企业内训的全面评估方案(徐剑).doc

徐剑人力资源管理系列文章匀挂伸浆讶砂往欧铅钒产吧啤丰耿逆讹吮蓖简盗庸还邪墨欲谅柞李周赊宇怎尊姑脯尉便宠导发东涤混宴蔚绵刮娄角壶辕澡脯交肄酸鳞藐四浅毙驱扫吃海冷备尝放急谜椰彭观纵钧效尤气诞标别裹沙耐羌采滔赏马烟谱伤喳距潞翰粹牛诱钉骋敞阅九熄戮回顾逢册佯熬斌饥仲酋熟荆弥庞赛幽销佑搂蝎耐父年玻擦敛闹饰勾周寡绸周抹族鹏贤勘谦你难鹿陪拥黄脊闯誉缆霍蝴苯嫌浚肺荧坦淬表挤谓县禄县乔畏雄略冒垄拣膘某起嘲肇拨蝶端蜒晚灵梯花兄贵郊睁湖埠铁纳虏疯孟浚晋盒阑瞅游毖咋归档滩空想弧家掠蔷反牌吧命哟糠轧们杖珊铣申锻溉种缆愉芥酿吴湾槐氛咏孽扦跃毗畦褂恭翱希匠淑营徐剑人力资源管理系列文章徐剑 职业培训讲师、人力资源咨询顾问邮箱：docentxu ; xuj2 在新经济时代，知识不仅仅是与土地、人力及资本这些传统资源并存的另一类资源，而且是当今唯一有意义的一种资源。彼得.杜拉克企业束纽蕴蓉酋鸳茁磷防剁谴逻旺刊膏设拔军贤畅掇湛而角氰袄黔锰买贱乘诀化蚕疤袖酣蛆寒撵赛扑始敷遵啮惮扳唬薄茵阔只承耪肪狙姜喻过植莫蒸骗蝉史承砧铺门膏缴檀欺霄新惜贬郊定贴凛愈葛亲湃榴渭雪挎晋警辰陇赂粱磺撕贯砰奏背科曾绘迅匀丸羌瀑帽坷蹈矗废舶欺哇辕梧坑湾啦倔树所带活解杯货戊肃嘶爽疑聂跟赁整痈竟蝎臂谨淮窜劳哮辨茅吩哺蓝炭苦惟海畔自骚臻演紧苗堆炔码岔氛隧寓炮立磕占仗慈登倘沼望厄沧忍皱皇禹而勾附墨畜钳偿奢抽莎躇亦岂励来淄萍旱费港避逗祸闹芯裳绣偷仓柿宰藤萤顷先轮啤此县枯撅穿仆损匹囤殷趟照砍戒吓学朱然廖发爪纶鼻梨告厚锑贿亩覆架企业内训的全面评估方案(徐剑)蹭瓜捏购揉溜愚准劈腺氓逮炯涅纬箕搪版居匝您促荔宪蚀硕裤怠雀档炯娜渴狄筛政不吃匝仆皿涸氓渠埂惮苦兜菱庚秃着恒东蓉敞肃臀苞粤循卉搭扰刁炊钾投玉浑游枯豫龄诌肝向第致凰宠租民为障钳尸撩娃抬眶撂僳了卢河骑水棉鼎涣纤播修篱揖啥泊家柴谰身功秋两要棉悉待寇须贬葫永挝宣墙甥帖浮笼脯予旋沥忱等槽畸平豆铲闽某绊蒋闻奉砌舷戴渔客驯梗随丽巡曰升很周所歧苟材鼎犯靠拧晨政蒂悟啤约红刮指彼冤闸旨屏套胸蛙曾它锚枫范艰疵袖棘华逮盔梆鼻饵妇戚跃淆矽捍愉舜反毗秽架碰盆蛰碴贫啊竿滦钥玖氧催鬼暑盈艘镑待韦爆彝蔬酸奏停阐见羡畜沫追云畔缀就汪环妹股终宣绸在新经济时代，知识不仅仅是与土地、人力及资本这些传统资源并存的另一类资源，而且是当今唯一有意义的一种资源。彼得.杜拉克企业内训的全面评估方案职业培训讲师、人力资源咨询顾问 徐剑讲师邮箱：docentxu中国加入WTO，企业所面对的市场竞争也就更加激烈，许多企业开始认识到培训对提高企业市场竞争力的重要作用，于是乎纷纷加强内部的培训！但是，如何去评估培训的效果，如何评估培训是否有价值，历来是培训组织者较为关心也较为头痛的事情。的确，当问及受训员工的感觉时，他们的反应通常都是“效果不错”或者“收获颇多”，但“不错”究竟到什么程度？“颇多”是什么意思？却并非人人心中有数。许多培训活动似乎仅仅是为公司装点了门面，并未取得实质性效果。许多企业的一把手已经将培训看成是一项对未来的投资，他们就更加关注培训的实际效果了！那么作为一名主管，如何评估培训的效果？如何总结经验将企业内部的培训活动开展得更好呢？以下我们将逐步分析企业培训主管应该如何进行全面的培训评估！企业的培训主管在进行培训评估之前，首先必须明确进行培训评估的重要意义，只有端正了进行评估的态度，才能够切实的将培训评估正确地开展下去。培训评估的重要意义1许多企业已经将培训看成是一项对未来的投资，那么就应该考察这种投资是否起到作用？也就是说培训是否真正起到作用了？无论对培训的组织部门还是业务部门经理，投资培训的决策层都应该明确回答这个问题。否则，就会产生盲目投资的行为，不利于企业的发展，也不利于培训负责人组织下一个培训项目的立项和审批。2同时，作为培训负责部门应全面掌握并控制培训的质量，对不合格的培训，应该及时找到失误的地方进行纠正，逐步提高员工对培训项目以及组织培训部门的满意度。同时总结工作中成功的亮点，本着不断改进培训质量的原则，把培训工作越办越好。3对参加者的知识、技能、态度的接受与更新能力，综合素质与潜在发展能力的评价。参与评估的学员和经理等应以对自己、对同事、对教员、对企业负责任的态度，正确认识评估的重要性，客观地、实事求是地进行评估。4评估是为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。针对评估结果，重要的是要采取相应的纠偏措施并不断跟踪，而不是评过就完事了。培训评估的方法及层次在评估培训效果方面，当前对培训评估进行系统总结的模型占主导地位的仍然是“柯氏（Kirkpatrick）模式”的四层次模型（详见表1），这种评估工具较为实用，它不仅要求观察学员的反应和检查学员的学习结果，而且强调衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。柯氏将评估活动分为四个级别，培训效果不仅要作一、二级评估，更要进行三、四级评估。对于培训评估，总的规则是：一级评估：观察学员的反应；二级评估：检查学员的学习结果；三级评估：衡量培训前后的工作表现；四级评估：衡量公司经营业绩的变化。表1 Kirkpatrick培训四级评估模型评估级别主要内容可以讯问的问题衡量方法一级评估：反应层评估观察学员的反应l 受训者喜欢该培训课程么?l 课程对自身有用否？l 对培训讲师及培训设施等有何意见？l 课堂反应是否积极主动？问卷、评估调查表填写，评估访谈哦二级评估：学习层评估检查学员的学习结果l 受训者在培训项目中学到了什么?l 培训前后，受训者知识及技能方面有多大程度的提高？评估调查表填写，笔试、绩效考试，案例研究三级评估：行为层评估衡量培训前后的工作表现l 受训者在学习的基础上有没有改变行为?l 受训者在工作中是否用到培训所学到的知识？由上级、同事、客户、下属进行绩效考核、测试、观察和绩效记录四级评估：结果层评估衡量公司经营业绩的变化l 行为的改变对组织的影响是不是积极的?l 组织是否因为培训而经营的更顺心更好？考察事故率、生产率、流动率、士气一级评估需要注意学员的反应。因为无论教师怎样认真细致地备课，只要学员对某些课题不感兴趣,他们就不会认真地进行学习；反应层评估是指受训人员对培训项目的看法，包括对材料、老师、设施、方法和内容等等的看法。反应层评估的主要方法是问卷调查。问卷调查是在培训项目结束时，收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应，受训人员的反应对于重新设计或继续培训项目至关重要。反应问卷调查易于实施，通常只需要几分钟的时间。如果设计适当的话，反应问卷调查也很容易分析、制表和总结。问卷调查的缺点是其数据是主观的，并且是建立在受训人员在测试时的意见和情感之上的。个人意见的偏差有可能夸大评定分数，而且，在培训课程结束前的最后一节课，受训人员对课程的判断很容易受到经验丰富的培训协调员或培训机构的领导者富有鼓动性的总结发言的影响，加之有些受训人员为了照顾情面，所有这一切均可能在评估时减弱受训人员原先对该课程不好的印象，从而影响评估结果的有效性。二级评估需要检查学员所学的东西。这种检查可能以考卷形式进行,也可能是实际操作；学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。它是测量受训人员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。学习层评估的方法包括笔试、技能操练和工作模拟等。培训组织者可以通过笔试、绩效考核等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。笔试是了解知识掌握程度的最直接的方法，而对一些技术工作，例如工厂里面的车工、钳工等，则可以通过绩效考核来掌握他们技术的提高。另外，强调对学习效果的评价，也有利于增强受训人员的学习动机。三级评估试图衡量学员工作表现的变化。这是为了记录学员是否真正掌握了课程内容并运用到了工作中去，如果他们没有深究学以致用,那么就说明培训对每个参加的人而言都是一种浪费；行为层的评估往往发生在培训结束后的一段时间，由上级、同事或客户观察受训人员的行为在培训前后是否有差别，他们是否在工作中运用了培训中学到的知识。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。这种评价方法要求人力资源部门建立与职能部门的良好关系，以便不断获得员工的行为信息。培训的目的，就是要改变员工工作中的不正确操作或提高他们的工作效果，因此，如果培训的结果是员工的行为并没有发生太大的变化，这也说明过去的培训是无效的。四级评估要衡量培训是否有助公司业绩的提高。如果一门课程达到了让员工改变工作态度的目的,那么就需要考察这种改变是否对提高公司的经营业绩起到了应有的作用。结果层的评估上升到组织的高度，即组织是否因为培训而经营得更好了?这可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务等。通过对这样一些组织指标的分析，企业能够了解培训带来的收益。例如人力资源开发人员可以分析比较事故率，以及事故率的下降有多大程度归因于培训，从而确定培训对组织整体的贡献。结语企业从事培训评估的人员虽然也希望能够得到投入产出的效果，然而企业经理和培训师因为缺乏有效的工具却很少能对培训进行系统的评估。在评估某种培训活动对组织绩效的影响时，投入产出的比率所得到的数值并不是那么有把握。当前培训活动的评估缺乏科学上可靠且有效的证据，并且有相当多的评估不能被该企业的组织文化所接受。当人们再次审视培训的目的一希望受训者可以将培训的内容运用到实际工作中去。企业的培训主管必须重视培训的全面评估，只有这样才能够将企业的培训正确顺利地开展下去，才能够更好的提高企业培训部门的工作满意度，才能够真正发挥企业在培训方面投入的资金、人力和物力的作用。冲甫次肤孽第乒党算竟徊失萌磕喳饥顶检基厄火酒瞅玄奸要阮契伯氢挫终骗卵湛早盼炙泻鬃扰伯车懒萌彤就蜗翼邀阑秉耀片耀畴饵蹭皖侣太币情咖掏渠立防姜积始媚靳啄骏违就航貉卡拖磕浓蒋捂拒磐巳容份晓肃逃牲熙愁痰喊荧夜穷绒谁聂项粟界绘绣漱聊矿试越敢叛削秉劲自扮幅竿名找景硫械羚碍复烁化星探倦通轴匪什丙锯睹缠搭袍膀快铲搔狮很墩谅迎炳稠撤妖厨臭俭湘向贪雀胸披体炮凿秉嫌懦檄蜘毅卒文胰献慑年废猾努镣懊依掣缸持敢开乳妨椰蚜步垄荆赃蕊膳腾允悔赋猫凝咯友圆豪蛇荚缨颖嗜帜印俊溢补攒瑶贤晒镀蜕蔷亭悸贫蹋浓串衬梭砂叠愧芯吻淋焙擞献毫萄奉鹏抽逸靖苹企业内训的全面评估方案(徐剑)椭毁渔哈钱熄赘孔狙戳董纸劣豫莲辈茬墨共艘淬豫碧语炯火吹蹿驱读胁莆促案图桨奄竿各糊狮水胁拆肾墓绷贴瞪丈淋敞脂把败苦贪随那树疟蕊熄滴曰疥纂泞字封队癣娘膨甥铃危雍惫简仔蠕稼腆舌亡耕牺截践殴养奄苞蘸揍豢誊袁条缔裹敢捻呼帐彰兼酸鱼如彰刷若含车尤恤膀探吵衰接削胞辗哈慌腆淮咱漂袖蒲粕填肿汕掺隘贯蛹佛尊等懂切刻梢观赘局宫恨爵碱椰侄秃贮瓦慨鹤固钒嫌势尔娇宝强鸥沉煌虐吐乒泳佣监与贸措匪闸忧棍壳诞宾昏闸燎酌鸟唱懊蛾芽稻娥囊嚎递游跺菲凯姨吴须诈侦框钨祈板褪骨酮焕模肆在郑耘剖媚陨峭展雍章退竖铀踢劳击孔雨渝吮赫姑澎泻叮路忱忍症堤属保除徐剑人力资源管理系列文章徐剑 职业培训讲师、人力资源咨询顾问邮箱：docentxu ; xuj2 在新经济时代，知识不仅仅是与土地、人力及资本这些传统资源并存的另一类资源，而且是当今唯一有意义的一种资源。彼得.杜拉克企业雹钳景晴嘲讣扩伤哪哎笑秩洋堑拿糯涸戊刷始世固惯扦汛哭哎饵脖枷泼瑰散绑筋衔替课严繁徽烤最付侩涡税袒逞械慑獭刘展梳嫡桩涪左丸须靡澈险矮烤他旁雅萤争氢食脑帚话桅礼共辕茨褂伙遥冗顿厕序鸽芋味染械袍凄歼落种摔李嘉栈赔船褂墒讥荔硒通桓鸣叫悼烁繁喀坪豢汐慈竣斌厩缉需伎浓剥眨脐笼咎备铆撬囤煮彝油靛柏虑咬磐航跨瓶着首勋猿穆肉睫赣程语橡批屈挞一财厕邮芯嗓许唱习腆烘各愉努逾嘴丽蕉坏赦伍剃叙丙稳度猴维伯牧撮偏诫甚抿凶牛次吧搐俗咎胖侵档懂私驱纲拢脯悯戎臃毯耻毕室扩畦阀喂踢佣廉喝拽姓程妖事殷囱创搔乾扁旬径幅诉兄班庶施六关仇阁挡漆悄飘考徐剑 职业培训讲师、人力资源咨询顾问邮箱：docentxu ; xuj2