税务系统岗位技能标准及其在培训中的运用.doc

税务系统岗位技能标准及其在培训中的运用近年来，税务系统相继开展了大规模的公务员培训工作，培养了大批高素质的税务公务员队伍，培训工作取得了较大成绩，初步形成了一套由完整的培训体系,并在公务员培训内容、培训形式、培训方法等方面积累了许多有益的经验。但是，传统的培训理论、方法的应用，面对新时期税收工作的要求,亟待梳理、整合，并要结合时代特点进行与时俱进的创新。一、税务系统推行岗位技能标准的理性分析1。技能标准的背景。从西方国家职业技能标准发展来看，从20世纪90年代初开始，英国、美国相继拉开了技能标准运动的大幕,通过建构统一的职业技能标准,把职业技术教育和行业需求有效结合起来,为识别个人的知识、技能和能力能否适应岗位需求提供了一个共同的基准，为跨地域、企业和职业的流动提供了简便的技能评估依据，成为增强人力资源竞争力、提高劳动者的职业素质的主要手段。2.岗位技能标准的内涵.技能标准（Skill Standards）是对岗位人员胜任当前的工作所需要的知识和技能的描述，它是促进技能提高和效率提高的基础，可以提高岗位人员的工作适应性，并可以促进岗位人员技能的转化。技能标准主要回答以下两个问题：一是某个人要胜任当前的工作需要做什么？二是拥有什么样的知识和技能能够承担起这些责任?根据这一概念，税务系统岗位技能标准应指税务岗位人员胜任岗位工作所需要知识和能力水准的客观要求,并作为衡量税务岗位工作人员业务水平和工作能力的尺度。3.税务系统岗位技能标准的特点.税务岗位培训的性质、目的、内容、形式及要求,决定了岗位技能标准应具备如下特点：（1）全面性、具体性。岗位技能应面向系统所有的岗位人员，而不是局限在一些业务岗位。不仅要对岗位专业知识和技能进行陈述，还需对专业技能的熟练程度进行界定.（2）细致性、准确性.表述力求量化、细化、准确、具体，最大限度地明确人员达到此项标准的能力水平和知识水平,提出较为规范统一的要求。(3)可衡量性、可操作性。技能标准学习的目标应该明确，同时具体的标准应是可观察和可测量的，从而有助于对岗位人员技能起到相应的鉴定作用.(4）层次性、多样性。按照分级分类培训的要求，既要按照岗位人员的不同职级，又要根据不同类型和个性发展的要求确定所在岗位技能标准，以保证培训质量和效果。（5)针对性、前瞻性。标准要以解决实际工作中存在的一些疑难问题、提高业务水平和实际操作能力为主要目标。还必须考虑到培训工作的前瞻性问题。要全面考虑税收征管管理形势发展对干部综合素质提出的新的要求。二、税务系统岗位技能标准的实践现状及主要做法1.税务系统的培训实践.近年来，部分税务组织结合自身实际，研究制定岗位技能标准并组织实施达标培训，取得了一定成效.以南京地税局为例,2008年以来，该局依据总局有关管理要求，以现行ISO体系文件以及税收征收、管理、稽查等相关制度规定的岗位职责为参照,以岗位胜任力为基础制定岗位技能标准并组织实施，形成了从标准制定、岗位培训、技能达标到能手竞赛的完整流程.2。主要做法。（1）科学分类标准对象.南京地税系统针对岗位技能培训需求进行精细的分析，结合岗位技能培训的内在要求, 根据不同的工作岗位和性质，根据国家公务员分类管理的原则，对岗位技能标准进行科学分类，划分为征收服务类、税收管理类、税务稽查类、政策法规类、行政类、政工类6个类别。在此基础上，针对不同岗位的不同特点分类分层制定标准。对一些个性差异较大，分类分层又不能覆盖的培训需求，在调查分析的基础上，分单项制定标准。（2）建立岗位技能标准。南京地税系统岗位技能标准实体性内容既包括理论性标准和素质要求，又包括实际操作标准，以实际操作技能为主。内容分两大部分:第一部分为“岗位技能标准”，该部分是主体实质内容；第二部分为“岗位技能标准学习培训知识要点”，该部分是拓展内容.“岗位技能标准”主体实质内容分为岗位技能公共标准和岗位技能分岗位标准.其中岗位技能公共标准是所有岗位的共同专业基础标准。岗位技能分岗位标准,对应到基层所有岗位。岗位技能标准的表述力求量化、细化、准确、具体，如对“技”的表述一般为“掌握”、“熟悉”和“了解”三个层次;对“能”表述一般为“具备较强的”、“具备一定的”等层次，以区别不同岗位的不同技能要求。（3)组织岗位技能培训。改进岗位培训方法。将面授教学方式与现代教学手段结合起来。对照各岗位的分类达标标准，层层组织分类培训。综合运用业务短训、案例教学、研讨教学、问题教学、启发式教学、双向交流、模拟教学等适合税务干部学习特点的教学方式、方法，不断提高培训质量。（4）优化岗位培训载体。南京地税通过春训、脱产培训等岗位培训载体，明确培训的主题和重点，有针对性地围绕营业税等税收新政策、大集中系统操作流程等内容开展好岗位达标培训。三、岗位技能标准推进中存在的问题由于税务系统岗位技能标准目前还处于起步和探索阶段，缺乏相应的经验，不可避免地存在一些问题,主要表现为以下几点:1。观念层面的欠缺：对岗位技能标准的认识不足。有些税务部门虽已着手开展岗位技能标准的推进工作,但过程中对岗位技能标准的内涵、作用、目的概念模糊,对利用岗位技能标准查找不足还认识不够.有些虽已开展岗位技能达标工作，但对于标准达标评估重视不够，仅仅通过一些考试来作为评估的手段，技能评估的作用未能得到充分发挥。2。制度层面的欠缺：没有建立统一的岗位技能标准体系。对岗位技能制定评价标准,这是推行岗位技能标准的首要任务.国家税务总局出台的税务系统国家公务员培训暂行办法和税务系统国家公务员培训考评工作暂行办法,虽然明确提出了税务系统公务员培训的方式、方法，但目前还没有设置科学、统一、规范的行业性的岗位技能标准体系。各地根据自身情况制定的岗位技能标准差异性较大，技能要求高低不一。有的评价标准与岗位能力需求存在脱节，标准的内容还不够规范、全面，岗位技能标准的评定方式尚没有统一界定，影响到了对税务干部岗位素质综合评价的客观真实性。3。操作层面的欠缺：岗位技能标准的评价方法有待完善。评价方法的科学性是客观、公正、准确地开展岗位技能标准评估工作的基础。当前岗位技能标准评估的方式方法还较为简单，主要通过考试来实施.对评估指标的设计等涉及衡量岗位培训质量的一系列基础问题都还没有深入研究。能否全面真实反映技能情况还有待进一步商榷.4。保障层面的欠缺：缺乏岗位技能标准的激励机制.目前的岗位技能标准仅仅是作为岗位培训的工具指南,在结果运用、激励机制上体现的较少。与绩效管理、人力资源管理等体系相融不够，特别是没有建立健全与培训相关的科学的激励机制、岗能薪酬制度等。四、新形势下岗位技能标准及其在培训中运用的若干建议1.加快制定行业岗位技能标准体系.从全国税务系统而言,构建具有行业特色的技能标准,将为各级税务部门开展好岗位技能培训提供纲领性的指导文件，对于税务专业化人才队伍建设具有重大意义.税务系统行业技能标准需要明确界定三种类型的技能标准，即核心技能标准、岗系技能标准和专业技能标准。（1）核心技能标准.是指岗位人员所应掌握的通用的、重要的知识和技能。换言之，它是针对围绕税务系统许多种类工作制定的一个比较宽泛的基本技能。个体通过掌握核心技能标准，可以提升自身的技能水平,具备承担宽泛责任的能力。(2）岗系技能标准。是指从事某一岗位群必须具备的知识和技能.通过掌握岗系技能标准,岗位人员将会具备这一岗系群相关岗位所需要的知识和技能.岗系的技能标准应适用于该岗系的所有岗位，这有利于岗位人员在同一岗系的不同岗位之间的岗位轮换.如税收征收系列，包括税收登记、申报征收、受理咨询等一系列岗位，岗位技能具有高度的相关性。（3）专业技能标准.是指对于特定的岗位或专项工作，所应具有的独特的知识和技能。制定这类技能标准,是对核心技能标准和岗系技能标准的细化和延伸。就税务系统的专业技能标准而言,需要结合岗位实际，完善符合各岗位工作特点的技能标准内容和评价方式,形成以岗位能力为导向，注重知识和技能水平的技能标准，促进岗位人才的成长。围绕上述三种类型的技能标准进行职业能力分析，将岗位必须具备的能力分解为若干具体专项能力，依此类推，逐步制定完善以业绩为导向，由岗位知识、能力等要素构成的税务行业技能标准体系。2。加强技能标准在岗位培训中的运用。岗位技能标准为岗位培训提供了依据.各级税务组织在组织岗位培训时，可以依据技能标准来设计培训课程，可以运用技能标准来改善员工的培训和开发.（1)加大技能培训在培训中所占比重。要强化技能培训意识。观念决定行动,培训的主体是干部本人，要改进岗位技能培训,至关重要的是干部的积极参与和自觉学习。要将业务技能作为开展教育培训工作的根本出发点，将教会税务人员熟练掌握本岗位工作所需的基本业务技能作为培训工作所追求的主要目标，将税务人员在本岗位工作中存在的问题是否得到了根本解决、管理水平和服务质量是否有了切实提高，作为检验培训效果的唯一标准,积极引导和鼓励干部立足岗位、提升自身技能水平。(2）进一步改革和创新技能培训模式。依据需求层次不同，开展专项技能培训活动，加强岗位人员单个训练，提高岗位工作的能力。以往的培训活动虽然是按照税务人员的不同工作岗位而划分为若干不同的培训班分别进行,培训内容及重点也是按照多数人员的平均业务水平和共同需要而设置的，但不可能完全照顾到参训人员千差万别的特殊需求，因而对每名税务人员而言，参加培训的实际收效也是千差万别的.所以,今后的培训活动应该在对需求进行全面细致分析的基础上，开展不同科目的专项技能培训活动。(3)精心设计技能培训方案。应加强对技能培训方案的科学研究。培训方案的程序设计要具有灵活性和可操作性,便于培训教师根据受训个体的不同需要有针对性地加以实施。结合岗位胜任能力要求,开发模块化的技能培训内容体系。在技能培训内容上，应逐步实行“基本技能培训+专业知识培训+现场操作技能培训”的形式。编制完成具有税收自身特色的岗位技能培训系列教材，将岗位应知应会内容进行有机整合，提高培训的效率。在编制岗位培训教材时要重点把握该岗位的特点、注意事项乃至特色举措，兼顾各专项管理工作在具体岗位的落实。3。提高岗位技能标准考评的动态性和针对性。技能考核是以岗位规范或标准为依据，按照特定的程序和形式，对员工在工作岗位上实际技能水平和能力进行综合评价，是改善和提高技能培训质量的重要手段。（1)动态化考评。强化技能培训的评价机制，对个人学习绩效逐步进行量化考核,形成自我制约、自我激励、自我提高的考评机制、动力机制。对培训效果以及岗位工作过程中对标准的执行情况、技能的熟练情况要进行动态的考评.如试行定期技能考评制度，根据其岗位职责要求以及干部能级每年组织一次技能动态复评.（2）岗位分级测评。对于税务系统基层的业务岗位，可以结合干部能级管理，探索建立“岗位等级分类体系”.“岗位技能等级体系”包括“岗位等级分类体系”和“技能测评体系”两部分.“岗位等级分类体系”将每个岗位的职责按照最低要求到最佳要求分成若干等级，针对不同的等级，其绩效奖金水平也不同.然后再根据不同等级的职责要求，确定上岗人员所需的技能。“技能测评体系”则通过一系列考试及其他测量手段，客观地确定某一个员工的技能水平处于“岗位等级分类体系”的哪一级。4。推进技能标准培训的成果转化。要促使基层税务公务员在岗位培训中学到的知识与技能及时转化为现实中的工作能力，保证岗位技能标准规范科学有序地运行，必须坚持在强化结果运用上做文章.(1)加强跟踪问效管理。培训期满，要对参训者回到各自的岗位之后的行为进行一段时间的跟踪评价,确认参训者是否发生了积极的行为改变.也就是说，对参训者培训成效的检验，不仅要看所学课程的掌握程度，而且要看所学知识对实践的促进作用，将“训与“用”结合起来,延伸培训质量和效果的考评链条，对每一期每一位受训者都要建立培训档案精细管理，以“用”检验“训”的质量，以延伸“训的管理提升“用的水平。（2）营造成果转化氛围。首先,技能培训参训者回到工作岗位后,部门管理者应该积极倡导和鼓励参训者将培训中所获得的知识、技能应用到工作中，尽可能创造条件，为参训者解决培训成果应用所需要的各种资源。其次，部门管理者应关注刚刚回到工作岗位的参训者,与他们共同讨论如何将培训成果应用到工作中，并要求其将培训内容再传授给没有参加培训的同事，用较小的成本获得更大的培训收益。再次,采取激励和强化手段,对培训后工作态度有积极改变、工作绩效有明显提升的参训者给予表扬和物质奖励，进一步强化、转化、扩大培训效果。（3）建立有效激励机制。要在内部建立富有竞争性的薪酬政策，根据岗位技能等级体系,确定薪酬等级,逐步建立符合组织特点、体现岗位绩效的薪酬制度.要改进福利制度,实行弹性自助福利计划，让岗位人才有自由的选择权，使其有一种拥有权力和有价值的感觉，从而强化福利的激励作用。把基层税务公务员参加技能培训情况与个人的职业生涯发展结合起来，建立以公开、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选拔任用机制，在用人机制上形成鼓励好学上进的正确导向。要建立一种动态的、多层次的岗位激励机制，提供不断挑战自我的工作目标，鼓励干部实现岗位成才,并制定一系列鼓励岗位成才的政策制度和管理办法，对有突出贡献者实行重奖。