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调研主办方联合主办方 版权声明 本调研报告属智享会&嘉驰国际所有。未经双方书面许可，任何其他个人或组织均不得以任何形式将本调研报告的全部或部分内容转载、复制、编辑或发布使用于其他任何场合。Copyright ownership belongs to HR Excellence Center&X-GIANTS.Reproduction in whole or part without prior written permission from HREC&X-GIANTS is prohibited.FLEXIBLE WORKPLACE&WORKFORCE弹性工作制与灵活用工包冬进人力资源经理陶氏硅氧烷（张家港）有限公司马士浩联合创始人兼总裁嘉驰国际项祺薪酬绩效总监上海外服陈学勤高级人力资源合作伙伴上海 ABB 电机有限公司赵贇服务外包业务中心总监上海中智项目外包咨询服务有限公司季效辰高级业务顾问上海外服左葆瑜自由顾问国内共享服务专家；曾任企业 HRD、咨询顾问等陆胤首席合伙人上海蓝白律师事务所王佳姝咨询顾问美世（中国）有限公司夏利群高级合伙人瀛泰律师事务所Vincent Chu大中华区全面薪酬负责人惠普公司顾问团特别鸣谢人力资源智享会感谢以下调研顾问团成员在本次调研及案例采访过程中提出的宝贵建议。（顾问排名不分先后，仅按姓氏首字母排序）关于作者方麻迪 may.fanghrecchina.org方麻迪现任人力资源智享会（HREC）专家咨询顾问一职。曾负责撰写的调研报告有：第三届中国企业内部讲师管理实践调研报告、中国企业行动学习实践调研报告、变革沟通管理实践调研报告、2017 中国人才管理状况调研报告、企业年度培训计划管理实践调研报告、第四届中国人力资源共享服务中心调研报告、企业外部人才库实践调研报告、中国人力资源数字化转型研究方麻迪毕业于华侨大学，获得管理学本科学位。金景 mark.jinhrecchina.org金景先生是人力资源智享会的创始人，目前同时担任该组织的 CEO。他不仅负责智享会商业模式的设计和战略的制定，也同时带领核心管理团队将商业模式和业务战略落地运营，并取得了丰硕和行业广为认可的商业结果。金景先生毕业于英国纽卡斯尔大学，并取得了教育学管理硕士学位。本科毕业于南京师范大学，取得了英语教育学士学位。1FLEXIBLE WORKPLACE&WORKFORCE报告目录CONTENTS前言 2当前市场背景下用工方式的变化 2 社保入税 二胎政策 Z世代开始进入职场 人口老龄化趋势 本次研究主要解决的问题 6与用工方之间有正式的劳动关系：弹性工作制 7与用工方之间劳动关系较为灵活：灵活用工21定义 8实践情况 10 宏观：从亚太区到中国 微观：中国企业应用具体情况数据概览 合规性问题工伤认定 20灵活用工的形式 23不同灵活用工形式的应用概况 24不同的形式下如何进行管理 25 传统定义下的灵活用工 实习生与退休返聘 基于互联网平台的用工数据结论整合&实践建议38标杆数据47本次报告可供您参考使用的表单或工具43 2弹性工作制与灵活用工 社保入税 政策解读：蓝白律师事务所 陆胤律师 社保入税政策解读从宏观的社会视角来看，国家将社保入税是为了规范社保的缴纳而非扩大征收。根据官方的说法，社保目前的收支情况相对来说还是比较健康的；但是现在的社保是少部分企业在按照规定依法进行缴纳，大部分企业处于不缴或者少缴的状态，这就存在不公平的问题。企业的产品定价基于成本，社保的少缴或者不缴造成了成本的扭曲，对于按照规缴纳的企业来说就面临着在市场上不公平的竞争。另一方面国家需要长治久安，不缴或者少缴社保，对于劳动者未来的养老会造成影响，也会成为社会不稳定的因素。而从微观的企业视角看，企业的商品或服务定价基于其成本，没有按照规定进行缴纳的企业成本突然增加，利润很可能就下降甚至直接产生亏损，原有的商业模式难以为继，这就会造成市场的恐慌。面对国家规范和企业成本这一对矛盾，在转变的过程中一定会产生阵痛。为了帮助企业平稳过渡，政府也采取了一系列的措施，包括：禁止集中清缴社保、从 2019 年1月1日起社保全部转至税务部门征收的措施可分步进行、降低社保费率等，即尽可能不增加企业负担。通过这些规范措施后，社保的征缴总规模与原先基本一致，只是分配的方式发生了改变，即原本按照规定依法缴纳的企业可以减轻负担，而不缴或者少缴的企业需要按规定缴纳。而在总体上，实现参保人数越来越多，社会平均承担社保的负担也就会下降。前言中国经济已经呈现出新常态，新常态的特征包括从高速增长转为中高速增长，经济结构优化升级，从要素驱动、投资驱动转向创新驱动。中国正在经历转型时期，在这样的时期之下，今天的企业也正处在一个外部经济状况充满挑战的“十字路口”。大浪淘沙，具备真正实力的企业才能在这样的一场场洗牌下最终得以生存。除了需要有过硬的实力外，企业对于政策、劳动力特质的变化更需要有较高的敏锐度，方可顺应时代潮流，做出正确、适时的决策。社保入税、二胎、Z 世代、老龄化这些名词在我们看来都不陌生。近期以来，这些词汇都陆陆续续出现在我们的视线中。但这一系列词汇交织在一起，又意味着什么？它们将对企业造成怎样的影响？我们通过与企业的访谈，发现结合这些“热点词”，企业当下较为关注的趋势主要集中在用工方式上，并且其中最为突出的包括两点：弹性工作制与灵活用工。在这样的市场趋势下，智享会开展了关于未来劳动力的研究。那么，当前政策、劳动力特质究竟发生着怎样的变化？社保入税、二胎、Z 世代、老龄化这些“热点词”意味着什么？它们又是如何与弹性工作制与灵活用工产生联系的？我们将在下文中进行解析。当前市场背景下用工方式的变化3FLEXIBLE WORKPLACE&WORKFORCE报告使用指南瀛泰律师事务所 夏利群律师 政策出发点过去社保的征缴主要由社保部门进行管理，现在将由税务部门负责。税务部门在征缴力度、人员配备和员工工资信息收集完整度上均会强于社保部门，因此该政策的出发点更多就是在于加强社保的征缴监管工作。企业集中的关注点 是否会“秋后算账”：针对过往没有依法缴纳社保的行为（如：不缴、漏缴、少缴等）会不会被“秋后算账”或追究。针对这个问题，李克强总理在 9 月18 日的国务院常务会议上特别强调：“必须按照国务院明确的 总体上不增加企业负担的已定部署，确保社保现有征收政策稳定，在社保征收机构改革到位前绝不允许擅自调整。对历史形成的社保费征缴参差不齐等问题，严禁自行集中清缴。”以及“有关部门要派出督查人员督查地方工作，绝不允许自行调整和集中清缴。国务院督查组和审计署要随机开展暗访，发现此类问题要坚决予以纠正，对有令不行、有禁不止等行为要严肃处理。”因为通过社保入税并不是要加大企业的负担，还是要保证让企业要稳步发展，以上讲话是一个明确的信号。按照最低标准缴纳社保未来将会如何：以往很多企业按照最低标准缴纳社保，社保部门对于这样的行为采取的是“不告不理”的做法。企业的这类行为本身就是违法的，不因“法不责众”就可以被合法化，未来这样的做法将何去何从。面对这一问题，李克强总理在 9 月18 日的国务院常务会议上要求有关部门要抓紧研究社保征收机构改革到位后社保费率降低等问题，与征收体制改革同步实施，确保总体上不增加企业负担，稳定市场预期。同时经李克强总理签批，国务院印发 关于做好当前和今后一个时期促进就业工作的若干意见中提出：当前和今后一个时期促进就业的重点举措，首要的是支持企业稳定发展，对不裁员或少裁员的参保企业，可返还其上年度实际缴纳失业保险费的 50%，对其中面临暂时性生产经营困难且恢复有望的，加大返还力度。这一系列政策也在发出信号：希望企业对员工进行稳步处理，谨慎裁员，这样减少社会的就业负担和压力的同时，社会也会给予企业回馈。企业目前在用工方面可能会做出的应对方式：对于原本漏缴、少缴甚至不缴五险一金的企业而言，社保缴纳的规范化无疑会增加用人成本。因此，减少正式员工数量甚至裁员都会成为企业短期的应对之策。同时，灵活用工尤其是实习、退休返聘等可以有效减少社保缴纳的用工方式是企业可能会考虑的方向。另外，由于大部分工厂属于劳动密集型产业，社保入税的到来也需要工厂重新审视内部的用工结构，在外部市场环境严峻、业务量较不稳定的情况下，如何有效、合理地减少人工成本也是工厂必须审视的问题之一。目前，工厂也正面向蓝领群体采用外包等用工方式，未来这一趋势可能会更加凸显，在外包的规模、需求越来越大的情况下，如何更加规范地对外包员工进行管理显得尤为重要。二胎政策 二胎政策对女性工作方式的影响：根据国家统计局公布的数据显示，2017 年全年出生人口 1723 万人，人口出生率为 12.43，从孩次结构看，二孩出生占比进一步提高，达到 51%。可见有大量女性选择生育二胎，女性无疑需要将更多的时间投入到家庭、生育中，甚至涌现了一批全职妈妈。对于在孕期的女性来说，在家工作或弹性上下班时间是一种相对可以兼顾家庭与工作的方式；对于全职妈妈来说，灵活用工能够作为一种相对更有自由度的工作方式，在不影响育儿的同时，获得一定收入，建立社交圈。Z 世代开始进入职场 Z 世代定义：Z 世代泛指 95 后和 00 后，即 1996 年到 2010 年间出生的一代人。Z 世代的到来对用工的影响：根据第一财经周刊联同优衣库发起的“Z 世代理想生活”调查显示：“对于未来的职业选择，95 后们更加看重自己是否喜欢”；“社会变化太快也让 95 后深感焦虑，他们担心自己缺乏努力和决心，也担心工作被机器人取代、知识不足以应付工作所需”。1这似乎能让我们窥见 Z 世代在就业上的选择更遵从自己的喜好，也更容易陷入迷茫。加上与 70 后、80 后一代相比，Z 世代也拥有更为优渥的家庭条件，这也让他们在选择工作时越来越少“出于生计”考虑，能够更多遵从内心的喜好，无疑体验多种生活、多种工作正在成为 Z世代的选择，我们通过与灵活用工专业从业者的访谈也了解到，近年来越来越多的 95 后进入职场的第一份工作并非属于传统意义上的雇佣关系，而是外包员工等相对灵活的就业形式。另外，不少企业为了吸引更多应届毕业生，也会将弹性工作制作为福利，以“工作的灵活性”来契合新一代员工的代际特点。1施歌,王一越.中国 Z 世代理想生活趋势报告.第一财经周刊&优衣库,2018.6.7.http:/ 人口变化趋势 少子化：统计数据显示，中国的总和生育率呈现出持续下降 趋势。2010 年第六次人口普查的数据更是下降到了1.18，标志着中国已经进入一个严重少子化阶段。老龄化：据联合国预测，中国 60 岁以上老年人口的比重将从 2010 的 13.26%上升到 2025 年的 20%，到 2050 年将进一步上升到 35%-40%。（根据联合国标准，60 岁以上老年人口达到总人口的10%，或 65 岁以上的人口达总人口 7%，就是“老龄化社会”，超过14%为“老龄社会”）工作人口比重下降：同时，工作人口的比重（15-59 岁）预计将从 2000 年的 65%下将到 2025 年的 62%和 2050 年的 53%。到2020 年，工作人口的增长率将转为负。2“婴儿潮”一代退休大约从 2015 年开始，我国历史上出生人口最多的第二次婴儿潮开始进入退休年龄，在退休人员大量增加的同时，是工作人口占比的进一步减少。2汪伟.人口老龄化、生育政策调整与中国经济增长 J.经济学(季刊),2017(01):71-100.3中国人口老龄化危与机,凤凰网财经,http:/ 人口红利与婴儿潮3 对用工带来的影响老年员工“发挥余热”:“有大量研究显示，尽管许多员工退休后，仍然在劳动力市场从事有偿 劳动（Shultz,2003;Wang et al.,2008）。面对未来社会老龄化、退休人员大量增加的现状，如何让老年员工继续“发挥余热”或许可以成为市场关注的焦点。目前使用较多的用工方式为“返聘”。人口老龄化趋势5FLEXIBLE WORKPLACE&WORKFORCE综上可见社保入税、二胎政策、Z 世代开始进入职场、人口老龄化趋势这一系列的市场背景变化，几乎都围绕着政策、代际更替，综合以上的分析与解读，我们可以看到这些变化给用工方式、工作形式都带来了冲击，其中最主要的便是：弹性工作制与灵活用工。其中，采用弹性工作制的情况下，员工仅在工作时间、地点等维度上改变工作方式，但与用工方之间仍有较为完整的劳动关系。而灵活用工的情况下，员工与用工方之间往往没有正式的劳动关系或属于劳务关系，在互联网平台崛起的今天，不少平台的用工关系仍处于灰色地带。孕期女性在家工作或弹性上下班时间是一种相对可以兼顾家庭与工作的方式；全职妈妈借助灵活用工能够在不影响育儿的同时，获得一定收入，建立社交圈二胎政策面对未来社会老龄化、退休人员大量增加的现状，让老年员工继续“发挥余热”使用较多的用工方式为“返聘”“婴儿潮”一代退休越来越多95后进入职场的第一份工作是外包员工等相对灵活的就业形式；不少企业为了吸引更多应届毕业生，也会将弹性工作制作为福利，以“工作的灵活性”来契合新一代员工的代际特点Z 世代开始进入职场与用工方之间非劳动关系较为灵活：灵活用工 与用工方之间有正 式 的 劳 动 关系：弹性工作制节约用工成本，减少正式员工数量甚至裁员，或采用退休返聘、实习等用工方式。对于工厂蓝领而言，外包的应用有可能也会更加大规模与广泛社保入税6弹性工作制与灵活用工 本次研究主要解决的问题这些政策、代际更替的综合影响之下，弹性工作制与灵活用工成为当下企业较为关注的话题。需要说明的是，本次调研我们并不以政策、代际更替这一大背景作为研究主线逐一分析，因为这些背景各自并不必然导致具体某种用工方式的转变，而是侧重分析在这一背景下，受到企业整体关注的弹性工作制与灵活用工。弹性工作制与灵活用工是两个不同的事物，但是他们也存在着一定的共通性。因此首先，我们需要根据前期市场的反馈总结这两者的异同点：基于以上异同点的分析，我们本次研究主要解决的问题如下：弹性工作制与灵活用工的定义分别是什么？其灵活性具体包含哪些方面？弹性工作制与灵活用工中最有可能遭遇的合规性问题有哪些？如何解读？两者不同的企业关注侧重点分别有哪些数据或者案例的呈现？同异必须具备合规性均体现用工的“灵活性”就国内企业目前的实践而言，虽然对它们的定义、应用均有一定差异，但前提是必须符合相关法律法规，具备合规性。都是在当前的市场现状背景之下，与以往大多数企业采用的传统用工不同的模式，通过一定的灵活性提升员工的工作体验、实现企业用工成本的节约和用工风险的规避。弹性工作制的灵活性更多体现在工作时间、工作地点、工作内容等方面；而灵活用工的灵活性则是体现在雇主与雇员之间的劳动关系上。弹性工作制对企业而言，某种程度上是一种制度，因此企业更为关注：怎样的企业会建立弹性工作制 大部分企业如何应用（包括适用岗位、具体模式等）建立弹性工作制会遭遇什么挑战 灵活用工对企业而言，是使用劳动力的方式之一，与弹性工作制相比包含的内容更多也更为复杂，企业的关注点集中于：不同的形式的应用情况 不同的形式下如何进行管理 企业关注侧重点不同“灵活性”的内容不同7FLEXIBLE WORKPLACE&WORKFORCE 与用工方之间有正式的劳动关系：弹性工作制在前期与企业探讨弹性工作制时，大部分访谈对象一开始最常问的问题是：你们所谈的弹性工作制指什么？包括哪些方面的弹性？因此对于弹性工作制度的定义需要首先得到回答。其次，正如上文中所提到的弹性工作制作为一种制度，因此企业关注的侧重点集中于：怎样的企业会建立弹性工作制？大部分企业如何应用（包括适用岗位、具体模式等）？如果建立弹性工作制会遭遇怎样的挑战？最后，我们也将弹性工作制中最有可能遭遇的合规性问题及相关的法律认定情况进行呈现与梳理。定义企业关注侧重点合规性问题 合规性的角度 实践的角度 怎样的企业会建立弹性工作制 大部分企业如何应用 建立弹性工作制会遭遇什么挑战 工伤认定原则8弹性工作制与灵活用工 定义通过前期与企业与律师的访谈，我们发现对于弹性工作制这一概念大家并不陌生。但是对于弹性工作制，大家的理解可以普遍分为两大较有典型性的角度实践的角度与合规性的角度。我们分别专访美世与蓝白律师事务所的陆胤律师，尽可能地对这两种角度进行全面地展现。美世观点实践的角度政策聚焦综合计算与不定时工作制政策聚焦综合计算与不定时工作制蓝白律师事务所 陆胤律师合规性的角度 弹性工作制主要包含维度随着就业观念的转变，员工对自己的工作也有了更多自主性的思考，因此弹性工作制是美世近年来调研中一直较为关注的。从传统的角度看，工作的弹性主要从“4W1H”切入：WHEN：工作时间 WHERE：工作场所 WHAT：工作内容 WHO：工作对象（区别于传统劳动力，如：自动化、AI等）HOW：如何处理工作/如何决定每天工作内容的强度 具体定义分类 弹性工作制（Flexible Work Arrangement，FWA):员工和公司协商的雇佣内容包括灵活的工作时间，工作内容或工作地点。工作分享（Job Sharing）：2 名或者更多的兼职员工分享一个全职工作，同时也共享相应的薪酬和福利。弹性工作制在法律上没有明确定义，但是理解上属于工时的概念。传统上我们通常实行的都是 24 小时内工作 8 小时的标准工时制，弹性工时是一种非标准工时制。目前法律规定的非标准工时制有两种，综合计算与不定时。我们国家针对这两种非标准工时，有两个条件的限定：第一，岗位需要符合特殊工时的要求，即属于在规定岗位目录中的，这些岗位基于工作性质，可以适用特殊工时的规定；第二，需要由劳动部门进行审批、许可。因为员工缺乏这方面的谈判能力，所以从政府的角度来说要进行把关，让劳动者的权益得到保障。而且这一审批有一定期限，过了期限后还要再进行复核，复核的原因之一在于岗位的名称有时与工作内容可能存在不相符的情况。根据原劳动部 关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法（劳部发 1994503 号）的规定，不定时工作制是指每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度。它是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系,无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。经批准实行不定时工作制的职工，不受 劳动法第 41 条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。实行不定时工作制人员不执行加班工资的规定。但是实行不定时工作人员的工作时间仍应按照相关法规文件的规定，平均每天原则上工作 8 小时，每周至少休息1天。根据原劳动部 关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法（劳部发 1994503 号）第四条企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。第五条企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；其他适合实行综合计算工时工作制的职工。9FLEXIBLE WORKPLACE&WORKFORCE可以看到，合规性的角度更多从“时间”这一维度出发来定义“弹性”，并且在适用的岗位、应用的程度上均存在一定的法律门槛。而实践的角度在时间、工作场地、工作内容等维度上均有所体现，其外延会更加广泛。由于合规性的角度的关键在于是否符合法律法规，所以本次研究的“弹性工作制”定义主要以实践的角度展开。结合企业的具体实践和各人力资源从业者的观点，从实践的角度出发，我们本次研究中探讨的弹性工作制开展模式主要包括以下几种类型：弹性维度模式说明 时间核心工作制规定一天中某时段必须在公司，剩余时间为弹性上下班时间，但规定不得低于一天工作的总时长完全弹性工作制完全不限定上下班时间和具体工作时间 地点限定地点可在家办公或在公司所在城市任何地点办公不限任何地点可在非公司所在城市任何地点办公 假期 带薪郁闷假等员工用于心情调整的带薪假期 女性带薪月经假、姨妈假 在一定天数内的病假可不提供相关病假证明 无法休完的年假可累积至下一年、兑换成现金、积分或转赠他人 员工因个人或家庭原因，可申请较长时间的事假 学术研究、学术深造假期 工作内容 针对部分特殊人员定制化岗位 给予员工自由选择下一个工作岗位的权利 员工可以自主选择感兴趣的工作任务或工作项目分析清单1：弹性工作制开展模式归纳10弹性工作制与灵活用工 宏观：从亚太区到中国弹性工作制这一概念早在欧美已经有较为广泛的应用，但是由于欧美地区在文化环境、法律制度、社会福利体系等方面与中国有较大的差异，因此不做过多的阐述。而亚太区则在以上几个方面与中国较为相近，我们在此访谈了美世，结合相关数据看到亚太区近年来弹性工作制的实行情况近年来，随着人们对生活工作平衡的关注度增加以及企业福利水平的上升，亚太地区对于弹性工作制也开始增加了应用的广度和深度。并且从中进一步了解中国在弹性工作制的实践上，在亚太区范围内处于怎样的位置。美世观点亚太区近年来弹性工作制的实行情况 从用工环境的大背景看，员工对弹性工作制的需求增长主要体现Mercer 2018 Global Talent Trends Study 显示，当询问员工在工作中最希望公司提供哪种类型的支持或福利，40%的员工提到弹性工作制（2017 年这一比重为 26%），可见近年来员工期望弹性工作制的百分比在不断增加。员工认为，弹性工作制能够有效地帮助他们在工作中不断成长，实现价值。同时，对于重视性别多元化战略的企业而言，弹性工作制也为女性的职业生涯发展提供了更多的支持。弹性工作制的主要实践 弹性工作时间 Flexible Working Time 定义：不同于政府规定的不定时工时制或综合工时制，它是相对于传统的朝九晚五工作时间而言的。员工可以自由选择上班或下班的时间，但必须在核心工作时间内上班并且完成规定的工作小时数。亚太区各国案例：在韩国，有企业给予员工权利自主安排每天工作的时间，只要保证每周工作总时长满足在 40-52 小时。中国市场现状：根据美世 2018 年全中国福利报告数据，目前在中国一线城市中 57%的调研企业提供弹性工作制。大部分的公司会设立核心工作时长，自由分配上下班的区间，这也是我们市场最主流的操作方式。远程办公（在家办公）Telecommuting 中国市场现状：在中国一线城市中目前有远程办公制度的企业为 40%，这个比例与往年相比每年都在浮动，并不像弹性工作时间一样每年有所增长，因为远程办公的实施管控难度会更大。有些公司会补助员工的话费，网络费等(但市场上会提供一系列补贴的企业比重低于10%，不是主流趋势)。从设备上说远程办公的公司都会提供员工电脑，部分公司会提供手机。实践情况11FLEXIBLE WORKPLACE&WORKFORCEFlexible Working TimeTelecommutingSabbatical LeaveMarkets2018%Change vs 20132018%Change vs 20132018%Change vs 2013Japan67%8%43%14%-India61%9%57%8%24%5%Philippines55%-3%40%-2%14%6%Singapore55%3%40%8%20%4%South Korea55%20%31%13%8%0%=China52%13%40%-3%-Malaysia50%6%37%7%13%5%Taiwan50%14%30%13%-Thailand42%10%15%0%=6%1%Hong Kong41%10%32%13%6%2%Indonesia36%8%22%12%14%-1%在亚太区范围内，我们可以看到：几乎在亚太区各国超半数的公司都会提供弹性工作制，中国在这一方面处于中间水平。目前中国最多采用的弹性工作制形式为弹性工作时间，主流操作方式为固化单位工作的时长，自由分配上下班的区间。中国弹性工作地点相比弹性工作时间的实践相对较少，提供公休假这项福利的企业几乎没有。可见中国的弹性工作制的实践也在逐渐成熟中，我们将在下文结合中国市场参调者的数据，了解目前中国市场内，各企业弹性工作制的实现情况。同时，揭示对于那些已实行或未实行弹性工作制的企业而言，面临着怎样的挑战。公休假 Sabbatical Leave 定义：额外的休假天数作为长期服务奖励。较典型实践是指员工在公司内服务满一定的年数或天数后，可以额外获得带薪休假。亚太区各国案例：这一概念从亚太区其他国家传入，尤其如新加坡、韩国等国家相对较为完善。新加坡：员工需工作满 3 年后才能享有，7 天(数据来源：Mercer 2018 Singapore Benefts Prevalence report)韩国：员工需工作满 5 年后才能享有，9 天(数据来源：Mercer 2018 South Korea Benefts Prevalence report)（注：以上数据均为中位值）弹性工作制在亚太区各国的实践情况(数据来源：Mercer 2018 Benefts Prevalence Report by country)12弹性工作制与灵活用工弹性工作时间（N=135）弹性工作地点（N=74）休假制度的灵活性（N=120）工作内容的灵活性（N=76）保证员工生活与工作的平衡工作、业务内容本身需要这样一种制度保证员工生活与工作的平衡工作、业务内容本身需要这样一种制度&企业文化的体现工作、业务内容本身需要这样一种制度更好地提升员工的工作效率企业文化的体现 更好地提升员工的工作效率更好地提升员工的工作效率&作为一种企业福利吸引员工方便部分有特殊需要的员工群体安排自己的工作（如：老年、怀孕、残疾、重病员工等）作为一种企业福利吸引员工作为一种企业福利吸引员工选项参调企业数量该企业性质中开展弹性工作时间企业的数量该企业性质中开展弹性工作制企业的比重外商独资917784.62%中外合资261557.69%国有企业14964.29%中国私营及民营企业766281.58%微观：中国企业应用具体情况数据概览 怎样的企业会建立弹性工作制 弹性工作制实施企业特质梳理（参考图表 1 至图表 3）从目的与出发点来看，具备以下特质的企业均较有可能实施弹性工作制：企业文化中注重员工生活与工作的平衡、关注多元化人群需求 业务内容本身需要一定的弹性工作制 企业有信心借助弹性工作制能更好地提升员工的工作效率 弹性工作制对于员工而言具备一定的吸引力 从企业性质来看，以下两类企业实施的比重较高：外商独资 中国私营及民营企业 从企业规模看，弹性工作制的实施情况与之并没有十分明显的正相关或负相关，无论什么样的企业规模，企业开展的比重均在 7 至 8 成左右图表1 企业实施弹性工作制时主要的目的与出发点TOP3 (注：完整数据请参见标杆数据部分)图表2 开展弹性工作制的企业/企业性质13FLEXIBLE WORKPLACE&WORKFORCE选项参调企业数量该企业规模中开展弹性工作时间企业的数量该企业规模中开展弹性工作制企业的比重100人及以下1816 88.89%100人到499人5544 80.00%500人到999人3227 84.38%1,000人到2,499人3021 70.00%2,500人到4,999人2822 78.57%5,000人到9,999人241770.83%10,000人及以上342882.35%选项数量比重弹性工作时间11552.04%休假制度的灵活性(如:宽松的病假制度、除法定假期和年假外的休假福利等)10145.70%工作内容的灵活性(如:针对部分特殊人员定制化岗位、给予员工自由选择下一个工作岗位的权利等)4118.55%弹性工作地点3415.38%其他41.81%以上均未实施4620.81%选项数量比重弹性工作时间8237.10%休假制度的灵活性7835.29%工作内容的灵活性5022.62%弹性工作地点3917.65%暂无任何相关计划8036.20%除了以上提及的特质之外，我们通过与HR 的探讨还了解到了以下需要企业注意的实施条件 管理层面的支持 进一步完善考勤制度，建立用于区分“必要的加班”和“因工作效能不足导致的加班”的标准，针对“必要的加班”给予一定的调休，避免弹性工作制成为“变相加班”绩效考核体系的相应调整（如：将考勤的绩效比重下调甚至删除，以工作的完成情况为主等 大部分企业如何应用 弹性工作制实施内容梳理 （参考图表4&5）“弹性工作时间”的应用是主流：正如美世观点中提出的那样，国内企业应用最多的依然是“弹性工作时间”这一制度。未来，也有较多的企业打算在工作时间上进一步提升弹性。本次研究也将其作为研究的重点。企业弹性制度实施的程度往往与相关制度的管理难度（包括绩效考核难度、工作状况跟进难度等）密切相关，难度较大的制度往往应用都不多：“工作内容的灵活性”、“弹性工作地点”等制度的应用目前看来是较少的，未来也并无大量企业打算实施，这两种制度对于企业管理制度的完善性、工作内容设计的合理性都会提出更高的要求。但随着管理水平和数字化科技的不断发展，我们有理由认为，这两者会得到越来越多企业的关注。图表3 开展弹性工作制的企业/企业规模图表4 目前的工作制度主要包括以下哪些内容（N=221）图表5 未来1到2年内参调企业打算在以下哪项制度上提升弹性的程度（N=221）14弹性工作制与灵活用工选项数量比重仅针对部分员工实行核心工作时间制(即规定一天中某时段必须在公司,剩余时间为弹性上下班时间,但规定不得低于一天工作的总时长),其他员工不适用弹性工作时间。5548.67%针对全员实行核心工作时间制2320.35%部分员工实行核心工作时间制,其余部分员工实行完全弹性工作时间(即完全不限定上下班时间)2824.78%针对全体员工实行完全弹性工作时间76.19%选项数量比重规定某段时间内的总工作时间(如:一周必须工作满40小时等)721.21%规定某具体期限前需要完成的工作任务824.24%以上两种均包括1751.52%其他13.03%平均值25分位值中位值75分位值7.8 7.0 8.0 9.0 弹性工作时间 弹性工作时间实施程度梳理 （参考图表 6 至图表 8）核心工作时间制为主 根据上文图表 1与图表 2 所反映的市场现状，弹性工作时间是企业当前所应用的最多的弹性制度，未来绝大部分企业也打算实施。弹性工作制目前可以简单划分为两大模式核心工作时间制和完全弹性工作时间。从图表 4 中不难发现，实施核心工作制的企业近 8 成。核心工作制保障了员工在某一时间段内能够在公司中统一工作，又能够通过上下班时间的弹性，让员工可以错峰通勤，保证员工较好的感受度，是企业目前较为青睐的弹性工作制模式。“完全弹性工作时间”实施的企业较少，从与相关企业的访谈中我们了解到这一模式的实施依赖一定的条件：企业本身的数字化水平是否足够支撑员工不在办公室仍能实现工作上的协同；从工作量的安排上看是否仍能够确保员工工作的饱和；是否有非常明确的工作完成情况的考核制度等。从图表 5 看，目前实施完全弹性工作制的企业主要结合使用“规定总工作时间”和“约定工作任务”的方式来确保员工的工作量。核心工作时间段较长 在实行核心工作时间制的企业中，大部分企业核心工作时间段在 7至 9 小时，与 8 小时标准工作制相比，这一时间跨度十分接近甚至有所超出。弹性工作时间是否能真正实现员工工作与生活的平衡，或许仍要打上一个问号。图表6 公司向员工提供弹性工作时间主要为以下哪种模式（N=113）图表7 若实行完全弹性工作时间,贵公司主要通过以下哪种方式约定员工的工作量（N=33）图表8 核心工作时间持续时间（N=103，单位：小时）15FLEXIBLE WORKPLACE&WORKFORCE选项数量比重销售3339.76%市场3238.55%研发(包括技术研发和产品设计)3238.55%人力资源2428.92%客服售后2428.92%财务2226.51%行政前台文秘2125.30%运营2024.10%法务1922.89%采购及供应链1922.89%IT运维1821.69%生产制造蓝领工人1518.07%不以岗位划分适用人群（办公室人员、某层级以上等）1416.87%弹性工作时间适用岗位梳理 （参考图表 9）销售、市场与研发是实行核心工作时间制较多的岗位。这些 岗位的特点包括：需要有一定的工作时间灵活性；工作成果可量化程度高；并不需要时刻准备处理各种突然出现的危机或问题。图表9 若仅针对部分员工实行核心工作时间制,主要适用于以下哪些部门的员工（N=83）16弹性工作制与灵活用工选项数量比重员工在公司所在地可以在家办公1750.00%员工可以在非公司所在地城市工作与办公1132.35%根据自己的业务内容，自行安排工作地点1750.00%其他(如：选择离家近的分公司上班)25.88%选项数量比重电话费补贴（平均额度287元/人/月）1338.24%餐补（平均额度466元/人/月）1029.41%住宿费用（如：租房、酒店住宿等）补贴514.71%文印耗材补贴25.88%其他25.88%网络费用补贴（如：宽带费等）12.94%不提供任何相关福利或津贴1647.06%选项数量比重提供补充商业保险，规避一定的赔偿风险2161.76%小礼品或红包进行关怀慰问617.65%除法定赔偿外，暂无额外关怀或赔偿提供514.71%提供EAP等员工援助计划和心理疏导服务25.88%通过工会提供一定的补偿12.94%其他12.94%尚未形成相关的流程或制度1338.24%弹性工作地点企业数据摘要 （参考图表 10 至图表 12）“在家办公”或“根据自己的业务内容，自行安排工作地点”是较多企业的选择。半数企业并不对在家办公的企业提供任何相关福利或津贴。在提供的企业中，电话费补贴和餐补是主流。若员工在家办公时发生人身意外伤害甚至造成死亡，提供商业保险是企业规避用工风险较多使用的手段之一。弹性工作地点图表10 公司向员工提供弹性工作时间主要为以下哪种模式（N=113）图表11 除法定补贴(如:生育津贴等)外,若向员工提供弹性工作地点,主要会搭配以下哪些津贴与福利（N=34）图表12 若员工在家办公时发生人身意外伤害甚至造成死亡,会提供以下何种关怀或赔偿（N=34）17FLEXIBLE WORKPLACE&WORKFORCE选项数量比重无法休完的年假可累积至下一年、兑换成现金、积分或转赠他人5756.44%在一定天数内的病假可不提供相关病假证明最长可提供天数平均值2天，中位值1天4645.54%员工因个人或家庭原因，可申请较长时间的事假最长可提供天数平均值42天，中位值15天3938.61%学术研究、学术深造假期、长期服务假1514.85%女性带薪月经假、姨妈假54.95%带薪郁闷假等员工用于心情调整的带薪假期32.97%其他1514.85%以上均无76.93%选项数量比重无法休完的年假可累积至下一年、兑换成现金、积分或转赠他人8538.46%员工因个人或家庭原因，可申请较长时间的事假4520.36%在一定天数内的病假可不提供相关病假证明4219.00%学术研究、学术深造假期、长期服务假2511.31%女性带薪月经假、姨妈假，最长天数为156.79%带薪郁闷假等员工用于心情调整的带薪假期62.71%其他(如：公益假、家长会假等)104.52%以上均无8940.27%休假制度的灵活性企业数据摘要（参考图表 13 至图表 14）年假灵活性处理、病假证明免除、长期事假是企业目前最为关注的休假制度灵活性实践。学术假期、女性月经假、带薪郁闷假等较为新兴的假期类型也正有少部分企业应用与观望。休