素质测评标准体系的构建.pptx

第四章第四章 内 容一二二三四素质测素质测评内容评内容的标准的标准化分析化分析 测评测评指标指标的计的计量量 测评测评指标指标的设的设计计 胜任特胜任特征模型征模型及其构及其构建方法建方法 重点与难点重点与难点重点：重点：测评体系的构成内容；测评测评体系的构成内容；测评指标的设计步骤；胜任特征模型的指标的设计步骤；胜任特征模型的构建程序。构建程序。难点：难点：测评体系内容的构成；胜任测评体系内容的构成；胜任特征模型的构建。特征模型的构建。案案 例例万科职业经理核心素质万科职业经理核心素质万科企业股份有限公司成立于万科企业股份有限公司成立于1984年年5月，是月，是目前中国最大的专业住宅开发企业。万科经过目前中国最大的专业住宅开发企业。万科经过业务架构的调整理顺，明确以中高档的城市居业务架构的调整理顺，明确以中高档的城市居民住宅开发为主业，从事专业化经营，力求对民住宅开发为主业，从事专业化经营，力求对社会的回报，以稳健的速度持续增长。在此宗社会的回报，以稳健的速度持续增长。在此宗旨下，旨下，1998年万科提出年万科提出“职业经理年职业经理年”的管理的管理主题和主题和“专业追求永无止境专业追求永无止境”的口号，推动公的口号，推动公司司 业业务务经经营营、管管理理（包包括括投投资资规规划划、信信息息、培培训训、客客户户服服务务、员员工工保保障障等等层层面面）的的专专业业化化进进程程。培培训训与与高高级级研研修修是是万万科科培培养养和和开开发发职职业业经经理理的的管管理理手手段段之之一一，以以实实现现职职业业经经理理在在万万科科的的可可持持续续应应用用和和发发展展。1998年年，人人力力资资源源开开发发的的重重点点在在于于通通过过系系统统科科学学的的专专门门培培训训和和在在职职培培训训，加加强强专专业业技技能能，将将万万科科的的理理念念和和操操作作经经验验与与成成熟熟企企业业的的专专业业技技巧巧、专专业业模模式式相相结结合合，在在发发挥挥万万科科比比较较优优势势的的同同时时，加加强强决决策策、经经营营、管管理理、应应变变等等专专业业能能力力，提提高高竞竞争争力力。万万科科职业经理核心素质有以下这些：职业经理核心素质有以下这些：在在工工作作观观念念方方面面，要要求求职职业业经经理理做做到到十十点点：勇勇于于承承担担工工作作责责任任，有有进进取取意意识识；集集团团利利益益至至上上，具具有有全全局局观观念念；以以积积极极的的态态度度和和角角度度对对待待困困难难和和遗遗留留问问题题；接接纳纳差差异异，用用人人所所长长的的领领导导心心胸胸；善善待待客客户户，一一切切从从市市场场出出发发；尊尊重重规规范范，不不断断改改进进；具具有有开开放放心心态态，善善用用、整整合合资资源源，善善于于创创新新，有有能能力力找找到到解解决决问问题题的的办办法法；不不回回避避矛矛盾盾，大大胆胆管管理理；思思维维严严谨谨，工工作作计计划划性性强强；客观敏感把握，控制到位。客观敏感把握，控制到位。在在管管理理技技能能方方面面，要要求求职职业业经经理理做做到到八八点点：善善于于激激励励，有有号号召召力力；能能营营造造有有效效沟沟通通的的氛氛围围，让让沟沟通通成成为为习习惯惯；有有效效授授权权，控控制制得得当当；培培养养指指导导下下属属，鼓鼓励励别别人人学学习习；科科学学决决策策；压压力力管管理理；组组织织管管理理；时间和会议管理。时间和会议管理。在专业技能方面，要求职业经理做到四点：在专业技能方面，要求职业经理做到四点：精通本行业的实践专业技能；精通本行业的实践专业技能；知道如何知道如何应用；应用；有系统的理解能力；有系统的理解能力；专业创造力。专业创造力。思考讨论：思考讨论：如果你是万科的人力资源部经如果你是万科的人力资源部经理，现在由你来负责对公司的职业经理的核理，现在由你来负责对公司的职业经理的核心素质进行测评，你将如何开展工作？心素质进行测评，你将如何开展工作？第一节第一节 素质测评内容的标准化分析素质测评内容的标准化分析一、测评的内容及其确定一、测评的内容及其确定二、测评目标二、测评目标三、测评指标三、测评指标四、测评标准四、测评标准一、测评的内容及其确定一、测评的内容及其确定测评内容测评内容是指素质测评所指向的具体是指素质测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性。对象与范围，它具有相对性。一、测评的内容及其确定一、测评的内容及其确定测评内容的确定测评内容的确定是以测评目的与所测评是以测评目的与所测评的客体的特点为依据。的客体的特点为依据。考核性素质测评考核性素质测评的内容一般范围越广越好，而的内容一般范围越广越好，而诊断性素诊断性素质测评质测评的内容一般要求精细和具有针对的内容一般要求精细和具有针对性，性，区分性素质测评区分性素质测评则要求选择那些变则要求选择那些变异较大的问题作为测评内容。异较大的问题作为测评内容。一、测评的内容及其确定一、测评的内容及其确定测评内容的确定的步骤：测评内容的确定的步骤：先分析被测评对象的结构，找出所有值先分析被测评对象的结构，找出所有值得测评的因素；根据测评目的与职位进得测评的因素；根据测评目的与职位进行筛选。行筛选。一、测评的内容及其确定一、测评的内容及其确定综综上上所所述述，测测评评内内容容就就是是测测评评的的具具体体针针对对的的对对象象；测测评评内内容容的的确确定定与与测测评评目目的的有有关关；测测评评内内容容的的选选择择需需要要理理论论依依据据；测测评评内内容容的的选选择择是是影影响响测测评评结结果果准准确确性性的重要因素。的重要因素。二、测评目标二、测评目标测评目标测评目标是对测评内容筛选综合后的是对测评内容筛选综合后的产物。产物。有的测评目标可能是测评内容有的测评目标可能是测评内容点的直接筛选结果，而有的则是测评点的直接筛选结果，而有的则是测评内容点的综合。内容点的综合。二、测评目标二、测评目标测评目标的确定：测评目标的确定：德尔菲咨询、问卷调查与层次分析、德尔菲咨询、问卷调查与层次分析、多元分析。多元分析。三、测评指标三、测评指标它是素质测评目标操作化的表现形它是素质测评目标操作化的表现形式，要比较具体与客观，易于为人式，要比较具体与客观，易于为人们所理解，要具有较高的相关性。们所理解，要具有较高的相关性。四、测评标准四、测评标准测评标准测评标准指的是测评内容内在规定性，指的是测评内容内在规定性，使各项测评要素层层分解并推向可操使各项测评要素层层分解并推向可操作化，是一个测量精度的概念。作化，是一个测量精度的概念。测评标准包括：测评标准包括：一是测评标志；二是一是测评标志；二是测评标度。测评标度。四、测评标准四、测评标准（一）测评标志（一）测评标志测评标志指的是每个测评要素确立的测评标志指的是每个测评要素确立的关键性描述特征或界定特征，要求可关键性描述特征或界定特征，要求可分辨和易操作。分辨和易操作。一般的表现形式有评语短句式、设问一般的表现形式有评语短句式、设问提示式、方向指示式三种。提示式、方向指示式三种。四、测评标准四、测评标准（一）测评标志（一）测评标志1.评语短句式：评语短句式：是指用对测评要素的简洁判断与评论的短句作为标志。2.设问提示式：设问提示式：是指以问题形式来提示考评者注意某个测评要素特征。四、测评标准四、测评标准（一）测评标志（一）测评标志3.方向指示式：方向指示式：是指只规定测评标志，没有具体的尺度。四、测评标准四、测评标准（二）测评标度（二）测评标度是对素质行为特征或表现的范围、强是对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。度和频率的规定。一般的表现形式有量词式、等级式、一般的表现形式有量词式、等级式、数量式、数轴式、图表式、定义式、数量式、数轴式、图表式、定义式、综合式等综合式等。四、测评标准四、测评标准（二）测评标度（二）测评标度1.量词式标度：量词式标度：是用一些带有程度差异是用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰的词组的形容词、副词、名词等修饰的词组刻画与揭示有关考评标志状态、水平刻画与揭示有关考评标志状态、水平变化与分布的情形。变化与分布的情形。四、测评标准四、测评标准（二）测评标度（二）测评标度2.等级式标度：等级式标度：是用一些等级顺序明确是用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示考评标志状的字词、字母或数字揭示考评标志状态、水平变化的刻度形式。态、水平变化的刻度形式。四、测评标准四、测评标准（二）测评标度（二）测评标度3.数量式标度：数量式标度：是以分数来揭示考评标是以分数来揭示考评标志水平变化的一种刻度。志水平变化的一种刻度。包含：包含：连续型标度与离散点标式。连续型标度与离散点标式。连续型标度连续型标度测评测评内容内容测评标度测评标度 4.55 4 4.5 3.54 3 3.5 3以下合作合作性性亲密合作积极合作愿意合作尚能合作不合作 离散点标式离散点标式 测评测评内容内容测评标志测评标志 测评测评标度标度综合综合分析分析能力能力能抓住实质、分析透彻能抓住实质、分析透彻接触实质，分析较为透彻接触实质，分析较为透彻抓不住实质，分析不透彻抓不住实质，分析不透彻 5分分3分分1分分 反馈反馈能力能力快速向对方表明自己的意见快速向对方表明自己的意见经过简单考虑之后快速做出反应经过简单考虑之后快速做出反应没有马上做出决定，而要经过慎没有马上做出决定，而要经过慎重考虑，但会做出反应重考虑，但会做出反应 1分分3分分5分分四、测评标准四、测评标准测评指标体系构成总表测评指标体系构成总表见见word文文档档（第三章（第三章 教学资源）教学资源）第二节第二节 测评指标的计量测评指标的计量一、计量的形式一、计量的形式二、测评指标权重二、测评指标权重一、计量的形式一、计量的形式测评指标的量化形式通常有：测评指标的量化形式通常有：一次量化与二次量化；类别量化与模一次量化与二次量化；类别量化与模糊量化；顺序量化、等距量化与比例糊量化；顺序量化、等距量化与比例量化；当量量化等。量化；当量量化等。一、计量的形式一、计量的形式一次量化一次量化是指可以直接对指标打分及是指可以直接对指标打分及进行某种转换的技术。进行某种转换的技术。二次量化二次量化是指对不能直接定量的模糊是指对不能直接定量的模糊性较大的指标的测量，采取先定性描性较大的指标的测量，采取先定性描述，然后再量化赋分的方法，因此要述，然后再量化赋分的方法，因此要经过两次计量才完成。经过两次计量才完成。二、测评指标权重二、测评指标权重（一）权重内涵（一）权重内涵所谓权重，即测评指标在测评体系所谓权重，即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应中的重要性或测评指标在总分中应占的比重，其数量表示即为权数。占的比重，其数量表示即为权数。海尔电脑销售人员的测评指标权重海尔电脑销售人员的测评指标权重 测评指标测评指标权重权重品行素质知识素质能力素质技能素质身体素质 30%18%30%17%5%渠道销售人员的素质指标权重渠道销售人员的素质指标权重 类别类别测评指标测评指标权重权重岗位专业能力 市场分析能力产品知识技术能力渠道规划建设能力渠道管理支持能力营销策划实施能力0.10.10.150.150.1 职系通用能力渠道销售序列通用能力0.2企业核心能力全员核心胜任能力0.2二、测评指标权重二、测评指标权重（二）权重确定（二）权重确定1.主观加权法主观加权法2.专家加权法专家加权法3.德尔菲法德尔菲法4.比较加权法比较加权法5.层次分析法层次分析法6.对偶比较法对偶比较法 二、测评指标权重二、测评指标权重（二）权重确定（二）权重确定1.主观加权法。主观加权法。就是加权者依据自己就是加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权。接加权。二、测评指标权重二、测评指标权重（二）权重确定（二）权重确定2.专家加权法。专家加权法。就是先聘请各素质测就是先聘请各素质测评项目的专家，要求他们各自独立评项目的专家，要求他们各自独立地对测评指标赋予权重，然后按每地对测评指标赋予权重，然后按每个测评指标进行统计，取其平均值个测评指标进行统计，取其平均值作为权重系数。作为权重系数。二、测评指标权重二、测评指标权重（二）权重确定（二）权重确定3.德尔菲法。德尔菲法。是在第二种方法的基础上，是在第二种方法的基础上，反复向专家发咨询表，即在第一轮专反复向专家发咨询表，即在第一轮专家评判后再进行第二轮咨询，在进行家评判后再进行第二轮咨询，在进行第二轮时，要将第一轮的统计分析情第二轮时，要将第一轮的统计分析情况反馈给专家，并要请偏差较大的专况反馈给专家，并要请偏差较大的专家尽量做出新的判断。家尽量做出新的判断。二、测评指标权重二、测评指标权重（二）权重确定（二）权重确定4.比较加权法。比较加权法。就是先确定测评指标就是先确定测评指标中重要程度最小的那个指标，把其他中重要程度最小的那个指标，把其他指标与它进行比较，作出是它多少倍指标与它进行比较，作出是它多少倍的重要程度的判断，然后进行计算得的重要程度的判断，然后进行计算得到各个测评指标的权重系数。到各个测评指标的权重系数。思考讨论思考讨论在在专专业业知知识识、语语言言表表达达能能力力、人人际际关关系系技技能能、团团队队精精神神、创创新新能能力力五五项项测测评评指指标标中中，若若对对于于招招聘聘销销售售人人员员，假假设设专专业业知知识识这这一一项项被被认认为为重重要要程程度度最最小小，将将其其定定为为1，其其他他四四项项与与它它进进行行比比较较，它它们们的的重重要要性性分分别别是是专专业业知知识识这这一指标的一指标的2.5倍、倍、3倍、倍、3倍、倍、2.5倍。倍。问题：这五项指标的权重分别是多少？参考答案参考答案将它们相加得到：1+2.5+3+3+2.5=12，然后分别将1、2.5、3、3、2.5去除以12，再乘以100%，得到这五个指标的权重系数：8%、21%、25%、25%、21%。思考讨论思考讨论如如果果人人力力资资源源测测评评这这门门课课程程的的考考核核方方式式由由平平时时成成绩绩、实实践践成成绩绩与与期期末末成成绩绩构构成成，其其中中平平时时成成绩绩由由考考勤勤、提提问问、作作业业这这三三部部分分构构成成，根根据据你你自自己己对对该该课课程程的的理理解解，请请完成下表完成下表。思考讨论思考讨论一级指标一级指标权重权重（%）二级指标二级指标权重权重（%）平时成绩考勤提问作业 实践成绩期末成绩第三节第三节 测评指标的设计测评指标的设计一、测评指标设计步骤二、测评指标确定的常用方法一、测评指标设计步骤一、测评指标设计步骤（一）明确测评的客体和目标（一）明确测评的客体和目标（二）初定指标内容（二）初定指标内容（三）制定测评标准（三）制定测评标准（四）确定测评权重（四）确定测评权重一、测评指标设计步骤一、测评指标设计步骤（五）试用并反馈调整（五）试用并反馈调整（六）修改、补充与完善（六）修改、补充与完善（七）检验合格（七）检验合格（八）测评指标借助测评方法付诸实施（八）测评指标借助测评方法付诸实施一、测评指标设计步骤一、测评指标设计步骤（一）明确测评的客体和目标（一）明确测评的客体和目标测评客体的特点一般由行业性质和测评客体的特点一般由行业性质和职位特点决定。客体的特点不同，职位特点决定。客体的特点不同，测评指标就不同。测评指标就不同。一、测评指标设计步骤一、测评指标设计步骤（二）初定指标内容（二）初定指标内容根据不同的测评目的、测评类型、测根据不同的测评目的、测评类型、测评客体与对象结构，借助一定的方法，评客体与对象结构，借助一定的方法，收集有关的内容，推论出符合理论原收集有关的内容，推论出符合理论原理和已有经验资料及工作实际需要的理和已有经验资料及工作实际需要的测评指标和体系构想。测评指标和体系构想。一、测评指标设计步骤一、测评指标设计步骤（三）制定测评标准（三）制定测评标准对测评指标进行清楚、准确地表述和对测评指标进行清楚、准确地表述和界定。界定。测评标志测评标志是进行文字意义和情是进行文字意义和情景意义上的定性表述和界定；景意义上的定性表述和界定；测评标测评标度度是进行数量等级或程度上的表述和是进行数量等级或程度上的表述和界定。界定。一、测评指标设计步骤一、测评指标设计步骤（四）确定测评权重（四）确定测评权重（内容在上一节（内容在上一节已阐述）已阐述）一、测评指标设计步骤一、测评指标设计步骤（五）试用并反馈调整（五）试用并反馈调整选择指标设计者较为熟悉的测评客体做检验，选择指标设计者较为熟悉的测评客体做检验，有利于将试用结果与实际情况对比分析；要有利于将试用结果与实际情况对比分析；要尽可能选择各种层次的有代表性的客体进行尽可能选择各种层次的有代表性的客体进行试用，数量通常要大于等于试用，数量通常要大于等于30；试用情景要；试用情景要与将来正式场景无实质差别。与将来正式场景无实质差别。一、测评指标设计步骤一、测评指标设计步骤（六）修改、补充与完善（六）修改、补充与完善根据上一步试用的结果，对不理想根据上一步试用的结果，对不理想的指标进行调整。的指标进行调整。一、测评指标设计步骤一、测评指标设计步骤（七）检验合格（七）检验合格根据实践效果和各种测量学指标对根据实践效果和各种测量学指标对指标体系进行检验，如果不合格，指标体系进行检验，如果不合格，则需返回设计第二步的开始阶段，则需返回设计第二步的开始阶段，一一检验，找到出错环节，及时加一一检验，找到出错环节，及时加以修正。以修正。一、测评指标设计步骤一、测评指标设计步骤（八）测评指标借助测评方法付诸实施（八）测评指标借助测评方法付诸实施在确定测评指标后，通过测评方法的在确定测评指标后，通过测评方法的选择和测评试题的编制来进行测评实选择和测评试题的编制来进行测评实施。施。二、测评指标确定的常用方法（一）工作分析法（一）工作分析法（二）专家调查法（二）专家调查法（三）胜任特征分析法（三）胜任特征分析法二、测评指标确定的常用方法（一）工作分析法（一）工作分析法工工作作分分析析，也也称称岗岗位位分分析析、职职务务分分析析，是是通通过过系系统统地地收收集集岗岗位位相相关关信信息息，确确定定特特定定岗岗位位的的工工作作目目标标、工工作作内内容容与与任任职职资资格格等等信息的过程。信息的过程。二、测评指标确定的常用方法工作分析的具体程序分为以下五个阶工作分析的具体程序分为以下五个阶段：段：（1）准备阶段；（）准备阶段；（2）收集阶段；）收集阶段；（3）整理阶段；（）整理阶段；（4）完善阶段；）完善阶段；（5）完成阶段。）完成阶段。工作分析计划编制实例工作分析计划编制实例工作分析计划工作分析计划（1）工作分析的目的（简要概括）工作分析的目的（简要概括）工作分析对企业的价值；工作分析对部门的工作分析对企业的价值；工作分析对部门的价值；工作分析对员工的价值。价值；工作分析对员工的价值。（2）工作分析组织委员会（略）工作分析组织委员会（略）（3）工作分析相关者的责任（略）工作分析相关者的责任（略）（4）工作分析的流程与计划表）工作分析的流程与计划表（见（见word文文档，教学资源。）档，教学资源。）二、测评指标确定的常用方法工作分析的方法：工作分析的方法：（1）观察法；）观察法；（2）问卷法；）问卷法；（3）主管人员分析法；）主管人员分析法；二、测评指标确定的常用方法（4）访谈法；）访谈法；（5）关键事例法（或称典型人）关键事例法（或称典型人物分析法）；物分析法）；（6）工作者自我记录法；）工作者自我记录法；（7）文献查阅法。）文献查阅法。二、测评指标确定的常用方法（二）专家调查法（二）专家调查法就是通过对相关专家的个别访谈、问就是通过对相关专家的个别访谈、问卷调查或头脑风暴等方式来获得某一卷调查或头脑风暴等方式来获得某一职位的素质条件。职位的素质条件。二、测评指标确定的常用方法（三）胜任特征分析法（三）胜任特征分析法（在下一节中学习）（在下一节中学习）第四节第四节 胜任特征模型及其构建方法胜任特征模型及其构建方法p一、胜任特征理论的发展简史一、胜任特征理论的发展简史p二、胜任特征的内涵二、胜任特征的内涵p三、胜任特征模型三、胜任特征模型p四、常用胜任特征模型四、常用胜任特征模型p五、胜任特征模型构建步骤五、胜任特征模型构建步骤一、胜任特征理论的发展简史一、胜任特征理论的发展简史p麦克利兰麦克利兰（McClelland）研究后发现：传统的）研究后发现：传统的智力测量不能预测工作绩效的高低和个人职业生智力测量不能预测工作绩效的高低和个人职业生涯的成败，真正影响个人绩效的是诸如涯的成败，真正影响个人绩效的是诸如“成就动成就动机、特质、自我形象、态度、价值观机、特质、自我形象、态度、价值观”，“人际人际理解理解”，“团队影响力团队影响力”等一些素质特征。等一些素质特征。p他把这些资格条件和行为特征称为胜任特征。他把这些资格条件和行为特征称为胜任特征。一、胜任特征理论的发展简史一、胜任特征理论的发展简史p20世世纪纪60年年代代末末70年年代代初初，美美国国心心理理学学界界开开始始有有报报告告指指出出，传传统统的的智智力力测测验验和和人人格格测测验验在在预测工作绩效方面有很大的局限性。预测工作绩效方面有很大的局限性。一、胜任特征理论的发展简史一、胜任特征理论的发展简史结论：结论：p（1）传传统统的的个个性性测测验验和和知知识识测测验验并并不不能能预预测测候候选人在未来工作中的表现；选人在未来工作中的表现；p（2）人人的的工工作作绩绩效效由由一一些些更更根根本本更更潜潜在在的的因因素素决决定定，这这些些因因素素能能够够更更好好的的预预测测人人在在特特定定职职位位上上的工作绩效。的工作绩效。二、胜任特征的内涵二、胜任特征的内涵肖鸣政（肖鸣政（2007年）认为：年）认为：p胜任特征，又称胜任特质、胜任能力、胜任素质，胜任特征，又称胜任特质、胜任能力、胜任素质，是指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在是指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联，可以有效观察、测评和改善的知识、技显著关联，可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征。能、动机、品质、价值观等行为特征。二、胜任特征的内涵二、胜任特征的内涵p首先，胜任特征是一个人员素质测评的对象，是组首先，胜任特征是一个人员素质测评的对象，是组织人员所具有的特定的能力和素质特征。织人员所具有的特定的能力和素质特征。p其次，胜任特征理论最大的价值在于区分同一岗位其次，胜任特征理论最大的价值在于区分同一岗位的绩效优异者与绩效平平者，建立胜任特征的目的的绩效优异者与绩效平平者，建立胜任特征的目的就是把可导致良好绩效的人员能力和素质进行可视就是把可导致良好绩效的人员能力和素质进行可视化和可测量化处理，进而直接用于改善人力资源管化和可测量化处理，进而直接用于改善人力资源管理与开发工作。理与开发工作。二、胜任特征的内涵二、胜任特征的内涵p再次，胜任特征不是人员的单一能力或素质，而是再次，胜任特征不是人员的单一能力或素质，而是一系列素质和能力的组合。一系列素质和能力的组合。p最后，胜任特征无法直接进行测量，必须建立相应最后，胜任特征无法直接进行测量，必须建立相应的指标体系后才能进行，这个指标体系实际就是胜的指标体系后才能进行，这个指标体系实际就是胜任特征的一个模型。任特征的一个模型。三、胜任特征模型三、胜任特征模型p胜任特征模型是指在将胜任特征模型是指在将胜任岗位工作胜任岗位工作所需要的所需要的核核心胜任特征心胜任特征进行提取的基础上，对各种能力和素进行提取的基础上，对各种能力和素质进行不同层次的质进行不同层次的定义定义以及相应层次的以及相应层次的行为描述行为描述，确定有关人员完成特定工作所应具备的各种能力确定有关人员完成特定工作所应具备的各种能力和品质的等级，最后形成的一套可用于直接测量和品质的等级，最后形成的一套可用于直接测量的指标的总和。的指标的总和。三、胜任特征模型三、胜任特征模型p基本结构包括：基本结构包括：能力名称、能力定义、考虑重点、能力名称、能力定义、考虑重点、评价等级及相应的行为表现。评价等级及相应的行为表现。p举例：举例：以人力资源战略和规划能力来说明胜任特以人力资源战略和规划能力来说明胜任特征模型基本结构，（见征模型基本结构，（见word文档，教学资源。）文档，教学资源。）四、常用胜任特征模型四、常用胜任特征模型（一）冰山模型（一）冰山模型p麦克利兰认为：麦克利兰认为：“素质是指决定一个人行为习惯素质是指决定一个人行为习惯和思维方式的内在特质，从广义上还可包括技能和思维方式的内在特质，从广义上还可包括技能和知识，素质是一个人能做什么（技能、知识）、和知识，素质是一个人能做什么（技能、知识）、想做什么（角色定位、自我认知）和会怎么做想做什么（角色定位、自我认知）和会怎么做（价值观、品质、动机）的内在特质的组合。（价值观、品质、动机）的内在特质的组合。”四、常用胜任特征模型四、常用胜任特征模型p他把素质分为六组：他把素质分为六组：（1）成就与行动族：）成就与行动族：成就动机、主动性、对品质成就动机、主动性、对品质和次序的精确的重视、信息收集意识和能力；和次序的精确的重视、信息收集意识和能力；（2）帮助与服务族：）帮助与服务族：人际理解能力、客户服务导人际理解能力、客户服务导向；向；（3）冲击与影响族：）冲击与影响族：影响力、关系建立能力、组影响力、关系建立能力、组织认知能力；织认知能力；四、常用胜任特征模型四、常用胜任特征模型（4）管理族：）管理族：培养他人意识与能力、团队合作精神、培养他人意识与能力、团队合作精神、团队领导能力，命令团队领导能力，命令/果断性；果断性；（5）认知族：）认知族：分析式思考能力、概念式思考能力、技分析式思考能力、概念式思考能力、技术、职业、管理专业知识；术、职业、管理专业知识；（6）个人效能族：）个人效能族：自我控制、自信、弹性、组织承诺。自我控制、自信、弹性、组织承诺。四、常用胜任特征模型四、常用胜任特征模型胜任特征冰山结构模型胜任特征冰山结构模型 四、常用胜任特征模型四、常用胜任特征模型个人行为原因个人行为原因 会做，能做会做，能做知道为什么要做知道为什么要做很重要，所以做很重要，所以做是我该做的是我该做的生来就是做这种事生来就是做这种事我要做我要做行行为为技能技能知识知识价值观价值观价值观价值观自我形象自我形象自我形象自我形象个性个性个性个性/品质品质品质品质动机动机动机动机个性个性/动机动机自我认知自我认知态度态度/价值观价值观技能技能知识知识易易于于培培养养与与评评价价难难以以评评价价与与后后天天习习得得四、常用胜任特征模型四、常用胜任特征模型（二）洋葱模型（二）洋葱模型四、常用胜任特征模型四、常用胜任特征模型洋葱模型对各种胜任特征的定义：洋葱模型对各种胜任特征的定义：p个性：个性：表现出来的是一个人对外部环境与各种信息表现出来的是一个人对外部环境与各种信息等的反应的方式、倾向与特性。等的反应的方式、倾向与特性。p动机：动机：推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力。力。p个性个性/动机的表现：动机的表现：成果驱动、分析型思考、概念成果驱动、分析型思考、概念型思考、主动行为、弹性、判断力、系统思考。型思考、主动行为、弹性、判断力、系统思考。四、常用胜任特征模型四、常用胜任特征模型p自我认知：自我认知：是指个人对其自身的看法与评价。个人是指个人对其自身的看法与评价。个人对于其所属的社会群体或组织接受并认为是恰当的对于其所属的社会群体或组织接受并认为是恰当的一套行为准则的认识。一套行为准则的认识。p自我认知的表现：自我认知的表现：社会角色、客户导向、商业导向、社会角色、客户导向、商业导向、建立关系、结果导向、社团导向、企业家定位。建立关系、结果导向、社团导向、企业家定位。四、常用胜任特征模型四、常用胜任特征模型p价价值值观观/态态度度：一一个个人人的的自自我我形形象象、价价值值观观以以及及社社会会角角色色综综合合作作用用外外化化的的结结果果，它它会会根根据据环环境境的的变化而变化。变化而变化。四、常用胜任特征模型四、常用胜任特征模型p知识：知识：一个人在某一个特定领域所拥有的事实型与一个人在某一个特定领域所拥有的事实型与经验型信息。经验型信息。p技能：技能：一个人结构化地运用知识完成某项具体工作一个人结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。的能力。p知识知识/技能的表现：技能的表现：促进团队工作的能力、交流能促进团队工作的能力、交流能力、影响力、战略领导力、演讲能力、资源管理能力、影响力、战略领导力、演讲能力、资源管理能力、专业水平、创造力、知识面。力、专业水平、创造力、知识面。四、常用胜任特征模型四、常用胜任特征模型（三）通用模型（三）通用模型p斯潘塞建立了包括技术人员、销售人员、经理斯潘塞建立了包括技术人员、销售人员、经理人员、企业家、社区服务人员五大类的通用人员、企业家、社区服务人员五大类的通用胜任特征模型。胜任特征模型。四、常用胜任特征模型四、常用胜任特征模型（三）通用模型（三）通用模型p介绍三类人员的通用模型介绍三类人员的通用模型（见word文档，通用模型简表及指标定义，教学资源。）p通用胜任特征指标定义通用胜任特征指标定义（见word文档，通用模型简表及指标定义，教学资源。）您认为胜任中层管理工作需要具备哪些素质？您认为胜任中层管理工作需要具备哪些素质？请按重要性排序请按重要性排序(至少选至少选5 5个个)A.A.寻求资讯寻求资讯 B.B.培养他人培养他人 C.C.成就导向成就导向 D.D.人际洞察人际洞察力力E.E.学习能力学习能力 F.F.严谨敬业严谨敬业 G.G.坚韧性坚韧性 H.H.决策能力决策能力 I.I.主动积极主动积极J.J.承受压力的承受压力的能力能力K.K.创新能力创新能力L.L.概念式思考概念式思考M.M.沟通能力沟通能力N.N.市场意识市场意识 O.O.团队领导团队领导P.P.分析式思考分析式思考Q.Q.诚实正直诚实正直R.R.社会责任感社会责任感 S.S.自信心自信心T.T.果断性果断性U.U.知识经验知识经验V.V.团队合作团队合作 W.W.有影响力有影响力X.X.灵活性灵活性Y.Y.其他：其他：_参考结果：（参考结果：（参考结果：（参考结果：（CIPVWCIPVWCIPVWCIPVW），），），），CCCC、W W W W、V V V V、P P P P、IIII n 管理技能管理技能管理技能管理技能个个个个人人人人特特特特质质质质人人人人际际际际关关关关系系系系团队领导团队领导团队领导团队领导决策能力决策能力决策能力决策能力信息寻求信息寻求信息寻求信息寻求市场意识市场意识市场意识市场意识影响力影响力影响力影响力自信自信自信自信成就导向成就导向成就导向成就导向主动性主动性主动性主动性分析思维分析思维分析思维分析思维概括性思维概括性思维概括性思维概括性思维人际洞察力人际洞察力人际洞察力人际洞察力发展他人发展他人发展他人发展他人关系建立关系建立关系建立关系建立社会责任感社会责任感社会责任感社会责任感团队协作团队协作团队协作团队协作我国企业高层管理者胜任素质构成我国企业高层管理者胜任素质构成-某集团管理者素质模型简介某集团管理者素质模型简介中层管理人员中层管理人员核心素质：核心素质：CIMC中层管理人员核心素质影响力影响力灵活性灵活性忠诚忠诚目标管理目标管理能力能力人际理解人际理解收集信息收集信息培养人才培养人才关系建立关系建立目标与目标与行动族行动族素质词典结构素质词典结构帮助与帮助与服务族服务族管理族管理族认知族认知族自我自我概念族概念族影响力族影响力族成就导向成就导向 6级以上主动性主动性 3级以上信息收寻信息收寻 2级以上影响力影响力（6级以上）关系建立关系建立自信自信（2级以上）演绎思维演绎思维（3级以上）归纳思维归纳思维（2级以上专业知识与技能专业知识与技能培养人才培养人才（3级以上）团队合作团队合作（4级以上)监控能力监控能力（2级以上）领导能力领导能力（2级以上）管管理理类类通通用用素素质质模模型型管理类通用胜任素质模型管理类通用胜任素质模型胜任素质胜任素质权重权重胜任素质胜任素质权重权重影响力影响力自信心自信心成就倾向成就倾向直接直接/果断性果断性团队合作精神团队合作精神寻求资讯寻求资讯分析式思考分析式思考团队领导力团队领导力主动积极主动积极概念式思考概念式思考培养他人培养他人组织认识、关组织认识、关系建立及专业系建立及专业知识知识基本基本要求要求五、胜任特征模型构建步骤五、胜任特征模型构建步骤p（一）确认战略（一）确认战略p（二）建立绩优标准（二）建立绩优标准p（三）确定收集信息的对象（三）确定收集信息的对象p（四）数据收集（四）数据收集p（五）数据集成（五）数据集成p（六）验证模型（六）验证模型五、胜任特征模型构建步骤五、胜任特征模型构建步骤（一）确认战略（一）确认战略p首首先先对对组组织织的的战战略略和和文文化化进进行行分分析析，明明确确组组织织战战略方向和理论价值观，分析组织面临的竞争战略。略方向和理论价值观，分析组织面临的竞争战略。p然然后后明明确确胜胜任任力力模模型型主主要要用用于于做做什什么么？侧侧重重于于考考核、诊断、选拔，还是人员培训与开发。核、诊断、选拔，还是人员培训与开发。五、胜任特征模型构建步骤五、胜任特征模型构建步骤（二）建立绩优标准（二）建立绩优标准p明确某一职位要达到绩效优秀的标准是什么？明确某一职位要达到绩效优秀的标准是什么？p绩绩优优标标准准的的建建立立可可以以通通过过KPI关关键键绩绩效效指指标标与与3600调查两种方法获得。调查两种方法获得。五、胜任特征模型构建步骤五、胜任特征模型构建步骤p可以量化的岗位用可以量化的岗位用KPI建立绩优标准，比如销售建立绩优标准，比如销售岗位的绩优标准强调销售额、回款率等。岗位的绩优标准强调销售额、回款率等。p针对不宜数量化的岗位，就关注工作质量、时效针对不宜数量化的岗位，就关注工作质量、时效性，一般用性，一般用3600调查获得其绩优标准，比如人调查获得其绩优标准，比如人力资源岗位、行政后勤岗位等。力资源岗位、行政后勤岗位等。五、胜任特征模型构建步骤五、胜任特征模型构建步骤（三）确定收集信息的对象（三）确定收集信息的对象p这一步是要确定绩效优秀者和绩效一般者作为访谈这一步是要确定绩效优秀者和绩效一般者作为访谈对象。对象。p绩优者与一般者的标准是基于历史考核结果。绩优者与一般者的标准是基于历史考核结果。选择对象的数量要求选择对象的数量要求 任职者数量任职者数量绩优者数量绩优者数量一般者数量一般者数量10人以上人以上335人以上人以上2224人人11五、胜任特征模型构建步骤五、胜任特征模型构建步骤（四）数据收集（四）数据收集p数据的来源通常有：数据的来源通常有：（1）简单但缺乏针对性）简单但缺乏针对性购买现成的资料、外部购买现成的资料、外部标准、查阅文献资料；标准、查阅文献资料；（2）复杂但针对性强）复杂但针对性强人力资源部门分析。人力资源部门分析。五、胜任特征模型构建步骤五、胜任特征模型构建步骤（四）数据收集（四）数据收集p一般能力要求一般能力要求p行为事件访谈行为事件访谈 五、胜任特征模型构建步骤五、胜任特征模型构建步骤（五）数据集成（五）数据集成p数据的整理、分类，采用一些统计方法，得出胜任数据的整理、分类，采用一些统计方法，得出胜任力模型。力模型。p素质指标进行定义，划分等级。素质指标进行定义，划分等级。五、胜任特征模型构建步骤五、胜任特征模型构建步骤（六）验证模型（六）验证模型p通过绩效考评进行效度验证通过绩效考评进行效度验证本章小结本章小结人员素质测评标准体系是一个整体概念。在人员素质测评标准体系是一个整体概念。在此体系中，一般是在测评目的下规定测评内此体系中，一般是在测评目的下规定测评内容，在内容下设定目标，在目标下设指标，容，在内容下设定目标，在目标下设指标，指标下设标志与标度。标准体系的制定是为指标下设标志与标度。标准体系的制定是为一定测评目的服务的，其制定均要求以工作一定测