OKR目标管理法实施方案.pdf

透明创新挑战OKR目标管理法战略落地/人才发展/业务创新/科学管理移动互联网时代新目标管理开场篇Opening目录4 4模块1：传统绩效管理的挑战与困惑模块 3：OKR微课框架介绍模块 2：移动互联网时代组织特点PART 1传统绩效管理的挑战与困惑传统绩效管理的挑战和困惑1.传统KPI严重地依赖固定的工作指向一个已知结果时的评定。2.绩效评定过程很难是公平的或者有统一标准的3.员工认为传统的绩效管理更多的是惩罚的而不是有助于提升绩效。4.现有的操作阻碍了持续的反馈并限制了诚实的意见表达。5.绩效的评估侧重在消极反馈、找差距与不足。6.把人进行对比破坏了努力创造一个合作的文化7.KPI评分结果对做一个明智的决定是不可靠的。8.没有真正体现绩效报酬的意义。PART 2移动互联网时代组织特点华为错过了语音时代，数据时代，世界的战略高地我们没有占据，我们再不能错过图像时代。任正非2016/10/30内部演讲：警惕KPI和流程，支持内部轮岗。1：微信的敏捷精神2：不应该从KPI，而是从用户角度考虑产品和业务。张小龙2016/10/26VUCA时代的到来V=VolatilityU=UncertaintyC=Complexity（易变性）是变化的本质和动力，也是由变化驱使和催化产生的（不确定性）缺少预见性,缺乏对意外的预期和对事情的理解和意识（复杂性）企业为各种力量，各种因素，各种事情所困扰。VUCAA=Ambiguity（模糊性）对现实的模糊，是误解的根源，各种条件和因果关系的混杂。VisionUnderstandClarityAgilityAgility 敏捷PART 3OKR微课框架第一模块：OKR介绍目标管理的历史沿革OKR的概念、创始人与倡导者什么是O？目标有哪些分类？什么是KR?关键结果有哪些？本土OKR撰写案例第一模块 案例1姚老师辅导落地OKR案例分享全国著名国有企业研究院OKR落地分享公司背景介绍公司面临的新战略/新转型/新业务人员管理挑战/困难/困惑为什么要实施OKR/实施后的好处OKR表格模板/OKR补充阅读材料/课后作业第二模块：OKR实施OKR成功实施的关键因素OKR实施层级范围建议公司层级OKR实施6步曲全公司OKR导入工作坊OKR框架及战略第二模块 案例2姚老师辅导落地OKR案例分享北京某互联网公司OKR落地分享公司愿景使命价值观分享战略转型与人员管理挑战/困难/困惑OKR方案落地经验分享OKR打分评估模板/愿景使命价值观模板OKR补充阅读材料/课后作业第三模块：OKR设置OKR六大特点与创建流程CRAFTKR打分标准及如何打分OKR设定频率推荐如何写出良好的O和KROKR撰写案例分析：公司OKR/客户服务部门OKR/研发OKR/支持部门OKR第三模块 案例 3著名人力资源公司落地OKR案例分享新三板上市公司公司面临的新战略/新转型/新业务人员管理挑战/困难/困惑为什么要实施OKR？/实施后的反馈OKR软件功能介绍OKR补充阅读材料/课后作业第四模块：OKR日常管理每日站会：流程内容与模板每周例会：流程内容与模板每月一对一辅导季度中审视/季度末评估半年度/年度评估与展望第四模块 案例 4姚老师辅导落地OKR案例分享广州某创业公司OKR落地分享OKR方案落地六大步骤OKR沟通记录模板公司关于OKR日常沟通制度分享给未来实施OKR企业的建议OKR十大注意事项/OKR补充阅读材料第五模块：OKR的激励OKR与薪酬关系人的内在动机与外在动机内在动机与OKR理念的契合把激励与OKR关联的利弊分析OKR如果与考核绑定结果会如何第五模块 案例 5世界500强公司目标管理激励方案分享腾讯/华为阿里巴巴/麦当劳微软/Google GE/IBM第六模块：学员OKR问题解答所有购买课程学员均有机会参加问答THANKS透明创新挑战OKR目标管理法战略落地/人才发展/业务创新/科学管理移动互联网时代新目标管理姚琼工作室出品个人简介姚琼姚琼工作室创始人人力资源绩效管理专家OKR敏捷绩效管理创始人美国人力资源协会会员曾任：爱立信中国人力资源总监兼爱立信学院讲师微软大中华区培训经理英特尔渠道管理培训师美国纳斯达克上市公司赛科斯人事总监微课目录010102030405OKR介绍OKR实施OKR设置OKR管理OKR激励OKR介绍ABOUT OKR01科学管理之父：泰勒泰勒认为科学管理的根本目的是谋求最高劳动生产率，最高的工作效率是雇主和雇员达到共同富裕的基础，要达到最高的工作效率的重要手段是用科学化的、标准化的管理方法代替经验管理。泰勒认为最佳的管理方法是任务管理法。目标管理之父：彼得德鲁克1954年，出版管理的实践，提出了一个具有划时代意义的概念目标管理（Management By Objectives，简称为MBO)，它是德鲁克所发明的最重要、最有影响的概念，并已成为当代管理学的重要组成部分。OKRs 出现的时代OKRs（Objectives&Key Results，目标与关键结果）是一种企业、团队、员工个人目标设定与沟通的最佳实践与工具，是通过结果去衡量过程的方法与实践。同时，OKRs还是一种能够促进员工与团队协同工作的思维模式。概念OKRs 的创立者是英特尔前首席执行官安迪格鲁夫，在他的书格鲁夫给经理人的第一课 中，他这样解释自己为何成功创造出了OKRs：1.我要去哪里？答案就是目标（objective）。2.我如何知道能否达到那里？答案就是关键结果（key results）。创始人约翰杜尔(John Doerr)是Google早期投资者和现在的董事局成员。在加入Intel公司时，正是Intel从存储器转为微处理器之际，他参与了格鲁夫创立的OKRs设置，亲眼目睹了OKRs如何帮助Intel管理层和员工设立工作优先级，最后成功完成业务战略转型。倡导者O：目标目标：Objective，是驱动组织向着期望方向前进的定性的追求。一般建议定性。它回答的问题：我们想做什么？我们想往哪里去？姚老师的目标：成为国内最著名的推广OKR的顾问与教练目标分类有形目标与无形目标常规目标与发展目标硬性目标与软性目标KR:关键结果Key Results 是一种定量的描述，用来衡量目标是否达成，或者达成目标需要做到的几件关键事情和结果。KR需要回答：我如何知道自己达成了目标。姚老师的关键结果：KR1:全国开设OKR公开课50场KR2:年底之前出版OKR书籍国内某民营企业研究所OKR研发中心总监OKRO1:争取行业技术领先KR1:行业核心刊物发表论文3篇KR2:专利获得2项KR3:年底完成创新项目一个O2:提高科研成果转化率KR1:科技成果转化数量3项KR2:转化周期缩短至90天国内某金融企业OKR客户服务部门OKRO1:全方位提升客户服务人员满意度KR1:制定激励计划，覆盖至少70%以上人员KR2:每个季度开展2次团队活动KR3:每月提供2次个人培训KR4:每半年做一次人才晋升O2:大力提升客户满意度KR1:增加2个客户服务渠道（微信 与微博）KR2:优化回复流程，实现48小时回复KR3:每月推出2个客户关怀活动美国目前正在使用OKR的公司姚老师辅导过的企业哪些企业/部门/岗位适合使用OKR351：互联网企业/创新企业/创业公司/成熟公司转型/快速扩张企业2：研发部门/项目组/创新项目/业务支持部门3：研发人员/创意工作/高复杂知识型工作/需要团队合作比较紧密的/其他无法用KPI来衡量的岗位公司部门岗位THANKS透明创新挑战OKR目标管理法战略落地/人才发展/业务创新/科学管理移动互联网时代新目标管理姚琼工作室出品微课目录010102030405OKR介绍OKR实施OKR设置OKR管理OKR激励OKR介绍ABOUT OKR01案例案例分析与模板案例分析OKR模板COMPANY INTRODUCE案例企业简介ABOUT Company第一部分：公司背景介绍光明乳业股份有限公司是由国资、社会公众资本组成的产权多元化股份制上市公司，从事乳和乳制品的开发、生产和销售，奶牛的饲养、培育，物流配送，营养保健食品开发、生产和销售等业务，是目前国内最大规模的乳制品生产、销售企业之一。乳制品行业属于快消品行业，具有消费频率高、便利性要求很高、销售渠道种类多而复杂等特点，目前传统业态和新兴业态等多种渠道并存，行业集中度高、竞争激烈。公司面临的新战略/新转型/新业务直营店超过166家产品销售覆盖128城市2016-2020年，公司确立主业 1+2 全产业链发展模式。搞好乳业、牧业、冷链物流三大产业布局。致力成为“中国奶牛行业的领导者”、“中国乳业高端品牌引领者”、“中国综合型冷链物流服务龙头企业”。公司将紧紧把握消费升级、产业转型、互联网+、一带一路、深化国企改革等发展机遇。以食品安全为基石，以服务国民健康为己任。通过改革、创新和转型，积极应对行业发展的新常态；通过组织变革、管理变革和渠道变革，夯实基础，构建满足公司未来中长期发展的组织体系、管理体系、市场体系；通过打破壁垒，产销分离，资源优化，形成生产系统、分销系统、市场布局的全国一盘棋。用“国际、国内资源做全国市场”，实现走出华东，遍布全国，走向世界的战略目标。人员管理挑战/困难/困惑2、员工工作任务比较多、节奏快，相互沟通时间少；01创新02沟通03价值感1、强化创新，公司对原创性成果期待高；需要支持员工创新理念，鼓励员工积极参与；3、员工希望自己的工作能够体现价值，认为一些工作是无效的；需要设立共同目标，给员工建立信心，同心协力。为什么要实施OKR？光明乳业研究院研究院是光明乳业的创新机构，承担着产品开发、技术创新、基础研究、标准制定、信息服务、项目示范、成果推广等综合功能。在日益复杂、多变、模糊的环境下，需要OKR这种新的目标管理模式适应现在的市场与竞争，提升员工能力与沟通技巧，打造高效凝聚团队，集中力量促进协调合作，聚焦完成组织目标，即不断开发出更优更好的产品与国际接轨，满足消费的需要，助力公司成为“中国乳业高端品牌引领者”。实施后的好处1、大部分的工作围绕研究院重要工作进行，员工会经常回顾下自己的季度指标，看有什么问题不会偏离；2、相互了解各中心、部门的主要工作，团队能够认真、配合按照时间节点完成，执行力强；3、有的员工敢于设置对公司发展、研究院发展很重要的目标，勇于挑战。OKR益处聚焦合作挑战OKR表格模板姓 名:员工编号:所属中心/部门：岗位名称:考评时间段：2017年1月1日至2017年12月31日序号目标（O）关键结果（KR）权重完成情况说明 进度得分56OKR目标管理进度表OKR目标管理进度表组织目标：XXXXXX1234补充资料阅读课后作业 1撰写一份自己人生的OKR.我的人生目标：关键结果1：关键结果2：关键结果3：关键结果4：课后作业 2撰写一份公司/部门/个人OKR.目标：关键结果1：关键结果2：关键结果3：关键结果4：THANKS透明创新挑战OKR目标管理法战略落地/人才发展/业务创新/科学管理移动互联网时代新目标管理姚琼工作室出品微课目录020102030405OKR介绍OKR实施OKR设置OKR管理OKR激励OKR实施OKR deployment02我们面临的挑战战略无法匹配时代发展，战略沟通不够，战略分解不够，绩效文化驱动不足移动互联网时代的VUCA的特点员工不了解组织目标，不清晰组织对自己的期望员工得不到学习与发展的机会，激励不够，敬业度不高年度目标设置的僵化，考核等级制/强制分布限制员工发展战略无法落地市场变化太快执行力不够员工积极性不够传统目标管理的僵化OKR成功的关键因素高管理念流程能力高层领导带头落实OKR提升管理者使用OKR的能力与技巧加强理解与相信OKR,提供工具确定正式流程，执行OKRABCDOKR六大特点特点1特点4特点5特点6特点3特点2每个人的OKRs在全公司都是公开透明的。OKRs目标设置时要有野心和挑战性。公司、部门和个人都有自己的OKRs，必须达成一致和互相支持。OKRs中最多5个O(目标)，每个O(目标)最多4个KRs（关键结果）。OKRs每季度都打分，并且公示。OKRs必须要可量化的，符合SMART原则。OKRs 打分与绩效打分与绩效薪酬薪酬/晋升的关系：晋升的关系：弱化弱化/影响影响/非决定性因素非决定性因素2.使组织更加敏捷OKR能给您的组织带来哪些收益？OKR实施层级定义仅在公司层面实施公司层面和业务部门实施仅在部分部门/团队实施，或者项目组实施整个组织实施，包含普通员工个人团队/项目组事业部/部门公司备注：特殊情况：两个团队一起实施/多个团队共用一个OKR全公司OKR创建工作坊高层阐述OKR计划全员参加OKR培训。OKR核心要素学习OKR关键理念与要素公司OKR阐述有公司负责人，向参加者介绍说明公司OKR，并回答参加者提问起草部门OKR给每个小组约90分钟讨论撰写OKR，有讲师答疑OKR汇报每个小组给与10分钟的汇报时间，并回答提问。OKR 分享把部门OKR 拿到其他小组征求意见，分享后调整OKR 根据其他团队的反馈，调整OKROKR完成每个小组最终修改OKR。目标和关键结果与战略的逻辑关系战术和任务战术和任务目标目标战略目标战略目标使命和愿景使命和愿景年度战略年度战略目标目标1 1年度战略年度战略目标目标2 2使命和愿景使命和愿景季度目标季度目标1 1季度目标季度目标2 2季度目标季度目标3 3关键结果关键结果1 1关键结果关键结果2 2活动活动1 1活动活动2 2长期长期今年今年（&5&5年内）年内）愿景：公司希望实现的状态使命：公司存在的价值，描述企业要做什么。价值观：表明企业管理层和员工应该如何行动，是公司文化的基石。使命/愿景/价值观愿景：我要到哪里去？未来的蓝图 愿景：未来组织所能达到的一种状态的蓝图，愿景阐述的是企业存在的最终目的，是指组织长期的发展方向、目标、目的、自我设定的社会责任和义务，明确界定公司在未来社会范围里是什么样子。愿景确立的是组织的主体、本源。GE愿景:永远做世界第一 福田汽车愿景：致力人文科技,驱动现代生活使命：我是谁？我存在的目的是什么 使命：组织在未来完成任务的过程，代表企业存在的理由，使命是阐述在这样一种最终目的下，我们将以何种形态或身份实现我们的目标，具体定义到回答组织在社会中的身份或角色，在社会领域里，该组织是分工做什么的。使命是企业对自身生存发展的“目的”的详细定位.长虹使命：建成世界第一的彩电巨人任重道远，自豪感。福特使命：成为全球领先的提供汽车产品和服务的消费品公司价值观：我相信什么？价值观：是对企业愿景和使命的具体展开，它将企业生存和发展的理由浓缩成组织独特的文化要素或理念要素，我们也可将其视为核心竞争力的表述。核心价值观是一个企业最基本和持久的信仰，是组织内成员的共识，一般36条。IBM：尊重人、服务、卓越 阿里巴巴：六脉神剑华为的愿景、使命和核心价值观愿景丰富人们的沟通和生活。使命聚焦客户关注的挑战和压力，提供有竞争力的通信解决方案和服务，持续为客户创造最大价值。姚琼工作室使命：通过线上和线下课程、文章、书籍传播全球最前沿管理理念和实践愿景：成就他人价值观：迅捷 诚信 尽责THANKS透明创新挑战OKR目标管理法战略落地/人才发展/业务创新/科学管理移动互联网时代新目标管理姚琼工作室出品微课目录020102030405OKR介绍OKR实施OKR设置OKR管理OKR激励OKR实施OKR deployment02案例OKR实施步骤计划在公司哪个层级实施并做好规划与负责机制计划实施评估改善对第一次的OKR实施进行评估/打分/回顾/复盘/面谈完成培训并开始导入第一次的OKR制定和实施根据第一次的OKR设置下个季度OKR,并进行相应改善。OKR实施方案:北京某互联网公司9/15之前，HR/研发总监/所有经理完成OKR工作坊培训，导出部门Q4 OKR。9/30日前完成员工OKR的培训和产出。10/1开始试运行部门员工Q4 OKR12月底之前完成OKR的打分和回顾并审定2018 Q1OKR。KR1KR2KR3KR4O:完成研发中心OKR实施案例分析及模板广州农商银行模板和实战经验分享COMPANY INTRODUCE企业简介ABOUT Company第一部分：公司背景介绍广州农商银行是广州市市属重点企业，2009年由广州农村信用合作联社改制并开业，2017年在香港联交所主板正式挂牌上市。截至2016年12月31日，广州农商银行总资产6609.5亿元，业务规模位居全省农村合作金融机构首位、全国农商银行前列；全行员工逾8000人，网点数量、自主设备跨行交易量居广州同业首位。2013年，广州农商银行确立“土洋并重、两小驱动、高低结合、上下互动、内外兼修、两跨经营”的发展战略，发展现代农业金融，做活小社区、做大小微业务，拓展高综合收益与高附加值业务，实现低资本占用与低杠杆运营，实施跨区域跨业经营战略。2014年，实施以扁平化再造、条线化改革和事业部运作为主要内容的组织架构重塑，强化条线化管理和专业化经营。2015年以来，推行“大零售、大投行、大同业、大资管”战略，提升业务的综合服务效能与整体价值贡献，打造农村金融服务升级版。OKR项目阶段安排直营店超过166家产品销售覆盖128城市项目遵循“整体规划，分步实施，全员参与”的原则，分为OKR管理体系和OKR管理系统建设两个部分，拟分三个阶段实施1.明确OKR管理运行规则（含实施细则），组织落实分支行三季度OKR管理体系试运行2.初步完成OKR管理平台建设1.1.完善OKROKR管理运行规则，组织落实总行部门三季度、村行与金租四季度OKROKR管理体系试运行2.2.完善OKROKR管理平台、行为展示平台及工作日志平台建设1.1.完善OKROKR管理运行规则，组织落实中层以下员工OKROKR管理体系试运行2.2.完善目标行为管理系统建设，并建立移动APPAPP平台1232017.5102017.7-122018.1OKR体系实施目标直营店超过166家产品销售覆盖128城市随着全行绩效改革的不断深入，为促进全行部门、团队及个人的业绩提升，同时实现员工由“要我做事”到“我要做事”的转变，提高员工工作主动性和积极性，全行通过构建科学有效的OKR目标行为管理体系，形成良好的目标设定、沟通协作、行为评价及行动计划分解等目标及行为过程管理机制，达成以下目标：（一）激活个人、激活组织。秉承“以人为本”的管理理念，通过科学合理的目标设定机制、行为评价机制及透明公开的运行规则，促进员工不断创新、持续改进工作方式，摒弃个人不作为和推诿的不良作风，达成有挑战性的业绩表现，进而大幅改善员工所在组织的绩效。（二）促进沟通、加强协作。通过正式的、常态化的、透明的沟通协作机制，充分呈现个体的工作思路、路径、需求和建议等，实现目标与关键行为的上下协同、横向学习。通过中后台对前台目标行为的认领与承接，促进关键行为的跨部门或跨团队横向协作。（三）聚焦目标、适应变化。通过目标设定机制和行动计划分解机制，将目标行为落实到日常工作中，确保员工、团队、部门朝着共同的、有挑战性的目标努力。通过季度关键行为分析、反思与调整，确保内部组织和个人行为及时顺应市场和客户的变化。（四）关注行为、持续改进。建立系统、科学的行为评价维度，对员工各项行为进行评价，评估与记录员工工作潜力、工作业绩、行为表现及工作履历，形成个人行为评价报告，促进员工工作路径与关键行为的持续改进。OKR评价与结果运用直营店超过166家产品销售覆盖128城市OKR评价：在季度末，由条线管理部 门对分支行或二级营销机构OKR目标完成情况进行考评，并对关键结果完成过程中的行为进行综合评价，填写 OKR完成进度；明确 1-2项做得好并打算继续下去的 KR。OKR自评：说明理由；对完成率低于 40%，进行分析提出解决方案OKR评价结果运用：1：运用与绩效考核：OKR+能力+态度+个人业绩指标进行综合评价2：应用于人事调整：OKR目标行为及管理行为评价得分，为任免调动提供依据3：应用于管理改进：推动管理工作，促进对分支行支持4：应用于KR的调整：得分过高，需要提高目标，得分过低，思考是否合理OKR工具：已经开发系统开始使用OKR最大收益：让总行可以清楚看到各支行目标以及进展，让支行了解中层管理者的工作进展周期:2017-1-1至2017-12-31姓名：XXX部门：XXX职位：XXX公司战略目标(Objective)关键结果（Key Results)个人评价下阶段行动需要协助或资源上级评估#DIV/0!员工签名:_上级签名:_ 日期：日期：2017年度工作目标评估表关键工作目标（OKR）完成状况(%)目标完成进度评价备注计划完成时间目标值/衡量标准OKR制定评估记录模板愿景使命价值观模板愿景：我们成为一家什么样的公司？使命：企业要做是什么才能成为那样的公司？价值观：企业管理层和员工应该如何行动/有什么样的信念，公司文化的基石。补充资料阅读课后作业按照模板，收集/撰写/培训/宣传/公司愿景使命价值观，为导入OKR做好准备。THANKS透明创新挑战OKR目标管理法战略落地/人才发展/业务创新/科学管理移动互联网时代新目标管理姚琼工作室出品微课目录030102030405OKR介绍OKR实施OKR设置OKR管理OKR激励OKR设置OKR set up03团队OKR创建流程CRAFTCreate草拟草拟个有挑战性的目标和与之匹配的个关键结果.提示：在人数较少的团队里进行，例如2个人一组，可邮件收集其他人的OKR.Refine提炼把草拟OKR递交到整个团队管理层讨论，在会议上讨论更新提示：更大范围的团队讨论，为KR设置分数。Align对齐明确是否和其他团队及公司保持一致，互相支持，一起修改。提示：公司和其他团队讨论，是否与公司和其他团队保持一致Finalize 确定把OKR向上级主管汇报，待批准提示：汇报重点是和公司及其他团队的目标一致，以及结果Transmit发布沟通OKR并且视觉化OKR。提示：把OKR上传到某个地方，大家都可见。在全体队员大会上沟通OKR。KR打分标准100分几乎不可能完成的任务，完成了。70分有难度的任务，努力后几乎达成30分没有完成目标0分无任何进展打分选择选择1：O不打分选择2：KR的平均分选择3：用完成/未完成标记OKR设定频率年度+季度季度月度6周2周（日常频率均可）OKR方法性质开源性框架和模型OKR数量建议Less is moreO：25个KR：24个良好目标（O）的定义1.鼓舞人心的目标：2.可达成的目标3.本季度可执行目标4.团队可控制结果的目标5.对业务有价值的目标例子：本月召开公司历史上最为成功的新一年销售启动大会。撰写目标的建议1.避免撰写现状：维持市场份额2.使用明确的语言3.用积极的语言撰写：减少吃垃圾食品多吃健康食品4.使用简单的规则5.以动词开始，是个行动（客户忠诚度，没有动词）6.使用通俗易懂的文字撰写，避免缩写，行话7.可以对目标进行补充说明。良好KR的标准1.量化的2.充满挑战性的，激励人的3.具体的4.有具体负责人的5.有流程和过程管理的6.对齐的（横向和纵向）7.推动正确的行为例子在销售大会举办的一周期间，举办30场面对面的销售演讲，由核心教育解决方案小组负责。制定KR时的注意事项1.找出关键结果，而非结果（每个季度招聘10个工程师）2.描述结果，而非任务方案清单（与开会讨论，）不要使用“帮助/协助/参与等辅助性动作3.使用积极的语言，（增加），消极语言：降低4.保持语言简单与清晰，避免误解（降低离职率）5.迎接所有的可能性，不要设想结果6.确定负责人公司人才OKRO：提升关键人才保留率至90%KR1：提升关键人才薪资水平至市场水平的50分位KR2：建立关键人才职业发展通道，每半年开展一次任职资格评审KR3：每年向关键人才提供1次专项培养项目机会KR4：每年向关键人才提供3次人文关怀O：提高新晋项目经理领导力KR1：建立导师制，推动内部人才梯队建设，4月30日前完成KR2：5月15日前开展中层新晋项目经理领导力培训3场KR3：设计绩效面谈流程及工具表单，5月30日前完成KR4：开展新晋项目经理内部交流分享会，6月10日前完成3场客户服务部门 OKRO1 员工满意度大幅度提升KR1制订激励方案，覆盖率达到90%KR2 每个季度开展2次团建活动KR3 每月提供2次个人能力培训KR4 每半年1次人才输送计划O2 客户满意度提升至95%KR1 增加2个客户服务渠道KR2 优化回复流程，实现48小时回复时效KR3 每月推出2个客户关怀计划研发OKROKRs新产品研发出成果1.完成技术预研2.产品详细设计得到部门评审并通过3.测试通过率低于90%4.一个项目试点上线并拿到验收报告提高客户满意度1.需求反馈及时，3天内完成2.需求按时上线3.上线质量好，客户投诉低于三次咨询项目OKRO1：大幅提升业务咨询能力KR1：5月底招聘2位电信业务专家KR2：6月底完成1次外部业务培训和3次内部业务培训KR3：6月底形成子公司类、基地类和省份类集客方案O2：提高项目实施效率KR1：4月底前完成OKR体系，组织培训并完成员工个人OKR设定KR2:4月底前完成代码自动研发及测试平台的搭建KR3:6月底前完成所有年度签单项目的上线验收工作THANKS透明创新挑战OKR目标管理法战略落地/人才发展/业务创新/科学管理移动互联网时代新目标管理姚琼工作室出品微课目录030102030405OKR介绍OKR实施OKR设置OKR管理OKR激励OKR设置OKR set up03案例案例分析与OKR模板案例分析OKR软件学习COMPANY INTRODUCE企业简介ABOUT Company北森成立于2002年，是中国起步最早的人才管理企业，十一年来，一直专注于人才管理技术的研究,经历和推动了中国人才管理的发展进程。2010年9月，北森推出了国内第一个人才管理云计算平台iTalent2。在这个平台上，人才测评系统、招聘管理系统、绩效管理系统、继任与发展系统、360度评估反馈系统、员工调查系统等六大产品得以无缝整合。借助iTalent平台，原本碎片式的人力资源管理工作被“一体化人才管理”所取代；依靠云计算技术，原本艰涩繁琐的企业软件，开始变得灵活快捷、简单易用。公司面临的新战略/新转型/新业务直营店超过166家产品销售覆盖128城市那些年用过的绩效管理模式，跟不上业务变化的节奏在北森走过的14年历程中，“最早使用过BSC（平衡记分卡）来做绩效管理，但后来业务发展不断加快，几乎每半年就会调整一次业务，但BSC的方式很难适应这种快速的变化，就逐渐舍弃了。”北森CEO纪伟国回顾道。2012年，北森绩效管理系统正式对外推出的同时，我们内部也开始启用这一系统，但绩效管理也只是从线下转到线上。三年间，北森一直实行典型的纯粹KPI（关键业绩指标）绩效管理模式，基于KPI的完成度来进行考核。但是，我们越来越发现这种方式很难准确预估目标能够实现的程度，以及员工需要做什么改变和是否能够达到预期的效果，业务也充满了变化和不确定，绩效评估结果不能真实反映员工所做的贡献，员工也就开始抵触。人员管理挑战/困难/困惑二、缺乏定期Review和调整，目标与实际脱节01目标02回顾03发展一、员工的目标不够清晰、不聚焦，缺乏个性化三、缺乏对员工的激励、赋能，难以帮助员工提升为什么要实施OKR？实施后的好处一、目标更加清晰聚焦，个性化促进了员工成长二、目标地图让进度一目了然，确保敏捷调整和改进三、为员工赋能，充分激发员工潜能，员工成就感增强。OKR益处聚焦清晰赋能OKR软件学习补充资料阅读Google 经理OKR分享视频课后作业完成一份本人年度OKR，和上级领导/同事/下属沟通自己的OKR,听取他人意见并修改完善OKR。THANKS透明创新挑战OKR目标管理法战略落地/人才发展/业务创新/科学管理移动互联网时代新目标管理姚琼工作室出品微课目录040102030405OKR介绍OKR实施OKR设置OKR管理OKR激励OKR管理OKR Management04运用OKR进行日常管理每周例会每月辅导季度回顾半年度/年度回顾每天站会每天站会流程：每天早上15分钟，团队站在一起，对着写有OKR或者工作进度的白板，每个人轮流向大家汇报。1.你昨天做了什么帮助团队？2.你今天计划做些什么帮助团队？3.什么因素阻碍了团队和你前进的方向？每天站会白板模板将要做的事将要做的事正在做的事正在做的事已经完成的事已经完成的事工作/活动工作/活动工作/活动工作/活动工作/活动工作/活动工作/活动每周例会周例会目的：评估进度/在问题爆发前识别潜在风险/确保团队持续聚集在绩效上重点：分享信息与促成有价值的讨论1.会前充分准备2.确定工作优先级3.状态确定4.激发员工敬业度5.从大局出发每周周报每周周报通过邮件发送给所有队员或者和工作相关的同事1：团队OKR及完成情况，标注信心指数2：上周优先级事件完成情况3：本周优先级时间需要完成（三项）4：列出可能的风险或障碍5：备注第一部分：O1：KR1:KR2:KR3:第二部分：上周优先级事情完成P1:P2:P3:第三部分：下周优先级事情完成P1:P2:P3:需要的帮助和风险预估每周周报模板每月一对一辅导1.完成OKR的困难有哪些？2.完成OKR需要的资源有哪些？3.完成OKR的情绪与状态如何？4.哪些地方做的很好？（认可）5.哪些地方需要改善与提高？（帮助）流程：从提问开始，整体控制在20-30分钟左右。结束后制定行动方案。季度中审视 非正式评估/打分 分享过程中的困难/信心 状态确定 成功概率如何？需要什么资源季度末评估 评估从提问开始 做到了什么程度？KR打分评级 如何做到的？成功经验分享 5 why 问题法 从错误中学习 领导者最后发言流程：陈述/问答/一般性讨论，整体控制在23小时左右半年度/年度评估与展望 上半年OKR评估与打分 上半年OKR完成状态 上半年哪些部分没有完成？下半年OKR规划与设计？需要提升与改善的空间？流程：全公司管理层会议，陈述/问答/一般性讨论，整体控制在一天左右。无法达成目标的关键要素02010403OKR失败缺乏沟通，不理解目标没有把时间花在重要的事情上没有做好实施规划轻易放弃建议1：要有耐心。你不可能第一次尝试OKRs就取得成功。通常有一个尝试和犯错纠偏的过程，所以如果需要几个季度才能把OKRs真正落实到位，你也不要感到惊讶或气馁。建议2：在公司内部找到一个OKRs专家，最好是管理层。他充分了解OKRs，并愿意积极支持和推行OKRs的实施，他还可以帮助教育其他管理层。John Doerr，硅谷投资人，前英特尔员工听听CEO们对实施OKR的建议建议3：全员参与。OKRs需要成为公司的文化和DNA。新员工也应该接受OKRs培训。所有OKRs应该是公开的，包括评分与目标进度汇报，这是OKRs成功的关键。建议4：由上而下和由下而上。虽然每个团队成员都应该把他们的个人目标和企业目标联系起来，但是公司的目标也应该包括个人层面上的创新想法，这能赋予员工在工作中拥有主人翁意识。John Doerr，硅谷投资人，前英特尔员工建议5：寻找支持OKRs实施的工具。公司需要决定采用一些工具来落实和分享OKRs。海外有很多支持软件，目前国内也有一些软件支持。刚开始大家也可以使用简单的Excel表格、公共文件夹和内网平台分享和公布OKRs。建议6：保持流程简便。不要使用太多的文档或会议增加大家的工作量，这样OKRs就难以推进了。建议7：经常检查战略目标。每次设置出自己的个人或团队OKRs后，检查这些目标是否对公司OKRs有关联度与贡献度。Rick Klau，谷歌投资人建议8：用OKRs实现公司使命。很多公司的使命是模糊的，或只是一个贴在墙上的横幅。你可以运用OKRs来实现公司使命和培养公司文化，把你的目标和公司使命直接联系起来，关键结果就是实现的手段。它会让整个公司团结一致并朝着正确的方向前进。建议9：让每位员工觉得自己很重要。有效的领导者会让公司的每位员工展示自己不同的价值，从而在每一个季度都能为实现高层次目标做贡献。所以当员工开始定义个人OKRs，请确保他们用一个具体实际的方法来支持到公司目标，让员工感受到参与激励。Jeff Weiner，LinkedIn首席执行官Dick Dick CostoloCostolo，推特首席执行官10：沟通最重要。记住，OKRs不仅仅是一种方法来衡量目标进展，更重要的是，它是一个沟通的工具，它让其他人看到你正在做什么和你想完成的事。请确保团队互相了解彼此的OKRs，从而推进团队协作。THANKS透明创新挑战OKR目标管理法战略落地/人才发展/业务创新/科学管理移动互联网时代新目标管理姚琼工作室出品微课目录040102030405OKR介绍OKR实施OKR设置OKR管理OKR激励OKR管理OKR Management04案例案例分析维乐维健康产业有限公司模板与经验分享COMPANY INTRODUCE企业简介ABOUT Company第一部分：公司背景介绍仙乐健康科技股份有限公司（Sirio Pharma Co.,Ltd）创立于1993年，是一家全球领先的营养保健品合同开发及生产商。产品涵盖保健食品、营养强化食品及化妆品等多个领域，生产软胶囊、营养软糖、片剂、硬胶囊、粉剂、口服液、益生菌等多个剂型.2016年，仙乐健康科技股份公司成立全资子公司-维乐维健康产业有限公司（Wewow Health Co.,LTD），维乐维聚焦紧张忙碌型中青年人群的营养健康问题，颠覆传统类药保健品，创新性的针对产品多方位体验进行研发和设计，从功能、口味、剂型、包装等多个维度考虑，为消费者提供功能确切、取材天然、质量安全、使用愉悦的生活态保健品。愿景使命价值观愿景：为健康加点快乐使命：帮助消费者愉悦管理健康价值观：效能 天然 愉悦公司面临的新战略/新转型/新业务直营店超过166家产品销售覆盖128城市优质产品是公司的“品牌大使”，好的产品本身就是最好的广告，维乐维针对紧张忙碌型中青年人群因不良生活习惯导致的健康问题，为其提供好吃的生活态保健品。2016 年，首批上市软糖子品牌-加勉（gummyplus），涵盖补充日常所需营养素的维生素矿物质软糖。同时，维乐维已取得美国KR品牌的全球总代理权，将于2017年引入中国，KR品牌将以美国原装进口、超级配方、高效能等优势，将成为35岁-45岁人群提供全面解决方案的专业保健品。2017年，维乐维营销战略：1、差异化品牌：生活态保健品与美国原装进口保健品双管齐下，建立品牌矩阵。2、差异化产品：维生素软糖+超级配方保健食品多维覆盖。3、差异化营销：口碑试吃+智能营养师系统新型营销人员管理挑战/困难/困惑01统一公司的管理工具和语言02提高企业造血能力，提高培养人才的能力03形成公司的文化，凝聚向心力达成公司的战略指标OKR方案落地六大步骤1、邀请OKR专家姚老师，至企业深入调研，诊断企业问题及需求。2、制定适合企业现阶段发展需要的绩效管理制度，将OKR管理要求落实进制度中，考核结果与薪酬奖金相结合。3、邀请OKR专家姚老师，为中高层岗位开展OKR工作坊，认知OKR并掌握OKR目标设定方法。4、通过透明化管理，让每位参与OKR管理的人员，不仅可看到其他人员的OKR，随时了解自己与其他人的进度差距，提高员工参与感及关注度。5、设定OKR回顾计划表，要求所有团队负责人每月制定回顾计划。6、邀请OKR专家姚老师，为中高层进行半年度回顾指导，提高管理技巧。实施后的反馈总经理认可OKR管理，并亲力推行。各部门对于实施OKR，基本达成一致共识，已完成2017 年度目标设定与回顾。OKR成功高层支持中层积极执行OKR日常沟通频率每周回顾：鼓励员工主动找经理，对每周工作进行及时沟通。每月回顾：由经理组织，与下属沟通本月工作、下月计划、存在哪些困难与挑战。季度沟通：由经理组织，进行季度OKR工作总结及下季度目标设定。半年度回顾：由人力资源行政部发起，经理组织，对半年度工作进行评价。年度考核：每年以1月1日至12月31日为一个财政年度，每年1月份，由人力资源行政部发起，经理组织，提交年度考核结果。OKR回顾记录模板1：每一项OKR进展得分以及原因2：本