有效的绩效面谈.pptx

为什么要进行绩效考核？为什么要进行绩效考核？绩效面谈绩效面谈为什么要进行绩效考核为什么要进行绩效考核？追求企业追求企业追求企业追求企业效益效益效益效益的的的的最大化最大化最大化最大化激励激励尽可能多的尽可能多的员工积极性员工积极性公公 平、公平、公 正正绩效考核量化绩效考核量化绩效考核量化绩效考核量化指标指标指标指标合合 理、合理、合 协协 绩效考核流程绩效考核流程绩效考核流程绩效考核流程量化指标量化指标量化指标量化指标员工自评员工自评员工自评员工自评绩绩绩绩 效效效效面面面面 谈谈谈谈上级上级上级上级考核考核考核考核绩效改进绩效改进绩效改进绩效改进与考核结与考核结与考核结与考核结果运用果运用果运用果运用过程过程过程过程管理管理管理管理绩绩绩绩 效效效效面面面面 谈谈谈谈绩绩绩绩 效效效效面面面面 谈谈谈谈绩效考核过程中所面临的最大难题绩效考核过程中所面临的最大难题如何进行有效的绩效面谈如何进行有效的绩效面谈一、绩效面谈准备的资料一、绩效面谈准备的资料一、绩效面谈准备的资料一、绩效面谈准备的资料1.1.阅读上个月的绩效考核表（阅读上个月的绩效考核表（KPIKPI）2.2.检查每项（指标）检查每项（指标）KPIKPI完成的情况完成的情况3.3.从员工的同事，员工，客户，供应商从员工的同事，员工，客户，供应商搜集关于本员工工作表现的情况搜集关于本员工工作表现的情况4.4.给员工工作成果和表现划分给员工工作成果和表现划分5.5.对于高分和低分的方面要搜集翔实的对于高分和低分的方面要搜集翔实的资料资料6.6.整理该员工的表扬信，感谢信，投诉整理该员工的表扬信，感谢信，投诉资料、日常的通告等资料、日常的通告等7.7.为下个月的工作设定目标为下个月的工作设定目标8.8.提前提前2 2通知员工做好准备通知员工做好准备1.1.阅读上个月设定的绩效考核表阅读上个月设定的绩效考核表（KPIKPI）2.2.检查每项指标完成的情况和完成的程检查每项指标完成的情况和完成的程度度3.3.给自己工作成果和表现划分给自己工作成果和表现划分4.4.哪些方面哪些方面表现好表现好？为什么？为什么？5.5.哪些方面哪些方面需要改进需要改进？行动计划是什么？行动计划是什么？6.6.为下个月的工作设定目标为下个月的工作设定目标7.7.需要的支持和资源是什么？需要的支持和资源是什么？员员员员 工工工工经理或主管经理或主管经理或主管经理或主管如何批评员工如何批评员工如何批评员工如何批评员工1 1 1 1、当你需要对员工提出批评时，要注意你的方式应当当你需要对员工提出批评时，要注意你的方式应当当你需要对员工提出批评时，要注意你的方式应当当你需要对员工提出批评时，要注意你的方式应当尊重他们自己的尊严和价值观。尊重他们自己的尊严和价值观。尊重他们自己的尊严和价值观。尊重他们自己的尊严和价值观。2 2 2 2、批评应当在私下里进行，而且应当具有建设性（表、批评应当在私下里进行，而且应当具有建设性（表、批评应当在私下里进行，而且应当具有建设性（表、批评应当在私下里进行，而且应当具有建设性（表扬应当众进行为宜）；扬应当众进行为宜）；扬应当众进行为宜）；扬应当众进行为宜）；3 3 3 3、可以向员工提出一些关键性的事件，并向他们提供、可以向员工提出一些关键性的事件，并向他们提供、可以向员工提出一些关键性的事件，并向他们提供、可以向员工提出一些关键性的事件，并向他们提供一些关于如何做的建议。一些关于如何做的建议。一些关于如何做的建议。一些关于如何做的建议。4 4 4 4、永远不要说一个人、永远不要说一个人、永远不要说一个人、永远不要说一个人“总是总是总是总是”错的（因为不会有人永错的（因为不会有人永错的（因为不会有人永错的（因为不会有人永远都是对的或者永远都是错的）远都是对的或者永远都是错的）远都是对的或者永远都是错的）远都是对的或者永远都是错的）5 5 5 5、批评应当尽量客观，不要搀杂进任何个人的武断和、批评应当尽量客观，不要搀杂进任何个人的武断和、批评应当尽量客观，不要搀杂进任何个人的武断和、批评应当尽量客观，不要搀杂进任何个人的武断和偏见。偏见。偏见。偏见。二、绩效面谈的步骤二、绩效面谈的步骤一、营造一个一、营造一个一、营造一个一、营造一个和谐、良好和谐、良好和谐、良好和谐、良好的气氛；的气氛；的气氛；的气氛；二、说明面谈的目的、步骤、时间；二、说明面谈的目的、步骤、时间；二、说明面谈的目的、步骤、时间；二、说明面谈的目的、步骤、时间；三、根据每项工作目标完成情况，评价员工在工作上的强项和有三、根据每项工作目标完成情况，评价员工在工作上的强项和有三、根据每项工作目标完成情况，评价员工在工作上的强项和有三、根据每项工作目标完成情况，评价员工在工作上的强项和有待于改进的方面待于改进的方面待于改进的方面待于改进的方面（下面重点介绍绩效面谈的两种技巧）；（下面重点介绍绩效面谈的两种技巧）；（下面重点介绍绩效面谈的两种技巧）；（下面重点介绍绩效面谈的两种技巧）；四、讨论员工的发展计划（例，哪些能力久缺，需要进行哪方面四、讨论员工的发展计划（例，哪些能力久缺，需要进行哪方面四、讨论员工的发展计划（例，哪些能力久缺，需要进行哪方面四、讨论员工的发展计划（例，哪些能力久缺，需要进行哪方面的培训与开发）；的培训与开发）；的培训与开发）；的培训与开发）；五、为下一阶段的绩效考核五、为下一阶段的绩效考核五、为下一阶段的绩效考核五、为下一阶段的绩效考核设定目标设定目标设定目标设定目标；六、讨论完成计划需要的支持和资源；六、讨论完成计划需要的支持和资源；六、讨论完成计划需要的支持和资源；六、讨论完成计划需要的支持和资源；七、双方签字；七、双方签字；七、双方签字；七、双方签字；绩效面谈座位安排绩效面谈座位安排 设定目标与衡量目标设定目标与衡量目标1.1.具体具体2.2.可测量可测量3.3.可接受可接受4.4.可达到可达到5.5.时间性时间性1.1.时间时间 2.2.成本成本3.3.质量质量4.4.数量数量5.5.客户评价客户评价衡量目标衡量目标衡量目标衡量目标 设定目标设定目标设定目标设定目标三、绩三、绩效效面面谈谈的的技技巧巧（一）、（一）、BEST法则法则（二）、汉堡原理（二）、汉堡原理（一）（一）BEST法则法则（一）、（一）、BEST法则法则Behaviordescription（描述行为）（描述行为）Expressconsequence（表达后果）（表达后果）Solicitinput（征求意见）（征求意见）Talkaboutpositiveoutcomes（着眼未来）（着眼未来）BEST法则法则案例分析：案例分析：B、某食品配送公司采购部，采购员小王于、某食品配送公司采购部，采购员小王于5月月15日在日在采购货品时，又出现不按配送时间、不及时采购货品的采购货品时，又出现不按配送时间、不及时采购货品的现象，这已经是他本月第二次在这方面出错了。现象，这已经是他本月第二次在这方面出错了。E、因为你的工作失误，使配送员的工作非常被动，给、因为你的工作失误，使配送员的工作非常被动，给客户留下了很不好的印象，这可能会影响到我们公司今客户留下了很不好的印象，这可能会影响到我们公司今后的客户关系。后的客户关系。S、小王，你怎么看这个问题？准备采取什么措施改进？、小王，你怎么看这个问题？准备采取什么措施改进？小王：小王：我准备我准备T：很好，我同意你的改进意见，希望在以后的工作中，很好，我同意你的改进意见，希望在以后的工作中，你能做到你说的那些措施你能做到你说的那些措施，（个人建议：。），（个人建议：。）最后：双方签字确认最后：双方签字确认BEST法则又叫法则又叫“刹车刹车”原理，是指管理者在指出问题原理，是指管理者在指出问题所在，并描述了问题所带来的后果之后，在征询员工所在，并描述了问题所带来的后果之后，在征询员工的想法的时候，管理者就不要打断员工了，适时地的想法的时候，管理者就不要打断员工了，适时地“刹车刹车”，然后，以聆听者的姿态，听取员工的想法，然后，以聆听者的姿态，听取员工的想法，让员工充分发表自已的见解，发挥员工的积极性，让员工充分发表自已的见解，发挥员工的积极性，鼓励员工自己寻求解决办法。最后，管理者再做点鼓励员工自己寻求解决办法。最后，管理者再做点评总结即可。评总结即可。BEST法则法则点评点评BEST法则法则注意事项注意事项一、描述行为而不作判断一、描述行为而不作判断一、描述行为而不作判断一、描述行为而不作判断 具体描述员工存在的不足，对事而不对人，描述而不作判断。具体描述员工存在的不足，对事而不对人，描述而不作判断。具体描述员工存在的不足，对事而不对人，描述而不作判断。具体描述员工存在的不足，对事而不对人，描述而不作判断。而恰恰很多的管理者喜欢对员工做出判断，他们经常无意识而恰恰很多的管理者喜欢对员工做出判断，他们经常无意识而恰恰很多的管理者喜欢对员工做出判断，他们经常无意识而恰恰很多的管理者喜欢对员工做出判断，他们经常无意识地甩出一大段毫无顾忌的言论，完全不管员工的感觉如何。地甩出一大段毫无顾忌的言论，完全不管员工的感觉如何。地甩出一大段毫无顾忌的言论，完全不管员工的感觉如何。地甩出一大段毫无顾忌的言论，完全不管员工的感觉如何。例：某公司办公室职员小陈，下午来上班的时候喝了很多酒，被部门经理发现例：某公司办公室职员小陈，下午来上班的时候喝了很多酒，被部门经理发现例：某公司办公室职员小陈，下午来上班的时候喝了很多酒，被部门经理发现例：某公司办公室职员小陈，下午来上班的时候喝了很多酒，被部门经理发现了，刘经理就斥责他说：了，刘经理就斥责他说：了，刘经理就斥责他说：了，刘经理就斥责他说：“小陈，你喝醉了还来上班，在办公室酗酒滋事，成小陈，你喝醉了还来上班，在办公室酗酒滋事，成小陈，你喝醉了还来上班，在办公室酗酒滋事，成小陈，你喝醉了还来上班，在办公室酗酒滋事，成何体统？何体统？何体统？何体统？”实际上，这就是一个判断，而不是描述。也许小陈只是多喝了几实际上，这就是一个判断，而不是描述。也许小陈只是多喝了几实际上，这就是一个判断，而不是描述。也许小陈只是多喝了几实际上，这就是一个判断，而不是描述。也许小陈只是多喝了几杯，并不一定是喝醉了，走路有点打晃，站立不稳，也没有故意滋事，所以杯，并不一定是喝醉了，走路有点打晃，站立不稳，也没有故意滋事，所以杯，并不一定是喝醉了，走路有点打晃，站立不稳，也没有故意滋事，所以杯，并不一定是喝醉了，走路有点打晃，站立不稳，也没有故意滋事，所以刘经理应该说：刘经理应该说：刘经理应该说：刘经理应该说：“小陈小陈小陈小陈,你今天喝了很多酒，来上班的时候，站立不稳，还碰到你今天喝了很多酒，来上班的时候，站立不稳，还碰到你今天喝了很多酒，来上班的时候，站立不稳，还碰到你今天喝了很多酒，来上班的时候，站立不稳，还碰到了几张桌子，文件都撒到地上了了几张桌子，文件都撒到地上了了几张桌子，文件都撒到地上了了几张桌子，文件都撒到地上了”。这样就是一个描述，这样既不会伤害员工的感情，也能提醒这样就是一个描述，这样既不会伤害员工的感情，也能提醒这样就是一个描述，这样既不会伤害员工的感情，也能提醒这样就是一个描述，这样既不会伤害员工的感情，也能提醒他以后要注意了，上班不要喝酒，喝了酒更不能在办公场所制造他以后要注意了，上班不要喝酒，喝了酒更不能在办公场所制造他以后要注意了，上班不要喝酒，喝了酒更不能在办公场所制造他以后要注意了，上班不要喝酒，喝了酒更不能在办公场所制造混乱。混乱。混乱。混乱。BEST法则法则注意事项注意事项二、不指责二、不指责二、不指责二、不指责绩效面谈的目的是帮助员工改善绩效，因此，管理者要避免指责绩效面谈的目的是帮助员工改善绩效，因此，管理者要避免指责绩效面谈的目的是帮助员工改善绩效，因此，管理者要避免指责绩效面谈的目的是帮助员工改善绩效，因此，管理者要避免指责员工，指责只会引起员工的反抗，制造矛盾。所以，管理者要客员工，指责只会引起员工的反抗，制造矛盾。所以，管理者要客员工，指责只会引起员工的反抗，制造矛盾。所以，管理者要客员工，指责只会引起员工的反抗，制造矛盾。所以，管理者要客观、准确、不指责地描述员工行为所带来的后果。观、准确、不指责地描述员工行为所带来的后果。观、准确、不指责地描述员工行为所带来的后果。观、准确、不指责地描述员工行为所带来的后果。例：例：例：例：“小梁，这个月你所提交的考勤数据，有几处错误，我在例会小梁，这个月你所提交的考勤数据，有几处错误，我在例会小梁，这个月你所提交的考勤数据，有几处错误，我在例会小梁，这个月你所提交的考勤数据，有几处错误，我在例会上被财务经理指出来了，这显得我们部门的工作不够仔细，印象上被财务经理指出来了，这显得我们部门的工作不够仔细，印象上被财务经理指出来了，这显得我们部门的工作不够仔细，印象上被财务经理指出来了，这显得我们部门的工作不够仔细，印象不是很好，希望在下次考勤数据提交的时候，多检查几次，避免不是很好，希望在下次考勤数据提交的时候，多检查几次，避免不是很好，希望在下次考勤数据提交的时候，多检查几次，避免不是很好，希望在下次考勤数据提交的时候，多检查几次，避免出现类似的错误。出现类似的错误。出现类似的错误。出现类似的错误。”BEST法则法则注意事项注意事项三、聆听三、聆听三、聆听三、聆听 很多管理者在面对员工不好表现的时候喜欢教导，喜欢告诉员很多管理者在面对员工不好表现的时候喜欢教导，喜欢告诉员很多管理者在面对员工不好表现的时候喜欢教导，喜欢告诉员很多管理者在面对员工不好表现的时候喜欢教导，喜欢告诉员工该怎么做，这种做法是很不可取的。在绩效面谈中，管理者的工该怎么做，这种做法是很不可取的。在绩效面谈中，管理者的工该怎么做，这种做法是很不可取的。在绩效面谈中，管理者的工该怎么做，这种做法是很不可取的。在绩效面谈中，管理者的职责是主动而不是演讲，也就是说，管理者要做的是更多地聆听职责是主动而不是演讲，也就是说，管理者要做的是更多地聆听职责是主动而不是演讲，也就是说，管理者要做的是更多地聆听职责是主动而不是演讲，也就是说，管理者要做的是更多地聆听员工的想法，听员工怎么说，听员工怎么想，听员工想怎么做，员工的想法，听员工怎么说，听员工怎么想，听员工想怎么做，员工的想法，听员工怎么说，听员工怎么想，听员工想怎么做，员工的想法，听员工怎么说，听员工怎么想，听员工想怎么做，而不是一味地告诉员工该怎么想，该怎么做。多听少说，有利于而不是一味地告诉员工该怎么想，该怎么做。多听少说，有利于而不是一味地告诉员工该怎么想，该怎么做。多听少说，有利于而不是一味地告诉员工该怎么想，该怎么做。多听少说，有利于管理者从员工那里获得真实详细的信息，从而帮助员工分析问题，管理者从员工那里获得真实详细的信息，从而帮助员工分析问题，管理者从员工那里获得真实详细的信息，从而帮助员工分析问题，管理者从员工那里获得真实详细的信息，从而帮助员工分析问题，提出建设性的改进建议。这才是管理者最需要做好的工作。提出建设性的改进建议。这才是管理者最需要做好的工作。提出建设性的改进建议。这才是管理者最需要做好的工作。提出建设性的改进建议。这才是管理者最需要做好的工作。BEST法则法则注意事项注意事项四、制定改进措施（建设性）四、制定改进措施（建设性）四、制定改进措施（建设性）四、制定改进措施（建设性）针对员工不好的绩效表现，并不是谈完了就过去了，面针对员工不好的绩效表现，并不是谈完了就过去了，面针对员工不好的绩效表现，并不是谈完了就过去了，面针对员工不好的绩效表现，并不是谈完了就过去了，面谈只是改善的基础，最重要的还是后期的改善计划，因此，谈只是改善的基础，最重要的还是后期的改善计划，因此，谈只是改善的基础，最重要的还是后期的改善计划，因此，谈只是改善的基础，最重要的还是后期的改善计划，因此，管理者要与员工探讨下一步的改进措施，与员工共同商定未管理者要与员工探讨下一步的改进措施，与员工共同商定未管理者要与员工探讨下一步的改进措施，与员工共同商定未管理者要与员工探讨下一步的改进措施，与员工共同商定未来工作中如何加以改进，并形成书面内容。双方签字确认。来工作中如何加以改进，并形成书面内容。双方签字确认。来工作中如何加以改进，并形成书面内容。双方签字确认。来工作中如何加以改进，并形成书面内容。双方签字确认。案例：案例：案例：案例：“小张，我发现你的时间管理技能需要提升，在上个月小张，我发现你的时间管理技能需要提升，在上个月小张，我发现你的时间管理技能需要提升，在上个月小张，我发现你的时间管理技能需要提升，在上个月的绩效考核里，你有的绩效考核里，你有的绩效考核里，你有的绩效考核里，你有5 5 5 5次不能按时完成工作计划，导致工作被动，次不能按时完成工作计划，导致工作被动，次不能按时完成工作计划，导致工作被动，次不能按时完成工作计划，导致工作被动，因为你的计划延期，使得工作流程多次中断，其他部门对你的工因为你的计划延期，使得工作流程多次中断，其他部门对你的工因为你的计划延期，使得工作流程多次中断，其他部门对你的工因为你的计划延期，使得工作流程多次中断，其他部门对你的工作也有一些抱怨，我想你在时间管理方面的技能需要提升。作也有一些抱怨，我想你在时间管理方面的技能需要提升。作也有一些抱怨，我想你在时间管理方面的技能需要提升。作也有一些抱怨，我想你在时间管理方面的技能需要提升。我这我这我这我这里刚好有一个时间管理技能提升计划，我们可以一起来做好这个里刚好有一个时间管理技能提升计划，我们可以一起来做好这个里刚好有一个时间管理技能提升计划，我们可以一起来做好这个里刚好有一个时间管理技能提升计划，我们可以一起来做好这个工作，我的任务就是帮助你获得提升，所以不要有什么顾虑，需工作，我的任务就是帮助你获得提升，所以不要有什么顾虑，需工作，我的任务就是帮助你获得提升，所以不要有什么顾虑，需工作，我的任务就是帮助你获得提升，所以不要有什么顾虑，需要帮助尽管和我说，我发现了问题也会直接给你指出来。希望在要帮助尽管和我说，我发现了问题也会直接给你指出来。希望在要帮助尽管和我说，我发现了问题也会直接给你指出来。希望在要帮助尽管和我说，我发现了问题也会直接给你指出来。希望在这段时间里，你可以学会时间管理的技巧，学会合理安排时间，这段时间里，你可以学会时间管理的技巧，学会合理安排时间，这段时间里，你可以学会时间管理的技巧，学会合理安排时间，这段时间里，你可以学会时间管理的技巧，学会合理安排时间，把时间用在关键的地方。把时间用在关键的地方。把时间用在关键的地方。把时间用在关键的地方。”（二）、汉堡原理（二）、汉堡原理“汉堡包汉堡包”原则：第一块原则：第一块面包面包表扬某人的优点，表扬某人的优点，给予真诚的鼓励；给予真诚的鼓励；中间的中间的牛肉牛肉是指还存在哪些需要改进的项目或是指还存在哪些需要改进的项目或“特定特定”的行为表现；的行为表现；最下面一块面包是一种鼓励和期望（或肯定和最下面一块面包是一种鼓励和期望（或肯定和支持）。支持）。汉汉堡堡原原理理汉堡原理汉堡原理案例分析案例分析(人力资源部的案例）：人力资源部的案例）：领导领导：“小李，上个月的绩效考核中，你在员工档案管理、考勤管理小李，上个月的绩效考核中，你在员工档案管理、考勤管理方面做得不错，不但按照考核标准完成了工作，而且在某些方面做得方面做得不错，不但按照考核标准完成了工作，而且在某些方面做得很好。例，很好。例，5月月14日公司车间机器设备起火，你临危不惧、奋不顾身日公司车间机器设备起火，你临危不惧、奋不顾身第一时间把火源扑灭，把公司损失降到了最低，值得大家的学习。第一时间把火源扑灭，把公司损失降到了最低，值得大家的学习。前前面我们谈的是你工作中表现好的方面，这些成绩要继续发扬，另外，面我们谈的是你工作中表现好的方面，这些成绩要继续发扬，另外，我在你的考核中也发现了一些需要改进的地方，比如员工入职培训方我在你的考核中也发现了一些需要改进的地方，比如员工入职培训方面，这个工作一直是个空白，员工入职时没有做企业文化和素质方面面，这个工作一直是个空白，员工入职时没有做企业文化和素质方面的培训，同时也没有相关的记录；不仅不利于员工更快的融入到企业，的培训，同时也没有相关的记录；不仅不利于员工更快的融入到企业，而且也不利于员工素质的提升，更为我们的劳资纠纷处理带来很大的而且也不利于员工素质的提升，更为我们的劳资纠纷处理带来很大的隐患！我想听一听你对这个问题的看法隐患！我想听一听你对这个问题的看法”。小李：我是这么想的，员工入职培训小李：我是这么想的，员工入职培训领导领导：“嗯，不错，我同意你对这个问题的想法（或建议嗯，不错，我同意你对这个问题的想法（或建议）那么我们把它列入你的改进计划，好吗？那么我们把它列入你的改进计划，好吗？最后：最后：双方签字确认。双方签字确认。汉堡原理汉堡原理点评点评汉堡原理作用：汉堡原理作用：提醒管理者，绩效面谈提醒管理者，绩效面谈的作用在于帮助员工改善绩效而不是抓的作用在于帮助员工改善绩效而不是抓住员工的错误和不足不放。住员工的错误和不足不放。你有什么想法？你有什么想法？你认为我们应该如何处理？你认为我们应该如何处理？你有什么建议你有什么建议可否协助推行部分建议？可否协助推行部分建议？你认为我们应把意见定在什么时间？你认为我们应把意见定在什么时间？你想我们需要多少时间？你想我们需要多少时间？鼓励提建议鼓励提建议鼓励提建议鼓励提建议你可以运用以下句子你可以运用以下句子你可以运用以下句子你可以运用以下句子汉堡原理汉堡原理注意事项注意事项一、真诚、具体一、真诚、具体一、真诚、具体一、真诚、具体 管理者在面对员工的时候，既不可过于谦逊，更不能管理者在面对员工的时候，既不可过于谦逊，更不能管理者在面对员工的时候，既不可过于谦逊，更不能管理者在面对员工的时候，既不可过于谦逊，更不能夸大其词，让员工真实地感受到你确实是满意他的表现，你夸大其词，让员工真实地感受到你确实是满意他的表现，你夸大其词，让员工真实地感受到你确实是满意他的表现，你夸大其词，让员工真实地感受到你确实是满意他的表现，你的表扬确实是你的真情流露，而不是的表扬确实是你的真情流露，而不是的表扬确实是你的真情流露，而不是的表扬确实是你的真情流露，而不是“套近乎套近乎套近乎套近乎“，扯关系，扯关系，扯关系，扯关系，同时，通过面谈也要让员工感受到你确实是在帮助他们进同时，通过面谈也要让员工感受到你确实是在帮助他们进同时，通过面谈也要让员工感受到你确实是在帮助他们进同时，通过面谈也要让员工感受到你确实是在帮助他们进步，而不是走形式，应付了事。步，而不是走形式，应付了事。步，而不是走形式，应付了事。步，而不是走形式，应付了事。只有这样，员工才会把你只有这样，员工才会把你只有这样，员工才会把你只有这样，员工才会把你的表扬和建议当成激励，在工作中更加卖力。的表扬和建议当成激励，在工作中更加卖力。的表扬和建议当成激励，在工作中更加卖力。的表扬和建议当成激励，在工作中更加卖力。同时，表扬同时，表扬同时，表扬同时，表扬和激励员工的时候，一定要具体，要对员工所做的某件事和激励员工的时候，一定要具体，要对员工所做的某件事和激励员工的时候，一定要具体，要对员工所做的某件事和激励员工的时候，一定要具体，要对员工所做的某件事有针对性地提出你的表扬。有针对性地提出你的表扬。有针对性地提出你的表扬。有针对性地提出你的表扬。案例：案例：案例：案例：“小曾，你为了在规定时间编写好计划方案，小曾，你为了在规定时间编写好计划方案，小曾，你为了在规定时间编写好计划方案，小曾，你为了在规定时间编写好计划方案，加了一夜的班赶了出来，公司领导对你的敬业精加了一夜的班赶了出来，公司领导对你的敬业精加了一夜的班赶了出来，公司领导对你的敬业精加了一夜的班赶了出来，公司领导对你的敬业精神很赞赏；同时对计划书的内容编写很满意，结神很赞赏；同时对计划书的内容编写很满意，结神很赞赏；同时对计划书的内容编写很满意，结神很赞赏；同时对计划书的内容编写很满意，结构很清晰，逻辑很严谨，体现了你的文字水平和构很清晰，逻辑很严谨，体现了你的文字水平和构很清晰，逻辑很严谨，体现了你的文字水平和构很清晰，逻辑很严谨，体现了你的文字水平和理解能力。理解能力。理解能力。理解能力。”点评：这样，小曾就会感受到不仅加班受到了表扬，点评：这样，小曾就会感受到不仅加班受到了表扬，点评：这样，小曾就会感受到不仅加班受到了表扬，点评：这样，小曾就会感受到不仅加班受到了表扬，而且计划书也获得了通过，得到了赏识，相比较，后而且计划书也获得了通过，得到了赏识，相比较，后而且计划书也获得了通过，得到了赏识，相比较，后而且计划书也获得了通过，得到了赏识，相比较，后面的话可能对小曾更有激励作用。面的话可能对小曾更有激励作用。面的话可能对小曾更有激励作用。面的话可能对小曾更有激励作用。汉堡原理汉堡原理注意事项注意事项四、绩效面谈的技能四、绩效面谈的技能会谈的技能会谈的技能会谈的技能会谈的技能1 1 1 1、认真倾听员工的看法和意见，鼓励其多谈；认真倾听员工的看法和意见，鼓励其多谈；认真倾听员工的看法和意见，鼓励其多谈；认真倾听员工的看法和意见，鼓励其多谈；2 2 2 2、谈话要具体，多使用客观的资料；、谈话要具体，多使用客观的资料；、谈话要具体，多使用客观的资料；、谈话要具体，多使用客观的资料；应注意停下来听员工说什么，多提一些开放应注意停下来听员工说什么，多提一些开放型的问题，例如；型的问题，例如；“你认为应当采取何种行你认为应当采取何种行动才能改善目前的这种状况呢？动才能改善目前的这种状况呢？”即要根据客观的、能够反映员工工作情况的即要根据客观的、能够反映员工工作情况的资料来进行，例如包括：缺勤、迟到、质资料来进行，例如包括：缺勤、迟到、质量、费用、任务和计划的达成情况，客服投量、费用、任务和计划的达成情况，客服投诉，退货、采购物品时间、报表提交时间、诉，退货、采购物品时间、报表提交时间、工作报告等等。工作报告等等。绩效面谈技能绩效面谈技能3 3 3 3、关注员工的长处，不要直接指责员工。、关注员工的长处，不要直接指责员工。、关注员工的长处，不要直接指责员工。、关注员工的长处，不要直接指责员工。4 4 4 4、保持平和的态度，是双方的沟通而非演讲、保持平和的态度，是双方的沟通而非演讲、保持平和的态度，是双方的沟通而非演讲、保持平和的态度，是双方的沟通而非演讲例如，不要对员工讲：例如，不要对员工讲：“你做这件事的速度太慢了你做这件事的速度太慢了”“你怎么能犯这样的错误呢？！你怎么能犯这样的错误呢？！”等，也不要把其等，也不要把其绩效于他人的绩效对比；例如，绩效于他人的绩效对比；例如，“张三写这个报告的张三写这个报告的速度比你快多了速度比你快多了”甚至是大声责骂，这是最不可甚至是大声责骂，这是最不可取的。取的。尽量要对事不对人，但必须要确保员工明白他到尽量要对事不对人，但必须要确保员工明白他到底做对了什么，又做错了什么，因此，需要给他底做对了什么，又做错了什么，因此，需要给他举例子来说明；在员工了解如何对工作加以改善举例子来说明；在员工了解如何对工作加以改善和何时改善之前，确信他对问题已经搞明白，更和何时改善之前，确信他对问题已经搞明白，更重要的是你们之间已经达成共识。重要的是你们之间已经达成共识。附：绩效面谈记录及反馈表附：绩效面谈记录及反馈表谢谢，大家的支持！谢谢，大家的支持！