国有企业员工培训的影响因素及对策建议——以M公司为例.pdf

国有企业员工培训的影响因素及对策建议 以 公司为例袁 页 解正卿 窦梓元(北京市燃气集团有限责任公司 北京 北京城建投资发展股份有限公司 北京 中国石油管道局工程有限公司管道投产运行分公司 河北 廊坊)摘 要:当前 国有企业进入转型升级的新阶段 对员工的综合素质提出了更高的要求 然而不少国有企业陷入员工培训低效的困境 文章以 公司为例 从个人、组织和培训系统三个层面对影响培训效果的因素进行分析 结合问卷调查和因子分析 提炼出学习动力、认知风格、能力、培训设计、培训氛围、培训内容与方法等共性因子 根据薄弱因素从采取多样化的激励措施、实施数字技术技能人才“登攀”计划、建立人才素质指标体系、协同多方教学资源等方面提出对策建议关键词:培训效果 培训因素 培训转化 学习动力中图分类号:文献标识码:文章编号:():/引言国有企业优质高效发展的根本在于人力资本积累 为了提升人力资本的价值 员工培训扮演了不可替代的角色 公司为北京市属国有企业 经营范围主要为:燃气经营 销售燃气设备用具、燃气专用设备和施工材料 检测、检修、安装燃气设备 燃气、热力技术开发等 截至 年 月 公司拥有正式职工 人 劳务派遣职工 人 公司重视员工培训工作 建立了较为完善的培训体系:一是培训制度建设 公司目前制定了较为完备的培训制度体系 涉及职业技能等级认定、培训经费管理、内部讲师管理、外部讲师管理、课程管理、专业技术职务评聘管理等方面 二是大纲、教材、题库建设 已形成管理人员和生产主体工种培训大纲、教材、题库等培训材料 能够满足公司常规培训的需求 三是实训基地建设 公司所属 个基层所均建立相应的实训基地 能够满足主体工种日常实操训练的基本要求 四是内训师团队建设 目前已有 名内训师其中 技能操作类 名 企管经营类 名 运营技术类 名 五是课程体系建设 公司目前已形成 类模块化课程体系 分别为:职业技能等级认定模块、中高层领导经营管理水平提升模块、核心业务提升模块、新员工入职培训模块、技能竞赛模块、继续教育模块、通用素质培训模块、班站长综合能力提升模块当前 国有企业进入转型升级的新阶段 企业转型升级对员工的综合素质提出了更高的要求 然而近年来 公司出现员工培训积极性降低、培训投入产出比进一步恶化的现象 本研究的目的在于借助理论模型找出制约培训效果的因素和原因 进而提出有针对性的措施 为国有企业员工培训工作提供有益的参考 理论模型培训效果评估相关的经典模型主要有以下三种 模型 模型揭示了个体特征与学习动力和转化动力的关系 首先 模型从程序导向的视角观察培训全流程 认为影响培训效果的因素贯穿培训全流程 包括培训期望、态度、培训动力等 其次 该模型侧重于组织内部的培训 认为对培训效果的理解不能脱离所依赖的组织事件 提出了两个核心动力:学习动力和转化动力 前者表示员工参与培训活动的积极性 后者表示培训后员工主动运用相关知识和技能的积极性 此外 如对培训效果的期望、对工作重要性的认知、应用转化场景等因素也影响着员工的学习动力、的培训迁移模型 和 指出:培训的各项输入 包括性格特点、培训环境、课程设计等 都会影响知识的吸收、储存和转移过程 这些影响培训迁移效果的因素袁页 等:国有企业员工培训的影响因素及对策建议企业管理 可以进一步分为直接因素和间接因素在理论研究的基础上 和 提出了部分使培训迁移效果最大化的策略 包括同因素作用、一般原理的运用、多样化激励策略、良好的工作环境等 的培训迁移理论模型 认为 培训主要会带来三个方面的改变:学习保存、员工绩效水平和组织结果 该模型的基本逻辑如下:经过培训员工获得了新的知识和技能 新知识和技能的获取能够在一定程度上影响员工的个人绩效水平 进而通过员工之间的协同效应带来组织运作效率的改变 最后影响组织结果 在 的培训迁移模型中 员工绩效水平是关键 并且只有当迁移动机、迁移气氛和迁移设计因素处于适当的水平时 培训才会导致员工绩效的改变 研究框架及问卷设计 研究框架及说明基于上述理论模型 结合实际调查和访谈的结果 将影响培训效果的因素锁定在个人、组织和培训系统三个层面 见表 表 影响培训效果的因素序号因素层面变量解释个人层面员工的人力资源特征 如性别、年龄、学历、婚姻状况等 员工的培训动机对培训的认知情况 知识转化水平等组织层面培训需求分析 培训目标制定 培训相关的组织文化、氛围等培训系统层面培训的内容和采用的培训方法 讲师的资质和授课水平 调查问卷设计在 参 考 上 述 理 论 模 型 及、等学者研究的基础上设计调查问卷题目 详见表 问卷制定采取李克特量表样式 量表由一系列陈述语句构成 每一陈述语句均有“非常同意”“同意”“不一定”“不同意”“非常不同意”五种回答表 部分调查问卷题目因素类型问卷题目个人层面我对于完成工作目标很有信心我比较擅长独自开展工作对于参加培训活动我非常积极续表因素类型问卷题目个人层面我参加培训的目的在于升职和加薪工作中我能独当一面我经常思考如何学以致用 举一反三我的学习能力很强组织层面公司文化鼓励员工学习和创新我认为公司对培训工作十分重视培训后公司对培训效果进行了跟踪调查公司经常对善于学以致用的员工进行奖励工作中有机会运用学到的知识培训系统层面我认为公司的培训计划能够很好地服务战略目标我认为培训内容在设计上十分符合工作的需要我认为培训内容具有挑战性和前瞻性我认为讲师的培训技巧十分丰富我认为讲师应该多从公司外部聘请培训效果层面我对公司的培训总体上很满意我认为培训后自己的工作态度或业绩有了明显的改善我认为组织运作效率在培训后有了明显的提高我认为参加过培训的员工忠诚度更高我认为公司的学习氛围更加浓厚了 研究样本通过发放问卷收集样本数据 发放对象为 公司正式职工 共发放问卷 份 回收 份 问卷回收率 剔除漏填、填写错误的问卷 最终获得有效问卷 份 统计分析方法文章采取的统计分析方法为因子分析法 使用 软件进行分析 通过因子分析提取出影响培训效果的“共性因子”从而起到降维和聚焦的效果 进而针对“共性因子”进行实地调研 提出对策建议 实证分析 和 检验 指标用于检测变量之间的相关性 详见表 其值越大 表明变量之间的共性因素越多 越适合采用因子分析 对个人、组织、培训系统因素以及培训效果四个分量表分别进行 检验 发现 值都较大 值达到显著水平 值均达到 以上 说明问卷设计合理 适合采用因子分析法中国市场 年第 期(总第 期)企业管理 表 量表 和 检验结果 分量表参数项目 个人因素量表组织因素量表培训系统因素量表培训效果量表 值 值 显著性水平 问卷的信度分析使用 系数进行问卷的信度分析 测量问卷测量的是否是同一个概念 经检测 问卷的 系数为 说明问卷具有较好的内在一致性 信度较高 相关分析分别对样本的各子量表数据求平均值 进行相关性分析 相关性分析结果显示 个人、组织和培训系统因素均与培训效果密切相关 其中关系最密切的是培训系统因素表 相关分析结果因素类型参数组织因素培训系统因素培训效果个人因素积差相关系数 ()()()显著性水平组织因素积差相关系数 ()()显著性水平培训系统因素积差相关系数 ()显著性水平 注:表示在 水平下显著 因子分析针对个人因素量表 成功提取出三个共性因子分别命名为:能力素质、学习动力、认知风格 共解释量表内容的 针对组织因素量表 成功提取出两个共性因子分别命名为:培训设计以及培训氛围 共解释量表内容的 针对培训系统因素量表 成功提取出两个共性因子 分别命名为:培训内容与方法、师资力量 共解释量表内容的 针对培训效果量表 成功提取出一个共性因子命名为:培训效果 共解释量表内容的 问题与对策 问题分析针对实证分析获得的一系列共性因子进行分析发现 公司在学习动力、培训内容与方法、培训氛围、师资力量方面的平均得分较低 现对这些影响培训效果的关键因素进行分析 培训动力缺乏员工普遍存在培训动力不足的问题 主要原因:一是工作繁忙 难以协调好“工学矛盾”二是缺乏激励 一方面 不少培训为组织安排的 部分员工对这类培训采取被动应付的策略 另一方面 在国有企业中培训更多的被看作是过程导向的 是人才培养的一个手段 对培训的激励更多地体现在对可观测到的培训结果的激励 这样大部分隐性的培训结果因为难以被直接观测或观测成本较高而存在激励不足的问题 培训内容缺乏针对性一是员工培训不能有效支撑国有企业数字化转型的步伐 动态能力是国有企业数字化转型升级的关键能力 动态能力通常被定义为:为了应对经营过程中的不确定性而创造性地整合企业内外部资源 持续变革以谋求解决方法的能力 对动态能力的培养需要打破传统培训模式 引入复合性、创新性、开放性、实践性的培训手段 注重员工的培训实践和体验 然而 国有企业还残留着行政化管理的痕迹 不能及时响应培训需求的变化二是因为缺乏明确的人才标准 难以做到因材施教 人才的重要性已经在社会上形成共识 然而何谓人才或者说企业需要的人才还未形成明确的人才标袁页 等:国有企业员工培训的影响因素及对策建议企业管理 准 对人才的描述更多采用定性的方式 由于人才标准的模糊性 导致培训目标较为抽象和粗放 培训内容的设置也就较为笼统、缺乏针对性 培训氛围不够浓厚公司在培训氛围方面存在学习氛围不够浓厚“重生产 轻学习”的倾向 近几年 公司引入了组织绩效考核体系 组织绩效考核结果与单位奖金挂钩 随着组织绩效考核体系的精细化 考核压力逐渐增强并传导至每一名员工 考核和工作压力的增强在一定程度上加深了员工的短视行为 即注重考核指标的完成、生产任务的落实 而忽视自身的学习成长 师资力量较为薄弱 公司日常授课用的内训师大多以自有员工为主 并且内训师大多是以兼职形式存在 内训师一方面需要完成正式岗位的工作内容 另一方面还需要完成人力资源部安排的授课任务 兼职机制的设计不利于内训师的专业化发展 内训师倾向于将绝大多数精力投入到领工资的正式岗位中 另外 从管辖权限来看 内训师受到其所在部门和人力资源部的双重领导 双重领导可能导致管理混乱 对策建议 采取多样化的激励措施根据马斯洛需求层次理论 人的需求可以分为五个层次:生理、安全、社交、尊重和自我实现 可以借鉴该理论 针对不同员工群体的特征采取针对性的激励措施 例如:针对劳务派遣职工 可以出台积分转正制度 劳务派遣职工的学历、技能等级、员工绩效考核结果等可以兑换为相应的积分 满足一定积分后可以转为正式员工 针对“后”“后”的个性特点 采用多样化的培训方式 如实践教学、移动学习、游戏化学习等 实施数字技术技能人才“登攀”计划积极响应 北京市数字技术技能人才培养实施方案 的要求 围绕人工智能、物联网、大数据、云计算等领域 培养一批数字技术人才 具体来说:一是设立首席数据官 优先聘请取得数字技术工程师系列职称的人员担任 二是聚焦数字技术前沿开展专项培训 提升员工数字技术水平 三是探索举办数字技术技能竞赛、大数据分析竞赛等活动 对获奖选手给予奖励 建立人才素质指标体系借助岗位胜任力模型建立人才素质指标体系 明确人才标准 基于胜任力模型的能力素质指标体系建构过程如下:一是明确目标 对所处行业和业务特点进行深入分析 了解企业的发展战略、愿景等 二是进行行为事件访谈 提取胜任力标准 对企业中层、人力资源部业务人员、绩优员工进行行为事件访谈通过对关键事件的主题分析和行为编码 形成分级能力素质指标体系 三是组织部分中高层、业务人员对能力素质指标进行审核 进一步修正 协同多方教学资源盘点企业内部培训资源 主动与社会资源进行整合 依托高等院校、职业教育机构的优质资源 建立“产、教、学、研”一体化技能人才培养机制 以企业新型学徒制为例 企业新型学徒制采取“企校双制、工学一体”的技能人才培养模式 该模式充分利用校方和企业双方的优势 具有培养周期短、培养效果好的特点此外 成立专门的教育培训中心 设立专职讲师岗位 完成兼职内训师向专职讲师的转化 做好培训效果的评估和分析采取多种方法 如问卷调查、书面测试和访谈等 对培训效果进行评估和分析 评估内容包含:培训组织情况、培训环境、培训师资情况、培训效果等 将意见和建议进行汇总分析 进而对下一阶段的培训计划进行修改完善参考文献:魏光成 国有企业员工培训的问题与对策研究.中国市场 ():.():.():.():.():.():李京文 袁页 企业家动态能力起源及影响因素研究.科技进步与对策 ():作者简介 通讯作者:袁页()男 湖北荆门人博士研究生 经济师 现就职于北京市燃气集团有限责任公司研究方向:演化经济理论、人力资源管理 解正卿()女 陕西咸阳人 硕士研究生 经济师 现就职于北京城建投资发展股份有限公司 研究方向:项目管理、工程管理 窦梓元()女 青海湟中人 硕士研究生 现就职于中国石油管道局工程有限公司管道投产运行分公司 研究方向:人力资源管理中国市场 年第 期(总第 期)企业管理