广告公司的人力资源管理.pptx

第六章第六章 广告公司的人力资源管理广告公司的人力资源管理 经济人科学管理法社会人人际关系运动复杂人职业发展规划决策人因人而异传统人事管理与人力资源管理一、对人的认识不同。人事管理：“成本”“物“会说话的工具”。目的在于如何降低人的成本，少用人，多出活，以免增加人力成本的支出。人力资源：“人力资本”。把人视为一种可开发并能带来收益的资源，是以人为中心，强调人和事的统一发展。传统人事管理与人力资源管理二、传统的人事管理习惯于按照长期以来形成的固定模式、程序进行操作，管理范围也局限在对员工劳资关系、职级、福利、档案管理，以及人员的招收、任用、调配和奖惩等静态方面，把人视为管理控制的对象，对组织发展的需求和员工的需求缺乏主动性和灵活性。人力资源管理则将人看做是一种动态的发展对象来经营，其管理也是动态的，管理的方式更为活跃，内容更加广泛，努力发掘员工所具备的现实的和潜在的能力，注重人的智慧、技艺和能力的提高与人的全面发展，尤其是人的智力资源开发。致力于建立一种能把人的问题与组织发展问题综合考虑的机制，它以发现问题、解决问题为导向，力图建立具有鲜明特性和协调合作的组织体系。传统人事管理与人力资源管理三、传统人事管理比较传统、保守、被动、例行公事，如考勤、工资发放等，遇到问题平息了事，而人力资源管理则是积极主动的，具有策略性、前瞻性，从资源开发、职工职业发展与企业发展角度，前瞻性地注意组织内外环境的变化，如技术更新、员工心态等，根据组织发展的需要进行挑战性的开拓。传统人事管理的功能多为行政性的业务，如招聘、薪资、档案管理等，被定位为后勤服务部门。人力资源管理则参与制定策略、进行人力资源规划、塑造企业环境等。人力资源部实际上是一个决策型的服务部门，职责是为企业发掘优秀员工，不仅要发现人才，更重要的是培养人才，为企业创造积极向上、团结敬业的工作环境，提高工作效率.第三章 广告公司人力资源管理第第第第 一一一一 节节节节 员工招聘员工招聘第第第第 二二二二 节节节节 员工培训员工培训第三节第三节第三节第三节 薪酬管理薪酬管理第四节第四节第四节第四节 绩效考核绩效考核第第第第 五五五五 节节节节 职业管理职业管理 一 员工招聘原则 双向传播双向传播利用适当的媒体宣利用适当的媒体宣传自己的经营理念传自己的经营理念和经营目标。和经营目标。效率优先效率优先第一第一第一第一 节节节节 员工招聘员工招聘聘用 当你被指派去主持奥美分公司时，奥格威会送你一套俄国娃娃。在最小的娃娃里头，你会发现这张纸条：“如果我们每个人都雇佣比我们小的人，那么我们就会变成一个侏儒公司。相反，我们就会变成一个巨人公司。”聘用优秀的人才是公司人力资源建设的第一关。第一关做不好，以后所有的工作都是在此基础上的修修补补，或者亡羊补牢，甚至由此坠入解聘招聘再解聘的恶性循环。公司的聘用主要解决两个问题：聘用什么样的人，如何聘用。聘用一、聘用的标准 广告公司聘用什么样的员工取决于公司的定位、规模和发展目标。根据公司的职能部门，公司需要的人才按类别可分为调研人员、客服人员、创作人员、媒介人员、经营管理人员、财务人员、秘书人员、行政人员等。按照公司内的职务，大致可分为普通员工、主管、经理、总监、总经理等五个层次。因此，一概而论人才的标准，是不可能也是不切实际的，而且，各种不同气质、不同背景、不同专业的人才集中到一起，才能产生大的合力。我们所说的标准，是适合广告这一知识密集型信息产业的人员所应具备的基本标准。聘用（一）良好的智力。员工的智力水平决定着广告公司的智力水平。作为知识密集型产业，广告从业人员必须具有良好的智力。智力高低有遗传的因素，更取决于后天的培养。1良好的逻辑思维能力，善于分析问题。2不断学习的能力，探索未知的兴趣。3较深厚的知识积淀，学有专长。聘用（二）沟通和表达能力 广告公司所从事的是传播和销售的工作。广告公司从业人员必须具有良好的沟通能力，这样才能推销自己的产品创意。按沟通对象，可分为公司员工内部的沟通（讨论、培训、策划），以及与公司外部客户、消费者的沟通（谈判、调查）。按沟通方式，可分为书面沟通和口头沟通。聘用（三）诚实的品德 资治通鉴：“有德有才，圣人；有得无才，君子；有才无德，小人；无才无德，庸人。”1对受众诚实。有一说一，诚实表达广告商品的性能，不浮夸。2对公司诚实。爱岗敬业，真诚表达自己的观点，自己的看法。3对同事诚实。彼此真诚相待，坦率交流自己的看法，彼此的经验。4对客户诚实。恪守职业道德，严守商业机密，坦陈商品推广之道。聘用（四）经验广义的经验不仅包括专业工作履历，还包括其他的职业训练和人生经验。经验是一柄双刃剑。有经验者上手快，可马上创造效益，但其固有的风格却难以改变，有时潜力不足。而且，片面强调工作经验对刚毕业的学生也不够公平。无经验者白纸好绘图，潜力也大，却不容易马上创造效益，转换成生产力尚需进一步投资。二、员工招聘标准参照各公司招聘启事三、聘用程序1、制订计划公司经营状况：规模 薪酬范围公司岗位空缺：招聘计划的内容：所要招聘的职位名称、数量、确定招聘的录取办法、原则、标准；招聘流程安排。2、公开招聘在职员工推荐 人才交流洽谈会、利用大众媒体进行招聘广告商业网站各大学校BBS熟人、师兄推荐3、评估 分析评价笔试和面试结果，结论性评价 原则：如果人事部门和用人部门在人选 上意见有冲突，应尊重用人部门 意见4、反馈两条线路：人事部门将人员录用结果反馈到组织的上级和用人部门。另一条反馈到应聘者本人。5、存档、培训 录用人员体检合格后与招聘单位签订劳动合同，接受岗前培训。三 招聘方法和途径 内部招聘（布告、推荐、档案法）外部招聘一、员工培训概述 培训途径：教学 讲座 实践 培训形式：脱产 不脱产第二第二第二第二 节节节节 员工培训员工培训二、员工培训流程二、员工培训流程1 1、根据总公司对各部门员工的实际培训需要，进、根据总公司对各部门员工的实际培训需要，进行需求调研，确定受训者类型，汇总后报公司总行需求调研，确定受训者类型，汇总后报公司总经理批示经理批示2 2、根据受训者类型，建立、根据受训者类型，建立培训目标，选择有针对培训目标，选择有针对培训目标，选择有针对培训目标，选择有针对性的培训方式性的培训方式性的培训方式性的培训方式。可采用。可采用岗前培训，在职培训、脱岗前培训，在职培训、脱岗前培训，在职培训、脱岗前培训，在职培训、脱产培训产培训产培训产培训等等3 3、根据培训目标，制定可行的培训计划。包括设、根据培训目标，制定可行的培训计划。包括设计培训课程，选择培训方法、选择师资力量、确计培训课程，选择培训方法、选择师资力量、确定培训预算、准备培训场地及资料等定培训预算、准备培训场地及资料等4、上报培训计划上报培训计划给公司总经理，在获得总经理批准后人力资源部实施培训方案5、在培训过程中进行调查、分析，并得出培训效果评价培训效果评价，以利于培训计划的改善6、培训结束后对本次培训进行分析评估三、员工培训方式内部人员培训：请内部资深工作人员对本公司进行技术培训和经验介绍外请专家培训：即聘请广告业的成功实践者、各大院校广告专业的师资以及其他与广告专业相关的社会学家出国培训：到发达国家的大型广告公司、公司总部或培训机构进行学习或实习。所谓广告公司的薪酬管理，是指广告公司针对所有员工提供的劳动来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形报酬总额以及报酬结构和报酬形式式的一个过程。第三节第三节第三节第三节 薪酬管理薪酬管理一、薪酬管理功能1、补偿功能：契约关系 双方的生存发展2.激励功能：薪酬，提高成就感，自我认同感，刺激其工作积极性3 3、控制成本：薪酬水平高低，劳动力市场上的、控制成本：薪酬水平高低，劳动力市场上的竞争力竞争力 ；较高的薪酬水平有成本压力；较高的薪酬水平有成本压力二、薪酬体系的设计程序二、薪酬体系的设计程序1 1、公司状况分析公司状况分析：调查公司现状，明确公司薪酬：调查公司现状，明确公司薪酬原则和策略。包括组织结构，各职能部门设置的原则和策略。包括组织结构，各职能部门设置的出发点及其功能、向谁负责，各职能部门如何定出发点及其功能、向谁负责，各职能部门如何定位、其现有人员的考核标准和奖惩制度。位、其现有人员的考核标准和奖惩制度。2、薪酬现状分析：掌握并分析公司现行薪酬体系的结构框架，包括工资预算总额以及在各职能部门间的分配比例，透视各部门工资最高、平均、最低水平，工资构成，以及员工入职时间、学历等因素与工资的关系。3、职位评价：比较公司内职位等级次序，建立统一的职业薪酬评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同，或即使职位名称不同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性。对内公平问题4、薪酬调查薪酬调查：薪酬调查重在解决对外竞争力问题。要参考劳动力市场的工资水平调查报告应包括：（1）基本情况基本情况：公司的常规数据、调查方式和数据，调查的每个职位的简要职位说明、报告要览等（2）薪酬调查的数据薪酬调查的数据：上年度的薪资增长状况，不同薪酬结构对比、职位薪酬水平、奖金、福利水平、长期激励措施以及未来薪酬走势分析5 5、薪酬定位薪酬定位：各职群的结构及组成：各职群的结构及组成客服；基本工资客服；基本工资+提成提成行政：基本工资行政：基本工资+浮动工资浮动工资设计策划等部门：计量制设计策划等部门：计量制6 6、薪酬结构设计、薪酬结构设计职位等级：职位工资职位等级：职位工资-对职位做评估对职位做评估个人技能和资历：技能工资个人技能和资历：技能工资-对人员资历做评估对人员资历做评估个人绩效：绩效工资个人绩效：绩效工资-对工作表现对工作表现三 薪酬的影响因素1、外部因素2、内部因素3、个人因素绩效考核员工培训绩效改进人事调整薪酬调整激励第四节第四节第四节第四节 绩效考核绩效考核一 、考核要素 员工的工作结果：完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献。员工在工作中表现出来的行为二、考核程序及方法确定考核的主题：考核什么，哪个部门组织，目的，有利因素有哪些。针对考核的结果确定何种方案。前期准备：考核小组，人员、进度开展绩效考核提交报告反馈及管理改进三、考核结果提供有竞争力的报酬重视内在报酬：外在（金钱、津贴晋升）内在（胜任感、成就感、责任感）实行基于技能的工资增强沟通交流 所谓职业管理，是指企业帮助员工制定其生涯计划和帮助其生涯发展的一系列活动。第五节第五节第五节第五节 职业管理职业管理一、职业管理的内容和原则 职业通道管理：是指根据广告公司业务、人员的实际情况，建立若干员工职业发展通道，包括管理、技术或营销，使不同 素质能力、不同职业兴趣的员工都可以找到自己的上升路径二、职业管理的意义（1）促进资源的优化配置（2）实现公司经营目标（3）公司进步和发展你的动力三、员工职业生涯设计：1、职业发展辅导人制度（上层的直接主管或自身员工）2、能力开发：培训 工作实践 业务指导3、检查评估：阶段任务是否实现4、反馈修正回主回主目录目录l在此处添加文章正文，根据需要调整字体、字号、颜色。按回车键分段，并添加项目符号。l在此处添加文章正文，根据需要调整字体、字号、颜色。按回车键分段，并添加项目符号。l在此处添加文章正文，根据需要调整字体、字号、颜色。按回车键分段，并添加项目符号。此处添加文稿标题