人事测评体系设计提纲.doc

人事测评体系1定义2为什么用？意义?3怎么用 31常用的测评工具 32测评项目 33每种测评工具对应的测评对象、测评项目(可在评估表中同步体现、优缺点分析、具体的实施运作制度4用途5题库 51结构化面试提纲 分不同的员工层级 52笔试题目针对通用能力的一套题目（创新、表达、逻辑） 53无领导小组的topic设计，分析案例设计（案例库的建立、积累）文件筐的公文设计6附表以及范例贤成集团人事测评体系1定义狭义的人才测评(PersonnelTesting)，是以心理学、管理学、测量学、系统论和计算机技术等多门学科为基础，用于确定特定人员工作适合性的标准化的客观程序。它是根据一组事先确定好的标准，对应聘人员的特定工作知识、技术水平、能力结构以及工作态度等方面进行测量和评价的一种科学的综合选才方法体系。依据特定工作的要求，对参加测评人员的测评结果进行分析评价。这样，通过人才测评,就可以确定应聘人员中哪些更有资格来承担这一工作。人才测评不仅可以帮助用人单位了解人才(知人者智)，而且可以加强人才对自身的了解(自知者明）,它为科学用人和人尽其才提供了可靠有效的科学依据,已经成为现代人力资源管理中的不可或缺的工具。 人事测评的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解，从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据.2为什么用?意义?3怎么用 31常用的测评工具 纸笔考试 纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法. 纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低,可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。可以说，面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式，企业组织在招聘中几乎都会用到面试.面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试. 1、结构化面试 所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，对被试者的表现进行量化分析.不同的测试者使用相同的评价尺度,对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性. 2、非结构化面试 非结构化面试则没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同. 面试的特点是灵活,获得的信息丰富、完整和深入,但是同时也具有主观性强、成本高、效率低等弱点。 五、 情景模拟 情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求,完成一个或一系列任务，在这个过程中,测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分,以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平.情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员.常用的情景模拟测验包括: 1、文件筐作业 将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中,要求被试者在一定时间内处理这些文件，相应地作出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作.考察被试者的敏感性、工作独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断力和决策能力等。 2、无领导小组讨论 安排一组互不相识的被试者（通常为68人)组成一个临时任务小组，并不指定任务负责人,请大家就给定的任务进行自由讨论,并拿出小组决策意见。测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观察，考察其在自信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队精神等方面的能力和特点. 3、六、 评价中心技术 评价中心技术在二战后迅速发展起来,它是现代人事测评的一种主要形式，被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。一次完整的评价中心通常需要两三天的时间,对个人的评价是在团体中进行的。被试者组成一个小组，由一组测试人员（通常测试人员与被试者的数量为1：2）对其进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个测试者系统观察的基础上，综合得到的。 严格来讲评价中心是一种程序而不是一种具体的方法；是组织选拔管理人员的一项人事评价过程，不是空间场所、地点。它由多个评价人员，针对特定的目的与标准,使用多种主客观人事评价方法，对被试者的各种能力进行评价，为组织选拔、提升、鉴别、发展和训练个人服务。评价中心的最大特点是注重情景模拟，在一次评价中心中包含多个情景模拟测验，可以说评价中心既源于情景模拟,但又不同于简单情景模拟，是多种测评方法的有机结合. 评价中心具有较高的信度和效度,得出的结论质量较高，但与其它测评方法比较，评价中心需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，对测试者的要求很高。 32测评项目 33每种测评工具对应的测评对象、测评项目（可在评估表中同步体现、优缺点分析、具体的实施运作制度4用途人才测评只是提供关于应聘人员或员工的部分信息,而不应取代应聘表格、面试、证明核查或工作经历等其他评价程序。企业人力资源部门应该制定出如何将人才测评结果结合到整个评价过程中去的相关政策。测评管理人员在对测评进行实施、评分以及解释的过程中，必须遵循相应测评手册或实施指南中所列明的原则. 5题库 51结构化面试提纲 分不同的员工层级 52笔试题目针对通用能力的一套题目（创新、表达、逻辑） 53无领导小组的topic设计，分析案例设计（案例库的建立、积累）文件筐的公文设计6附表以及范例一、人才测评的定义 我们现在所说的人才测评一般都是指狭义的人才测评，即客观性人才测评.它起源于对用人单位对应聘人员进行快速、准确评价的需要，主要适用于当应聘人员数量较大，而企业仅根据其过去的工作成绩和工作经历不能够对其做出快速而准确的判断的情况。基于心理学的研究，只有应聘者具备了某项工作所需的适当知识、技术、能力以及态度，才有把这项工作做好的可能性-从逻辑学上讲，这是一个必要条件的判定过程。而上述情况可以通过人才测评得到科学而迅速的衡量和预测。 人才测评的内容包括:综合素质测评、领导者结构能力测评、管理人员基本素质测评、创新能力测评、解决问题风格测评、实用性格特征测评、基本智能水平测评、气质测评、工作动力测评、职业生涯设计测评、事业驱策力测评、经理人员资格测评、卡特尔16PF个性测评、语言能力测评、行政职业能力测评等。