第三章-人力资源规划.doc

第六章 员工培训与开发
【教学目的】
让学生在理解员工培训和学习基本概念的基础上， 系统了解培训需求分析的内容以及培训的主要方法，掌握评估培训有效性的途径，并能够结合不同企业特点了解进行员工职业生涯开发与管理的重要性.
【教学重点】
评估培训有效性的途径，并能够结合不同企业特点了解进行员工职业生涯开发与管理的重要性。
【教学难点】
不同企业背景下进行员工职业生涯开发与管理的重要性.
【本章关键词】
学徒培训 行为模仿 行为调整 案例方法 开发 文件筐技术 学习 管理游戏 负强化 户外导向计划 绩效分析 正强化 惩罚 角色扮演 职业生涯规划 培训
【教学内容】
[导入案例] 摩托罗拉公司成功的绝招
第一节 培训与开发概述
一、培训与开发的涵义及类型
（一）培训与开发的涵义
培训，是指组织或员工本人为达到既定目标、围绕提高学习和工作能力而开展的有组织、有计划、有目的的培养和训练活动。
人力资源开发，是指贯穿于个人、家庭、组织及社会系统的，围绕社会成员的劳动技能、生理素质、心智水平、道德修养等素质，为实现个人理想、组织目标和社会进步所采取的，包括学习、教育、规划和配置等手段在内的所有措施。
（二）培训的类型
1.从培训与工作的关系来看，有在职培训和脱产培训。
2.从培训在职位中所处的阶段来看，有岗前培训和岗中培训。
3。从培训的目的来看，有技能培训和素质培训。
4。从培训的层次来看，有高级、中级和初级培训。
二、培训与开发在人力资源管理中的地位
三、人力资源培训的作用
1。培训可以增加员工的收入与职业发展机会。
2.培训可以激发员工的积极性、主动性和创造性。
3。培训可以增加员工对组织的归宿感和忠诚度。
4。培训可以更好地营造优秀的组织文化。
5.培训可以缓解甚至是解决组织对人才的需求压力。
6.培训可以提高组织的绩效。
四、培训中的基本学习原则
（一）学习目的
（二）总体学习
（三）强化
（四）行为修正
（五)及时确认
（六)实践
1.行为模仿
2。主动实践
3.间断性实践与一体性实践
4。学习曲线
（七）培训转移
第二节 员工培训系统的建立
一、培训需求分析
(一）培训需求分析的内容
1.组织层面需求分析
2.工作层面需求分析
3。人力资源层面分析
（二)培训需求分析的方法
1.传统的培训需求分析方法
2。新兴的培训需求分析方法
二、培训方案的制定与实施
培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。
（一）培训目标的设置
（二）培训内容的选择
（三）确定受训者
（四）培训日期的选择
（五）培训方法的选择
（六)培训场所及设备的选择
三、培训效果的评估与反馈
（一）培训有效性的概念
（二）培训有效性评估的目的
1.反映培训对于培训组织的贡献
2.获得如何改进某个培训项目的信息
（三）培训有效性评估的过程
(四）培训有效性评估模型
1。柯氏评估模型简介
2.培训评估的层次
第三节 员工培训的主要方法
一、常用的在职培训方法
在职培训（on the job training，OJT）是指为了使员工具备有效完成工作任务所必需的知识、技能、态度，在不离开工作岗位的情况下，对员工进行培训，也称为“在岗培训"、“不脱产培训”等。常用的在职培训方法主要有师带徒、工作轮换、教练、行动学习和初级董事会等.
（一）师带徒
（二）工作轮换（job rotation）
（三)教练(coaching）
（四）行动学习（action learning）
（五)初级董事会（junior board）
二、常用的脱产培训方法
脱产培训是指离开工作和工作现场，由企业内外的专家和培训师对企业内各类人员进行集中教育培训.脱产培训也称为“职业外培训”。常用的脱产培训方法有讲义法、案例研究法、行为示范法等。
（一）讲义法
(二）案例研究法
（三）角色扮演
(四）文件筐技术
（五）管理游戏
（六）行为模仿
（七)无领导小组讨论
（八）户外导向计划
第四节 职业生涯管理
一、职业生涯管理概述
职业生涯是指职业经历。而职业生涯规划则是指人们依据其所具有的特点和条件，对其职业经历所作的设计与选择。
二、职业生涯管理理论
（一)三阶段论
1。阿尔图、卡拉姆三阶段划分
2.利文森关于职业三阶段的划分
（二）四阶段论
（三）五阶段论
（四)九阶段论
三、影响职业生涯的因素
（一)个人因素
1。职业性向
2。能力
3。职业锚
（二)环境因素
1.社会环境因素
2.企业环境因素
3.领导者素质和价值观
四、职业生涯设计与管理
(一）以组织为中心的职业规划和以个人为中心的职业规划
1.以组织为中心的职业规划
2。以个人为中心的职业规划
（二）职业选择的影响因素
(三）通常的职业升迁
（四)退休