提升团队敬业度以保留人才.pdf

如何激励和保留优秀员工一般来说，核心人才的流失，至少有1-2个月的招聘期，3 个月的适应期，6 个月的融入期；此外，还有相当于4 个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。您是否真的了解TA离职原因？入职2周离职：实际状况与预期产生了较大差距入职3个月离职：主要与工作本身有关入职6个月离职：多半与直接的上级领导有关Q:您是否真的了解TA离职原因？入职5年以上离职：由职业厌倦导致入职2年左右离职：一般与企业文化有关系入职3-5年离职：与职业发展有关面对高昂的离职成本我们怎么来有效地留用、激励优秀的员工？激励和保留优秀员工的三种方法：一、把员工放到的合适的岗位上二、了解真实需求，个性化激励三、选拔和培养合格管理层，保留人才一、把员工放到的合适的岗位上能力匹配（外在能力+内在能力）意愿匹配（动机价值观+工作状态）人岗匹配的2大要素交际型开拓型事务型技能型规划型艺术型影响型管控型服务型操作型发明型人文型十二类职业天赋类型通过T12人才测评把人放对位置岗位举例方便理解岗位举例方便理解二、了解真实需求，个性化激励落地的激励建议，能有效地留住人才从动机出发，对症下药开展激励享受给予假期、高端大气荣誉不吝惜表扬、光荣榜工作富有挑战的工作权力完善的晋升通道创新出谋划策、新品研发财富丰厚的薪酬情感人性化环境及融入感健康安全、舒适的环境等有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈！三、提升团队敬业度以保留人才什么是盖洛普Q12盖洛普Q12的具体内容盖洛普Q12测评的特点盖洛普Q12对我们的影响员工敬业度分布的马蹄形模型毁业不敬业敬业因才适用优秀经理12345678910 11 12部门经理的目标是培养“敬业”员工Q12盖洛普路径GallupPath敬业员工发现你的优势理解Q12Q12测量其成功程度由此进入识别优势忠实顾客持续发展实际利润增长股票增值什么是盖洛普Q12盖洛普通过对12个不同行业、24家公司的2500多个经营部门进行了数据收集。然后对它们的105,000名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12个关键问题最能反映员工保留率、利润率、生产效率和顾客满意度这四个硬指标。这就是著名的Q12。盖洛普Q12就是针对员工敬业度和工作环境的测量。什么是盖洛普Q12盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Q12就是员工敬业度和参与度的测量标准。盖洛普还认为，要想把人管好，首先要把人选好，把人用对。给他创造环境，发挥他的优势，使员工产生一种归属感。什么是盖洛普Q12盖洛普公司发明的12方法在国际大企业中引起了很大反响，其主旨是通过询问企业员工12个问题来测试员工的满意度，并帮助企业寻找最优秀的部门经理和最差的部门经理。这套方法早已在盖洛普公司得到检验。所有盖洛普员工，每年要接受两次12检验，经理们会与员工进行交流，来确保公司队伍的优秀和找寻到优秀的部门经理。盖洛普12维度盖洛普的Q12是测评一个工作场所的优势最简单和最精确的方法，也是测量一个企业管理优势的是12个维度。它包括12个问题。盖洛普-关键12问题1.我知道对我的工作要求。2.我有做好我的工作所需要的材料和设备。3.在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。4.在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。5.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。6.工作单位有人鼓励我的发展。7.在工作中，我觉得我的意见受到重视。8.公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。9.我的同事们致力于高质量的工作。10.我在工作单位有一个最要好的朋友。11.在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。12.过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。有机会学习、发展谈过去六个月的进步在单位有好朋友同事注重质量公司的使命/目标我的意见受到重视鼓励发展主管/同事关心过去7天受到表扬每天做擅长做的事必需的材料和设备共同成长(总体发展)我的归属(团队工作)我的奉献(管理层支持)我的获取(基本需求)敬业阶梯：知道工作要求生产效率利润率流动率客户XXXXXX表示具有决定性的直接作用为员工设定目标、给予资源团队工作环境问题与工作业绩的关系在过去的6个月内，工作单位有人和我谈及我的进步过去一年里，我在工作中有机会学习和成长在工作中，我觉得我的意见受到尊重。公司的使命/目标使我觉得我的工作很重要。我的同事们致力于高质量的工作。我在工作单位有一个最要好的朋友。工作单位有人鼓励我的发展在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事在过去的7天里，我因工作出色而受到表扬我觉得我的上级或同事关心我的个人情况我知道对我的工作要求。我有做好我的工作所需要的资源X员工发展XX团队氛围建设XXX对员工的日常管理X最重要XXX表示具有间接作用Q、我每天有机会做我最擅长做的事吗?因素：工作分配是否合理行动指导作为上级应该做什么？1、持续观察员工的优势表现2、给员工从事不同工作的机会3、让员工做最能发挥优势的工作4、善于引导员工在平凡中发现不平凡作为上级不应该做什么？1、认为只要努力工作，就能做到出色2、认为有些工作是不需要优势的3、认为如果员工对某项工作没有兴趣，就代表他没有这方面的优势4、分配给员工的任务从无任何变化Q、在过去7天里,我因工作出色而受到表扬吗?因素：工作反馈和评价的周期行动指导作为上级应该做什么？作为上级不应该做什么？1、善于发现员工工作中值得表扬的事情2、及时肯定和鼓励员工的成绩3、以适合员工的方式给予表扬1、只知道处罚不知道表扬2、进行秋后算帐式的表扬3、进行形式化的表扬Q、我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗?因素：因人而异，一视同仁行动指导作为上级应该做什么？作为上级不应该做什么？1、关注员工的内心感受2、帮助员工应对生活3、重点关注出现特别情况的员工1、走形式，不真诚2、干涉员工的个人生活3、让别人代劳Q、工作单位有人鼓励我的发展吗?因素：工作方向与指导行动指导作为上级应该做什么？作为上级不应该做什么？1、不断鼓励下属向高标准挑战，并愿意提供支持2、经常与员工探讨什么是他希望的发展3、给员工找到有共同点的榜样和师傅1、因为员工对现有工作都很熟了，所以从不考虑为其提供新工作内容2、对员工的个人发展置之不理3、与员工谈话时只盯着缺点不放珠光汽车案例展示1.珠光汽车简介2.珠光汽车需求3.实施过程4.咨询效果科学测评助其成功渡过国企向民营转型的“阵痛”珠光汽车简介珠海市珠光汽车有限公司成立于1988年，是由市属国有企业改制而来的民营企业，旗下代理8大汽车品牌，拥有12家子公司。从2001年开始，珠光汽车连续7年进入“中国民营企业500强”名录。是一家集整车销售、售后服务、备件供应、信息反馈于一体的集团化公司，同时设有车辆上牌、银行、保险、二手车、汽车精品、加装等经营业务。珠光汽车情况简介：珠光汽车痛点：1）人才流失率高，特别年轻人才；关键岗位和管理岗位后备梯队薄弱，人才储备不足2）中高层管理人才进取精神和活力不足，年龄偏大（平均45.2岁），新老管理层隔阂大，人岗不匹配情况严重。关键人才的个性化激励政策 盘点各部门员工，发挥个体优势，把人放对位置。了解关键人才真实需求，进行个性化的激励和制度改革。对管理层进行领导力的培训及辅导突破常规，引入科学的人才测评工具，进行人才盘点及个性化激励。以前现在3.员工敬业度指数提升3.62.9以前现在4.流失率从年均32%下降到11.8%。32%11.8%流失率谢谢大家！