激励理论与务实.pptx

2024/8/8周四1你可以买到一个人的时间，你可以雇一你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，心的投入，你不得不设法争取这些你不得不设法争取这些。弗朗西斯（弗朗西斯（C.Francis）2024/8/8周四2艾柯卡说：艾柯卡说：“企业管理无非就企业管理无非就是调动员工积极性是调动员工积极性”，而调动，而调动员工积极性正是激励的主要功员工积极性正是激励的主要功能。激励涉及了一个组织的各能。激励涉及了一个组织的各个方面，值得从各个角度进行个方面，值得从各个角度进行深入的研究。深入的研究。2024/8/8周四3主要内容：一、激励与激励机制一、激励与激励机制二、激励过程与基本模型二、激励过程与基本模型三、需要的分类三、需要的分类四、四、激励理论的三大类型激励理论的三大类型五、给予员工物质激励的依据五、给予员工物质激励的依据六、组织中的心理契约六、组织中的心理契约七、员工激励的具体措施七、员工激励的具体措施八、激励策略八、激励策略九、员工激励方法九、员工激励方法十、十、人才类别与激励人才类别与激励十一、激励员工士气的十大法则十一、激励员工士气的十大法则2024/8/8周四4什么叫激励：什么叫激励：激励调动人的积极性，发挥其潜能。激励调动人的积极性，发挥其潜能。激励是指通过外部刺激（例如，设立适当的奖酬机激励是指通过外部刺激（例如，设立适当的奖酬机制），借助于必要的信息沟通，激发人的需求或动制），借助于必要的信息沟通，激发人的需求或动机，以便引导、维持、同化或使之出现有利于组织机，以便引导、维持、同化或使之出现有利于组织目标的行为。目标的行为。激励力量的大小决定了员工朝激励力量的大小决定了员工朝着某个目标持续努力的程度。着某个目标持续努力的程度。一、激励与激励机制一、激励与激励机制2024/8/8周四5怎样激励员工的问题，曾使几代管理人怎样激励员工的问题，曾使几代管理人困惑乃至失败。这个问题即使不算神秘，困惑乃至失败。这个问题即使不算神秘，但也确实难于解决。其原因之一在于激但也确实难于解决。其原因之一在于激励主要来源于个人内部，而不能被直接励主要来源于个人内部，而不能被直接观察。再者，大多数管理人员无力改变观察。再者，大多数管理人员无力改变雇员的基本个性特征。他们所能做的不雇员的基本个性特征。他们所能做的不过是采用各种刺激（或建立一种机制）过是采用各种刺激（或建立一种机制）将员工的潜力引向组织目标。将员工的潜力引向组织目标。这种机制就叫这种机制就叫“激励机制激励机制”2024/8/8周四6什么叫激励机制？什么叫激励机制？激励机制是指组织按照积极性的运激励机制是指组织按照积极性的运动规律对员工施加一定的激励影响，动规律对员工施加一定的激励影响，促使其积极性形成并按预定方向发促使其积极性形成并按预定方向发展的一套展的一套运行制度和管理方法运行制度和管理方法。是不是科学合理的？是不是科学合理的？2024/8/8周四7企业为什么要建立激励机制？企业为什么要建立激励机制？1、人的最低生存条件已基本保证，对组织的期望、人的最低生存条件已基本保证，对组织的期望提高了；提高了；2、智力劳动的比重、程度提高，传统的监督和刺、智力劳动的比重、程度提高，传统的监督和刺激方法的效能降低；激方法的效能降低；3、人的素质提高，对个人发展的要求提高，在、人的素质提高，对个人发展的要求提高，在实际工作中很难满足；实际工作中很难满足；4、社会交流与沟通的增加使得影响积极性的因素、社会交流与沟通的增加使得影响积极性的因素更加复杂、繁多。更加复杂、繁多。5、对社会地位的评价标准随着个人价值观的变化、对社会地位的评价标准随着个人价值观的变化而变化，对组织的要求多样化。而变化，对组织的要求多样化。2024/8/8周四8激励的内容包括激励的内容包括激激发发导导向向保保持持激励的组成三要素激励的组成三要素激发人的活激发人的活力，导致一力，导致一定力度的某定力度的某种行为出现种行为出现 将人的行为将人的行为引导到组织引导到组织希望的目标希望的目标或方向或方向 使激发出的使激发出的行为得到保行为得到保持与延续持与延续努力的总量努力的总量努力的方向努力的方向努力的持努力的持续性续性2024/8/8周四9差差 异异员工对工作员工对工作的满意感的满意感对工作的对工作的 期望期望 报酬报酬 工作本身工作本身 提升提升 管理管理 同事同事 工作条件工作条件实际工作状况实际工作状况 报酬报酬 工作本身工作本身 提升提升 管理管理 同事同事 工作条件工作条件为什么要进行激励？为什么要进行激励？为什么要进行激励？为什么要进行激励？2024/8/8周四10影响工作满意度的因素影响工作满意度的因素薪酬（有竞薪酬（有竞争力、公平）争力、公平）福利福利工作条件工作条件管理制度管理制度外界市场环外界市场环境境物质因素物质因素物质因素物质因素归属感归属感被认同被认同成就感成就感与领导、同事与领导、同事的关系的关系精神因素精神因素职业生涯发展职业生涯发展能力发展能力发展组织有发展前组织有发展前途途组织发展与个组织发展与个人发展联系在人发展联系在一起一起发展因素发展因素2024/8/8周四11你特别关注的因素？你特别关注的因素？对薪酬激励的满意度对薪酬激励的满意度（工资、奖金、劳保）工资、奖金、劳保）对工作特点及回报的满意度对工作特点及回报的满意度（工作环境、心理挑工作环境、心理挑战性、人职匹配、个人发展、发挥了我的能力和战性、人职匹配、个人发展、发挥了我的能力和特长）特长）对团结协作氛围的满意度对团结协作氛围的满意度（员工之间充分交流，（员工之间充分交流，能够互相提供有助于改进工作的信息）能够互相提供有助于改进工作的信息）对领导行为的满意度对领导行为的满意度（领导能力、管理风格、授领导能力、管理风格、授权指导）权指导）对管理制度的满意度对管理制度的满意度（公司考勤、奖惩、福利、公司考勤、奖惩、福利、信息流通、公司有合理的申诉和投诉机制）信息流通、公司有合理的申诉和投诉机制）2024/8/8周四12未满足的需要动机行为目标满足挫折新的需要积极行为消极行为采取采取产生得到受到达到未达到产生刺激引起反馈紧张产生讨论：在这个过程中，企业应该做些什么？讨论：在这个过程中，企业应该做些什么？二、激励过程基本模型二、激励过程基本模型2024/8/8周四13需需要要动动机机刺刺激激行行为为目目标标需要引起动机、动机导致行为、行为带来结果；需要引起动机、动机导致行为、行为带来结果；动动机的主要来源：内在原因、外在原因。产生动机的机的主要来源：内在原因、外在原因。产生动机的根本原因是人身的生理和心理的需要；行为有其方根本原因是人身的生理和心理的需要；行为有其方向性，是有目标的，是达到目标的一种手段；行为向性，是有目标的，是达到目标的一种手段；行为是需要引导，也是可以引导的。是需要引导，也是可以引导的。2024/8/8周四141 1、外在性需要、外在性需要这类需要所指向的目标，是当事者自身所无法这类需要所指向的目标，是当事者自身所无法控制而由外界环境来支配的。在组织中，外在性控制而由外界环境来支配的。在组织中，外在性需要是靠组织所掌握和分配的资源（或奖酬）来需要是靠组织所掌握和分配的资源（或奖酬）来满足的满足的。2 2、内在性需要、内在性需要由工作本身提供满足的需要。由工作本身提供满足的需要。三、需要的分类三、需要的分类（按需要获得满足的来源分（按需要获得满足的来源分2024/8/8周四15概念：概念：通常指由工资、奖金、住房及其他各种福利待遇等通常指由工资、奖金、住房及其他各种福利待遇等物质性资源来满足的需要。物质性资源来满足的需要。物质性资源的特点：物质性资源的特点：（1 1）它们是客观的，可以感知和测量的。）它们是客观的，可以感知和测量的。（2 2）它们是消耗性的，分掉一点少一点，成本较高。）它们是消耗性的，分掉一点少一点，成本较高。（3 3）资源有限，分配具有竞争性。）资源有限，分配具有竞争性。（4 4）这类资源具有通用性。）这类资源具有通用性。外在性需要外在性需要物质性的需要物质性的需要2024/8/8周四16概念：概念：通常要用友谊、温暖、特殊的亲密关系、信任、认可通常要用友谊、温暖、特殊的亲密关系、信任、认可 表扬、尊重、荣誉等社会感情性的资源来满足的需要。表扬、尊重、荣誉等社会感情性的资源来满足的需要。社会感情性资源的特点：社会感情性资源的特点：（1 1）抽象性、不易测量、象征性，需靠人的主观感受与）抽象性、不易测量、象征性，需靠人的主观感受与 体验去领会和获得。体验去领会和获得。（2 2）无需成本，数量无限。）无需成本，数量无限。（3 3）具有互增性。）具有互增性。（4 4）专有性。）专有性。外在性需要外在性需要社会情感性需要社会情感性需要2024/8/8周四17内在性需要内在性需要过程导向的内在需要过程导向的内在需要概念：概念：这种内在性需要靠工作活动本身所蕴藏的这种内在性需要靠工作活动本身所蕴藏的因素来满足因素来满足工作本身的趣味性；工作本身的趣味性；工作的挑战性；工作的挑战性；工作活动所具有的培养性；工作活动所具有的培养性；工作活动提供的交往机会。工作活动提供的交往机会。特点：特点：（1 1）这种需要的满足不仅与是否存在外在诱激物无）这种需要的满足不仅与是否存在外在诱激物无关，而且也与工作任务的成败无关。关，而且也与工作任务的成败无关。（2 2）活动本身是否有趣和吸引人，全在当事者本人）活动本身是否有趣和吸引人，全在当事者本人的爱好、判断与价值观，不存在客观的、绝对的评的爱好、判断与价值观，不存在客观的、绝对的评价标准价标准。如：如：2024/8/8周四18内在性需要内在性需要结果导向性需要结果导向性需要概念：概念：这种内在性需要只有在工作任务完成时这种内在性需要只有在工作任务完成时才会感到满足。才会感到满足。特点：特点：（1 1）所依据的成就主要由当事者按自己的）所依据的成就主要由当事者按自己的标准做判断；标准做判断；（2 2）这种内在激励不仅在任务完成时能够起）这种内在激励不仅在任务完成时能够起作用，更重要的是，在任务尚未完成或遭挫作用，更重要的是，在任务尚未完成或遭挫折时，对活动结果的向往也鼓舞着人百折不折时，对活动结果的向往也鼓舞着人百折不回地前进回地前进。2024/8/8周四19理论类型理论类型 内容型（需要型）内容型（需要型）过程型过程型调整型调整型研究研究重点重点代代表表理理论论激励内容：激励内容：引发动机引发动机的因素的因素动机形成过动机形成过程：行为目程：行为目标选择标选择调整与转化调整与转化人的行为实人的行为实现激励目标现激励目标未满足未满足的需要的需要目标驱使目标驱使的行为的行为满足满足需要需要需要层次需要层次双因素双因素期期望望公公平平强强化化挫挫折折激励过程激励过程四、四、激励理论的三大类型激励理论的三大类型2024/8/8周四20马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论麦可利兰的成就需要理论麦可利兰的成就需要理论阿尔德弗的阿尔德弗的ERGERG理论理论（一）内容型激励理论（一）内容型激励理论主要研究行为初生的原因、如何激发需要、引主要研究行为初生的原因、如何激发需要、引导行为、实现目标。导行为、实现目标。2024/8/8周四21生理需要生理需要安全需要安全需要社交需要社交需要尊重需要尊重需要自我实现需要自我实现需要1 1、马斯洛的需要层次论模型、马斯洛的需要层次论模型2024/8/8周四22需要层次理论对我们有启发意义的几个方面需要层次理论对我们有启发意义的几个方面（1 1）马斯洛提出人的需要有一个从低级到高级的发展过程。）马斯洛提出人的需要有一个从低级到高级的发展过程。这一过程的一般趋势在某种程度上是符合人类需要发展的一这一过程的一般趋势在某种程度上是符合人类需要发展的一般规律的。般规律的。（2 2）马斯洛的需要层次论指出了在每一时期，都是一种需要）马斯洛的需要层次论指出了在每一时期，都是一种需要占主导地位，而其他需要则处于从属地位。在企业管理工作占主导地位，而其他需要则处于从属地位。在企业管理工作中，要了解员工在某一时期的主导需要，才能有针对性地做中，要了解员工在某一时期的主导需要，才能有针对性地做好管理工作。好管理工作。（3 3）与其它需要理论相比，马斯洛的需要层次理论对于人的）与其它需要理论相比，马斯洛的需要层次理论对于人的需要的分类比较细致。需要的分类比较细致。对需要层次理论的分析与评价对需要层次理论的分析与评价2024/8/8周四23戴维斯（K.Davis）对美国的情况的估计。如下表：2024/8/8周四24需要层次理论的缺点需要层次理论的缺点（1 1）注意了物质对精神的决定作用）注意了物质对精神的决定作用,忽略了精神忽略了精神对物质的反作用对物质的反作用（2 2）建立在自我为中心的假定之上）建立在自我为中心的假定之上（3 3）需要层次论只注意了一个人各种需要之间的纵）需要层次论只注意了一个人各种需要之间的纵向联系，忽视一个人在同一时间存在多种需要，及动向联系，忽视一个人在同一时间存在多种需要，及动机间的冲突。各种需求有强弱之分机间的冲突。各种需求有强弱之分,并不是并不是0-10-1变量。变量。（4 4）并不是低层次的需求才需要钱）并不是低层次的需求才需要钱钱是怎么来的钱是怎么来的?钱用来干什么钱用来干什么?（5 5）忽视文化、历史及人的社会实践等其它因素）忽视文化、历史及人的社会实践等其它因素的影响的影响对需要层次理论的分析与评价对需要层次理论的分析与评价2024/8/8周四25 马斯洛的需要层次理论在组织管理中的应用马斯洛的需要层次理论在组织管理中的应用需求层次激励因素管理措施生理需求工资、福利待遇、工作环境工资、基本福利待遇保证和落实、住房设施安全需求社会需求尊重需求自我实现需求职位保障、劳动保护、社会保障、保险友谊、舒心的人际关系、组织关怀、家庭、志趣地位、名利、权力、责任、荣誉、奖励挑战性工作、个人发展目标、事业成就机会雇佣保证、退休养老制度、健康保险、意外保险制度公正的管理措施、制度、宽松的人际关系建立、交往、沟通、文体活动考核、晋升、表彰、奖励制度、尊重员工决策参与、授权行事、提案建议、培养、鼓励成材、工作事业机会2024/8/8周四262024/8/8周四272 2、赫茨伯格的双因素论、赫茨伯格的双因素论 美国心理学家赫茨伯格（美国心理学家赫茨伯格（F.HerzbergF.Herzberg）认为，）认为，使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的，前者往往由工作环境引起，后因素是不同的，前者往往由工作环境引起，后者通常由工作本身引起。他分别把这两种因素者通常由工作本身引起。他分别把这两种因素称为保健因素与激励因素。称为保健因素与激励因素。2024/8/8周四28保健因素保健因素不不满满足足不不满满意意感感 满满足足没没有有不不满满意意感感满满意意激励因素激励因素不不满满足足没没有有满满意意感感 满满足足满满意意感感不不满满意意2024/8/8周四292024/8/8周四30导致不满意的因素导致不满意的因素 有激励作用的因素有激励作用的因素504030201001020304050%发生频率的百分比安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策 和管理成长与发展信任责任工作自身认可成就 （1844个工作事件）（1753个工作事件）赫茨伯格的双因素论赫茨伯格的双因素论2024/8/8周四313、成就需要理论、成就需要理论成就需要理论是麦克利兰（D.C.McClelland）于20世纪50年代提出。麦克利兰把人的高层次需要归纳为对权力、友谊和成就的需要。2024/8/8周四322024/8/8周四33成就需要理论的基本含义（1）权力需要权力需要具有较高权力欲望的人对影响和控制别人表具有较高权力欲望的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，这种人总是追求领导者的地位。他们常常表现现出很大的兴趣，这种人总是追求领导者的地位。他们常常表现出喜欢争辩、健谈、直率和头脑冷静；善于提出问题和要求；喜出喜欢争辩、健谈、直率和头脑冷静；善于提出问题和要求；喜欢教训别人、并乐于演讲。欢教训别人、并乐于演讲。（2）友谊需要友谊需要麦克利兰指出，注重友谊需要的管理者容易麦克利兰指出，注重友谊需要的管理者容易因为讲究交情和义气而违背或不重视管理工作原则，从而会导致因为讲究交情和义气而违背或不重视管理工作原则，从而会导致组织效率下降。组织效率下降。2024/8/8周四34成就需要理论的基本含义（3）成就需要成就需要具有成就需要的人表现为：具有成就需要的人表现为：1）对工作的胜任感和成功有强烈的要求，同样也担心失败对工作的胜任感和成功有强烈的要求，同样也担心失败2）热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又不是高热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标不可攀的目标3）敢于冒风险，不以迷信和侥幸心理对待未来，而是要通过敢于冒风险，不以迷信和侥幸心理对待未来，而是要通过认真的分析和估计认真的分析和估计4）愿意承担所作的工作的个人责任，并希望得到所从事工作愿意承担所作的工作的个人责任，并希望得到所从事工作的明确而又迅速的反馈。的明确而又迅速的反馈。2024/8/8周四35对成就需要理论的评价成就需要理论对于我们把握管理人员的高层次需要具有积极的参考意义。但是，在不同国家、不同文化背景下，成就需要的特征和表现也就不尽相同，对此，麦克利兰未作充分表述。麦克利兰认为，一个公司如果有很多具有成就需要的人，那么，公司就会发展很快；一个国家如果有很多这样的公司，整个国家的经济发展速度就会高于世界平均水平。2024/8/8周四364、ERG理论（理论（存在需要、关系需要和成长需要）ERG理论的基本内容理论的基本内容ERG理论是阿尔德弗（理论是阿尔德弗（C.P.Alderfer）于）于1969年提出的一种与马斯洛需求层次理论密切相关年提出的一种与马斯洛需求层次理论密切相关但有些不同的理论。他把人的需要分为三类，但有些不同的理论。他把人的需要分为三类，即即存在需要存在需要、关系需要关系需要和和成长需要成长需要。（1）存在需要存在需要（2）关系需要关系需要（3）成长需要成长需要2024/8/8周四37对ERG理论的评价阿尔德弗的ERG理论在需要的分类上并不比马斯洛的理论更完善，对需要的解释也并未超出马斯洛需要理论的范围。如果认为马斯洛的需要层次理论是带有普遍意义的一般规律普遍意义的一般规律，那么，ERG理论则偏重于带有特殊性的个体差异特殊性的个体差异，这表现在ERG理论对不同需要之间联系的限制较少。2024/8/8周四38ERG理论的特点有：（1）不强调需要层次的顺序。认为某种需要在一定时间内对行为起作用，而当这种需要的得到满足后，可能去追求更高层次的需要，也可能没有这种上升趋势。（2）当较高级需要受到挫折时，可能会降而求其次。（3）某种需要在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强，这就与马斯洛的观点不一致了2024/8/8周四39ERG理论的特点图2024/8/8周四40*ERG理论与需求层次理论理论与需求层次理论的比较（表）的比较（表）需求层次理论需求层次理论ERG理论理论生理需要生理需要生存需要生存需要安全（对物的）需要安全（对物的）需要安全（对人的）需要安全（对人的）需要社交需要社交需要相互关系需要相互关系需要尊重（受之于他人的）需要尊重（受之于他人的）需要尊重（自己确认的）需要尊重（自己确认的）需要发展需要发展需要自我实现的需要自我实现的需要2024/8/8周四412024/8/8周四42前提是管理者先要前提是管理者先要深入分析情况，克深入分析情况，克服主观性服主观性1 1）深入研究需要的个性特征、心理特征、变）深入研究需要的个性特征、心理特征、变动特征、文化特征、时代特征动特征、文化特征、时代特征2 2）深入研究影响需要的各种内部及外部因素）深入研究影响需要的各种内部及外部因素3 3）采取相应的措施：）采取相应的措施：教育教育引导引导改进改进变革变革激励激励内容型激励理论对管理者的启示（内容型激励理论对管理者的启示（1 1）2024/8/8周四43中美员工对需求的排序：美国职工的前美国职工的前6 6位需要依位需要依次为：次为：能有所作为，获得自我实能有所作为，获得自我实现感；现感；能作出成绩、获得成就感；能作出成绩、获得成就感；能发挥才能；能发挥才能；能从事具有挑战性的工作；能从事具有挑战性的工作；能做有意义的工作；能做有意义的工作；工资和奖金比较高工资和奖金比较高中国员工的前中国员工的前7 7位需位需要是：要是：工资和奖金比较高；工资和奖金比较高；能发挥才能；能发挥才能；能有所作为；能有所作为；获得自我实现感；获得自我实现感；福利待遇较好；福利待遇较好；能体现个人价值；能体现个人价值；工作有保障，职业稳定工作有保障，职业稳定2024/8/8周四4420022002年初的社会调查年初的社会调查某调查公司对全国某调查公司对全国3131个直辖市和各省会城市的个直辖市和各省会城市的1335013350人进行了调查，调查的目的是了解市民择人进行了调查，调查的目的是了解市民择业时看重的因素：业时看重的因素：第一位：这项工作能否带来丰厚的薪金收入；第一位：这项工作能否带来丰厚的薪金收入；50.8%50.8%第二位：工作的稳定性；第二位：工作的稳定性；41.9%41.9%第三位：专业对口，能充分发挥个人的潜能；第三位：专业对口，能充分发挥个人的潜能；30.0%30.0%第四位：能为个人发展带来良好的前景；第四位：能为个人发展带来良好的前景；22.4%22.4%能提供完善的福利待遇；能提供完善的福利待遇；15.8%15.8%五、给予员工物质激励的依据五、给予员工物质激励的依据 企业为什么给你企业为什么给你钱？给多给少的依钱？给多给少的依据是什么？据是什么？2024/8/8周四461 1、基于成员资格和资历的奖励、基于成员资格和资历的奖励固定工资，并随资历增加固定工资，并随资历增加优优 点点 工资有保障，可能会吸引求职者工资有保障，可能会吸引求职者基于资历的奖励可减少流动率基于资历的奖励可减少流动率缺缺 点点对工作绩效没有激励作用对工作绩效没有激励作用让绩效差者不愿意离开让绩效差者不愿意离开2024/8/8周四472 2、基于、基于 能力的奖励能力的奖励强调可能导致优良绩效的特点强调可能导致优良绩效的特点基于技能的薪酬基于技能的薪酬薪酬随着所学技能的增加而增加薪酬随着所学技能的增加而增加优优 点点 员工应变能力更强，素质更高，可雇性更长员工应变能力更强，素质更高，可雇性更长缺缺 点点潜在主观性强，培训成本较高潜在主观性强，培训成本较高2024/8/8周四483 3、基于工作状况的奖励、基于工作状况的奖励基于工作评估的奖励基于工作评估的奖励优优 点点:工作评估会尽量保持薪酬的公平性工作评估会尽量保持薪酬的公平性激励为晋升而进行竞争激励为晋升而进行竞争缺缺 点点:员工会夸大职责，秘藏资源员工会夸大职责，秘藏资源造成不同等级间的心理距离造成不同等级间的心理距离组织奖励组织奖励组织奖励组织奖励 股股股股 票票票票 期期期期 权权权权 利润分成利润分成利润分成利润分成团队奖励团队奖励团队奖励团队奖励 收入分成收入分成收入分成收入分成 特别资金特别资金特别资金特别资金个人奖励个人奖励个人奖励个人奖励 计件工资计件工资计件工资计件工资 佣佣佣佣 金金金金 奖励工资奖励工资奖励工资奖励工资 奖奖奖奖 金金金金4 4、基于绩效的奖励、基于绩效的奖励2024/8/8周四50员工员工能力如何评估？能力如何评估？员工绩效如何评估？员工绩效如何评估？需要建立一套科学、合需要建立一套科学、合理的绩效评估体系理的绩效评估体系2024/8/8周四51能力评价能力评价 能力评价项目和比重能力评价项目和比重表现力表现力/交涉力交涉力(管理统帅力管理统帅力)副科长及以下副科长及以下科长及以上科长及以上能力评价项目能力评价项目303010101010101010101010101030303030202010102020100100100100 职务知识职务知识 理解理解/分析力分析力 判断力判断力 企划力企划力 (战略设定能力战略设定能力)业务履行业务履行(促进促进)力力解决解决课题课题能力能力合计合计2024/8/8周四52评价项目评价项目定义定义着眼点着眼点职务知识职务知识为圆满执行所担任的职务，具备必需的专为圆满执行所担任的职务，具备必需的专业知识和一般性知识的程度。业知识和一般性知识的程度。是否具备圆满执行担任职务所必需的专业知识是否具备圆满执行担任职务所必需的专业知识?是否掌握与担任业务有关的法规、业务是否掌握与担任业务有关的法规、业务manual、处理程序等内容，并灵活运用处理程序等内容，并灵活运用?是否是否掌握与执行业务所必要的有关情报或周边掌握与执行业务所必要的有关情报或周边知识并灵活运用知识并灵活运用?解解决决课课题题能能力力理解理解/分析力分析力迅速准确地掌握与业务有关的问题迅速准确地掌握与业务有关的问题、状况状况及方针及方针、指示内容，并以此为基础，活用指示内容，并以此为基础，活用各种方法和经验，分析和掌握为解决课题各种方法和经验，分析和掌握为解决课题的原因和结果的能力。的原因和结果的能力。是否正确理解和消化业务指示或方向是否正确理解和消化业务指示或方向?是否正确地掌握部门或上司的方针，并准确地是否正确地掌握部门或上司的方针，并准确地反映到业务履行当中反映到业务履行当中?认识并分析认识并分析问题的原因时，具备多少逻辑性和问题的原因时，具备多少逻辑性和科学性科学性?判断力判断力根据对问题或状况的正确认识根据对问题或状况的正确认识,能够能够总结总结出符合现实之结论的能力。出符合现实之结论的能力。能否正确理解上司的指示或命令能否正确理解上司的指示或命令，导，导出解决出解决方案方案?对突发或复杂困难的事件，是否也能够作出对突发或复杂困难的事件，是否也能够作出恰当的判断恰当的判断?企划力企划力(战略战略 设定能力设定能力)设定目标还有为了有效地促进战略、具体设定目标还有为了有效地促进战略、具体执行程序、达成方法等，进行系统地计划、执行程序、达成方法等，进行系统地计划、立案的能力。立案的能力。是否具备在开展业务中是否具备在开展业务中，探讨各种对策探讨各种对策、预测预测结果，结果，从而从而系统地提出达成目标的方法系统地提出达成目标的方法、程序及程序及手段之能力手段之能力?活用所收集的情报活用所收集的情报，能否提出解决问题的具体能否提出解决问题的具体方案方案?业务促进力业务促进力迅速决定目标达成可行性方向迅速决定目标达成可行性方向,使用最佳方使用最佳方法法,在规定期限内达成目标的能力。在规定期限内达成目标的能力。能否树立彻底的解决方案和能否树立彻底的解决方案和日程计划在规定期限日程计划在规定期限内完成目标内完成目标?在困难的情况下在困难的情况下,是否是否也完成了所赋予的目标也完成了所赋予的目标?表现力表现力/交涉力交涉力(管理统帅力管理统帅力)对自己所要传达的意思和想法能够逻辑地、对自己所要传达的意思和想法能够逻辑地、具体地表达，并说服他人；与公司内外有具体地表达，并说服他人；与公司内外有关人士进行适当的交涉及协助能力。关人士进行适当的交涉及协助能力。能否用口头或书面方式正确地传达自己的意愿和能否用口头或书面方式正确地传达自己的意愿和 想法并说服他人想法并说服他人?能否从外部或其他部门获得适当的协助能否从外部或其他部门获得适当的协助,有效地有效地 处理业务处理业务?2024/8/8周四53绩绩 效效行行 为为价值观价值观(Values)(Values)特性特性(Traits)(Traits)使命使命(mission)(mission)信念信念(Belief)(Belief)性格性格(Personality)(Personality)动机动机(Motives)(Motives)看不见的看不见的 看得见的看得见的开发的开发的可能性大可能性大开发的难度大开发的难度大K(Knowledge)K(Knowledge)S(Skill)S(Skill)A(Attitude)A(Attitude)C C C CO OO OMMMMP P P PE E E ET T T TE E E EN N N NC C C CY Y Y Y能力的冰山理论2024/8/8周四54评价项目着眼点Passion(热情意识)-.-.对所有工作拥有强烈的热心，主动执行的意志和态度。对所有工作拥有强烈的热心，主动执行的意志和态度。是否以肯定的思想为基础，充实地投入到业务履行当中?怀有多少热情投入业务?Safety(安全/遵守纪律意识)-.-.优先考虑公司的纪律和安全的态度优先考虑公司的纪律和安全的态度是否一向遵守公司的所有规定?(遵守保安/上下班/时间等)在工作场所是否依据安全方针行事?(遵守安全帽的佩戴/禁烟/程序及顺序等)Teamwork(共同体意识)-.-.为了部门和组织，协作的意志和态度为了部门和组织，协作的意志和态度不只作自己的业务，是否能和同事、上司一起相互帮助 执行业务?公司业务是否优先于自己的工作去履行?Customer Mind(顾客精神)-.-.业务计划和履行上一向站在对方业务计划和履行上一向站在对方(顾客顾客)的立场思考并行的立场思考并行动的态度动的态度 在作业务计划及履行时考虑对方立场的程度?为了满足内外顾客作了多少努力?Conduct(道德/伦理意识)-.-.道德品行要端正的意志和态度道德品行要端正的意志和态度 是否严格遵守工作时间?在工作时间里是否热衷于工作?是否有隐瞒或歪曲事实行为?2024/8/8周四55IBMIBM的薪酬制度的薪酬制度基本月薪-对员工基本价值、工作表现及贡献的认同综合补贴-对员工生活方面基本需要的现金支持春节奖金-让员工过一个好年休假津贴-为员工报销休假的费用浮动奖金-当公司完成既定效益目标时发出销售奖金-销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励住房资助计划-公司拨出一定的数额存入员工个人帐户，以资助员工购房，使员工能在尽可能短时间内用自己的能力解决住房问题2024/8/8周四56IBMIBM的薪酬制度的薪酬制度医疗保险计划-员工医疗及年度体检的费用由公司解决退休金计划-积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障其它保险-包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目，关心员工每时每该的安全休假制度-鼓励员工在工作之余充分休息，在法定节假日外，还有带薪年假、探亲假、婚假等员工俱乐部-公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士气，营造大家庭气氛，包括各种文娱活动、体育活动、大型晚会、集体旅游。2024/8/8周四57问题：你选哪一号靶投掷？靶问题：你选哪一号靶投掷？靶号选择说明了什么？号选择说明了什么？内容型激励理论对管理者的启示（内容型激励理论对管理者的启示（3 3）靶靶号号ABCDE距距离离2m3m5m8m16m命中率命中率90%80%50%10%0奖奖励励30元元50元元100元元220元元600元元2024/8/8周四581 1、弗隆姆的、弗隆姆的期望理论期望理论2、亚当斯的公平理论、亚当斯的公平理论主要研究动机形成及行为目标选择等激励过程。主要研究动机形成及行为目标选择等激励过程。（二）过程型激励理论（二）过程型激励理论2024/8/8周四59A A、平时成绩较好，有可能各门功课都考、平时成绩较好，有可能各门功课都考9595分以上分以上B B、奖励的东西是小孩最想要的、奖励的东西是小孩最想要的C C、父亲说话向来都是算数的、父亲说话向来都是算数的D D、上述三种情况同时存在、上述三种情况同时存在一位父亲为了鼓励小孩用功学习，向小孩一位父亲为了鼓励小孩用功学习，向小孩提出：如果在下学期每门功课都考试提出：如果在下学期每门功课都考试9595分分以上，暑假就到西双版纳去旅游。在下述以上，暑假就到西双版纳去旅游。在下述什么情况下，小孩会受到激励而用功学习什么情况下，小孩会受到激励而用功学习？2024/8/8周四60个个人人努努力力个个人人绩绩效效组组织织奖奖励励个个人人目目标标期望值期望值工具值工具值效价效价EIV期望理论模型期望理论模型一阶结果：被认为是达一阶结果：被认为是达到二阶结果的工具和手到二阶结果的工具和手段。如某人希望提升，段。如某人希望提升，他会努力工作，希望以他会努力工作，希望以出色的成绩得到提升。出色的成绩得到提升。二阶结果：个人二阶结果：个人在某一行动中希在某一行动中希望达到的最终结望达到的最终结果。可能是各种果。可能是各种各样的奖励各样的奖励2024/8/8周四61效价（效价（V V）：）：指组织奖励在当事者心目中的相对价值。指组织奖励在当事者心目中的相对价值。即二阶结果对自己有多大价值。即二阶结果对自己有多大价值。个个人人目目标标效价效价V-基本公式：激励基本公式：激励=效价效价*期望（期望（M=VE）-基本公式的扩展：基本公式的扩展：激励激励=效价效价*关联性关联性*期望值（期望值（M=VIE）期望值（期望值（E E）：）：指个人努力后，能够获得某一绩指个人努力后，能够获得某一绩效水平（一阶结果）的主观概率。效水平（一阶结果）的主观概率。工具值（工具值（I I）：）：指达到既定绩效水平后，能够获指达到既定绩效水平后，能够获得组织奖励（二阶结果）的主观概率。得组织奖励（二阶结果）的主观概率。个个人人努努力力期望值期望值E组组织织奖奖励励工具值工具值I个个人人绩绩效效2024/8/8周四62期望值（期望值（E E）指个人努力后，能够获得某一绩）指个人努力后，能够获得某一绩效水平（一阶结果）的主观概率（效水平（一阶结果）的主观概率（0 01 1）。）。个个人人努努力力个个人人绩绩效效受能力、性格、态度、经验、受能力、性格、态度、经验、难易、环境等多种因素的影响。难易、环境等多种因素的影响。讨论：为什么有期望值（讨论：为什么有期望值（E E）存在？）存在？2024/8/8周四63工具值（工具值（I I）指达到既定绩效水平后，能够获得）指达到既定绩效水平后，能够获得组织奖励（二阶结果）的主观概率（组织奖励（二阶结果）的主观概率（0 01 1）。）。讨论：为什么有工具值（讨论：为什么有工具值（I I）存在？）存在？2024/8/8周四641 1）组织内个体对自己的行为有决定权）组织内个体对自己的行为有决定权2 2）人们有不同的需求与目标，不是所）人们有不同的需求与目标，不是所有的人都会被同一件事所激励有的人都会被同一件事所激励3 3）个体所做的决定是建立在行为是否）个体所做的决定是建立在行为是否能导致所追求结果的基础上能导致所追求结果的基础上（对自己是（对自己是否有利）否有利）期望理论的假设前提期望理论的假设前提2024/8/8周四651 1、提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作、提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系。（提高期望值，成绩的关系。（提高期望值，增加员工对自己付增加员工对自己付出努力后能达到的绩效水准的把握出努力后能达到的绩效水准的把握）（1 1）向员工讲清组织的要求、意图和期望，帮助员）向员工讲清组织的要求、意图和期望，帮助员工建立可以达到的目标。工建立可以达到的目标。（2 2）给员工提供必要的指导和支持，为员工提供必）给员工提供必要的指导和支持，为员工提供必要的工作条件。要的工作条件。（3 3）对员工进行培训，以提高其能力。）对员工进行培训，以提高其能力。（4 4）建立科学、公平、合理的绩效考评体系。）建立科学、公平、合理的绩效考评体系。管理者从何处入手来进行激励？管理者从何处入手来进行激励？2024/8/8