激励机制概述.pptx

第一节 激地励机制的概述第二节 薪酬激励第三节 股权激励第四节 其他激励方式第五节 案例 第一节第一节 激励机制概述激励机制概述 1.激励的概念 激励就是运用某种手段，采取某种措施，激发人的动机，激励就是运用某种手段，采取某种措施，激发人的动机，使其产生一股内在的行为推动力，朝所期望的目标不断努使其产生一股内在的行为推动力，朝所期望的目标不断努力的过程。力的过程。管理中最核心的问题是对人的激励问题。激励不是操纵，管理中最核心的问题是对人的激励问题。激励不是操纵，不是控制，而是对人的需要的满足，是通过满足人的需要不是控制，而是对人的需要的满足，是通过满足人的需要对人的行为和积极性地引导和调动。对人的行为和积极性地引导和调动。2.激励理论及其分类 2020世纪以来涌现了许多激励理论，按照研究激励世纪以来涌现了许多激励理论，按照研究激励问题的侧重面不同及其与行为关系的不同，激励问题的侧重面不同及其与行为关系的不同，激励理论大致可以分为内容型激励理论，过程型激励理论大致可以分为内容型激励理论，过程型激励理论和行为矫正型激励理论。理论和行为矫正型激励理论。（1 1）内容型激励理论）内容型激励理论 它主要是研究激发个体行为动机的因素的一种激励理论，它主要是研究激发个体行为动机的因素的一种激励理论，它强调的是动机的内容，而不是过程。主要有马斯洛的它强调的是动机的内容，而不是过程。主要有马斯洛的需要层次理论，赫茨伯格的双因素理论，阿尔德福的需要层次理论，赫茨伯格的双因素理论，阿尔德福的EGREGR理论，麦克利兰的成就需要理论。理论，麦克利兰的成就需要理论。马斯洛层次理论把需求分成生理需求、安全需求、社交马斯洛层次理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求五类，依次由较低层需求、尊重需求、和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列，只有低一层次的需要得到一定程度次到较高层次排列，只有低一层次的需要得到一定程度的满足后才表现为高一层次的需要。的满足后才表现为高一层次的需要。(2).(2).过程型激励理论过程型激励理论 着重研究从动机的产生到选择何种具体行为的心里过程。着重研究从动机的产生到选择何种具体行为的心里过程。n n主要有弗洛姆的期望理论，亚当斯的公平理论，洛克的目主要有弗洛姆的期望理论，亚当斯的公平理论，洛克的目标设定理论。过程型激励理论大致是围绕标设定理论。过程型激励理论大致是围绕 目标目标绩效绩效满足这三个环节展开。满足这三个环节展开。n n佛洛姆的期望理论佛洛姆的期望理论 激励力激励力=目标价值目标价值期望概率期望概率n n亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论 自己的所得自己的所得/自己的付出自己的付出 他人的所得他人的所得/他人的付出他人的付出 进行比较进行比较n n（3 3）行为矫正型激励理论）行为矫正型激励理论 它是从当前的行为结果出发来研究行为是否受到激励，它是从当前的行为结果出发来研究行为是否受到激励，认为受到的激励的行为倾向于反复出现，主要包括斯金纳认为受到的激励的行为倾向于反复出现，主要包括斯金纳的强化理论，维纳的归因理论等。的强化理论，维纳的归因理论等。3.3.激励机制的含义激励机制的含义n n激励机制就是在组织系统中，激励主体系统运用激励机制就是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用，相互制约的结构，方式，关激励客体相互作用，相互制约的结构，方式，关系及演变规律的总和。系及演变规律的总和。4.激励主体、对象与手段激励主体、对象与手段n n在现代公司激励机制的设计中，激励主体包括两个层面，在现代公司激励机制的设计中，激励主体包括两个层面，即：激励主体即：激励主体I I企业所有者；激励主体企业所有者；激励主体II II企业经营者。企业经营者。n n无论在哪个层面，激励主体只有了解激励对象的效用函数，无论在哪个层面，激励主体只有了解激励对象的效用函数，向激励对象发出的激励信息与其效用函数基本一致，激励向激励对象发出的激励信息与其效用函数基本一致，激励措施才会有效。措施才会有效。n n激励对象也包括两个层面，即：激励对象激励对象也包括两个层面，即：激励对象I I企业经营者；企业经营者；激励对象激励对象II II企业员工。企业员工。n n经营者和员工的效用函数是多元的，不仅包括工资，奖金，经营者和员工的效用函数是多元的，不仅包括工资，奖金，津贴，福利，股票期权而且包括权利，声誉自我价值实现津贴，福利，股票期权而且包括权利，声誉自我价值实现等。等。n n激励手段n n（1 1）按影响激励的因素划分为物质激励和精神激）按影响激励的因素划分为物质激励和精神激励。励。n n 物质激励一般包括：工资，奖金，年薪，员工持股，物质激励一般包括：工资，奖金，年薪，员工持股，经营者持股，退休保障等。经营者持股，退休保障等。n n 精神激励是指通过表扬，褒奖，授予荣誉称号等来精神激励是指通过表扬，褒奖，授予荣誉称号等来满足人们的心理需求，一般包括荣誉激励，事业激励，声满足人们的心理需求，一般包括荣誉激励，事业激励，声誉激励，权利激励，晋升或解职威胁激励等。誉激励，权利激励，晋升或解职威胁激励等。n n（2 2）按激励的表现形式划分为显性激励和隐形激）按激励的表现形式划分为显性激励和隐形激励。励。n n显性激励：指代理合约本身产生的企业内部激励，这种激显性激励：指代理合约本身产生的企业内部激励，这种激励是通过合约明确规定的，是可以看得见的。励是通过合约明确规定的，是可以看得见的。n n隐形激励：指企业外部竞争所产生的外部激励。他表面上隐形激励：指企业外部竞争所产生的外部激励。他表面上是看不出来的，但实际上是由企业外部的市场竞争，社会是看不出来的，但实际上是由企业外部的市场竞争，社会环境等因素决定的，如声誉激励，竞争激励等。环境等因素决定的，如声誉激励，竞争激励等。n n（3 3）按施压的不同方式划分为强制性激励和诱导性激励。）按施压的不同方式划分为强制性激励和诱导性激励。n n强制性激励：主要是通过对激励对象施加某种外力，迫使强制性激励：主要是通过对激励对象施加某种外力，迫使其沿着激励主体预期的目标和轨迹运行，带有不可选择性。其沿着激励主体预期的目标和轨迹运行，带有不可选择性。n n诱导性激励：它同强制性激励正好相反，带有选择性，代诱导性激励：它同强制性激励正好相反，带有选择性，代理人可以根据情况自己去进行选择，在选择中诱使代理人理人可以根据情况自己去进行选择，在选择中诱使代理人自觉地努力实现委托人的目标。包括高额年薪的激励，人自觉地努力实现委托人的目标。包括高额年薪的激励，人力资本增值的激励，精神激励，经营成果进行激励等。力资本增值的激励，精神激励，经营成果进行激励等。n n(4)按激励的状态划分为静态激励和动态激励按激励的状态划分为静态激励和动态激励n n静态激励：以前期绩效为标准来确定激励对象的工资，奖静态激励：以前期绩效为标准来确定激励对象的工资，奖金，福利，股权等。金，福利，股权等。n n动态激励：除了考虑前期绩效，还考虑有利的后滞观察时动态激励：除了考虑前期绩效，还考虑有利的后滞观察时机，如延期支付，职业生涯规划等。机，如延期支付，职业生涯规划等。n n（5 5）按激励持续的时间长短划分为短期激励和长）按激励持续的时间长短划分为短期激励和长期激励。期激励。n n短期激励：指激励延续时间较短，经营者和员工的利益与短期激励：指激励延续时间较短，经营者和员工的利益与企业当期效益相联系，对他们的当期贡献给予回报的激励企业当期效益相联系，对他们的当期贡献给予回报的激励方式，如工资，福利，津贴等。方式，如工资，福利，津贴等。n n长期激励如股票期权激励以及某些精神激励等。长期激励如股票期权激励以及某些精神激励等。n n5.激励的一般原则n n（1 1）以人为本与以效益为中心相结合）以人为本与以效益为中心相结合n n 首先激励机制的设计必须把尊重人，理解人，关心人，调动人的首先激励机制的设计必须把尊重人，理解人，关心人，调动人的积极性放到首位。其次必须体现以效益为中心的原则，有利于企业的积极性放到首位。其次必须体现以效益为中心的原则，有利于企业的发展和企业目标的实现。发展和企业目标的实现。n n（2 2）公平性与差异性相结合）公平性与差异性相结合n n 首先必须做到公平公正公开，不凭长官意志，主观偏见来判断员首先必须做到公平公正公开，不凭长官意志，主观偏见来判断员工的表现和成败，而是凭业绩论英雄，靠能力坐位子。其次激励机制工的表现和成败，而是凭业绩论英雄，靠能力坐位子。其次激励机制必须体现差异性的原则，不能采取一刀切的做法，针对不同需要，实必须体现差异性的原则，不能采取一刀切的做法，针对不同需要，实行不同的激励方式行不同的激励方式。n n（3 3）稳定性与动态性相结合）稳定性与动态性相结合n n（4 4）长期激励与短期激励相结合）长期激励与短期激励相结合n n（5 5）物质激励与精神激励相结合）物质激励与精神激励相结合第三节第三节 股权激励股权激励n一、职工持股计划n二、经理股票期权职工持股计划职工持股计划n是指企业员工通过贷款购买、现金支付等方式拥有企业的股票，从而以劳动者和所有者的双重身份参与企业生产经营管理的一种股权激励形式。组建组建ESOPs的原因的原因n雇员福利n纳税优惠n提高生产率n从主要持股者手中购买股票n降低股票交易量n将主要所有权转移给雇员n为投资筹集资金n减少怠工n避免成立工会n防御敌意接管n挽救衰退中的公司n作为降低薪水的交换n将公司转为非上市2.ESOPs的组织比较的组织比较n在美国，esops的实施依据了信托法，设立了独立的外部信托基金会，该机构保存职工股份，防止职工随意出售股份。n在日本，则有参加职工持股计划的职工组成企业内部职工持股会，持股会设理事会，由理事长，副理事长、理事和监事组成。n3.ESOPs的持股资金来源及所获利益比较n美国，是通过信托向金融机构取得贷款，然后以此为职工购买企业的股票，最后由esops信托用企业捐赠的现金偿付贷款本息。n日本，参加职工持股会的职工常用以下方法取得股份：第一，按月积累。第二，用奖金积累。第三，企业根据具体情况给予职工少量的补贴以转化为股份n4.ESOPs对企业绩效的作用比较n一些公司在实施esops后其生产效率得到了提高，对于那些处于经营困境情况下而实施该计划的公司也基本上取得了较好绩效，企业普遍摆脱了困境。经理股票期权经理股票期权n1.经理股票期权的内涵及类型n经理股票期权是指企业所有者向其经营者提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买一定数量本公司股份的权利。n类型：（1）限制性股票期权，一般是公司以奖励的形式直接向管理者赠送股份，而管理者并不需要向公司支付什么，其限制条件在于当行权者在奖励规定的时限到期前离开公司，公司将会收回这些奖励股份。n（2）合格股票期权，一般享有税收方面的优惠，当行权者出售股票时，他所获资本利得只需按长期资本收益交税n（3）不合格股票期权，他与合格股票期权的区别在于，他要对购买价与市场价之差的部分在当期按当时税率交纳所得税。n（4）激励性股票期权，是为了向管理人提供激励，其形式不仅有着多样性，而且支付和行权方式也因企业不同而不同，但它一般具有税收优惠的特点，从而与合格股票期权有某些相似性2.经理股票期权对企业绩效的作用机经理股票期权对企业绩效的作用机制制n经理股票期权对企业绩效的内在作用机理在于，企业所有者一股票期权作为激励经营者和高层管理者努力工作的一种手段，从而使企业经营者的目标函数和行为选择与企业的长期发展目标相一致，实现企业价值最大化，进而使企业持续发展和价值最大化成为股东和经理人员的共同目标。3.经理股票股权的负面效用经理股票股权的负面效用n第一，虚夸企业利润当经理人员行使股票期权时，企业就必须配售新股喜事现有股东的权益，或从市场上购买来卖给经理人员，从而发生会计成本支出。n第二，计划利益相关者的矛盾。高层经理人员和生产工人之间的收入差距不断拉大。n第三，影响企业经营决策。经理人员不享有股利分配权力。经理人员在利润分配上倾向于进行股票回购，而不是发放现金股利第四节、其他激励方式第四节、其他激励方式n n1.声誉激励n n 现代企业理论认为，经营者追求良好的声誉现代企业理论认为，经营者追求良好的声誉是为了获得长期的利益，是长期动态博弈的结果。是为了获得长期的利益，是长期动态博弈的结果。契约双方信任的基础是多次重复的交易，从而形契约双方信任的基础是多次重复的交易，从而形成了长期的信任，然后形成了声誉。成了长期的信任，然后形成了声誉。n n发挥声誉的作用，应做到以下：发挥声誉的作用，应做到以下：n n（1 1）提高声誉质量）提高声誉质量n n（2 2）建立一个充分竞争的经理人和企业家市场）建立一个充分竞争的经理人和企业家市场n n（3 3）形成经营者的长期预期，避免机会主义行为）形成经营者的长期预期，避免机会主义行为n n（4 4）树立正确的伦理道德规范）树立正确的伦理道德规范n n2.控制权激励n n控制权激励是一种通过决定是否授予控制权以及对授权的制约程度来激励约束经营者行为的制度安排。n n弊端：n n（1）控制权的获得与寻租行为n n（2）控制权激励与“59岁现象”n n（3）控制权激励与在职消费的膨胀n n3.培训激励 随着科技的迅猛发展，科技与知识的更新周期愈来愈短。因此要充分发挥培训的激励作用，把个人对企业的贡献与培训挂钩，对做出突出贡献的人员，要给予奖励性培训，包括可以自主选择与本岗位相关的专业培训或高一层次的学历进修，还可以选拔优秀人才到国外进修、学习，以此来满足科技发展对人才知识更新的要求，使他们的技术与知识的更新速度走在行业。n n4.情感激励 人都是有感情的。在生活当中人人都有这样人都是有感情的。在生活当中人人都有这样那样的困难，这个时候，领导一定要真心真意帮那样的困难，这个时候，领导一定要真心真意帮助他们解决实际性困难，从情感入手，把完成生助他们解决实际性困难，从情感入手，把完成生产任务和班组管理融入到情感之中。每一个人都产任务和班组管理融入到情感之中。每一个人都希望受到别人的关怀，尤其是领导对下级的关怀，希望受到别人的关怀，尤其是领导对下级的关怀，是一种以感情激励员工生产积极性的有效方法。是一种以感情激励员工生产积极性的有效方法。公司领导对员工的思想、工作、家庭、个人生活公司领导对员工的思想、工作、家庭、个人生活等方面应经常给予关怀。领导的关怀可与员工在等方面应经常给予关怀。领导的关怀可与员工在感情上形成共鸣。与员工形成和谐的人际关系，感情上形成共鸣。与员工形成和谐的人际关系，既增强了领导的凝聚力，又使员工感到公司的利既增强了领导的凝聚力，又使员工感到公司的利益不仅仅与领导者有关，而且也是与自己休戚相益不仅仅与领导者有关，而且也是与自己休戚相关的，自己应与领导一起关心公司，搞好公司。关的，自己应与领导一起关心公司，搞好公司。n n5.榜样激励 n n 榜样是人的行动的参照系。作为主管人员应榜样是人的行动的参照系。作为主管人员应该建立起科学、合理、引人的该建立起科学、合理、引人的“参照系参照系”，把人们，把人们的行为导向实现公司的行为导向实现公司 目标。榜样是在人们的群体目标。榜样是在人们的群体行为中孕育、成长起来的，被群体公认为思想进行为中孕育、成长起来的，被群体公认为思想进步、品格高尚、工作出色的人。只有这样的榜样，步、品格高尚、工作出色的人。只有这样的榜样，才能受到大家的敬佩、信服，因而也就具有权威才能受到大家的敬佩、信服，因而也就具有权威性。那种仅凭主管人员的好恶，人为拼凑、拔高性。那种仅凭主管人员的好恶，人为拼凑、拔高的榜样，不仅起不到激励的作用，反而会引起人的榜样，不仅起不到激励的作用，反而会引起人们的反感，挫伤人民的积极性。所以在树立榜样们的反感，挫伤人民的积极性。所以在树立榜样时一定要实事求是，激发下属赶超榜样的动机，时一定要实事求是，激发下属赶超榜样的动机，榜样的力量是无穷的。榜样的力量是无穷的。n n6.目标激励 设置适当的目标，激发人的动机，达到调动设置适当的目标，激发人的动机，达到调动人的积极性的目的称为目标激励。利用目标激励人的积极性的目的称为目标激励。利用目标激励手段手段,唤醒员工的高层次心理需求唤醒员工的高层次心理需求,明确奋斗目标明确奋斗目标,不不断进取断进取,就显得尤为迫切。目标在心理学上通常被就显得尤为迫切。目标在心理学上通常被称为称为“诱因诱因”,”,即能够满足人的需要的外在物。由期即能够满足人的需要的外在物。由期望理论可知望理论可知,个体对目标看得越重要个体对目标看得越重要,实现的概率越实现的概率越大。因此大。因此,设置的目标要合理、可行设置的目标要合理、可行,与个体的切身与个体的切身利益密切相关。要设置总目标与阶段性目标利益密切相关。要设置总目标与阶段性目标,总目总目标可使人感到工作有方向标可使人感到工作有方向,但达到总目标是个复杂但达到总目标是个复杂过程过程,有时使人感到遥远或渺茫有时使人感到遥远或渺茫,影响人的积极性。影响人的积极性。因此要采取因此要采取“大目标大目标,小步子小步子”的方法的方法,把总目标分成把总目标分成若干个阶段性目标若干个阶段性目标,通过实现几个阶段性目标来实通过实现几个阶段性目标来实现总目标。阶段性目标可以使人感到工作的阶段现总目标。阶段性目标可以使人感到工作的阶段性性,可行性和合理性。可行性和合理性。