珠三角中小物流企业人才流失原因及对策.doc

珠三角中小物流企业人才流失原因及对策字数:3322 字号:大 中 小 摘要:珠三角物流需求巨大，但人才问题成为制约珠三角中小物流企业发展的关键因素.本文结合珠三角地区物流行业特点,总结、分析珠三角中小物流企业人才流失特点和原因，并从薪酬体系、人才发展、管理机制等方面探寻解决中小物流企业人才流失问题的对策和措施。 关键词:珠三角 中小物流企业 人才流失 0 引言 随着世界经济全球化及现代信息技术的高速发展，物流业作为一个新兴的行业正散发蓬勃生机。珠三角作为世界重要的制造基地，制造业、贸易业十分发达。截止2009年底，珠三角地区GDP总值约占全国总量的10%,外贸进出口总值约占全国四分之一，广东省80以上的制造业集中于此。 大量的商品流通带来了巨大的物流服务需求，许多物流企业迎来快速发展良机。而中小物流企业以规模小、经营灵活的特点，成为物流市场中不可或缺的重要组成部分.物流业的发展伴随着对物流人才需求的不断增加,中小企业发现物流专业人才已经成为制约其竞争力的关键因素。本文针对珠三角中小物流企业面临的人才流失现状,分析并探讨了该现象产生的原因及相应的对策。 1 珠三角中小物流企业人才流失现状 从管理层次上分，从事物流工作的人员大致可以分为管理层、专业技术人员、底层操作人员.在众多文献里，物流人才定位于管理层和专业技术人员,他们在物流工作中，熟练掌握物流专门知识和技术,具备物流操作技能,并在关键环节发挥作用，解决物流难题的人员，这是一种高素质的管理与操作人才。 据翰威特公司发布的2009年度中国物流行业全面薪酬福利评估结果显示,在人员流动方面，物流行业的平均主动离职率近年持续增长,但低于市场平均水平。2009年，物流业平均的主动离职率为10.9%,物流业被动离职率则达到历年来最高的4.从各子行业分别来看，第三方物流、货代、空运、航运、码头的离职率分别为13。9、10.2、11。5%、8。1和4。5%. 据广州物流协会专家透露,相较于外资、国有等传统大型物流企业的相对稳定，中小物流企业员工离职率有时达到30,企业中工作三年以上的员工平均只占到所有员工的10%。该名专家以某中型物流企业为例,企业于09年招聘50名物流专业大学生，实习三个月后仅有9名学生选择留下。 深圳一外资物流企业也曾表示,该企业在深圳的人才流失率一直控制在10左右,相对深圳其他物流企业来讲已经很低.通过对多家物流企业的调查了解到，目前深圳很多物流企业的人员流动率远远高于10%,在某些物流企业中人员流失率甚至可能达到30%以上。显然流失率较高的主要是一些处于明显劣势的中小物流企业,中小物流企业人才流失问题可见一斑。 2 珠三角中小物流企业人才流失特点 企业人才流失主要有两种形式：主动流失和被动流失。主动流失指员工自己出于自身事业发展等因素的考虑自主做出决定离开公司;而被动流失是指企业在遭遇经济困难等情况下做出裁员等决定导致的人才流失。在珠三角地区中小物流企业中，主动流失的人才占大多数,且人才流失问题存在以下几个特点： 2。1 从中小民营物流企业流向外资、国有等大型物流企业 外资或国有等大型物流企业,一般资金充足、实力雄厚，或制度完善、福利待遇较高，或工作稳定、工作环境宽松,企业发展前景明朗，个人发展空间巨大。这些对物流人才有着很强的吸引力，导致他们或主动流向外资、国有大型企业，或被他们高新挖走。 2.2 从二三线城市流向一线城市 二三线城市企业生活水平较低，城市规划建设也远不及一线城市。比如东莞地区,虽有大量的制造业和贸易业，也有大量物流服务需求，但整个城市建设相对缺乏规划,不能满足真正的人才对工作环境、生活环境的需求，且平均工资收入也大幅低于一线城市，如此造成人才逐步流向广州、深圳等地。 2。3 年轻人才流失比率高 企业人才流失率与员工年龄呈负相关关系。年轻人才适应能力和学习能力均较强,一般在企业中处于中层或基层地位,从企业获取的既得利益较少,他们对企业的依附性小，跳槽时需考虑的机会成本相对较低，且一般年轻人家庭负担不大,跳槽的顾虑相对也少，所以流动的频率和机率均大于年长的员工。一般中小物流企业都比较年轻,企业中年轻人也较多,作为企业的中坚力量，年轻人离职率高值得关注。 3 珠三角中小物流企业人才流失原因分析 经济全球化、信息化的今天，地区和企业之间的界限越来越模糊,空间距离的缩短、信息传递的顺畅为企业人才的流动提供了外部条件.造成珠三角中小物流企业人才流失的原因是多方面的,归纳起来主要有以下几点: 3。1 薪酬福利相对较差 工作最原始的目的是资金回报，关注工资是一种很普遍的现象。据资料统计,珠三角地区中小物流企业新进员工月收入水平平均在1500元左右，地区差异、岗位不同上下有所浮动。根据马斯洛需求层次理论，薪酬收入是激励员工的最基本手段，也是人才的最低层次的需求.而薪酬又在一定程度上决定了人才的经济与社会地位，关系到他们的生活质量。中小物流企业受规模、经营等限制,薪酬水平无法与外部同行业企业相提并论,特别是跟外资企业和国有企业差距明显，薪酬待遇不高，难以吸引和留住人才。从公平理论上讲,当员工认为自己的薪酬收入在横向与纵向均感到与他人存在较明显的差异时,会产生极大的不公平感和不满情绪，特别对于企业人才而言，他们会对于现状作出回应,即他们一有机会就会选择工资水平较高的公司工作.而且中小物流企业在福利方面比较单一，福利方面更是无法跟福利制度较为完善的外企和国企相比,这些都让物流人才在拥有相当经验获得一定机会的时候，向外企、国企跳槽。 3。2 成长机会较少，发展空间有限 社会发展迅速，知识更新速度加快,企业人才除了关注薪酬福利水平之外，更看重自身今后的发展。中小物流企业出于对成本的考虑，只重视眼前利益，希望员工是召之即来,来之即用,对人才往往只重引进不重培养.甚至因为对员工的企业忠诚度的怀疑，根本不愿意为企业人才提供更多更好的知识技能培训.珠三角中小物流企业一般都是实用主义者，追求短期效益,这些短视行为在这些中小企业中并不少见。另一方面，企业人才随着工作经验的积累和管理、技能水平的提高,其个人发展空间受限于中小企业的规模,常遇到职位的“天花板”,职业生涯发展受到限制。特别是中高级人才，其自我实现的价值需要更为强烈,如果企业缺乏这样的机会,个人才能得不到充分的发挥，成就感难以得到满足，他们就更渴望寻找适合自己发展的企业。 3。3 企业工作环境不佳 工作环境也是企业人才选择企业、选择工作的一个重要因素，工作环境的优劣也会较大程度影响员工的工作心情和工作效率。工作环境又分为企业硬环境和企业软环境。硬环境方面,珠三角地区土地费用昂贵，因为资金的局限，物流企业为了有效控制土地费用支出，一般都将自己的物流中心选在离市区较远的城乡结合处，整体工作环境和便利度都不能与市区的写字楼相比。软环境方面，中小企业因为管理制度缺陷，在管理方法上主张采用严格的制度、命令式和简单粗暴的监工式管理。而且中小企业在人事安排、收入分配等方面,随意性强,存在任人唯亲的现象，甚至可能造成企业人员派系对立,企业工作氛围紧张.对企业人才而言，企业软环境不佳比硬环境艰苦有更大的伤害性. 3.4 企业职责设计不合理 珠三角地区物流需求量大，物流业务繁忙，中小物流企业大多存在用工不足的问题，员工工作强度高、压力大。中小物流企业大多岗位职责设计缺乏科学依据，工作职责分配不合理，工作边界不清晰，加之物流行业的特殊性，员工周末加班、超时工作、过劳工作等成为常态.对企业人才而言，平日的工作压力已经不小,工作时间之余也得不到充分的休息，长此以往，身体和心理都难以负荷。由于中小企业管理制度一般并不完善，加班工作并不能有相应的加班工资或假日补休，企业人才更是怨声载道。3.5 物流人才市场需求广阔 据相关资料预计，截止2010年底,我国的物流从业人员缺口将达到600万，中高级物流人才需求约3040万人,其中珠三角现代物流人才需求量将达1015万。从行业看，物流行业竞争激烈，劳动力需求量大,劳动力市场供不应求.对于物流人才而言,特别是中高级物流人才，总体属于紧缺资源,劳动力市场的供求关系决定了他们能较容易的找到更具吸引力的企业和岗位,从而为中小物流企业人才流失提供了宏观条件。 4 珠三角中小物流面对人才流失的对策 4.1 建立合理的薪酬激励体系 珠三角中小物流企业一般没有健全的薪酬体系,主观色彩浓厚,薪酬标准缺乏客观依据,薪酬水平也缺乏弹性,已经成为企业物流人才激励的保健因素。要建立公平合理的薪酬体系，首先应确定薪酬制度的总体原则和方向，在制定制度时应充分考虑物流行业劳动力市场水平,同时要鉴别各岗位对企业绩效的重要性,兼顾区分物流人才个体之间的差异，还要让企业人才合理分享企业发展的成果。根据物流行业工作特点,珠三角中小物流企业可采用以薪点制工资为代表的薪酬方案。所谓薪点制工资模式是指,工资标准不是用金额表示，而是用薪点数和点值表示，点数反映不同岗位、职务、工龄、学历、业绩等综合要素,点值取决于珠三角物流行业劳动力市场变化和公司的经济业绩增长状况。考虑到物流行业的特点,物流工作一般操作性强，工作操作熟练程度会随着工龄和经验的增加而明显增强，在考虑薪点数时可适当加大工龄、经验、技能等因素的权重，这样也会为人才保有带来极大的好处。而点值可随着公司业绩、劳动力市场等变化而相应提高。对于企业中的物流高级人才,还可通过股权激励设计等机制，让此类带有稀缺性的人才与企业共同发展。 4。2 关注人才的发展和职业生涯 企业人才的特点决定了他们除了关注薪酬水平以外,更关注个人素质能力的提高和个人发展。很多从事物流行业的人才,教育背景各异,他们需要不断地从工作中学习和积累操作技能、管理经验，才能不断地成长.企业应该充分尊重员工个体成长的需要,有序地为企业物流人才安排有针对性的培训，为员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会。同时,要关注企业人才的职业生涯规划,充分了解其个人需求和职业发展意愿，根据其性格特征、兴趣爱好、优势劣势等,为其提供富有挑战性的发展机会。物流工作有不少重复性劳动，可利用轮岗制等多种手段，进一步调动员工的积极性,为人才创造适合其自身特点的发展空间.因受限于珠三角中小物流企业的规模和现代企业组织架构扁平化要求，企业不可能提供足够的职位来充分满足人才晋升的需求，所以中小物流企业可为员工建立双重职业生涯路径,对企业人才的职业通道实行竞争性的技能职称升迁与管理职位升迁双重途径,且允许企业人才在两种路径间进行适当的跨越，如此可为企业人才提供两条或多条平等的晋升阶梯。 4。3 谋求发展,提升服务附加值 珠三角中小物流企业数量众多，但发展并不均衡,企业间竞争激烈,加上缺乏范围经济性和规模经济性,造成中小物流企业利润率普遍较低。中小物流企业能否立足市场、健康发展对能否有效保有人才尤为重要。企业人才会将企业未来发展趋势作为职业选择的判断依据，而企业的发展也是完善薪酬制度、关注人才成长的客观保障。珠三角中小物流企业应结合企业实际,合理定位市场,制定明确的企业发展规划。同时应根据珠三角区域位置和经济发展特点,努力参与港口物流、航空物流、国际货代、物流系统咨询等服务附加值较高的物流业务，提高企业服务附加值,拓展企业利润空间。还可以在构筑自身核心竞争力的基础上，学习借鉴广州物流连锁式管理的“海元物流模式,与其他中小物流企业建立合作联盟,通过资源整合、价值链重构,形成物流规模化、网络化,提升自身企业的竞争力和服务水平，开拓企业发展空间,实现企业自身在物流领域质的突破。 4.4 科学合理完善企业内部管理 针对企业职责设计不合理、企业环境特别是软环境不佳的问题,珠三角中小物流企业应对企业业务进行工作分析，明确各岗位的职责权利,规范各岗位工作标准,科学的对工作量、工作强度进行设计和平衡，避免企业人才的工作过于繁重,做到责、权、利的和谐统一。同时，企业应建立一个科学、客观、合理的绩效考核制度。员工薪酬、晋升等奖惩措施的公平性和有效性都离不开绩效考核制度的客观性和科学性.企业在对企业人才进行薪酬、职位调整时都应按制度进行公开、公正、公平的考核及选拔,把“人治”转变为“法治”,避免中小企业管理随意性较强、任人唯亲等问题,为企业人才提供一个良好的制度环境、工作环境、人际环境、发展环境等。 4.5 建立人才流失预警机制 珠三角中小物流企业有必要建立一套适合自己的人才流失预警机制。企业应与企业人才签订明晰合法的劳动合同,加大双方的违约赔偿力度，依靠法律效应，约束人才的随意流失行为。当发现企业出现人才流失隐患时，应当采取一些预防手段和措施,可主动通过调查、访谈、统计等分析发现企业自身存在的问题,及时进行问题修正，做到防患于未然。还可建立人才离职面谈制度，当确实出现企业人才申请离职时，企业管理者应主动与员工进行深入的交流和沟通，了解提出离职的真实原因，并尽量想出适当的解决办法，真诚地对人才进行挽留。 5 结束语 珠三角地区物流行业不断发展，但中小物流企业人才的流失，为企业的生存与发展带来了极大的困难,企业管理者应充分认识到人才的重要性，采取各种合理、有效的手段，为人才的成长发展提供一个良好的空间,从而有效地吸引人才，留住人才，避免企业人才的随意流失。 参考文献: 1孙占芳,郑杋九.中国国有物流企业专业人才的流失问题及对策J。物流工程与管理.2009。(6). 2李灿。物流行业人才调查报告J.中国大学生就业。2009.（2). 3邵丽蓉。物流业人才再现高流失率N.人才市场报。2009。11。21. 4杨浩军。苏州民营中小物流企业人才流失原因及对策J。华商。2008.（18)。 5郑又新,马韵馨。珠三角物流发展分析及策略研究J.物流技术。2009。（5）. 6钟祖昌,王洁.珠三角经济一体化与物流资源整合研究J。国际经贸探索.2008.（8). 7侯艳蕾。中小企业人才流失问题刍议J.中国商贸.2010。(4）. 8刘华光.物流业人才流失与紧缺现象的对策研究J.珠江水运.2009。(2)。 9刘昆。中小民营企业人才流失原因及其对策J。商业经济。2010。(1）. 10平海。广州市中小物流企业发展模式探讨J.广东商学院学报。2008。（6）。