2024年美世中国员工敬业度&员工体验白皮书.pdf

打造可持续的员工体验智现在 致未来2024 年美世中国员工敬业度&员工体验白皮书目录Part 1：美世敬业度研究 2Part 2：中国员工敬业度与活力度现状 4Part 3：中国员工的关键驱动因素趋势 9Part 4：不同行业的员工状态分析 10Part 5：员工体验未来的趋势-持续激发员工活力 13Part 6：塑造可持续的员工体验案例分享 19Part 7：行动计划 212024 年美世中国员工敬业度&员工体验白皮书1Part 1：美世敬业度研究美世研究表明，员工状态发展至今，经历了三大阶段的改变。从 20 世纪初，员工的满意源于对工资、福利和安全的基本需求，到过去的 25 年，员工的敬业来自成就感、同事情谊和被公平对待，再到近些年，AI 的横空出世改变了人们的工作方式与工作体验，员工更加追求个人成长来保持自身的竞争力，乐于用创新的思维去解决工作中的挑战并不断激发自身潜能。在对全球 800 多家来自各行各业的 HR 和业务领导者进行的调研后，美世发现充满活力的员工能够通过自身的能动性，保持良好的状态，激发自己潜能，从而更持续地保持这种良好的状态，实现蓬勃发展，美世通过活力度来帮助企业衡量人才的可持续性。员工状态的演变 基本的需求能得到满足，薪酬福利，工作安全感等 只把工作当作一个谋生的工具和手段，日常工作尽量不出错，保证自己不因犯错被辞退 当薪酬福利，工作安全能被其他公司满足的时候，会跳槽 把工作不仅当作谋生的工具，更当作一份事业，努力完成自己的日常工作和业绩目标 为在公司工作感到自豪，愿意推荐他人到公司工作 愿意留在公司 主动思考如何通过创新的方式给公司创造更多的价值 对自身的成长有更高的诉求，希望能承担更有挑战的工作职责，潜能得到更好的发挥 在团队中总是最有热情和最积极的，在遇到困难时能将自己的正能量带给周围的人满意敬业充满活力2024 年美世中国员工敬业度&员工体验白皮书2通过员工是否愿意留任或推荐他人加入公司、是否充满动力、以及是否有自豪感，来评估员工的敬业度。根据员工是否感受到充满活力、是否被授权来高效的开展工作、以及能否在公司成长并充分发挥自己的潜能，去衡量员工的活力度。美世员工状态指标：3C 员工敬业度与 3E 员工活力度模型员工敬业度3C员工活力度3E激情CAPTIVATED有自豪感忠诚COMMITTED贡献CONTRIBUTING愿意留任，推荐充满动力帮助企业取得成功赋能Enabled成长并充分发挥潜能能量Energized授权Empowered保持身心健康被授权并保持与组织的链接备注：更多美世敬业度方法论介绍请查看2023年美世员工敬业度白皮书2024 年美世中国员工敬业度&员工体验白皮书3Part 2：中国员工敬业度与活力度现状根据美世最新全球员工敬业度调研结果：中国大陆地区员工敬业度平均水平为 83 分，高于全球平均水平 77 分，处于亚洲地区的中上位置。中国、亚洲地区、大中华区的敬业度水平均有轻微上升，但全球敬业度水平略有下降。发达国家或地区的员工对工作的期待更高，其敬业度分数和去年比有所下降。中国员工敬业度处于亚洲地区中上水平亚洲国家或地区敬业度分数对比100806040200越南缅甸9287印度85菲律宾84中国83印尼82泰国81马来西亚77中国台湾75新加坡74中国香港70韩国68日本59中国全球亚洲地区大中华区 积极（敬业）中立及消极 积极（敬业）中立及消极83%77%77%77%77%80%80%备注：箭头为2022与2024员工敬业度的差值亚洲地区平均 772024 年美世中国员工敬业度&员工体验白皮书42024 年中国大陆地区员工活力度平均水平为 79 分，高于全球平均水平 71 分。中国、全球、亚洲地区及大中华区的员工活力度均低于其敬业度，员工活力度可以进一步优化。员工活力度低于敬业度中国全球亚洲地区大中华区 积极（活力）中立及消极 积极（活力）中立及消极79%71%71%72%72%76%76%数据来源：美世2024年全球员工敬业度调研结果2024 年美世中国员工敬业度&员工体验白皮书5中国大陆地区敬业度的水平连续两年稳定提高，从敬业度具体题目得分来看，敬业度整体分数的提高主要源于推荐和留任意愿分数的提高。2024 中国员工的自豪感和努力意愿依然得分较高，但并没有增长，而推荐和留任意愿连续两年持续提高。与 2022 对比，2024 中国员工的推荐和留用意愿增长了 3%。中国过去三年员工敬业度趋势在公司工作让我有自豪感我会推荐我的朋友加入公司即使其他公司提供相同的报酬和福利，我也会选择留在公司我有动力付出额外努力，帮助公司取得成功敬业度得分8090100706050403020100202220232024818283备注：美世敬业度由忠诚、推荐、贡献、自豪四个题目组成，2024年的敬业度得分为过去5年（2019-2023年）所有参调公司的平均分，以此类推2024 年美世中国员工敬业度&员工体验白皮书6中国大陆地区活力度的水平在过去三年没有明显变化，从活力度具体题目得分来看，员工在处理压力方面得分依然最高，同时越来越多员工感受到被合理授权来自主展开工作，但是在发挥潜能方面依然有待提升，而且在工作岗位上充满能量和发挥潜能的分数，均在 2023 年上升之后，2024 出现下降。中国大陆的员工的留用意愿持续提高，且越来越多的员工被合理授权，能自主展开工作，但相比 2023，2024 中国大陆的员工对工作的热情出现下降，而且能够发挥潜能依然有待提高。中国过去三年员工活力度趋势备注：美世活力度由能量、压力、授权、潜能四个题目组成，2024年的活力度得分为过去5年（2019-2023年）所有参调公司的平均分，以此类推我在现在的工作岗位上充满能量和热情我能很好地处理工作中的压力在工作中，我被合理授权，能够自主开展工作我相信在这家公司我能发挥自己的全部潜能活力度得分80901007060504030201002022202320247978792024 年美世中国员工敬业度&员工体验白皮书7基于美世动态一致模型下的标准问卷，除敬业度和活力度的核心 8 题之外，我们还设计了 50+题目，这些题目对员工敬业度和活力度具有驱动作用，通过对过去五年的所有参调企业得分进行分析。我们发现中国企业在如下五个题目上得分较高，大部分员工清楚自己的工作与公司目标的关联，认为公司能从错误中吸取教训，员工具有团队精神，直接上级会对员工表达认可，并且员工会对结果负责。同时我们发现中国企业在薪酬制度方面依然有待提高，虽然员工对薪酬公平性的认可度比 2023 提高了 3 分，但依然是得分最低的题目，其次是员工表现和获得回报的关联性。除此之外，中国员工对于能自由表达想法，管理的有效性以及可以达到职业目标的认可度较低。员工体验调研得分最高的五项员工体验调研得分最低的五项我清楚地了解自己的工作如何有助于公司目标的达成公平的奖酬工作/战略相连学习的环境团队合作认可问责绩效奖励心理安全运行良好的组织有前途的职业在我工作的地方，我们能从错误中吸取教训我工作的团队具有合作精神和团队精神我出色完成工作时，我的直属经理会认可我的表现这里的员工对结果负责91%90%89%88%87%我在工作中得到了公平的报酬我的表现越好，获得的回报就越多我可以自由地说出自己的想法而不必担心带来不良后果公司是管理有效，运行良好的组织我认为我可以在这家公司达成我的职业目标66%69%74%74%75%111132数据来源：美世2024年中国员工敬业度调研结果2024 年美世中国员工敬业度&员工体验白皮书8Part 3：中国员工的关键驱动因素趋势进一步对中国员工的数据进行相关性分析，可以发现对中国员工而言，驱动其提升敬业度的最关键因素依然是有持续学习和发展的机会，同时受到重视、拥有高效的领导团队以及可以实现职业目标，这些驱动因素的得分以及与敬业度的相关性均有提升。有持续学习和发展的机会比去年显著增加了 5 分，相关性增幅也最大。美世发现当前企业也非常看重员工的可持续性，40%的高管认为未来应该关注员工技能再培训。在公司,我有持续学习和发展的机会作为公司的新员工，我感觉自己受到了重视我在现在的工作岗位上感到充满能量和热情我的公司拥有高效的领导团队（高级管理层目标明确、鼓舞团队士气）我认为我可以在这家公司达成我的职业目标我认为我可以在公司充分发挥自身潜力驱动因素中有两个和员工活力相关的题目，分别是感到充满能量和热情和发挥自身潜力，作为员工敬业度的第三和第六驱动因素，两项与敬业度的相关性均有所上升，但是分数却比去年略微下降。员工是否充满活力对员工敬业状态的影响在扩大，但是活力相关的题目得分却在下降，既然激发员工活力可以有效提升员工敬业度，那么如何让员工充满活力，是企业接下来需要重点关注的议题。员工活力对敬业度的相关性影响在提升，但分数却在下降相关性(2023):0.939相关性(2024):0.9787479+0.039相关性(2023):0.924相关性(2024):0.946+0.02284 84相关性(2024):0.933相关性(2023):0.944+0.0117980相关性(2023):0.904相关性(2024):0.936+0.03282 82相关性(2023):0.922相关性(2024):0.936+0.0147375相关性(2024):0.909相关性(2023):0.921+0.0127372202320242024 年美世中国员工敬业度&员工体验白皮书9userid:529794,docid:168521,date:2024-07-18,Part 4：不同行业的员工状态分析本报告数据来源于美世中国员工调研数据库，包含截至 2024 年的 600+全球参与调查企业和 150+中国参与调查企业。参与调查企业样本量中国参与调查企业行业分别 制造业/汽车行业 金融 高科技互联网 零售 其他44%10%15%12%19%2024 年美世中国员工敬业度&员工体验白皮书10美世根据过去 5 年的调研结果，将制造业/汽车行业、金融、高科技互联网、零售的员工划分在员工状态四象限中，可以直观的看到制造业/汽车行业的敬业度和活力度均低于中国整体；金融和零售行业的敬业度低于中国整体，活力度较高；高科技互联网员工活力度和敬业度均高于中国整体。各个行业员工状态分布金融服务业（2024）中国整体活力度 79中国整体敬业度 83活力度敬业度流失风险强力输入亟待提升需要激活70747882867276808488907074828690727680848878高科技互联网（2024）零售业（2024）制造业/汽车行业（2024）高科技互联网（2023）制造业/汽车行业（2023）制造业/汽车行业金融服务业高科技互联网零售业2024 年美世中国员工敬业度&员工体验白皮书11金融业员工处理工作压力的得分最高且排名显著高于其他行业，但对员工对结果负责的认可度排名均显著低于中国整体和其他行业。高科技互联网在在有动力付出额外努力上的排名低于其他行业。除此之外，制造业员工与直属经理相关的三道题目认可度排名均略低于中国整体。各个行业得分排名对比分析中国 Top 10制造业/汽车行业金融服务业高科技互联网零售我清楚地了解自己的工作如何有助于公司目标的达成1321在我工作的地方，我们能从错误中吸取教训21432我工作的团队具有合作精神和团队精神3213我出色完成工作时，我的直属经理会认可我的表现4444我的直属经理给予我反馈和辅导，帮助我提升业绩7958我有动力付出额外努力，帮助公司取得成功55106我的直属经理听取员工的建议和意见9675这里的员工对结果负责61869我能很好地处理工作中的压力81911我的直属经理支持我的职业发展1211810备注：行业排名大于等于 4 为显著差异除以上驱动因素外，美世发现制造业员工对公司未来的信心（制造业排名第 10）以及工作所带来的自豪感（制造业排名第 11）的认可度也较高。金融服务业的员工对公司鼓励在工作中创新（金融服务业排名第 7）和对公司的未来充满信心（金融服务业第 10）的认可度比较高。行业特性分析2024 年美世中国员工敬业度&员工体验白皮书12Part 5：员工体验未来的趋势-持续激发员工活力过去几年翻天覆地的变化永久地改变了工作格局，而即将到来的人机协作革命则加速了这一过程。就在企业逐渐适应新的常态，专注于混合工作、全面身心健康、数字化和技能升级之时，生成式人工智能（GenAI）横空出世。人们渴望工作保障和财务健康所带来的安全感，这在动荡时期尤为重要。过去三年员工主动离职率逐年下降，当员工对市场开始缺乏信心，即使工作不满意也依然愿意留任。2024 美世全球人才趋势显示只有五分之一的企业表示会进行裁员（低于 2022 年的四分之一），这表明企业也正在打破员工流失和倦怠的恶性循环，说明未来人力资源部门将努力激发员工活力，从企业内部挖掘人才潜力。2021 2022 2023整体互联网零售高科技汽车制造业（广州）制造业（上海）数据来源：美世2021-2023年中国整体薪酬调研，2023年的主动离职率为上一自然年度的主动离职率，以此类推13.1%10.4%8.4%27.5%16.6%14.2%20.1%21.9%15.0%14.8%10.7%7.7%12.0%11.1%8.3%15.4%13.6%11.4%10.1%10.1%9.3%中国整体及各行业主动离职率2024 年美世中国员工敬业度&员工体验白皮书13中国员工愿意留任更关注中国 HR 认为愿意留任的员工更关注美世 2024 全球人才趋势调查发现基本的工作保障，公平的薪酬，良好的企业文化，有学习发展的机会和灵活的工作方式依然是员工留任的主要因素。美世发现中国员工愿意留任还更关注可持续性，包括公司的未来战略，雇主品牌的知名度，以及 DEI 的工作环境。中国HR认为员工愿意留任更多的基于有竞争力的薪酬，学习发展的机会，对未来的信心以及 DEI 的工作环境。除了以上五个因素以外，美世发现中国员工还对包容的工作环境、对公司战略/未来的信心以及公司的知名度更关注。公司可以根据中国员工更关注的因素，进一步有针对性地完善员工的工作体验来激活员工。那么如何通过打造可持续的员工体验，有效激发留存员工的活力，来完善整个公司的人才生态系统，确保人才的可持续性，成为了未来人力资源的工作重点。员工愿意留任的关键因素工作保障企业文化公平的薪酬学习发展灵活工作数据来源：美世2024年全球人才趋势研究备注：数值为中国员工与全球员工的差值包容的工作环境/DEI有竞争力的薪酬学习发展的机会DEI公司的知名度对公司战略/未来的信心对公司战略/未来的信心+5%+11%+4%+8%+3%+7%+5%2024 年美世中国员工敬业度&员工体验白皮书14如何持续激发员工活力？美世发现更多的公司开始通过嵌入DEI来激发员工活力。2024 年有 43%的公司发布了 DEI 战略目标，为了实现目标，45%的公司为管理者制定了与 DEI 相关的 KPI。同时更多公司在招聘时提供公开透明的薪酬，以及为员工定制健康福利，来帮助公司实现 DEI 战略目标。充满活力的员工更倾向于为致力于 DEI 的组织工作，在这样的文化氛围中，员工觉得自己是一个平等的合作伙伴，参与着有价值的事业，有成长的机会和合理的薪酬让员工感受到公司对其的重视，从而更愿意去做有挑战性的事情。员工对组织的信心是影响他们在工作中是否充满活力、是否有成就感的重要因素。美世发现公司是否能信守承诺、是否平等对待员工以及组织架构是否频繁变化都会影响员工对组织的信心。而且中国员工对于承诺是否兑现、以及是否被平等对待更加看重，47%的员工会由于承诺没有被兑现而对组织或领导失去信任，37%的员工在受到不公平对待时会对组织失去信心。塑造 DEI 的工作氛围提升员工对组织的信心公司在 DEI 上取得的进展:员工对组织或领导失去信任的原因维护和发布多年DEI目标战略围绕DEI目标，为管理者制定的明确KPI没有兑现承诺(没有兑现升职、加薪、工作机会等)在招聘信息中提供透明薪酬不公平/不平等的待遇(感知到的偏袒、偏见、歧视、公平差距等)提供定制的健康福利组织设计的频繁变化(重组、新领导、并购等)28%43%45%47%49%37%47%36%30%45%34%29%36%2022 2024 全球 中国数据来源：美世2024年全球人才趋势研究2024 年美世中国员工敬业度&员工体验白皮书15在人力资源方面，公司高管认为 2024 的转型计划主要是由改善员工体验、提高对人才的吸引和保留、以及确保劳动力能满足未来的业务需求这三方面驱动的。中国高管尤其看重对人才的吸引和保留，30%的中国高管认为企业应该提高对人才的吸引力和保留率，比全球高了 7个百分点。大多数人力资源主管计划在今年改善员工价值主张和体验，以更好地吸引和留住顶级人才。70%的资产管理者表示，企业的人员可持续性（包括人员流动、雇主品牌和人才梯队实力）对投资决策至关重要。加强雇主品牌建设，持续优化员工的体验，确保员工充满活力，持续学习来适应未来的业务需求，会为公司创造更大的价值。加强雇主品牌建设数据来源：美世2024年全球人才趋势研究2024 年人力资源议程的优先事项颜色说明：1.改善员工体验/员工价值主张来吸引和留用顶尖人才11.改善可持续性/ESG 问责制度、指标、报告2.加大福利投入以改善员工身心健康12.控制医疗和福利成本增长3.改善员工队伍规划以更好地制定人才购买/培养/租用策略13.推行新的人力资源技术/优化现有平台4.提升我们的人力资源/员工分析能力14.兑现 DEI 目标5.重新设计工作，融入人工智能和自动化15.重新设计我们的工作运作模式以提高敏捷性6.对报酬实践进行加强/现代化改革16.优化人力资源服务交付模式7.加大与退休储蓄和财务健康相关的福利投入17.将可持续发展/ESG 放在我们业务议程的核心位置8.围绕技能设计人才流程18.兑现 WEF 的良好工作标准9.提高人事经理的能力19.打造数字为先的文化10.投资人才评估和员工技能发展20.重组、裁员和/或重大并购活动被全球 50%的人力资源主管纳入议程中仅被全球15%的人力资源主管纳入议程中高管们认为能够带来最大业务增长的举措高管们认为将带来最少业务增长的举措改善员工体验提高人才的吸引力和保留率确保我们的员工能够满足未来的业务需求23%20%30%20%25%20%全球 中国2024 年美世中国员工敬业度&员工体验白皮书16如何激发 Z 世代员工活力？美世 2024 全球人才趋势调研显示有 65%的 Z 世代员工认为自己是充满活力，相比 2022 年提升了 14%，但依然低于 Y世代员工。Y 世代员工仍然是活力状态最好的群体，且相比 2022 年提升了 3%。也许正是这个充满多元机遇的世界，导致了有一个看似矛盾的发现：92%的 Z 世代成员对他们的工作或当前角色感到满意（平均水平为 88%），但同时，55%的他们计划在不久的将来离开工作，以寻找更好的就业机会（平均水平为 37%）。Z 世代对于换工作的高意愿并不一定与他们对当前雇主的认同度较低或对当前公司的忠诚度不足有关。相反，它可能与 Z 世代对世界的一种基本态度有关：害怕错过（FOMO）。Z 世代似乎总是在思考：“如果有更好的选择呢？有一个地方我可以更加开花结果，学到更多东西，实现更多自己的价值。”美世发现 Z 世代员工有很高的积极性和责任感，他们对工作的要求更高，渴望在工作中体验某种目标感，当他们觉得学习曲线在下降阶段时，会选择寻找更有挑战的工作。此外，Z 世代员工缺乏耐心，追求快速的反馈和持续的输入。这意味着作为雇主，必须考虑如何处理这种能量和对新事物的渴望，给予 Z 世代员工更多的输入，未来的工作模式不能再由上而下强加而执行成功的雇主需要在公平的竞争环境中始终与员工保持联络，倾听员工的心声。如今哪些员工认为自己充满活力？Z 世代对于换工作的意愿不一定与他们对当前雇主的认同度有关55%37%Z 世代计划离职率市场平均计划离职率婴儿潮（1946-1964）X世代（1965-1980）Y世代（1981-1995）Z世代（1996-2010）62%67%51%65%70%61%49%49%2022 2024数据来源：美世2024年全球人才趋势研究2024 年美世中国员工敬业度&员工体验白皮书17倾听员工心声，关注员工体验长期以来，企业用敬业度作为重要的人力资本衡量标准，认为员工敬业度与业务表现密切相关，所以持续收集员工的反馈并以此推动组织变革一直是人力资源管理者的主要任务。最近，这种与员工的对话已经扩展到了员工体验，员工体验更广泛的描述了员工和雇主之间的互动。自 2020 年以来，员工体验（EX）在高管眼中的优先级已经增加了一倍。42%中国 HR 认为创造一个良好的员工体验的关键是持续倾听和客户品牌与 EVP，均比全球高 8%。通过定期收集员工的反馈，公司可以时刻了解员工对工作的看法以及员工对雇主需求的变化，确保员工体验的可持续性。其次，在考虑客户需求的同时，也要确保员工价值观与其一致，从而保障员工体验。在对全球高管调研后，美世发现相比全球，中国的 CSUITE 高管认为中国员工在员工倦怠和领导层清晰的方向两项面临更大的挑战。42%的中国高管认为员工倦怠是 2024 推动转型的挑战，比全球高 8%。员工在工作环境中寻找更多的灵活性，并希望最大限度地平衡工作与生活。此外，员工需要相信领导会提供清晰的愿景和方向。中国 HR 认为持续倾听和塑造 EVP 有助于完善员工体验通过持续倾听，探索如何有效激发员工活力，解决员工倦怠全球中国实施持续倾听/反馈平台34%42%确保客户品牌与员工价值主张（EVP）的一致性34%42%全球中国员工疲劳或倦怠34%42%缺乏领导层的愿景或清晰的方向24%30%数据来源：美世2024年全球人才趋势研究2024 年美世中国员工敬业度&员工体验白皮书18Part 6：塑造可持续的员工体验案例分享职场健康与安全监管机构如何围绕共同目标制定EVP？面对紧张的人才环境，维多利亚劳工局从更好地阐明独特的 EVP 入手，并更新激励方案。这帮助维多利亚劳工局快速招聘到核心职位的员工，并在人员变动频繁和薪酬竞争激烈的情况下提高留任率。维多利亚州劳工局发现，员工与雇主之间的心理契约发生了变化：员工对工作的要求有了新认识，并在安全、福利、灵活性和职业发展方面有了更高的期望。通过焦点小组和数据洞察，“人力与文化”团队发现员工的焦虑情绪有所上升，而组织在疫情期间对工作重心的必要调整又加剧了这种焦虑情绪。此外，员工不知道如何利用内部职业机会寻求发展。尽管面临着潜在的挑战，但不同角色的员工价值观却有着显著的一致性。许多员工都对组织的宗旨、组织对维多利亚社区的影响，以及组织通过理事会和员工关系网构建的 DEI 文化而感到自豪。另一个亮点是，大多数员工相信组织关心他们的福祉：与其他公共部门相比，敬业度得分还显示了对工作与生活平衡的满意度更高，这也是 EVP 中另一个可以利用的差异化因素。之前的发现主要集中在雇主员工关系上，EVP 项目还为维多利亚州劳工局提供了一个帮助组织在职业发展、福利和共同目标等关键领域激励、授权和表彰员工的方案。通过展示他们的优势，重构 EVP 来反映出员工由于共同目标而感受到的强烈归属感和自豪感。此外，EVP 采纳员工对更新总体激励结构的建议。作为一个公共机构，维多利亚劳工局受比私企薪酬限制更为严格的维多利亚州公共部门高管薪酬政策和分类框架的约束。为保持吸引力，维多利亚劳工局将提供最具竞争力的条件：职业、福利和休假权。2024 年美世中国员工敬业度&员工体验白皮书19重构员工价值主张（EVP）以加强信任感和归属感我们有机会展现公司的独特优势，使品牌故事真正与员工的经历产生共鸣。不要低估贵组织能够提供的独特优势，也不要低估就这些优势进行清晰、频繁沟通的重要性。凯瑟琳-博伊德，文化专家你会惊讶地发现，有许多员工根本不知道有哪些服务可以享用。Elizabeth Bremner，组织发展经理项目背景&挑战对策产出员工在经历了连续的组织变革后感到疲惫不堪，不知道如何利用内部职业发展机会。同时，职场安全监管部门面临着人才紧缺和留住人才的问题，且当前核心岗位上的员工在市场中竞争力较弱。挖掘员工角色特征，利用焦点小组了解员工与雇主之间的契约发生了哪些变化。识别不同员工之间价值观的一致性。持续建设 EVP，摒弃契约性元素，充分利用公司的独特优势。EVP 项目为维多利亚州劳工局提供了一个帮助组织在职业发展、福利和共同目标等关键领域激励、授权和表彰员工的方案。EVP 采纳员工对更新总体激励结构的建议。2024 年美世中国员工敬业度&员工体验白皮书20Part 7：行动计划对信任和公平的威胁对策（适合员工人数较少组织）企业风险 在 ESG 和 DEI 方面未能兑现承诺会损害品牌和声誉，影响对客户吸引力和对员工的保留率；未遵守报告法规和人力资本披露，对投资者和监管的消极影响；由于没有管理全体员工的健康，存在业务连续性风险和成本问题。人力风险 由于人才流失速度过快而导致制度性崩塌或内部信息流失；人才停滞和敬业度低导致转型停滞；因未能积极管理薪酬公平差距而产生的成本。1.让信任成为整个企业的能力：明确成为值得信赖的领导者、值得信赖的顾问和值得信赖的员工/管理者意味着什么。让员工有能力做出以价值为基础、与公司愿景体系相一致的决策；2.更新 EVP：在雇主品牌的各方面嵌入“DEI”和“员工归属感”。利用内部人力结构图，找出 EVP 在不同人群中的不足之处，并利用数据调整业务目标；3.实现完全透明：重新设计人力资源流程、政策和沟通途径，强调透明度对实现业务目标的影响；4.培养归属感：营造一个员工能够展现真实自我，管理者能够鼓励多样性，鼓励每个人解决业务问题并公开表达关切的工作环境。同时，务必了解各级员工对公平的看法；5.表扬员工的贡献：分别在个人和团队层面，明确定义正确的工作目标和优秀的工作表现。建立数字化平台，帮助同事和管理人员分享积极的反馈，并给予公开表彰，确保对有贡献员工给予充分认可。2024 年美世中国员工敬业度&员工体验白皮书21个性化 EVP提供反映员工需求和价值观的 EVP。利用人工智能进行人员分析，为您的雇主品牌注入包容性强、以目标为导向的企业文化和激励机制，来吸引多样化的人才。从源头上杜绝不平等现象解决薪酬、健康和职业不平等的根源，并推出监管政策，确保人工智能不会将这些问题固化。调整人力资源实践，以满足员工的公平标准，并为员工的长期健康和财富所得考虑。从遵守规章制度的小事做起，努力采取全面措施，为包括兼职人员和自由职业者在内的所有员工提供公平的整体奖励方案。确保所有人，尤其是女性和代表性不足的少数群体，都能有同样的职业发展机会，如国际外派等。提高员工参与度提前告知薪酬、福利和晋升变动的理由。在整个员工生命周期中采取基于员工个人的解决方案。建立敬业度通道，促进与员工的持续对话。确定可持续发展目标根据世界经济论坛的 良好工作标准 或联合国可持续发展目标做出明确承诺。在退休和长期储蓄等方式中提供可持续投资选择。使用气候转型和人员可持续发展指标，与多方利益相关者议程保持一致。1234优化建议222024 年美世中国员工敬业度&员工体验白皮书