激励所产生的力量取决于人们对其行动结果的价值评价和预期实现目标可能性的估计。要达到最好的激励效果，需要兼顾努力与绩效、绩效与奖励以及奖励和个人需要的关系。
　　（2）公平理论。公平理论又称社会比较理论，最初是由美国心理学家亚当斯提出来的，是研究人的动机和知觉之间关系的一种激励理论，侧重于工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工的积极性所产生的影响。基本内容包括三个方面：公平是激励的动力；公平理论的模式；公平与不公平的心理行为。
第二节 员工福利计划发展解析——员工福利的效用分析
　　一、福利计划对于雇主的效用分析
　　首先对员工福利的内容进行分类：第一类为“具有延期支付性质的货币收入”，包括各类基本社会保险和补充保险等，即现在所得的报酬以后以货币形式支付；第二类为“实物性报酬”，如折扣购物券、集体旅游等。各类假期（如带薪休假等）属于第二类，即作为一种特殊的“实物性报酬”。
　　福利对于雇主而言，其特殊的效用，主要表现在以下几点：
　　（一）由于政府政策的支持，可以使企业以相对较低的成本，为员工提供相对较高的保障效果。福利费用，尤其是像政府所鼓励的企业年金，有一部分是税前扣除的，减少了企业的纳税基数，间接减少了企业的成本支出。
　　（二）雇主可以利用员工福利计划，间接增加某一类型雇员的实际收入，而避免违反相关的反歧视法律。
　　（三）像带薪假期、休息日这样的福利有助于调整雇员的身心状态，减少差错的发生，间接降低企业成本，另外也有助于建立和维护双方的良好关系。
　　当然，对于雇主而言，福利也不是毫无弊端的，某些福利也会增加企业的成本支出，如带薪病假。这种福利有可能会增加雇员的缺勤率，使企业的总工时降低，间接增加企业成本，显然，福利对于雇主而言也是存在着正负两个方向的效用的。
　　二、福利计划对于雇员的效用分析
　　（一）员工福利的激励性因素分析
　　所谓激励性因素，从一般意义上说，指所有能够促使人们工作或调动人们工作积极性的因素。员工福利目前之所以能够成为吸引和留住员工、调动员工积极性的一项管理措施，显然是由于它具备了某些能够满足员工需要的激励性因素：
　　1．员工福利可以满足人们在生理上、安全上的低层次的物质需要；
　　2．员工福利可以满足人们在情感上的社会需要；
　　3．某些员工福利项目还能在一定程度上使人们获得公平感和成就感，例如员工持股计划。
　　（二）福利的效用分析
　　我们从两个角度对福利的效用进行分析：
　　1．根据西方经济学中有关“经济人”的假设，从纯经济的角度进行分析：
　　（1）这些福利与工资相比共同的优势就是均享有税收优惠；
　　（2）在第一类福利中各类社会保险和补充保险计划，可以在一定程度上分担员工未来可能承受的各种风险，并为员工未来的收入提供保障，解除员工的后顾之忧；
　　（3）福利工资凭借其延期性和实物性两个特点，使其与同量价值的现金相比，在一定条件下，能为员工带来更多的效用。
　　从经济学的角度分析，福利效用的大小，缘于不同情况下雇员的偏好。
　　2．从管理学领域中对人的假设进行分析
　　人对于事物的偏好并不仅仅取决于经济利益，还有其他心理和生理需求。根据马斯洛的需求层次理论，只有满足了那些在一段时间内，对于人们来讲处于支配地位的需要的福利，才能在这一段时间起到激励作用，而其他的只能成为双因素理论中的“保健性因素”，起到防止或消除员工不满情绪的作用。
　　三、激励性福利计划的设计与发展应注意的几点问题
　　激励性福利计划的设计与发展应注意以下三点问题：
　　（一）在设计福利计划时，及时与员工进行沟通，了解员工需求，充分考虑不同员工的差异，尽量满足大多数员工的需求。
　　（二）控制福利水平，并将福利项目适当与员工业绩相联系，避免过于均等化，增强员工的公平感与成就感。
　　（三）从整体薪酬的角度考虑，处理好福利与即期性工资之间的关系，适时调整福利项目并适当控制福利项目的增长幅度；同时在对福利进行设计时，必须使其与企业所倡导的文化理念相融合。
第三章 员工福利的发展
第一节 员工福利发展的历史沿革
　　一、员工福利初建阶段
　　员工福利初建阶段主要包括以下几个方面：
　　（一）员工福利从劳工保护、学徒教育和培训开始
　　1802年4月6日英国下议院通过“健康与道德法案”，连同此后德国1839年颁布的普鲁士儿童保护法，英国1872年颁布的矿山法案、1883年颁布的工厂法，对世界劳工保护活动起到了重要的推动作用，奠定了最初员工福利的基础。
　　在美国，劳工保护发展的一个重要事件，是1938年颁布了《公平劳动标准法》。
　　在员工福利的历史上，英国人罗伯特·欧文（1771—1858年）早期所做的社会主义试验对劳工保护的发展有着重要的贡献。
　　（二）企业年金问世，员工福利增添重要内容
　　1875年美国运通公司设立退休金计划，标志企业年金制度建立；1921年，美国大都会寿险公司发出第一份年金合同，标志着美国保险公司进入了退休金业务；1924年该寿险公司又与一个已经建立“现收现付制”退休金计划的雇主签订了保险合同，这标志着美国保险公司进入了员工福利业务。
　　（三）社会保险制度建立，以法律形式规定了企业的员工福利责任
　　19世纪80年代，德国政府相继颁布了一系列社会保险法令——1883年《工人疾病保险规定》，1884年《工伤事故保险法》，1889年《老年和残障保险法》，这标志着世界上第一个社会保险体系的建立。
　　继德国之后，到1935年，世界上很多国家先后实施了单项或多项目社会保险制度。
　二、员工福利快速发展阶段
　　（一）二战后员工福利的全面发展
　　二战后，员工福利在工业国家得到快速的全面发展，在内容、形式、水平上都有了长足的进步。在美国，90%以上的大公司有完善的员工福利计划。
　　（二）企业年金为主的团体保险成为法定福利外最普遍的员工福利
　　二战以后，保险公司为企业提供的各种雇员团体保险业务蓬勃发展。以美国为例，目前，共有1000多家保险公司为企业提供各种雇员团体保险业务，全国有8500多万员工是团体保险的被保险人，占总人口的33%。
　　在团体保险中，最重要的项目是企业年金。如英国有2/3的员工参加了企业年金计划。
　　（三）住房补贴成为员工福利的重要项目
　　二战以后，各国都投入大量财力人力，着手住房保障制度的建立和完善，住房福利已成为普遍提供的员工福利项目。
　　（四）利润分享计划和员工持股计划在员工福利计划中占有一席之地
　　大部分国家的利润分享计划是在二战后铺开的。
　　员工持股计划在20世纪50年代起源于美国。1998年美国有10000个员工持股计划，1000万员工参与计划，占美国全部雇员总数的10%。雇员所拥有的公司资产达2 220亿美元。
三、员工福利快速发展的动因
　　员工福利有今天的发展有多方面原因，有来自各方面力量的推动：
　　（一）社会政治经济环境为员工福利提供了发展的空间；
　　（二）雇主对员工福利作用的深刻认识，引导企业从被动接受福利要求到主动提供福利计划；
　　（三）政府介入员工福利领域，通过立法规范、政策支持、税收优惠等手段，扩大了员工福利；
　　（四）雇员对福利的认可接受程度的提高也在一定程度上利于福利发展；
　　（五）工会对员工福利的推动作用；
　　（六）信息技术及管理技术的进步促进了员工福利的发展。
第三章 员工福利的发展
第二节 员工福利改革和发展趋势
　　一、员工福利计划匹配以人为本的管理理念
　　员工福利计划变革的方向，是如何体现以人为本的管理理念，如何匹配企业的人力资源管理战略，为企业的发展服务。
　　二、员工福利管理日臻完善
　　首先，员工福利管理的战略地位逐步上升，已经逐渐成为企业战略指导下重要且必要的企业职能，组织规划也给予它越来越多的重视；其次，福利管理越来越重视其财政效率，成本管理与评估将被进一步推广；第三，福利管理也越来越重视福利制度的有效性，员工可以广泛的参与到员工福利的设计与实施中。
　　三、体现服务，紧随企业战略和员工需求的动态化管理
　　在以人为本的管理理念下，最近十几年西方国家在员工福利项目开发上，实行跟随企业战略、紧随员工需求，突出体现服务的动态化的管理。
　　四、员工福利注重沟通，体现个性化特征
　　在员工福利计划管理上，体现重视员工的选择，注重与员工的沟通，满足员工的个性化要求成为趋势。
　　五、社会化趋势
　　员工福利管理开始强调社会化，突出体现在主体多元化的方面：一是福利计划外包，如目前流行的“第三方管理”；二是在企业实施的具体福利项目中借用专业机构的力量；此外，越来越多的社会团体开始关注员工福利领域。
第三章 员工福利的发展
第三节 中国员工福利的发展历程
　　一、计划经济体制下的职工福利制度
　　（一）职工福利制度的内容
　　1．建立社会保险制度
　　1951年2月26日政务院正式颁布了《中华人民共和国劳动保险条例》，标志着企业职工社会保险制度的建立。
　　2．兴建集体福利设施
　　建国初期国家就对职工福利建设提出了明确的方针和原则，并通过颁发法律法规和政策文件推动这项事业。职工福利设施，分为生活服务设施和文化娱乐设施两类。
　　3．建立职工福利补贴制度
　　国家法定的职工福利补贴主要包括职工生活困难补助、探亲假补贴、上下班交通费补贴和冬季宿舍取暖补贴制度。这些补贴制度建于20世纪50年代中期，以后在标准和适用范围的规定上又有所调整。
　　（二）职工福利事业资金来源
　　为保障和支持职工福利事业的建设和发展，国家对职工福利事业经费来源作了具体的规定。规定的资金来源渠道有：
　　1．国家给各单位提供的非生产性建设投资；
　　2．企业的福利基金和国家机关、事业单位福利费；
　　3．机关的行政经费、企业的管理费和事业单位的事业费中，可以开支福利费用；
　　4．工会经费；
　　5．福利设施的收入。
　　二、计划经济向市场经济过渡期的职工福利变革
　　计划经济向市场经济过渡期的职工福利变革，主要体现在以下几方面：
　　（一）社会保险制度改革
　　企业职工的社会保险制度改革和创新主要集中在养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和失业保险制度。
　　（二）建立企业年金制度和企业补充医疗保险制度
　　为了提高参保职工和退休人员的社会保险待遇，国家颁布了一系列的政策法规鼓励企业为职工建立企业补充养老保险（企业年金）和企业补充医疗保险制度。
　　（三）住房公积金制度和住房补贴
　　从90年代初开始，取消福利分房、提高住房租金、建立住房公积金、住房商品化、住房分配货币化等一整套制度，开始有计划有步骤地实施。
　　（四）企业自主举办的补充职工福利得到发展
　　一些企业根据自身特点设计福利，力求职工福利与企业的战略目标匹配的意识日见明显。我国的职工福利发展已经进入了一个新阶段。
第三章 员工福利的发展
案例讲解—怎样用“贴心”福利打造“铁心”员工？
　　案例：怎样用“贴心”福利打造“铁心”员工？
　　M设计院是一家国家甲级设计院，从事工业与民用建筑勘探、设计和小区规划等业务。具备国家建设部颁发的甲级工程总承包资质，承担工程投资评估、工程监理、招标、施工、保修和其他咨询业务。近几年，在人才竞争激烈的建筑工程设计行业，设计院的人力资源管理也受到了严峻的挑战。
　　然而，在激烈的人才竞争中，设计院却成功地留住了诸如注册建筑师、注册结构工程师、注册监理工程师以及高级工程师等一大批核心员工，增强了企业的核心竞争力。该设计院人力资源部部长透露了其留人秘诀——实施“贴心”福利战略，即在洞察员工心理，揣摸员工内心的个性化有效需求的前提下，为核心员工量身定做福利项目，并采取最佳方式发放，从而赢得核心员工的“铁心”。
　　什么样的福利算是“贴心”福利？如何运用这种福利达到预期目标？该人力资源部部长举了两个例子：一个是2004年底公司留意到不少核心员工因为设计院经常会有一些涉外工程和项目而在某大学自费学习英语口语，每天往返需两小时，每课时花费80元。院领导知道此事后，2005年初为他们专门请了一位外籍教师在办公室集体教学并帮他们支付授课费。学习期满后，公司还对成绩突出者给予一定的奖励。如此一来，不仅省去了员工充电的费用，还为员工节省了时间。员工们学习得更起劲了，工作也更认真了。
　　另一个例子是2004年4月某日是某位注册监理工程师妻子的生日，而此时该工程师在国外的某建筑工地一线。于是人力资源部工作人员就以这位工程师的名义为他的妻子送去了生日蛋糕和鲜花。后来这位因为工作已忘记了自己妻子生日的工程师知道后，对单位此举非常感激，对不少设计院来“挖”都不为所动。
　　案例分析：
　　核心员工是企业生存的根本，如何留住核心员工是时下许多企业倍感头痛的问题。而这家设计院巧妙利用“贴心”福利，成功地留住了大批核心人才，大大增强了企业的核心竞争力。其成功的秘诀表现在以下三个方面：
　　1．以福利作为留住人才的工具
　　设计院选择福利作为留住核心员工的重要工具，是非常明智的决定。因为，福利作为激励手段，与货币薪酬相比，有其无法比拟的优势：首先，福利一般可以免税，所以相对于等量的现金支付，福利对员工具有更大的价值和意义；第二，福利具有灵活和多样性的特点，企业可以根据员工的需求和偏好制定出各种各样的福利项目；第三，福利是人文关怀的一种载体，可以体现企业对员工的感情投入；第四，福利的本质与安全感和归属感关系密切，可以通过福利传达这些价值。
　　2．设计出“贴心”的福利项目
　　设计院不是简单地推出福利项目，而是强调“贴心”效果。人力资源部门善于洞察员工心理，根据员工内心的个性化需求，并在权衡成本-收益的前提下设计福利项目，从而恰到好处地击中员工的心理要害，使员工产生发自内心的感激之情，进而转化为对企业的忠诚，企业也因此达到了留人的目的。如在第一个例子中，设计院用“福利充电”这种“贴心”福利为核心员工提供“因需致宜”的待遇，准确地击中了员工的需求“穴位”；在第二个例子中，设计院以善解人意的“人文关怀”，为员工着想，替远在国外的员工为妻子送去生日礼物，自然赢得员工和家属的双重好感，也更增强了员工的忠诚度。
　　3．讲求福利的发放艺术
　　光有好的福利产品还不够，还要有好的销售方式。本案例中设计院的福利发放也很不一般，讲究出其不意和审时度势。在第二个案例中，设计院对员工的福利发放选择在员工不在家，但却以该员工本人的名义送出的方式，取得了一举三得的效果：融洽了夫妻感情，获得了家属对公司的好感和对员工的支持，同时还赢得了员工的感激和忠诚。这种给付福利的方式在一定程度上提升了福利的价值，取得了成本虽小，但收益却大的“四两拨千斤”的超值效果。
第四章 员工福利的分类
第一节 法定福利与非法定福利
　　依照是否是由国家立法强制实施的福利计划，可以将企业实行的福利计划分为法定福利和非法定福利。
　　一、法定福利
　　法定福利是国家通过立法强制实施的对员工的福利保护政策，包括社会保险和各类休假制度。
　　（一）社会保险
　　社会保险是国家通过立法手段建立的，旨在保障劳动者在遭遇年老、疾病、伤残、失业、生育及死亡等风险和事故，导致暂时或永久性的失去劳动能力或劳动机会，从而全部或部分丧失生活来源的情况下，能够享受国家或社会给予的物质帮助，维持其基本生活水平的社会保障制度。
　　社会保险制度最早产生于德国，1883年德国颁布《疾病社会保险法案》，标志着社会保险制度的诞生。
　　目前我国强制企业职工参加的社会保险制度包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
　　1．养老保险
　　养老保险是国家为劳动者或全体社会成员依法建立的老年收入保障制度。当劳动者或社会成员达到法定退休年龄时，由国家或社会提供养老金，保障退休者的基本生活。目前各国的养老保险制度可分为3种模式：普遍保障模式、收入关联模式和强制储蓄模式。
　　根据1951年颁布的《中华人民共和国劳动保险条例》，我国建立了养老保险制度。1997年国务院颁发的《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》，标志着社会统筹与个人账户相结合的新型的社会养老保险制度的建立。
　　2．医疗保险
　　医疗保险是由国家立法，按照强制性社会保险原则，由国家、用人单位和个人集资（缴保险费）建立医疗保险基金，当个人因病接受了医疗服务时，由社会医疗保险机构提供医疗费用补偿的社会保险制度。
　　我国在20世纪50年代初建立起企业职工的劳保医疗制度以及国家机关和事业单位工作人员的公费医疗制度。国务院于1998年颁布《关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》，形成了新时期职工医疗保险制度的基本构架。
　　3．失业保险
　　失业保险是国家以立法形式，集中建立失业保险基金，对因失业而暂时中断收入的劳动者在一定期间提供基本生活保障的社会保险制度。
　　1999年国务院颁布《失业保险条例》，这标志着失业保险制度的建立。
　　4．工伤保险
　　工伤保险是国家立法建立的，对在经济活动中因工伤致残，或因从事有损健康的工作患职业病而丧失劳动能力的劳动者，以及对职工因工伤死亡后无生活来源的遗属提供物质帮助的社会保险制度。
　　我国于2003年4月16日颁布了《工伤保险条例》，自2004年1月1日起实施，工伤保险正式建立。
　　5．生育保险
　　生育保险是国家通过立法，筹集保险基金，对生育子女期间暂时丧失劳动能力的职业妇女给予一定的经济补偿、医疗服务和生育休假的社会保险制度。
　　我国早在1951年《劳保条例》中就制定了有关生育保险的实施办法，以后几经调整。新的生育保险制度在全国还处于试点阶段。
　　（二）法定假期（休假）
　　法定假期是企业职工依法享有的休息时间。在法定休息时间内，职工仍可获得与工作时间相同的工资报酬。
　　1．法定节假日
　　法定节假日，又称为法定休假日，是国家依法统一规定的休息时间。我国的法定节假日包括元旦、春节、劳动节、国庆节以及法律法规规定的其他休假节日。
　　2．公休假日
　　公休假日是劳动者工作满一个工作周后的休息时间。按《劳动法》第38条的规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一天。根据国务院1995年发布的《国务院关于职工工作时间的规定》，每周休假日为星期六和星期天。
　　3．带薪年休假
　　又叫探亲假，是职工同分居两地、又不能在公休日团聚的配偶或父母团聚的带薪假期。我国《劳动法》第45条和《国务院关于职工探亲待遇的规定》第3条对我国带薪年休假做出了明确规定。
　　二、非法定福利
　　非法定福利是指企业自主建立的，为满足职工的生活和工作需要，在工资收入之外，向雇员本人及其家属提供的一系列福利项目，包括货币津贴、实物和服务等形式。
第四章 员工福利的分类
第二节 员工福利的主要类型
　　一、按员工福利的功能划分
　　按功能划分，员工福利主要包括企业安全和健康福利、企业设施性福利、企业文娱性福利、企业培训性福利、企业服务性福利以及其他福利计划。
　　（一）企业安全和健康福利
　　由企业提供的旨在防范员工安全和健康风险的福利，具有风险分散的保障性功能，包括企业年金、人寿保险、健康保险、住房补助计划等。
　　1．企业年金，也叫企业补充养老保险。
　　2．人寿保险
　　由雇主为雇员提供的保险福利项目，通常以团体保险的形式建立。
　　3．健康保险计划（商业健康保险）
　　4．住房援助计划
　　包括住房贷款利息给付计划和住房补贴。在我国，企业实行住房公积金制度。
　　（二）企业设施性福利