2020人力资源协同三部曲-HR与情境协同篇.pdf

2020人力资源协同三部曲HR与情境协同篇A Trilogy of Human Resources SynergySynergy between HR and Situation2020人力资源如何进行新的配置和协同？一站式人力资源服务供应商佩信集团，与中国领先的人力资源媒体公司HRoot联合发布 2020人力资源协同三部曲，分别从HR与业务协同、与情境协同、与技术协同三篇章进行探讨。上一篇中，我们谈到人力资源管理者的工作要和业务协同，其实这种协同是嵌入到其日常各种管理情境中的。于是，本报告为 2020人力资源协同三部曲 之第二篇，讨论人力资源管理者如何在人才获取、人才发展与激励、绩效管理、人力资源管理决策等典型管理场景下实现协同发展。懂我经济与情智工作场所：由WFH热点事件引发的思考HR与人力资源管理情境变革场景目 录CONTENTS01.02.03.2.12.22.3人力资源管理决策：更大的数据湖与湖底的管理逻辑人才获取场景：雇佣革命下的组织重构人才发展和激励场景：学习体验平台绩效管理场景：共创员工价值与组织效能010506071315从深层角度看，这是职场空间的延伸和扩展，是管理领域对人性及人真正需求和体验的了解。懂我经济与情智工作场所：由WFH热点事件引发的思考01.从浅层维度看，“特定条件”和“永久”是两个重要关键词。特定条件是指对员工属性范围进行限定，包括经验丰富的、近期表现出色的、支持远程工作的以及获得团队领导批准的员工，但不包括应届毕业生。国外人力资源掀起了一股对WFH(Work From Home)话题各个维度的讨论，其中有一种被认同的观点就是在全球化的工作环境中，这可能会导致大量公司选择招聘印度、中国及东南亚等国家和地区相对更为便宜的劳动力。还有一种观点是，这种大规模的WFH可能会产生严重的影响，危及员工真正的利益，比如裁员、薪酬降低以及较少物理接触产生的社交缺失和个人品牌影响力的丧失等。从深层角度看，这是职场空间的延伸和扩展，是管理领域对人性及人真正需求和体验的了解。今天企业的内外部管理环境发生了怎样的变化？企业员工会在一个怎样的工作场所中创造更大价值？人力资源管理者是否在一个全新的工作场景被重新定义？体验经济可能是重要变化之一。在电商领域，以阿里巴巴为例，2016年推出淘宝直播，2019年春节前推出独立App，将直播视频体验和网络购物体验结合。这种体验不仅提高人与商品的匹配精准度，更重要的是，它还弥补了一种社交缺失感。可以说，这种体验经济重新定义了在线购物等多个领域，人力资源领域也不例外。人力资源服务供应商们在进行应用界面设计时，甚至会考虑到特殊员工的需求，比如为弱视员工使用色彩及字体加粗加黑等方式，以便他们可以准确快速地获得信息。懂我经济就是一种体验经济。在工作场所，“平视”员工，同时将情绪智力因素带入员工体验中。人力资源管理者需要考虑工作场所是否能满足员工的精神需求和动机，需要营造怎样情绪色彩的职场空间。思维清晰，注意力集中令人镇定，提高效能增强自尊，激发创造力情绪色彩举例2020年5月，Facebook宣布将允许现有员工在符合特定条件的情况下申请永久的远程工作。CEO马克扎克伯格预计，未来5-10年，将有多达50%的员工申请永久在家办公。在Facebook之前，Twitter、移动支付公司Square和电商公司Shopify也做出类似决定，允许员工继续远程办公。热点新闻事件蓝色绿色黄色0203研究发现,95后对工作的期待包含了下表所呈现的价值认同、个性化需求、灵活弹性办公、包容文化、数字环境和魅力领导者等等领域。管理咨询公司索迪斯曾探索八种人类的动机和需求，并将这些分为个人和社会两个维度的关联程度来组织排布。由此可以发现，享乐、活力等更倾向于个人维度，绩效、归属、认同与声誉、安全与舒适等更倾向于社会维度。人力资源管理者在日常管理中可以借助上述模型和调研，“用心”地去懂他人，按照自身的情况进行各种优化，如提供服务个性化加深、数字化程度、注重归属感。而且，健康福利计划、认同与奖励策略也可以为员工营造良好体验。已经有越来越多这样的人力资源管理者出现，他们注重情智场所下的人才体验和人力资源管理。工作从注重忠诚转为注重雇主投入和员工体验，即企业人力资源管理者能做些什么让工作有益、有吸引力。95后需求调研结果汇总普遍的需求与动机价值认同与激励 用户细分 无边界的雇佣方式 真正的企业文化 技术的力量 领导者以被需要的方式得到个人价值认同高度个性化的工作内容、培养方式、绩效考核弹性的办公时间与地点，灵活自主的雇佣方式协作、创新、开放包容的企业文化数字化体验的职场环境魅力的职场领导者资料来源：索迪斯PERSONIXTM工具。个人 维度社 会 维 度享乐控制安全与舒适认同与声誉归属绩效活力联系HR所处情境举例一：企业用人高度多样化，员工的工作类型比任何时候都更加“模糊”。临时工不再仅仅是替代的劳动力，如果这种劳动力能够为企业节约更多成本，提高效能，成为主流并非不可能。据报道，40%的美国劳动力以替换方式就业，在千禧一代和Z世代（1995年-2009年出生）的员工中，近三分之二的人现在从事兼职工作。HR所处情境举例二：人力资源领域的专家包括技术领域的专家，在企业中正在获得更多话语权。在工作中，基于新技术的多方同步、异步沟通和反馈变得越来越重要。但是，过去的技术架构和模式并非针对这种即时性需求而构建。开发步骤一开发步骤二开发步骤一过去现在开发步骤二员工所处情境举例：员工们在工作中被太多工具、邮件和内容干扰，让员工们去使用人力资源管理者提供的工具和平台成为一个课题。管理趋势和微解决方案：从使用者的角度来说，员工对于移动化是有需求的。一些系统已经开始和过往的先后顺序发生颠倒，将移动化摆在重要位置，并且将移动端的设计前置。埃森哲研究表明，企业可以利用敏捷开发和领域驱动法进行变革，从而在利用新技术的同时运行旧系统，例如API（Application Programming Interface，应用程序接口）、微服务、事件驱动架构和数据湖等。具备这些能力后，企业即可逐步迁移数据和关键功能，从而最大限度地提升价值。现在的人力资源管理平台正转变为员工体验平台、学习与发展体验平台、人才体验平台、知识管理工具等，让员工使用时更好更快地获得他们需要的内容。而人工智能在很大程度上正在改变这些体验过程。我们拿以下几个特点进行举例：一是员工体验可对话，二是可以让员工体验嵌入到工作流程中，三是体验对象细节化。比如专注于各种员工的细分：正式员工与非正式员工、绩效表现较优员工与较差员工，以及员工职位变更、员工需要的入职培训和学习管理等。这种变化表明解决方案从关注人力资源服务转向员工旅程视角。04人工智能和自动化正在重塑人们的生活和工作方式，员工的期望也在发生转变。在体验经济时代，管理好员工职业生涯周期里的关键时刻十分重要，人力资源部门要以业务场景为中心，建立与现代世界相契合的员工体验。接下来，我们讨论如何在人才获取、人才发展和激励、绩效管理等典型管理场景下实现协同发展。HR与人力资源管理情境变革场景02.人才获取 绩效管理人才发展和激励 05工作的方式会继续快速演变。劳动力资源需要重新配置。3月19日，沃尔玛宣布计划招聘15万名小时工。互联网时代组织变革有三个大方向：一是去中介化，组织向扁平化、平台化发展；二是去边界化，跨越组织内部边界，更加开放、透明、灵活；三是去权威化，组织与人的关系变成平等协同的合作伙伴关系，促进组织的横向管理、共享领导与集体合作。组织变革是改变自身组织架构、关系、流程的过程，同时也影响着人与组织、组织与组织、人与机器之间的关系。全球组织的用工模式和雇佣关系正在发生极速变化。个人与组织之间传统的全职用工方式正在被更加多元的灵活用工方式取代，包括岗位外包、业务外包、平台众包、实习兼职等用工形式。当前组织和工作已经开始呈现出一些特点，那么未来的组织和工作还会有怎样的变化呢？全球人力资源管理者联盟（CHREATE）根据工作的民主化程度和技术授权化程度，将工作分为四大象限。在超级授权模式里，工作类型发展到平台、项目、自由职业者、合同工、兼职等多种形式，同时对随需应变的人工智能、个性化服务、安全和可接入的云数据库等技术应用，基于人才能力、职业资质、知识水平、招聘条件、工作背景、薪酬福利等数据分析，实现人岗的精准匹配。对于企业来说，不同工作岗位将符合不同象限的工作模式。2.1 人才获取场景：雇佣革命下的组织重构OthersYoursOurs未来工作的四种类型资料来源：全球人力资源管理者联盟。技术授权程度高高低低工作民主化程度新构想下的工作模式工作类型：平台、项目、特约演出、自由职业者、竞赛、合同工、兼职技术：传统交互方式超级授权模式工作类型：平台、项目、特约演出、自由职业者、竞赛、合同工、兼职技术：随需应变的人工智能、个性化服务、个人设备、安全和可接入的云数据库等现有工作模式工作类型：全职工作为主，包含少数合同工和兼职技术：传统交互方式极速化工作模式工作类型：全职工作为主，包含少数合同工和兼职技术：随需应变的人工智能、个性化服务、个人设备、安全和可接入的云数据库等当前组织呈现的特点拥有清晰并可衡量的业绩/任务目标精简有效工作单元，由5至9人组成一些工作的时间、地点不受限制工作的回报方式倾向于即时短期、个性化、创造性扁平化组织结构、小规模跨职能团队无边界组织和网络型组织在管理层建立一个跨职能的“危机管理小组”,由公司一把手和各业务/职能负责人组成06个人与组织之间的用工关系，从按合同任期的全日制雇佣关系向平等、自由、共享、灵活的新型合作关系转变。以佩琪人才的众包平台喜鹊为例，平台与有用工需求的企业签订 业务承揽合同，个体以灵活从业人员身份入驻平台，平台把任务分包给灵活从业人员承揽，并与服务提供者签订 灵活从业人员合作协议 或 业务承揽协议。企业将原本支付给个人的业务费及平台服务费打包支付给众包平台，平台向企业提供全额发票；平台基于个体提供的相关服务，为个体结算业务费用。个人不再与企业建立传统雇佣关系/劳务关系，而是通过第三方服务平台，与组织建立业务承揽合作关系。由于雇佣关系的改变，传统组织减少对个体的约束，激发人的创造力；同时个人的劳务所得将变成个体业务承揽的经营所得，降低了业务运营成本。并非每家企业均能在人才市场上寻得现成的专家。现有的学位和证书培训无法满足当前社会爆炸性增长的人才需求，领军企业对此十分清楚。据德勤调查，面对岗位的重构，企业在招聘新员工和培训现有员工之间，77%的受访者更倾向于选择培训。其实，有效的学习与发展管理是人才激励的重要场景。有以下几点值得注意：一是不同角色对于学习与发展的关注点有一定差异。企业管理者更关注战略落地与绩效改进，人力资源管理者则关注学习管理过程，员工往往会更强调个人体验。在欧美、日本等发达地区相对成熟的灵活用工市场，非正式劳动力已成为劳动力市场上的支柱力量，而且涉及岗位远超出了劳动密集型行业或初级岗位。比如硅谷的高科技企业中外包技术员工比例逐年增加，2018年谷歌的合同制外包员工首次超过了其长期员工。另外，据德勤在2019年全球人力资本趋势研究显示，这类劳动力已从信息技术扩展到运营、市场营销、研发等岗位。可见灵活用工存在于各行各业，还包括了不少高学历人才、高技能、高报酬的工作。2.2 人才发展和激励场景：学习体验平台平台众包模式资料来源：佩琪人才。传统岗位是固定的角色，对员工的技能、活动、任务和期望有明确的定义。而超级岗位更具灵活性和发展可能性，需要全新思维和跨职能的高水平协作能力。所以，未来的工作岗位将会有更多的数字化、跨界融合、数据驱动和信息驱动因素，同时需要更多的解决问题、沟通、服务、合作、创造全新知识等人类专有软技能。“在冰球运动里，他们教你不要溜到冰球那里，而是跑到它下一步所在的地方。”Ashish Nanda 哈佛大学法学院 Robert Braucher 实践教授07二是在学习和解决问题的过程中，需要根据问题的特征去考虑不同管理方式。在使用何种问题解决方式的答案上，可以从问题本身的确定性和特征数量多少来决定采取什么样的解决方式。一般情况下，当特征多，确定性弱时，不妨使用AI的方式；当确定性弱，特征也不明显时，尽可能采用人工方式；当确定性强，不管特征是否强弱，都可以试着先采用建立规则的方式去解决问题。三是数字化时代的学习情境和以往不同时代均有差异。在农业时代，学校对应的是花园。在工业时代，课堂对应了工厂流水线式学习。而在数字信息时代，学习会呈现何种形态呢？数字化技能成为企业反脆弱的关键能力。普华永道、亚马逊等全球企业已开始加大资金投入，制定员工数字化技能提升项目，推动劳动力转型，为未来数字化新时代做准备。问题解决方式四象限确定性强规则 规则人工 AI特征多学习管理过程用户体验角色不同角色对学习与发展的关注点关注点战略落地与绩效改进企业管理者人力资源管理者员工投资数字化技能提升的企业案例技能提升20252019年10月2019年7月普华永道亚马逊新世界，新技能30亿美元7亿美元27.6万10万未来4年未来6年项目名称宣布时间企业投资费用覆盖人数计划期限目标提升全体员工数字化技能帮助1/3美国员工适应自动化和新技术08市场上出现各种类型的学习工具和系统平台供人力资源管理者挑选，包括外部内容管理工具、可创建内部MOOC的工具、协作计划管理工具、提供自适应/微学习内容的工具以及能够帮助推荐内容、评估学习与实操并识别技能差距的智能工具等。而其中的学习管理系统（Learning Management System，LMS）正发生巨大转变，新兴的学习体验平台（Learning Experience Platform，LXP）被越来越多的学习与发展供应商追捧。两类系统的最大的区别在于谁来控制学习过程和内容。LMS是企业学习管理者用于记录、跟踪、测评、交付教育课程或培训项目的应用程序，多用于正式合规的培训管理。这是一个相对封闭的系统，企业管理团队制定培训计划和决定学习内容，不支持外部渠道的学习资源。LXP是一个更开放多元的系统，可以将内外部不同的学习内容整合在一起，方便员工随时随地展开学习。它强调以员工为中心，学习更加个性化，可根据特定主体、技能、学习目标组建学习频道，学员可以在平台上创建、发现、分享、标记、评论、编辑内容。LMS与LXP的比较VS封闭系统企业管理员主导访问条件受限制内容整合被动学习正式学习单一、非个性化关注有效合规性开放系统以员工为中心随时随地任意设备开源内容与学习扩展主动学习正式学习与非正式学习结合多元、个性化关注产生的业务影响LMSLXP企业学习与发展正在经历智能变革，系统更加敏捷化、个性化、智能化，员工对学习内容拥有更多的自主权和决策权。在企业学习技术领域，传统注重业务规则的LMS不再能够满足未来劳动力的学习需求，以员工为中心的LXP顺势崛起。人力资源分析师Josh Bersin认为LXP将在未来呈爆发性增长，其重要性不可小觑。09但是LMS系统并没有因为LXP的兴起而消失，仍然在入职培训、合规培训、跟踪和存储学习完成数据、运行业务规则和管理批准、认证培训和学习创收等方面发挥重要作用。同时，一些成熟的LMS供应商正在研发和创建自己的LXP，或者重新设计使其可以集成到其他人力资本管理平台。对于企业来说，合规培训必不可少，但也要允许员工根据自己的独特经历来选取所需要的学习内容。因此，现在LXP还不能简单地替代LMS，学习与发展系统趋向于集成和整合。改善业务绩效通常是员工学习与发展的首要目标。人力资源管理者需要与业务部门合作，把激励绩效与学习计划结合起来，增强员工学习带来的收益，比如晋升、评级和评优等。如何激励员工积极参与更多的学习和发展，人力资源管理者还可以进行如下考虑。AndyLXP应用场景Lucy学习与发展部负责人中层管理者普通员工工作2年通过大量的员工经验、工作成果等数据，支持打造企业岗位技能模型快速创建、整理和汇总优质的学习资源，扩充内容库基于岗位角色、工作技能等情况描摹员工画像，为员工提供高度个性化的学习计划跨多个数据源跟踪员工的学习活动便捷地引入相关评估、徽章或认证来激励员工参与通过人工智能技能评估工具，发现技能短板根据过去的活动获得个性化的学习建议在移动端智能检索，轻松发现想要学习的技能提升内容自主创建、发布、标记与分享认为有用的内容学习专家推荐的最新内容，在遇到问题时及时获取专家的解答创建、整理和汇总资源构建企业技能模型定制个性化学习路径跟踪管理激励参与技能分析与评估获得学习建议专家咨询创建、发布、标记与分享轻松发现学习资源1011 电子书企业知识库桌面导航课堂培训社交学习推送帮助 评估与测试视频操作手册不同类型的培训方式“70-20-10”员工发展框架表明，员工的大部分学习都是在工作中进行。根据岗位发展需要，把知识和技能的学习嵌入到工作流程中，在日常工作中持续学习，改进绩效。在“70-20-10”员工发展框架中，人力资源管理者可以使用各种不同的培训方式包括正式培训、非正式培训、在岗指导等。而每项培训方式又可以通过不同的工具和方法去实现。人力资源管理者不能局限于购买学习内容并将其发布，而应变得更加敏捷，更具设计思维。一方面，需要与业务伙伴合作，共同设计新技术系统、构建学习环境，让培训学习可直接用于工作业务，让员工在工作流程中学习。另一方面，设计学习与激励绩效相结合的制度，整合和优化学习产品，帮助员工提高绩效。把学习嵌入到工作流程中。1.“70-20-10”员工发展框架10%正规培训20%在他人指导下学70%在工作实践中学正式培训 非正式培训 在岗指导 设计思维五阶段模型资料来源：斯坦福大学d.school。共情界定问题设想制作原型测试利用移动技术打造微课，方便员工随时随地参与学习。根据员工个性、角色、任期、兴趣等特征，数据驱动、智能推荐学习内容，定制个性化学习发展路径。维护知识库系统，便于员工找到精准的内容。建立内部分享制度，企业管理层带头发现、标记、分享高质量内容。运用技术实现移动化、数字化、智能化、个性化学习。2.微观学习和宏观学习具有不同的内容导向，具有互补性，二者的结合可满足学习者多元的学习需求。微观学习与宏观学习结合，打造多元导向的学习内容。3.资料来源：Josh Bersin，2020年人力资源技术市场趋势报告。微观学习与宏观学习我现在需要帮助我想学些新东西2分钟或以下基于主题或问题通过提问来搜索视频或文本索引和搜索内容的质量和效用评级几小时或几天定义、概念、原则和实践按照他人的评分练习与人交流、向人学习需要辅导和支持内容是否有用、准确作者是否具有权威性和教育性视频、文章、代码示例、工具课件、课堂、慕课、项目微观学习宏观学习12132019年12月，由美国前总统奥巴马夫妇投资、Netflix公司出品的记录片 美国工厂 获得哥谭独立电影奖最佳纪录片奖。该片讲述了中国企业家曹德旺在美国投资修建福耀玻璃工厂，雇佣当地员工，福耀管理层与美国工人产生冲突及磨合的故事。从人力资源角度看，引发双方冲突的主要原因是中美不同文化下员工管理问题。经历了许多变化及不确定性后，员工敬业度与活力都受到较大程度的影响，企业应重塑员工敬业度与活力，以驱动业绩增长。利用倾听、理解和共情的方法，通过员工脉冲调研、在线焦点小组和管理层共同研讨来厘清企业内员工敬业度与活力现状、员工对企业的认同与建议、员工的顾虑与希望获得的支持，以明确企业现有优势、即刻要采取的行动以及下一阶段的目标和关键举措。员工脉冲调研问题示例我相信我的公司采取了正确的措施来支持员工。我相信我的团队在做正确的事情以相互支持。我的公司让员工了解业务的情况。2.3 绩效管理场景：共创员工价值与组织效能人力资源管理软件厂商也在加大对绩效管理工具的开发，不少领先的厂商已开发出了智能、敏捷、操作性强的绩效管理系统。企业可以借助外部专业力量，定制个性化服务。值得注意的是，在选择绩效管理系统工具前，管理者必须想清楚：由谁来定义绩效考核指标？绩效考核的价值导向是什么？企业如何看待绩效沟通反馈过程？首先，在不确定时代，绩效管理正进入一个目标与价值诉求多元的时代。但股东、客户、员工、合作伙伴等企业利益相关者之间不是零和博弈关系，而是一种协同共赢、相互成就的关系。所以，绩效管理应努力实现相关利益者的价值最大化。其次，价值导向不同，工具选择也不一样。行为结果导向看重绩效产出和目标实现度，行为过程导向重在让员工在工作中把握正确的方向，发展潜能导向重在开发和培养员工潜能。如果企业看重员工的发展与培训，可以选择以发展为中心的绩效管理系统。如果企业注重行为过程，可以选择偏重认可奖励的绩效管理系统，对员工的关键行为进行及时的认可、鼓励、感激、奖励。一个难题是，在大型企业中，不同部门或岗位上的人员可能适合不同的绩效管理方法，而不是一刀切的。比如，对于销售人员可能更需要目标结果导向系统、对于咨询师更强调行为协作性、对于中层管理者需要评估其发展性，这时应谨慎评估多种选择。第三，沟通反馈是绩效管理的生命线。皮格马利翁效应给绩效管理的一个启示是，管理者对员工的投入、期望和关注会影响他们的绩效表现。管理者要全面实时地与员工沟通反馈问题，包括客户的需求、企业战略目标、绩效目标的制定、团队协作、绩效考核结果、绩效改进策略等场景，让员工感受到被关注、信赖。人们期待绩效管理工具更具敏捷性，最好能集多重功能于一身。智能化的绩效管理系统开始走向融合，呈现“你中有我，我中有你”的趋势。专注于目标管理的绩效管理系统，开始与认可奖励、参与反馈、学习与发展、福利管理等市场融合，创建更好的员工体验。一些大的绩效管理系统既保留了传统的绩效管理方法，也开发了个人和团队评估、同伴反馈、敬业度调查、持续学习、奖励和津贴、社会认同等新功能。在VUCA时代，人力资源管理者转型要从效率提升到效能提升。企业要想获得成长空间，除了使用非传统劳动力提升组织绩效，还应在学习与发展、绩效管理之间实现动态且深度的协同，让人才创造更多的组织效能。不同部门或岗位人员的绩效管理更需要侧重考虑的因素目标结果导向性行为协作性发展性咨询师中层管理者销售人员14 皮革马利翁效应PYGMALION EFFECT在今天体验经济时代，越来越注重员工个体的价值。甚至将更多的所有权转移给每个人。人力资源管理决策：更大的数据湖与湖底的管理逻辑03.专家微访谈“端到端的服务，咨询主要解决方向问题，软件主要解决效率问题，外包主要解决成本有效性问题，为客户提供超越期望的服务。人力资源管理者不可避免地接触数据。过去20年，人力资源信息化过程中以个人的静态数据居多，但未来更多将是流程性数据。员工从进入公司到现在所有的过程信息，包括什么时候调岗调薪、接受了哪些培训、每年的绩效沟通和变化轨迹，人力资源管理系统都会把所有关联信息、流程数据记录在案。有了过程数据，就可以把这些数据进行分析、建模，然后输出呈现，实现数字化人力资源的精准决策与预测分析。”佩信集团创始兼董事长张东进先生将数据从各自的数据孤岛中提取出来。该平台将交易、研究和市场数据等信息整合到同一数据湖中，并使用机器学习算法生成可指导决策的全新洞察。人力资源管理者、员工、企业管理者都可以借助技术比以往获得更多选择和自主权力，也可能更好地进行判断和决策。对于管理者而言，有一项人力资源管理当前最重要的投资对技术架构的投资。可推动企业推动管理理念的实现，以及实现支持大规模持续创新所需的速度和技术变革。HR SSC用户入口资料来源：佩信集团HR统一门户分子公司HRHRBP工单申请工单跟踪通知提醒小工具报表中心待办中心员工线上服务大厅员工内部应聘证明打印职业评价联络中心个人信息管理流程申请管理者门户高管业务经理展示渠道手机APPPC端自助终端决策支持数据分析数据预测团队管理数据对标1617数字时代，外部环境复杂多变，企业的战略目标在不断调整。人力资源管理者需要使用数字化工具，分析人才管理现状、识别潜在问题、预测员工行为，为业务决策提供数据支持。一般人力资源管理者会获得至少三个维度的数据积累：用户在业务流程运营中积累的数据包括用户在处理相关业务的耗时量、使用次数、服务处理及时率、服务满意度等。通过运营过程数据的监控反馈，可以了解每个过程节点的服务效率是否有提升空间。某石化企业通过运营数据反馈发现，员工调档环节因在档案室等待时间过长，员工满意度低。后来通过调整业务流程，让员工到达档案室就能及时查阅档案，提升了员工满意度。原始员工和企业基础数据的采集通过业务流程运营积累的过程数据通过员工咨询、沟通、APP应用等收集的员工行为数据HR SSC平台SSC运营监控看板资料来源：佩信集团。18基于数据分析，很多企业的人力资源管理系统可以自动形成九宫格图形，了解每个团队成员的绩效和潜能在哪个象限，并对不同象限的员工采取不同的人才策略。其实，在人才盘点项目结束后，还可以通过对比岗位胜任率、关键岗位继任率、员工敬业度分数以及重点人才的离职率、晋升率、高级绩效率等指标来了解管理的效果以及人才所在九宫格中各个象限的分布做关联分析。人力资源管理者过去可能更关注专业活动，现在要更专注于业务、战略以及公司的发展，让管理者感受到他们对业务的支持。在HR SSC平台的人力资本全景月报上，人力资源业务合作伙伴、人力资源专家可以通过纵向或横向对比一步了然地看到企业人员总量变动趋势、离职趋势、人力成本同期对比、各部门人力成本构成、组织控编率等数据。比如，通过离职数据预警，发现入职一月之内离职的新员工大部分原因是没有获得良好的入职体验。人力资源管理者应当改进入职体验流程并调查研究员工所在的团队中可能出现的问题，发挥人力资源管理的价值。企业调查的本质是通过对员工数据的搜集与分析，促进员工行为的改变，最终改善绩效。随着技术发展，人工智能已进军调查反馈市场，绩效沟通更加实时化、数字化、全场景化，为绩效改进提供依据。IBM用传感和人工智能技术监控内部公告栏和通信，及时发现各地的风险领域。微软通过分析员工工作行为，改善员工日程安排。这里也存在安全隐私风险，企业必须要考虑如何确保收集员工数据时做到开放、透明及合规。HR SSC平台人才盘点看板资料来源：佩信集团。HR SSC平台人力资本全景月报资料来源：佩信集团。一站式人力资源外包服务人力资源管理、软件和运营服务人力资源管理咨询和培训服务佩信集团（Passion Group）是一家以科技驱动的一站式人力资源服务产业集团，旗下拥有佩琪人才（HRPackage）、佩企信息（ONESSC）、佩信商学、佩信资本和佩信公益五大品牌业务板块。佩信集团专注于人力资源的管理、软件和外包服务，为全球卓越企业和优秀人才提供最优质的产品和服务，为客户创造卓越价值，打造幸福的现代企业集团。