组织行为学课后答案.doc

什么是知觉？感觉和知觉有何区别？知觉（Perception)是个体为了对自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过程。知觉和感觉的区别在于感觉是对于对象个别属性的反映（如颜色、气味、外观等）,而知觉则是对于对象的各种不同属性的总和以及它们之间相互联系的反映。感觉是知觉的基础。 什么是晕轮效应?晕轮效应（Halo Effect）是指对一个人某种特性形成好或坏的印象之后，人们倾向于据此推论其他方面的特性，即“抓住一点,不顾其余”，如“一俊遮百丑”。 什么是归因理论？归因理论包括三个步骤：（1）对行为的知觉；(2）对行为意图的判断;（3）对个性的归因。归因理论研究的基本问题主要有三个：（1)因果关系归属，即对人的心理活动以及行为的原因进行归属；（2）社会推论问题，即对行为者的心理特征和个性差异作出推论；（3）未来行为预测，即根据人们过去的行为，预测在今后有关情境中比较有可能表现出来的行为.4.卡纳曼提出了哪几种常见的启发式？代表性启发式是指人们倾向于根据样本是否能代表(或类似)总体来判断其出现的概率,对于代表性越高的样本，就判断其出现的概率越高。可得性启发式是指人们倾向于根据客体或事件在知觉或记忆中的可得性程度来评估其相对频率，容易知觉到的或容易回想起的客体或事件被判定为更常出现。锚定和调整启发式是指在判断过程中，人们最初得到的信息会产生“锚定效应”,人们会以最初的信息为参照来调整对事件的估计。案例分析：游客拍桌子的原因1请用凯利的归因理论对小康分析客人早餐时拍桌子的原因的针对性进行评判。2对游客行为的归因分析对导游解决或者缓和游客的不满和怨气有何帮助?1。凯利认为，“归因”的思维过程有三条线索：其一，是从行为的主体来看行为是否具有“一致性”(是别人都这样做，还是只有他这样做)；其二,是从时阃上来看行为是否具有“一贯性”（是不是总是这样做)；其三,是从行为的对象来看行为是否具有“区别性”(是只对特定的对象这样做。还是对其他的对象也这样做).小梁对旅游者拍桌子的分析就是对凯利“三条线索分析的活用.2。这样的归因分析，能够使导游能够找到问题的根本,到底是游客本身的问题,还是服务员的问题,还是餐厅的问题。从不同的角度去思考问题，从而才能更加有针对性的解决或者缓和游客的不满.案例分析:你会继续投资吗1请问你是“继续投资”还是“不继续投资？为什么？2请用前景理论对小组成员的个人决策做分析。1. 不继续投资。前期投资的500 万元是沉没成本,不管是否继续投资,它都是已经发生， 决策时不应该考虑它，那么他们的头脑中会构建这样一个“决策框架” ：A：若不继续投资，就不用支付50 万元，相当于100 得到50 万元;B：若继续投资，90% 的可能性损失500 万，仅有10 的可能性得到2500 万元。在这个决策框架，方案A 为肯定的收益，方案B 为冒风险的投资。因此会选择方案 A:不继续投资。2。A框架效应绝大多数人极有可能选择了错误的方案,给公司造成 500 万元的损失，为什么会这样?可能有几方面原因，其中存在框架效应的作用-决策者在脑子中会形成这样的“决策框架” ：A：若不继续投资，前期投资的 500 万元就绝对收不回来,即100 损失500 万元；B：若继续投资,90%损失1000 万元，但还有10% 得到2000 万元。在这个决策框架下,A 方案的结果为 100% 的损失，而 B 方案则是高风险的投资，因此，大多数公司老总坚持投资。B损失厌恶在现实生活中,人们常常具有“损失厌恶”的非理性行为特征损失对人们造成负的刺激度远远高于同等收益对人们正的刺激度。例如，丢掉10 万元的难受程度是捡到10万元的高兴程度的若干倍。因此，人们在面对“获得”时倾向于“风险规避”,尽量获得确定性的收益；而在面对“损失”时则倾向于“追求风险”，即为了避免确定的损失而甘愿冒更大的风险。在上述例子中,由于“损失厌恶”,人们不愿意接受一个“100 损失或浪费”而表现为风险偏好，在第一个决策框架所显示的 A、B 方案中，人们常不愿选择 A 方案接受确定的损失，而宁愿选择 B 方案追加资金进行一搏。C锚定效应锚定效应指的是当人们需要对某个对象做出定量估计时，会受某些特定的起始值（像锚一样）的影响。如果这些“锚定的位置有误，那么估计值就会发生偏差。一般而言，第一印象就是一种可以定位的“锚,一旦定下来，后面接受的信息常常会受到这个“锚的影响。1 什么是个性？个性是指个体的比较稳定的、经常影响个体的行为并使个体和其他个体有所区别的心理 特点的总和.2 个性心理特征包括哪些内容？个性倾向性包括哪些内容？个性心理特征主要包括气质、性格、能力.个性倾向性主要包括需要、动机、兴趣、理想、信念和世界观等，这些都是人进行活动的基本动力。3.什么是气质？气质是根据人的姿态、长相、穿着、性格、行为等元素结合起来给别人的一种心理感觉4。请简述气质的四种类型和特点。（1）多血质:感受性低而耐受性较高，不随意的反应性强；具有可塑性和外倾性；情绪兴奋性高,外部表露明显,反应速度快而灵活。（2）胆汁质：感受性低而耐受性较高，不随意的反应性高，反应的不随意性占优势，外倾性明显，情绪兴奋性高，抑制能力差；反应速度快,但不灵活。（3）粘液质：感受性低而耐受性高,不随意的反应性和情绪兴奋性均低；内倾性明显，外部表现少；反应速度慢，具有稳定性.（4）抑郁质：感受性高而耐受性低,不随意的反应性低;严重内倾；情绪兴奋性高而体验深，反应速度慢；具有刻板性,不灵活。5何谓个性与职业的匹配？工作效率与人的个性特点是密切相关的。成就大者有理想、有强烈的进取心，表现出自信、不屈不挠、谨慎认真的性格特点。美国学者的另一项研究的结论则是，个人的工作效率与其毕业学校的名望并无相关,而他的心理特点（如信念、态度与个性等)却重要得多。6.心理测验应注意哪些具体事项？（1）心理测验存在局限性。(2）心理测验不够科学。（3)心理测验被非专业人士使用。（4)心理测验结果的解释不当。案例分析：史玉柱：追求梦想的巨人 1. 史玉柱的性格特征：史玉柱是多血质，他有领导能力、灵活、敏感、开朗、社交型的。1。史玉柱的性格特征:史玉柱是典型的老虎性格，他权力导向、目标导向、重实质性报酬。他有野心，他有着对成功的强烈渴望和敢闯敢拼的赌徒天性；同时他也能屈能伸，不害怕失败，懂得改变，不怕吃苦。2。巨人大厦倒塌对史玉柱的打击是很大的,但是他还是重新站了起来。这一次他没有大张旗鼓地进行“第二次创业”，而是采取隐姓埋名的低调策略。史玉柱这次彻底从台前退到了幕后，把自己神秘地隐藏了起来。经历了大起大落、大落大起之后，史玉柱更清楚的认清了自己选择了有重点、阶段性的投资赚钱方式。这也显示了他的有领导能力、灵活、敏感。 3。经历过失败之后，史玉柱的第二次成功，源于他的“超自我”：高度的理性对“本我”的克制,他改变了自己。成功不是空想出来的，而是做出来的。只要选定的目标具有充分的证据和逻辑性，并为此不懈努力，才能有收获。史玉柱在总结自己能够东山再起的原因时表示，一个原因是他这些年经受的挫折和教训;另外就是他的核心团队，能和他一样去拼杀的团队。史玉柱作为公司最高管理层,能够不惜以“骂”自己公司的方式，深入到普通顾客当中，收集产品改进意见，体现着一种难能可贵的经营理念.这种做法值得所有企业家深思案例分析：乔布斯有缺口的完美人生1.乔布斯的性格特征:总体来说他是个完美主义者,自恋，追求细节，过分苛刻,易怒，敏感,自我，控制欲强,冷酷,孤僻。2。首先，由上述材料我们可以看出来乔布斯很自恋，认为自己最重要,所有老板都热衷于经营形象,乔布斯却说：“让慈善见鬼去。”乔布斯的熟人这样说道:“乔布斯把主要的精力都放在提高自己的生活质量上，以便让他潜心研究、发明创新，然后直接（通过雇佣员工）或间接（用产品改善大众的生活质量）地影响更多人。”这就是乔布斯的慈善逻辑:我不给你钱，我用我的重要性来改变你。其次，乔布斯有着极强的控制欲。乔布斯严格地控制着他创造的世界。他是个只吃鱼肉和素食的人，于是苹果的食堂里就弥漫着豆腐的味道。保密，是苹果最“苛刻，甚至带有些侮辱性”的公司政策：员工一旦泄密必遭解雇，哪怕是无心说漏嘴；公司内有无数摄像头监控员工的工作情况；新产品必须蒙上黑布,揭开黑布的时候必须打开红色警示灯；甚至,高管会故意在公司内散布错误信息,测试泄密可能。最后，由于童年的遭遇，他粗暴.乔布斯是个爱用“咆哮体”的老板。在公司里,他动辄怒吼：“你们这群笨蛋！“废物、饭桶”都是他经常用的词汇。曾有一次商务会谈，乔布斯对其中一个人不满,就脱掉鞋，把没穿袜子的脚伸上桌面，当然,正对着那人的脸。3。 乔布斯有着与众不同的性格，正是这些特殊的性格将苹果带向了成功。第一，乔布斯具有难以置信的创造力和远见。第二，他是一个不折不扣的完美主义者。如案例所说研发iPhone时,设计团队尝试过数百种不同的手机外壳；而等到“侵略了整个地球”的iPhone4，乔布斯更是规定,主要零件间距不能大于0。1毫米。第三，乔布斯具有足够的魅力来吸引优秀的人才。当初当乔布斯再度执掌苹果公司的时候，许多前苹果公司的优秀职员包括来自Sun、甲骨文和许多其它公司的都想重新返回苹果。第四，如果乔布斯尊重你,他会和你交流并修改他的想法，无论是在金融还是技术方面的工作。乔布斯几乎是以私营公司的方式运作苹果，这样他可以做出大胆的举措，让苹果公司继续开发出更优秀的产品。乔布斯知道如何开发优秀的产品，并进行正确的定价以及如何进行有效的宣传。案例分析：林肯电气公司如何激励员工1林肯电气公司在激励员工工作积极方面主要运用了以下几种激励理论: 1) 公平理论。表现在生产工人工资采取按件计酬,同时公司的奖金制度有一整套计算公式，全面考虑了公司的毛利润及员工的生产率与业绩，这种做法一方面将所得与所付出充分联系起来，意味着大家报酬的取得和多少完全看个人的生产量，而与所占据的职位无关。另一方面也体现出产量与质量进行挂钩，确保高产量同时实现高质量，否则员工的奖金会受到影响，无疑这也是一种水平。2） 期望理论。大多数员工进入公司后都期望有相当的工作报酬、丰厚的奖金和较好的职业保障.毫无疑问，林肯公司提供给员工的正是员工所期望的那些东西,它们是那么地富有吸引力,而且员工加以努力都能实实在在地得到。公司58年起从未辞退过一名员工，即使是经济萧条时期，公司员工平均年收入一直远高于社会平均水平，这些都是期望理论具体运用的真实写照。3) 目标设定理论。从员工来讲，按件计酬给员工自身确定目标带来了便利，它不是大锅饭,限制个人能动性和积极性发挥。从公司来讲，公司给员工明确的目标是分享年终奖金和稳定的职业保障，当然这也要求员工连续工作两年以上并以不离开公司为前提.4) 激励保健理论。其中主要保健理论以用来消除员工的不满意因素，经济萧条与不景气一般意味公司要裁员减人，而林肯公司的管理者们都不因此辞退任何员工，这种方式自然使员工具有职业安全感，社会归属感,从而更激励他们加倍努力工作。2 为什么林肯公司的方法能够有效地激励员工工作？从理论上讲，当被公司用来激励员工的方式行之有效或目标、结果对于员工极具吸引力，且员工付出适度的劳动能够达成一定的目标、取得相应的效果时，那么激励就是成功的，有效的。实际上，员工也都是些普通大众，更多地注意力放在自己的所得与所付出之比是否相称，同身边人比是否公平，而无论是公司设定的分享、年终奖金或高职业保障政策，还是取消最低小时工资的按件计酬制，对大多数员工都称得上公平，且大家付出一定的努力都能达到、实现。所以，长期以来，林肯公司能有效地激励员工工作。